Metode zapošljavanja: kako pronaći najboljeg zaposlenika. Koje metode zapošljavanja koriste moderne tvrtke Metode traženja i odabira osoblja

Zapošljavanje, odabir i regrutacija

Jedan od gorućih problema svake tvrtke je problem zapošljavanja: gdje pronaći odgovarajuće kandidate s pravim kvalifikacijama, iskustvom i odgovornim odnosom prema poslu? Zaposlenici kadrovske službe i pročelnik zajednički su angažirani u traženju kandidata za upražnjeno radno mjesto. Zapošljavanje i traženje osoblja, u pravilu, uvijek je na dnevnom redu svakog menadžera. Pravilna organizacija procesa zapošljavanja ne samo da može vašem poslovanju osigurati potrebno osoblje, već i povećati učinkovitost, kao i smanjiti troškove osoblja. Uostalom, uvijek treba imati na umu jednostavnu istinu – greške u odabiru zaposlenika u konačnici skupo koštaju i tvrtku i kandidata.

Besplatni katalog politika i postupaka za odabir, regrutaciju i zapošljavanje osoblja

Zapošljavanje u organizaciji

Stručno osoblje je glavni resurs tvrtke, neophodan za njen prosperitet. Koliko god čudno zvučalo, ali o svemu odlučuje ne novac, ne tehnologija, ne resursi, već ljudi. Prosperitet vašeg poslovanja ovisi o kvaliteti vašeg ljudskog kapitala. Moderne metode zapošljavanja okosnica su vašeg sustava upravljanja ljudskim resursima. Korporativna kultura, razina produktivnosti i stupanj kreativnosti ovise o tome koga i gdje zapošljavate. Tvrtke nemaju sjajne ideje, ljudi koji rade u tvrtki imaju sjajne ideje.

Koja je razlika između zapošljavanja i zapošljavanja?

Kada je u tvrtki otvoreno radno mjesto, mogu ga popuniti interni i eksterni kandidati. Taj se proces naziva regrutiranje. Zapošljavanje ima za cilj stvaranje kadrovske rezerve za pojedina radna mjesta, na temelju koje se vrši selekcija u korist osobe prikladne za obavljanje stručnih poslova.

Zapošljavanje osoblja iz vanjskih izvora naziva se regrutiranjem. Drugim riječima, regrutacija je sve radnje voditelja i odjela upravljanja usmjerene na pronalaženje i privlačenje stručnjaka na tržištu rada koji imaju potrebno iskustvo, znanje i kvalifikacije, kao i provođenje cjelokupne dokumentacije vezane uz radne odnose.

I vanjski i interni kandidati prolaze kroz proces selekcije. Selekcija kadrova je proces proučavanja i ocjenjivanja usklađenosti profesionalnih i psiholoških karakteristika kandidata s poslovima na radnom mjestu. Kao rezultat selekcije, iz skupa se bira jedan zaposlenik, kojem se daje ponuda za popunjavanje upražnjenog radnog mjesta.

U velikim tvrtkama odgovornost za zapošljavanje može se podijeliti između odjela za zapošljavanje, koji je odgovoran za zapošljavanje, i odjela za razvoj i razvoj karijere, koji se bavi pitanjima.

Metode zapošljavanja i selekcije

Svrha odabira osoblja je procijeniti usklađenost kandidata sa zahtjevima posla. Osim toga, mnoge tvrtke također ocjenjuju osobne kvalitete i kvalitete ponašanja kandidata, njihovu usklađenost s karakteristikama radnog mjesta, dinamikom timskog života i korporativnom kulturom poduzeća. Ovdje se koriste različite metode regrutiranja i ocjenjivanja osoblja:

• Kronološki intervju - kada se od budućeg zaposlenika traži da ispriča priču o svom poslu kronološkim redom profesionalna djelatnost i opišite svoje glavne odgovornosti i postignuća na prethodnim poslovima;
• Strukturirani intervju – kada se svim kandidatima postavljaju standardna, unaprijed odobrena pitanja, tražeći od njih da navedu primjere situacija koje bi najbolje ilustrirale njihove najvažnije kompetencije. Zatim uspoređuju odgovore svakog od kandidata i odabiru najjačeg kandidata za upražnjeno mjesto;
• Poslovni slučajevi su tehnika regrutacije kada se kandidatu nudi upoznavanje s konkretnom poslovnom situacijom i nuđenje opcija za njezino rješavanje. Dakle, poslodavac simulira poslovnu stvarnost i gleda kako će se kandidat ponašati u ovom ili onom slučaju;
• Razni psihološki i sociometrijski testovi;
• Gamifikacija u zapošljavanju je način regrutiranja osoblja pomoću igara;
• Grupni intervju - omogućuje implementaciju metoda masovnog zapošljavanja u organizaciji. U ovoj situaciji na panel intervju poziva se nekoliko kandidata koji dobivaju timske zadatke. Ovom metodom aktivnog zapošljavanja HR odjel prati i ocjenjuje ponašanje kandidata tijekom grupnih zadataka.

Neki menadžeri organiziraju proces zapošljavanja unutar poduzeća. Prednosti internog načina odabira zaposlenika za rad - osoba poznaje korporativne specifičnosti, ima kvalifikacije, obrazovanje i vještine za ispunjavanje zahtjeva posla. Osim toga, zaposlenicima daje priliku za rast i napredovanje na ljestvici karijere unutar tvrtke.

Rizici procesa zapošljavanja

Postupci odabira, traženja i zapošljavanja uključuju brojne rizike. Menadžeri ljudskih resursa i osoblje trebali bi razmotriti sljedeće:

1. Kako kažu, “svi smo mi ljudi, svi smo mi ljudi” i stoga smo skloni stvarnost sagledavati kroz prizmu svojih uvjerenja i predrasuda. Naše predrasude mogu biti posebno izražene u procesu odabira kandidata. Svi smo skloni projicirati svoje razumijevanje i prijašnja iskustva na ljude oko sebe i donositi prebrze zaključke. Na primjer, ako smo prije imali zaposlenika koji je pušio i provodio puno vremena u pauzama za pušenje, to ne znači da svi pušači koji traže posao pate od lijenosti i niske produktivnosti rada. Prijetnja od pristranosti i stereotipa tijekom odabira kandidata može se značajno smanjiti uključivanjem velika količina anketara i donošenje kolegijalne odluke o prijemu djelatnika.
2. Ugled tvrtke igra važnu ulogu u uspješnosti zapošljavanja osoblja. Ako je vaša tvrtka visoko kotirana na tržištu rada i slovi kao dobar poslodavac s pristojnom plaćom, neće vam biti teško privući kandidate koji su vam potrebni, a vi ćete odabrati od koga.
3. Vrijeme regrutiranja će diktirati koje metode regrutiranja možete koristiti. Ako ste u stisci s vremenom i morate hitno popuniti radno mjesto, vjerojatno ćete morati potrošiti više na zapošljavanje ili ponuditi veću plaću.

Možete se riješiti rizika odabira osoblja privlačenjem iskusnog stručnjaka za ljudske resurse, razvojem kadrovske rezerve i dugoročnim planiranjem broja osoblja.

Sustav zapošljavanja u organizaciji

Suvremena tehnologija odabira osoblja sastoji se u koherentnosti procesa planiranja broja osoblja, korištenju suvremenih metoda zapošljavanja, učinkovit sustav prilagodbu, razumnu politiku razvoja i napredovanja kadrovske pričuve te odgovarajući sustav nagrađivanja i motivacije. Ovdje je važan integrirani pristup: jedno bez drugog neće funkcionirati. Svaki put kada ocjenjujete kandidate, trebali biste razmisliti o:

• kakvi su dugoročni izgledi potražnje za iskustvom i znanjem kandidata u poduzeću;
• koji je potencijal rasta ovog kandidata;
• koja je njegova razina kompetentnosti i kako očekivana plaća korelira s razinom znanja i iskustva već primljenih zaposlenika, kao i sustavom motivacije i nagrađivanja od strane tvrtke;
• koja će biti razina prilagodbe novog zaposlenika tijekom probnog rada;
• da li je ta osoba naša, na temelju njenih vrijednosti, načina razmišljanja i ponašanja.

Samo integrirani pristup upravljanju osobljem i kriterijima zapošljavanja prema profesionalnim, poslovnim i osobnim karakteristikama osigurat će visoku učinkovitost i održivost ljudskog kapitala Vaše tvrtke.

Načela zapošljavanja

Postoje dva temeljna načela zapošljavanje i odabir osoblja u smislu zakonodavstva:

• objektivnost;
• nepostojanje bilo kakvog oblika diskriminacije.

Sve ostalo određeno je u poduzeću njegovim strateškim i taktičkim prioritetima, sustavom upravljanja osobljem i vrstom djelatnosti. U pravilu, tvrtka nastoji odabrati zaposlenike na temelju sljedećih načela:

• motivacija zaposlenika i njezina kompatibilnost s korporativnom filozofijom;
• stupanj stručnog znanja i iskustva;
• vještina vođenja;
• procjena skrivenih rezervi, prednosti podnositelja zahtjeva i prognoze u smislu njegova budućeg rasta;
• razina - koliko brzo zaposlenik može ući u korak i početi graditi odnose s dobavljačima, kolegama, kupcima i menadžerom;
• vodeći računa o zakonskim standardima i jednakom pristupu kandidatima za upražnjeno radno mjesto.

Faze regrutacije

Najbolje prakse za proces zapošljavanja uključuju fazni proces odabira. Svrha postupka je ocijeniti kandidate i identificirati zaposlenika koji ispunjava uvjete radnog mjesta. Praktična provedba metode odabira provodi se na sljedeći način:

1. Nastavite skeniranje ili prethodno dohvaćanje. To se događa u načinu pregleda svih prijava prijavljenih na natječaj i filtriranja prema osnovnim kriterijima ili u telefonskom načinu rada pomoću unaprijed pripremljenog obrasca za razgovor. Za masovna slobodna radna mjesta neke tvrtke koriste djelatnike pozivnih centara ili uslugu automatskog poziva.
2. Telefonski razgovor. U ovoj fazi kadrovski službenici nastoje dobiti informacije o iskustvu i obrazovanju kandidata, saznati više o njegovim postignućima i motivima za pronalazak novog posla.
3. Osobni intervju. Svrha ove faze je procijeniti kandidatovu usklađenost s slobodnim položajem, bolje razumjeti njegove osobne kvalitete i motivaciju.
4. Provođenje dodatnih ispitivanja. Ova faza daje voditelja i zaposlenika kadrovske službe dodatne informacije bilo o profesionalnim vještinama i inteligenciji, bilo o osobnim ili liderskim kvalitetama kandidata.
5. Proces pregleda preporuka. Zaposlenik kadrovske službe provjerava s prethodnim poslodavcem ili bivšim kolegama točnost podataka koje je dao podnositelj zahtjeva, pita tko i kako bi mogao karakterizirati kandidata.
6. Ako je potrebno, postupak liječničkog pregleda. Inspekcija je obavezna za zaposlenike javnog ugostiteljstva, proizvodnje, državne službenike i niz osoba navedenih u članku 213. Zakona o radu Ruske Federacije.
7. Odluka o zapošljavanju.
8. Sklapanje ugovora o radu s pristupnikom i pojašnjenje roka i uvjeta za probni rad.

Osnove regrutiranja u organizaciji

Analiza organizacije zapošljavanja i odabira osoblja u poduzeću omogućuje vam prepoznavanje razine učinkovitosti kadrovskih procesa i utvrđivanje uzroka fluktuacije. Evo nekoliko primjera ključnih metrika uspješnosti zapošljavanja, zapošljavanja i zapošljavanja koje tvrtke koriste:

Svi ti podaci omogućuju stalnu optimizaciju procesa zapošljavanja, smanjenje troškova traženja kandidata i poboljšanje ugleda tvrtke na tržištu rada.

Poboljšanje sustava zapošljavanja

Tržište rada ne miruje. Očekivanja tražitelja posla se mijenjaju, pojavljuju se nove metode ocjenjivanja kandidata, a tvrtke mijenjaju svoje prioritete u potrazi. Među suvremenim trendovima u području zapošljavanja i procjene osoblja su:

• Aktivno uključivanje društvenih mreža u proces zapošljavanja. Neka istraživanja tvrde da do 80% tražitelja posla danas koristi društvene mreže za traženje posla. A te će brojke samo rasti.
• nastaviti igrati važnu ulogu osobne preporuke. S jedne strane, kandidati pokušavaju pronaći posao kroz krug svojih poznanika, koristeći cjelokupni mrežni resurs. S druge strane, mnoge tvrtke promoviraju programe zapošljavanja na temelju preporuke zaposlenika (referral).
• Igrifikacija metoda zapošljavanja. Mnoge tvrtke, posebno u tehnološkoj industriji, svojim kandidatima nude da igraju igrice tijekom procesa zapošljavanja i, kao rezultat toga, pronađu posao u skladu s njihovim vještinama, kvalitetama i sposobnošću da budu lideri.

Metode koje omogućuju korištenje umjetne inteligencije za poboljšanje kvalitete selekcije sve su popularnije. Primjerice, na tržištu već postoje programi koji koriste AI (Arificial Intelligence) koji sa zavidnom točnošću ne samo da procjenjuju profil kandidata, već i model ponašanja na društvenim mrežama te predviđaju vjerojatnost da kandidat dobije otkaz tijekom probno razdoblje. A ovo je samo poseban slučaj u nizu revolucionarnih promjena koje očekuju tržište rada s pojavom “Big Data” (Big Data).

Ono što će ostati nepromijenjeno iu doba univerzalne transparentnosti, umjetna inteligencija i robotizacije, činjenica je da će kvaliteta ljudskog kapitala odrediti održivost i uspjeh svake poslovne strategije. Stoga će pitanje učinkovitog regrutiranja, selekcije i selekcije kadrova i dalje biti relevantno na popisu rukovodećih i menadžerskih zadataka menadžera i odjela upravljanja ljudskim resursima.

Kako bi proces zapošljavanja donio maksimalnu korist, morate imati ideju o tome koje metode zapošljavanja postoje i znati kako se ova ili ona metoda primjenjuje u praksi. To će regruterima omogućiti odabir talentiranih i poduzetnih zaposlenika.

Naučit ćeš:

• Zašto trebate koristiti različite metode zapošljavanja.
• Koji su izvori zapošljavanja.
• Kako regrutirati osoblje.
• Kako procijeniti učinkovitost metoda.
• Tko je odgovoran za zapošljavanje.

Neprofesionalno novačenje može dovesti do kašnjenja u dovršetku radova, pada dobiti tvrtke, kršenja. Kao rezultat sistemskih grešaka u području zapošljavanja, bit ćete prisiljeni vratiti se na početnu točku: uključiti se u odabir novog osoblja, trošeći vrijeme i novac na to.

Eksterne i interne metode zapošljavanja

Izvori traženja kadrova mogu biti unutarnji i vanjski. U prvom slučaju, osoblje se odabire među zaposlenicima same tvrtke, u drugom - na račun vanjskih resursa. Interni izvori uvijek su ograničeni i uz njihovu pomoć nemoguće je u potpunosti riješiti kadrovske probleme.

Vanjski izvori zapošljavanja dijele se na sljedeće vrste:

1. Po preporuci. Zaposlenici su uključeni uzimajući u obzir preporuke poznanika, prijatelja, rodbine zaposlenika tvrtke. Ovo je jedna od najstarijih metoda zapošljavanja, ali je vrlo učinkovita i odlična je za male tvrtke s manje od 60 zaposlenika. Prema statistici, upravo se u takvim tvrtkama oko 40% novih zaposlenika prima na temelju preporuke. Uz sve prednosti ove metode, njen nedostatak je visok stupanj rizika od angažiranja nedovoljno kvalificiranog stručnjaka.
2. Direktan rad s potencijalnim zaposlenicima. Ova vrsta uključuje interakciju HR stručnjaka s kandidatima koji samostalno traže posao, bez kontaktiranja specijaliziranih agencija za zapošljavanje. U pravilu, takvi tražitelji posla mogu izravno nazvati tvrtku kako bi saznali o otvorenim natječajima ili poslati svoj životopis odjelu za osoblje. Često kandidati nude svoje kandidature onim organizacijama koje su se dokazale na tržištu. Ponekad se podaci o podnositelju zahtjeva odgađaju kako bi im se po potrebi kasnije vratili.
3. Oglašavanje u medijima. Ova metoda privlačenja zaposlenika je najčešća. Tvrtka oglašava slobodna radna mjesta u tiskanim medijima, na internet portalima ili na televiziji. Pristupnici se jave na natječaje, nazovu telefonom ili dođu u tvrtku. Osim toga, danas postoji širok raspon specijaliziranih izvora, publikacija i web stranica koji su usmjereni na širok raspon zanimanja ili specifičnih industrija. Ova metoda regrutacije učinkovit je i popularan način privlačenja novih zaposlenika, no važno je uzeti u obzir njezine specifičnosti i što jasnije formulirati zahtjeve za kandidate, detaljno opisujući njihove buduće radne obveze.
4. Kontakti sa sveučilištima. Mnogi ozbiljni i velike organizacije vrste holdinga ili korporacija koje imaju ambiciozne planove za budućnost, često pozivaju diplomirane studente na posao obrazovne ustanove bez iskustva ili radnog iskustva. Predstavnike takvih organizacija moguće je susresti na tematskim događanjima na sveučilištima ili na sajmovima poslova. Odabir kandidata u pravilu se odvija prema parametrima kao što su osobne karakteristike, sposobnost strateškog razmišljanja, analize i planiranja.
5. Burze rada su državni centri za zapošljavanje. Svaka prosperitetna država ima koristi od povećanja razine zaposlenosti građana. Za postizanje tog cilja država ulaže u stvaranje specijaliziranih službi koje formiraju vlastite baze podataka i rade s velikim poslodavcima. Ova metoda zapošljavanja ima jedan značajan nedostatak: broj kandidata koji se prijavljuju na javne službe traženje posla, ne baš veliko.
6. Agencije za zapošljavanje. U posljednjih deset godina područje regrutiranja postalo je sektor u gospodarstvu koji se aktivno razvija. Agencije za zapošljavanje stalno ažuriraju i proširuju svoje baze podataka, aktivno traže i odabiru kandidate, strogo se fokusirajući na zahtjeve i u potpunosti uzimajući u obzir želje poslodavca. Takve usluge nisu jeftine, ponekad nagrada za pronalazak odgovarajućeg zaposlenika doseže 50% godišnje plaće ovog stručnjaka. Među agencijama za zapošljavanje postoje one koje se bave masovnim zapošljavanjem, a postoje i one koje nude sofisticiranije metode, na primjer, "ekskluzivnu pretragu" - odnosno traže talentirane voditelje i menadžere za tvrtku.

Iz pravi izbor vanjskim izvorima i metodama regrutacije izravno ovisi uspješnost u radu na formiranju stručnog tima koji se sastoji od vrijednih i talentiranih zaposlenika koji u potpunosti dijele s tvrtkom njezine vrijednosti i ispunjavaju sve njezine zahtjeve.

Ova tablica prikazuje usporedne pokazatelje prema metodama zapošljavanja:

	Metode traženja osoblja	Prosječno utrošeno vrijeme	Ukupno vrijeme
	Putem medija	Informacije se stavljaju u novine za 5-7 dana. Za elektroničke medije rok je skraćen na dan podnošenja oglasa. Potrebno je 5-7 dana za obradu odgovora podnositelja zahtjeva i probirni razgovor s podnositeljima zahtjeva
	Preko prijatelja i poznanika	Potpuni pregled cijelog kruga kontakata traje od 3 do 5 dana
	Među sveučilišnim studentima	Komunikacija i interakcija sa zaposlenicima nadležnih službi sveučilišta (5-7 dana). Obrada pristiglih životopisa traje do 7 dana
	Unutar vlastite tvrtke	Dovoljno je 1-2 dana za testiranje mogućih kandidata iz redova zaposlenika
	Preko centara za zapošljavanje	Davanje informacija odgovornim djelatnicima centara za zapošljavanje – 7 dana. Obrada životopisa kandidata - 5-7 dana
	Preko besplatnih agencija za zapošljavanje	Uspostavljanje kontakta s djelatnicima agencije - 3 dana. Obrada informacija - 7 dana
	Kroz organizacije za zapošljavanje	Pružanje informacija zaposlenicima poduzeća – 1 dan. Traženje i selekcija kandidata za radno mjesto od strane agencije za zapošljavanje - 5-10 dana	1-2 tjedna

Dotičući se teme suvremenih metoda i tehnologija odabira osoblja, vrijedno je spomenuti sljedeće vrste i njihove karakteristike:

• Traženje kandidata u u društvenim mrežama je moderan, isplativ, ali istovremeno i dosta dugotrajan način zapošljavanja osoblja. Uz njegovu pomoć najbolje je tražiti i birati mlade zaposlenike i stručnjake srednje razine.
• Potražite kandidate online (forumi, specijalizirane zajednice) je dugotrajna, ali ne i skupa metoda, zahvaljujući kojoj možete doprijeti do uskog kruga stručnjaka i dobiti informacije o najtalentiranijima.
• Objavljivanje oglasa za posao na internetu u video formatu- jedna je od najčešćih metoda traženja i odabira kadrova danas. Trošak snimanja videa o tvrtki ili video priče otprilike je isti kao i za realizaciju tradicionalne metode novačenje. Ova metoda je vrlo učinkovita, a zahvaljujući popularnosti mreže ovih dana, postoji šansa da veliki broj tražitelja posla pogleda vaš video.
• Masovno regrutiranje - potrebno ako je poduzeću potreban veliki broj novih zaposlenika. U pravilu se masovno zapošljavanje koristi kao metoda za odabir stručnjaka na razini linije s određenim vještinama i iskustvom u ovom području.

Sve gore navedene metode traženja i odabira osoblja počele su se aktivno koristiti kako se Internet razvijao i postajao sve popularniji. Prvo su se na prostranstvima globalne mreže pojavili oni koji traže posao, a nakon njih i oni koji im taj posao mogu ponuditi.

• Kako postaviti sustav upravljanja zaposlenicima: korak po korak upute za voditelja

10 pitanja za intervju koja će otkriti sve prednosti i nedostatke kandidata

Nestandardna pitanja pokazat će koliko brzo kandidat razmišlja i kako rješava probleme. Da biste izgradili iskren razgovor s potencijalnim zaposlenikom, upotrijebite pitanja za intervju iz članka elektroničkog časopisa "Komercijalni direktor".

Glavne metode zapošljavanja u organizaciji

• vrbovanje

Regrutiranje se shvaća kao određeni sustav metoda regrutiranja za različite, ali najčešće najtraženije profesije. U pravilu, to su stručnjaci "linijske razine", odnosno prodajni agenti, menadžeri, izvođači, tajnice. Zapošljavanje uključuje pisanje opisa posla i njegovo postavljanje na različite stranice i resurse gdje ga mogu vidjeti potencijalni kandidati. Također se koriste web stranice specijaliziranih agencija za zapošljavanje. U ovom slučaju regruteri se prvenstveno fokusiraju na stručnjake koji aktivno traže posao.

• Izvršna Pretraga

Riječ je o izboru zaposlenika na rukovodeća radna mjesta: voditelja odjela, direktora poduzeća, voditelja regionalnih podružnica. Metoda Executive Search traži rijetke stručnjake s jedinstvenim vještinama ili znanjem. Metoda isključivog traženja i selekcije kadrova podrazumijeva aktivnost zainteresiranog poslodavca. U pravilu se tvrtke obraćaju specijaliziranim agencijama za zapošljavanje kako bi odabrale dostojne stručnjake.

• lov na glave

Ovaj se pojam doslovno prevodi s engleskog kao "lov na glave" i danas se naširoko koristi za označavanje metode regrutiranja namamljivanjem talentiranih i rijetkih stručnjaka iz jedne tvrtke u drugu. Ova se metoda temelji na shvaćanju da zaposlenici visoke vrijednosti, stručnjaci na vrhunskoj razini, gotovo nikada ne razmišljaju o promjeni posla i, sukladno tome, ne traže ga aktivno. U tom slučaju lovac na vrijedne kadrove sam preuzima inicijativu i vrijednom stručnjaku nudi posebne uvjete rada, beneficije, prilike za karijeru ili osobni razvoj.

• Probir

Provjera je brz proces odabira kandidata na formalnim osnovama, a to je glavni kriterij za ovu metodu zapošljavanja. Odabir ne uzima u obzir takve karakteristike kandidata kao što su osobne kvalitete i motivacija. Probir treba obaviti u kratkom vremenu, ovu tehnikuširoko se koristi pri traženju stručnjaka za radna mjesta kao što su tajnica, voditelj, pomoćnik prodaje.

• Preliminiranje

Ovaj pojam označava postupak privlačenja kandidata (mladih stručnjaka, diplomanata specijaliziranih sveučilišta) na slobodno radno mjesto tako što im se nudi pripravnički staž. Nakon završene prakse, tvrtka nudi posao onim kandidatima koji su pokazali određene psihološke i osobne kvalitete prikladne za rad u tvrtki na određenoj poziciji.

Preliminiranje je proces vezan uz dugoročne poslovne ciljeve i zadatke tvrtke. Ova metoda zapošljavanja usmjerena je na stvaranje jake i učinkovite radne snage.

Suvremene metode zapošljavanja

1. Agresivni headhunting

Headhunting metode temelje se na činjenici da visokovrijedni stručnjaci najčešće ne razmišljaju o promjeni posla i stoga ne traže aktivno slobodna radna mjesta. Headhunting ima za cilj stupiti u kontakt s vrijednim zaposlenikom i ponuditi mu povoljnije uvjete rada u novoj tvrtki. Agresivni headhunting, kako se zajednički nazivaju nove metode zapošljavanja, počeo se aktivno primjenjivati ​​prije nekoliko desetljeća u Americi u First Merit Bank i Cisco Systems. Danas ova metoda postaje sve popularnija na ruskom tržištu rada zbog činjenice da se borba za vrijedne i rijetke stručnjake zaoštrava.

Kako se agresivni headhunting razlikuje od običnog headhuntinga? Činjenica da je to, moglo bi se reći, rat sa svojim posebnim tehnikama, "žrtvama" i "zarobljenicima". Sa stajališta agresivnog headhuntinga, borba za vrijedne kadrove jedna je od važnih komponenti konkurencije među tvrtkama. Važno je ne propustiti niti jednu akciju natjecatelja, ali u najboljem slučaju pokušati uvijek biti korak ispred njega. U takvom ratu za talentirane radnike koriste se sva sredstva.

Dakle, pogledajmo glavne elemente koje proces agresivnog lova na glave uključuje:

• Izravni utjecaj na dobit poduzeća. Stručnjaci koji se privlače kroz lov na glave doživljavaju se kao sredstvo koje može donijeti dodatni prihod u kasicu prasicu tvrtke.
• Pojava korporativne kulture zapošljavanja - proces traženja i privlačenja osoblja odvija se uz sudjelovanje ne samo odjela za zapošljavanje, već i cjelokupne radne snage tvrtke (izravno ili neizravno).
• Krivolov kadrova: Agresivni lovci na glave fokusiraju se na zaposlene i zaposlene stručnjake najviše razine, a ne na slobodne kandidate koji aktivno traže posao.
• Poticanje onih koji daju preporuke za talentirane zaposlenike, uključujući materijal.
• Interakcija ne samo s kandidatima za slobodna radna mjesta, već i izgradnja odnosa s obećavajućim stručnjacima unaprijed.

Prema nekima, svi ovi elementi su demonstracija korištenja neprihvatljivih principa i metoda vrbovanja, ali važno je znati da se takve metode danas aktivno koriste. Agresivni lovci na glave koriste se raznim metodama regrutiranja. Jedan od njih je obratiti se zaposleniku na neki za njega važan praznik: rođendan, godišnji odmor, obiteljsko slavlje. Psihološki gledano, osoba u takvim trenucima postaje posebno osjetljiva na nove ponude i pozitivnije je raspoložena prema regruterima koji je zovu. To tjera lovce na glave da prikupe što više podataka o potencijalnom kandidatu: informacije o njegovoj obitelji, osobnim preferencijama, hobijima i drugim područjima života.

1. HR brendiranje

HR brendiranje danas postaje popularno u Rusiji. Sve više tvrtki želi slijediti ovaj novi trend i primijeniti ga. U sklopu HR brendiranja stvara se atraktivan imidž tvrtke. Dvije su važne komponente ovog procesa:

• Vizualni asortiman je slogan i umjetnička slika koja odražava prednosti tvrtke, njene korporativne vrijednosti i njenu ekskluzivnu poziciju na tržištu rada.
• Interna korporativna politika poduzeća koja je usko povezana s kadrovskim radom.

Obje komponente trebaju realno odražavati stvarnost i biti međusobno povezane. Na primjer, ako moto tvrtke sadrži obećanje zaposlenicima da će osigurati uvjete za brzi razvoj karijere, onda tvrtka zapravo treba osigurati takve uvjete. Branding neće biti potreban onim tvrtkama kojima je cilj samo pronaći jednog ili dva zaposlenika, ali ne i ojačati svoju poziciju na tržištu. Za one organizacije u kojima je bitan stalni priliv svježeg kadra, brendiranje je obavezan proces.

Trendovi u razvoju kadrovskog tržišta u Rusiji su takvi da u narednim godinama treba očekivati ​​pojačanu konkurenciju među tvrtkama u borbi za kadrove. To je prvenstveno zbog činjenice da je s jedne strane demografski problem, as druge strane intenzivan rast tržišta. U takvim će uvjetima tvrtke biti prisiljene aktivno raditi na stvaranju pozitivnog HR branda, a one koje će to učiniti najuspješnije, kompetentnije i učinkovitije moći će privući najbolje stručnjake.

Na Zapadu je ozbiljan i odgovoran odnos prema kadrovima odavno normalan. Tvrtke svoje zaposlenike vide kao jednu od najvažnijih sastavnica uspješnog razvoja poslovanja. Što se tiče Rusije, ovdje je HR-branding još uvijek u fazi razvoja. Treba, međutim, napomenuti da se ovaj razvoj odvija prilično brzo, budući da je formiranje HR brandinga popraćeno visokom razinom konkurencije na tržištu i samim time postaje izvrsna motivacija za kvalitetan rad s kadrovima u tvrtki i stvaranje izvrsnih radnih mjesta. uvjete za zaposlene. Tvrtka s takvim prioritetima sigurno će biti konkurentna na modernom tržištu rada jer će moći privući talentirane zaposlenike.

1. TO- sustavi zapošljavanja

Novi trend 2017. je HR-digital. Ne radi se samo o automatiziranoj metodi zapošljavanja, već i o stvaranju novog koncepta razmišljanja, novih pristupa radu i interakciji s potencijalnim i stvarnim zaposlenicima tvrtke.

Mnogi se stručnjaci slažu da će se do 2018. godine tržište digitalnih tehnologija i programa za regrutiranje približiti vrijednosti od 2 milijarde dolara. Prema podacima za 2015. godinu, 88% poslodavaca već je koristilo razne informacijske sustave za upravljanje osobljem 1C ili SAP aplikacije za obični Excel) . U 2017. godini pojavile su se nove mogućnosti u ovom području, a među najsuvremenijim izdvajaju se posebni moduli za odabir i zapošljavanje zaposlenika ATS-a (Applicant Tracking Systems).

ATS su prvenstveno usmjereni na provedbu specifičnih funkcija, uključujući:

1. Obrada i pohrana životopisa pristupnika.
2. Usporedba životopisa i profila radnog mjesta za koje se autor životopisa prijavljuje.
3. Objavljivanje informacija o slobodnim radnim mjestima u tvrtkama na mnogim različitim resursima i stranicama.
4. Obrada i prikupljanje odgovora na natječaj iz raznih mogućih izvora.
5. Suradnja s agencijama za zapošljavanje koje daju podatke o potencijalnim kandidatima učitavanjem njihovih životopisa izravno u ATS tvrtke klijenta.
6. Individualni pristup svakom kandidatu u procesu zapošljavanja.
7. Aktivnost na društvenim mrežama.
8. Rad s pasivnim kandidatima, podaci o kojima se pohranjuju u ATS.
9. Izrada informacijske baze podataka s velikom količinom informacija.

Na suvremenom ATS tržištu postoji puno tvrtki i njihovih proizvoda: i skupih i "teških" za velike korporacije, i besplatnih cloud sustava za male i srednje tvrtke. Najpopularniji danas: Taleo, Kenexa-Brassring, Jobvite, iCims, SAP-SuccessFactors, Peoplefluent, ADP, Silkroad, iRecruitment, Greenhouse, Newton Software, Ultipro, Jobscore, Lumesse, Hrsmart, Bullhorn.

Za bilo koji program zapošljavanja, minimalni cilj je pojednostaviti rad osobe koja zapošljava, a maksimalni cilj je poboljšati strategiju zapošljavanja tvrtke.

1. Zapošljavanje na daljinu

Od inovativnih metoda regrutacije izdvaja se već uvriježena metoda na daljinu. Zahvaljujući njemu, tradicionalna situacija na tržištu rada agencija za zapošljavanje dramatično se promijenila. Ako je sve ispravno organizirano, tada metoda zapošljavanja na daljinu može imati mnoge prednosti:

1. Mogućnost zapošljavanja kandidata iz gotovo bilo kojeg mjesta na svijetu.
2. Obavljanje razgovora na daljinu s pristupnikom bez njegove fizičke prisutnosti u svrhu primarne selekcije.
3. Minimalno vrijeme provedeno na intervjuima.
4. Mogućnost provođenja više intervjua istovremeno u različitim regijama za podružnice tvrtke.

Svakim danom se širi raspon slobodnih radnih mjesta za koje se kandidat može odabrati i primiti na daljinu. Ako je prije nekoliko godina ovaj krug uključivao uglavnom informatička zanimanja, računovođe, dizajnere i novinare, danas se čak i zaposlenici radnih specijalnosti mogu zaposliti na daljinu.

Metoda zapošljavanja na daljinu također ima značajan nedostatak, naime visok rizik od dobivanja lažnih podataka o kandidatu. Kako bi se ovaj rizik sveo na najmanju moguću mjeru, važno je koristiti video tijekom razgovora na daljinu, jer vizualni podaci mogu puno reći o kandidatu. Stručnjak za zapošljavanje na daljinu treba identificirati i izdvojiti problematične kandidate, kao i točno vidjeti one koji stvarno odgovaraju slobodnom radnom mjestu za koje se prijavljuju.

1. HR outsourcing

HR outsourcing je posebna metoda zapošljavanja koja je vrlo učinkovita. Proces suradnje s outsourcing tvrtkom razlikuje se od rada s agencijom za zapošljavanje. Razlika je u tome što interakcija između tvrtke i korisnika u procesu HR outsourcinga uključuje bližu suradnju. U najidealnijem scenariju, zaposlenici outsourcing tvrtke duboko proučavaju korporativnu povijest i kulturu kupca, vode intervjue u uredu same organizacije.

Outsourcing tvrtka tako preuzima ulogu posrednika između poslodavca i tražitelja posla. Na razgovorima s kandidatima, predstavnici outsourcing tvrtke govore o svom dojmu o tvrtki s kojom rade, a kandidati zauzvrat imaju više povjerenja u stručnjaka treće strane, što omogućuje regrutu da dobije potpuniju i objektivniju sliku podnositelja zahtjeva.

Kandidati koji dolaze na razgovor svoje mišljenje o poduzeću uglavnom formiraju na temelju raznih detalja: kako su ih upoznali, tko je vodio razgovor, na koji način se s njima komuniciralo. Jedan od glavnih zadataka HR outsourcing stručnjaka je izgraditi komunikaciju s kandidatima kako bi oni imali povoljan dojam o tvrtki.

Osim ove važne funkcije, HR outsourcing stručnjak ima i drugu važnu funkciju u komunikaciji s kandidatom, a to je davanje povratne informacije o rezultatima razgovora. Regruteri u poduzećima koji obavljaju razgovor u pravilu završavaju obećanjem da će pozvati kandidata, ali ponekad to ni ne učine ako ga tvrtka nije spremna zaposliti. Outsourcing tvrtka svoju komunikaciju s kandidatima organizira na način da u svakom slučaju obavještava kandidata o odluci. To uvelike doprinosi stvaranju pozitivnog imidža tvrtke u očima zaposlenika i kandidata.

HR outsourcing može biti nekoliko vrsta:

1. Outsourcing cjelokupnog HR odjela. Rijetko se koristi u praksi, jer nije lako pronaći istinski profesionalnog stručnjaka za ljudske resurse treće strane koji može preuzeti sve funkcije odjela ljudskih resursa tvrtke.
2. Vanjsko ugovaranje zapošljavanja. Ovo je jedan od najčešćih tipova outsourcinga koji se sastoji u organiziranju događanja za odabir, ocjenjivanje i obuku zaposlenika.
3. HR outsourcing. Koristi se za rasterećenje HR stručnjaka od tekućih zadataka i preusmjeravanje na rješavanje važnijih i prioritetnijih pitanja.

Kod bilo koje vrste outsourcinga osoblja, važno je dati prednost suradnji samo s visokokvalificiranim stručnjacima i tvrtkama, jer će sigurnost i konkurentnost vašeg poslovanja ovisiti o razini njihove profesionalnosti.

• Upravljanje ljudskim resursima: što to znači i zašto je potrebno

Kako odrediti učinkovitost metoda zapošljavanja

• Faktor zatvaranja.

Za lidera je najvažnija dostupnost kadra u tvrtki. Kvaliteta i cijena robe sekundarna su pitanja. Ako tvrtka nema potrebne stručnjake, onda je to vrlo ozbiljan problem za upravitelja. Stoga je stopa zatvaranja vrlo važna u radu regruta.

Ovaj omjer se može izračunati različiti putevi. Ponekad tvrtka uzima osoblje kao osnovu. Zatim sastavljaju plan zapošljavanja za narednu godinu, određuju rokove u kojima treba izabrati ovaj ili onaj kadar. Ako se sva radna mjesta uzmu kao 100%, a slobodna radna mjesta uzmu kao udio potreba za zaposlenicima (također kao postotak), tada što je udio manji, to je veća stopa zatvaranja. Međutim, broj otvorenih radnih mjesta na kadrovskom popisu nije izravno povezan s odabirom osoblja.

Pretpostavimo da tvrtka ima vrlo dobro razvijeno planiranje. Raspored osoblja ažurira se svake godine: sva radna mjesta koja se otvore u tom vremenskom razdoblju uključena su u plan odjednom u prosincu ili siječnju. Koliki je točno broj stručnjaka potreban, kada treba krenuti s radom na pronalaženju i privlačenju kadrova, hoće li kadrovici imati vremena odabrati potrebne djelatnike u planiranom roku ili ne - nije poznato.

Dakle, izračuni koji koriste ovu metodu pokazuju koliko je menadžer za zapošljavanje zaposlen tijekom godine, ali ne odražavaju stupanj učinkovitosti njegovog rada. Osim toga, ako se tablica osoblja ne izradi dovoljno kvalitetno, a neka slobodna radna mjesta mu se dodaju "za svaki slučaj", tada izračun stope zatvaranja prema tablici osoblja postaje besmislen.

Postoji još jedan način za koji je razvijena formula za izračun:

Ovdje treba jasno definirati pojam "slobodno radno mjesto". Na primjer, upravitelj postavlja zadatak kadrovskoj službi: pronaći 20 instalatera u istoj specijalizaciji. Pravila tvrtke su takva da se zahtjev upravitelja daje u obliku prijave. U izračunima se uzima u obzir broj prijava, a ne slobodnih mjesta.

Osim toga, u radu menadžera za zapošljavanje važno je voditi računa o rokovima. Primjerice, u mjesec dana otvoreno je 15 radnih mjesta i zaposleno 13 djelatnika:

Razmotrimo drugu situaciju: tri dana prije kraja izvještajnog razdoblja otvorena su tri nova radna mjesta. Očito kadrovska služba neće moći kratko vrijeme odaberite pravo osoblje i popunite slobodna radna mjesta. U tom će slučaju stopa zatvaranja biti niža, ali ne krivnjom kadrovske službe.

Najbolje je izračunati stopu zatvaranja ne iz omjera otvorenih i zatvorenih radnih mjesta za izvještajno razdoblje, već iz omjera slobodnih radnih mjesta zatvorenih na vrijeme i slobodnih radnih mjesta zatvorenih s odgodom. To zahtijeva više rada, međutim, rezultati takvog izračuna bit će točniji, osobito ako je proces automatiziran. Sama formula za izračun koeficijenta zatvaranja neće se mijenjati.

• Trošak odabira.

Pitanje koliki je trošak zapošljavanja zanima prije svega menadžera. Općenito, unatoč važnosti i potrebi kadrovske službe u poduzeću, sa stajališta poslovne i računovodstvene politike ona je središte troškova. Svaki regrut uvijek treba imati na umu ovu značajku: svi troškovi pronalaženja zaposlenika raspoređuju se između profitnih centara tvrtke - odjela - koji organizaciji osiguravaju profit. Službenici za zapošljavanje dužni su izvijestiti i objasniti kako su i na što potrošili sredstva.

Ako govorimo o troškovima zapošljavanja, tada je u Rusiji uobičajeno uključiti samo izravne troškove širenja informacija o otvorenim pozicijama u tvrtki. U pravilu, izračuni troškova ne uključuju troškove kao što su rad regruta, najam prostora, rad opreme, troškovi raznih dodataka: papir, pribor za pisanje, obrasci itd. Ali za poboljšanje imidža odjela za osoblje u tvrtke, upravitelj mora napraviti takve izračune. Ako regrutni tim dobro odradi posao, tada će njihove usluge biti najmanje dva do tri puta jeftinije od onih na tržištu, a to će menadžerima biti od koristi.

Postoje dva glavna pokazatelja koja određuju ukupni trošak zapošljavanja. To je ukupan broj otvorenih radnih mjesta i trošak zapošljavanja jednog zaposlenika (jedinični troškovi). Odluke o broju otvorenih radnih mjesta donosi voditelj, na temelju operativnih potreba, a regruter ne utječe na te odluke. Međutim, izravno ovisi o tome koje se metode koriste za odabir osoblja, koliko se racionalno i ekonomično troši na potrebe odjela za osoblje. Na mnogo načina, ti čimbenici određuju iznos koji će u konačnici biti potreban za privlačenje i zapošljavanje svakog novog zaposlenika.

Jedinični troškovi za izbor jednog zaposlenika izračunavaju se po formuli:

Važno je pojasniti da postoji učinak razmjera. Na primjer, trebate zaposliti pet električara. U jednoj od specijaliziranih publikacija objavljujete informacije o otvorenim natječajima. Za pet poslova koristite jedan oglas, tako da se cijena po oglasu može podijeliti s pet. Ali ako trebate odabrati samo jednog stručnjaka, tada ćete također postaviti oglas. I svi troškovi oglašavanja u ovom će slučaju pasti na jednu jedinicu osoblja, što znači da će se jedinični troškovi povećati.

• Kvaliteta odabira.

Kvaliteta odabira prilično je subjektivan pojam, međutim, prema zakonima marketinga, mora odgovarati zamislima klijenta, odnosno kupca-menadžera. To znači da kandidat mora u najvećoj mogućoj mjeri ispunjavati sve uvjete navedene u profilu radnog mjesta. U pravilu, već na prvom razgovoru kandidat se ocjenjuje.

Ako je upravitelj zadovoljan kvalitetom zapošljavanja, onda su pitanja troškova ili vremena potisnuta u drugi plan. Ponekad tvrtka zapošljava kandidate čije kvalitete ne odgovaraju zahtjevima slobodnog radnog mjesta, međutim, s vremenom zaposlenik proširuje svoje kompetencije, a menadžer je zadovoljan svojim radom. Postoje i situacije kada je tvrtka prisiljena zaposliti očito nepodobne zaposlenike. Razlozi za to mogu biti različiti: nedostatak potrebnih stručnjaka, nekonkurentnost ponude poduzeća, poteškoće u pronalaženju stručnjaka potrebnih kvalifikacija. Ovako ili onako, odabir neodgovarajućih kadrova može dovesti tvrtku do iscrpljenosti i pada kvalitete. ljudski resursi. To može usporiti razvoj tvrtke i dovesti do toga da vaše poslovanje više neće odgovarati izazovima modernog tržišta. Posljedično se može očekivati ​​postupno smanjenje vrijednosti poduzeća.

Postoji još jedan faktor koji se može koristiti za prosuđivanje kvalitete zapošljavanja: broj zaposlenika među primljenima u tvrtku koji su prošli probni rok. Uspješan intervju i preliminarna visoka ocjena kandidata nisu jamstvo uspješne integracije i produktivnog rada ovog zaposlenika u tvrtki. Posve je moguće da se kandidat dobro pokaže na intervjuu, ali će u stvarnosti biti neodgovoran i neučinkovit. Ako broj takvih djelatnika raste, postavlja se pitanje kvalitete rada službe za zapošljavanje.

S druge strane, nepravedno je prebaciti svu odgovornost za uspješan završetak probnog roka na pleća jednog menadžera za zapošljavanje. Što učiniti u slučajevima kada voditelj ne pruža ni minimalnu podršku novom zaposleniku? Ili, primjerice, uvjeti obećani na razgovoru ne odgovaraju stvarnom stanju u tvrtki. Što ako iz tog razloga zaposlenik odluči napustiti tvrtku prije isteka probnog roka? Stoga mogu postojati različiti čimbenici koji nisu izravno povezani s učinkovitim radom menadžera za zapošljavanje. To znači da je broj zaposlenika koji su položili probni rad neizravan čimbenik za ocjenu kvalitete rada kadrovika.

Kako odabrati najbolje metode zapošljavanja i selekcije

Stručnjak za zapošljavanje u izvedbi svojih službene dužnosti moraju se pridržavati sljedećih načela:

• Složenost. Ne biste trebali birati zaposlenike na temelju bilo kojeg faktora. Na primjer, zaposliti administratora sustava samo na temelju njegove visoke profesionalnosti. Da bi zaposlenik doista mogao biti od koristi tvrtki i postati dio tima, mora imati takve kvalitete kao što su odgovornost, točnost, učinkovitost. Zbog svih ovih kvaliteta kandidate je nužno testirati i prije zapošljavanja.
• Objektivnost. Budući da će procjena ispitivača uvijek biti subjektivna, važno je u praksi primijeniti metode zapošljavanja i ocjenjivanja koje bi mogle pomoći u dobivanju objektivnijeg mišljenja o kandidatu. Na primjer, ako zapošljavate konobara i birate između više kandidata, neka oni postave stol za goste. Na temelju ovog ispitnog zadatka dobit ćete objektivnije rezultate temeljene ne samo na vašoj procjeni, već i na procjeni gostiju.
• znanstveni. Najjednostavnija vrsta intervjua uvijek ostaje popularna i tražena, međutim, ne treba zaboraviti na druge metode regrutiranja i ocjenjivanja osoblja, koje mogu pomoći u stvaranju pouzdanijeg portreta kandidata i zaključiti o njegovoj prikladnosti za poziciju i tvrtka. Možete se pozvati na suvremene metode za procjenu učinkovitosti zapošljavanja, psihološke testove i tehnike (uključujući nestandardne).
• Kontinuitet. Regruter mora raditi kontinuirano sve dok se natječaj ne zatvori i novi zaposlenik ne bude primljen u tvrtku.
• nepristranost. Ako se regrutu ne sviđa ova ili ona osobina kandidata koja nije sposobna ometati obavljanje njegovih profesionalnih dužnosti (na primjer, ima više djece, neiskusna sveučilišna diploma, osoba s hendikepiran), to ne bi trebalo uzrokovati odbijanje.

Regruter će moći profesionalno pristupiti procesu traženja, odabira i zapošljavanja vrijednih zaposlenika samo ako se pridržava svih pet načela.

Korisno je proučiti metode ocjenjivanja kandidata pri odabiru osoblja. Iznenađujuće, postoji mnogo više ovih metoda nego metoda pretraživanja. Zahvaljujući njima, moguće je stvoriti takav sustav odabira osoblja koji bi se mogao prilagoditi svakoj tvrtki i omogućiti učinkovitije rješavanje njezinih problema.

Teško je govoriti o nekakvim univerzalnim receptima i preporukama za odabir kadrova. Međutim, vrijedi napomenuti da je važno da regruter ovlada cijelim nizom metoda ocjenjivanja kandidata i analizira metode zapošljavanja, jer im to može omogućiti donošenje boljih odluka u odabiru zaposlenika koji bi zaista mogli postati vrijedno osoblje i u potpunosti ispuniti zahtjeve tvrtke.

1. Prikupljanje informacija o pristupnicima.

Čak iu fazi proučavanja životopisa kandidata (to jest, čak i prije trenutka osobne komunikacije), odvija se takozvani primarni pregled. Danas možda svi znaju kako bi trebao izgledati dobro napisan životopis. Regruterima nije posebno težak zadatak provesti početni odabir kandidata na temelju ocjene njihovih životopisa. Nažalost, unifikacija tehnika uzrokuje da regruteri često prestanu čitati sadržaj, pa mogu propustiti zanimljivog kandidata. Naravno, u ovoj fazi trebali biste biti pažljiviji prema sadržaju životopisa i pažljivije proučavati kandidate.

1. Intervju.

Ovaj koncept ima mnogo tumačenja. U našem slučaju, okrenimo se rječniku poslovnih pojmova koji intervju definira kao razgovor koji se vodi prema unaprijed utvrđenom planu. Dakle, selekcijski razgovor s kandidatom razlikuje se od bilo kojeg drugog razgovora po tome što voditelj unaprijed pripremi plan razgovora.

1. Intervju.

U sustavu selekcije intervju je ključna faza. Osim toga, ovo je najčešći i najpoznatiji način zapošljavanja.

Samo praktično iskustvo u vođenju razgovora može pomoći u postizanju profesionalizma u ovakvom radu s kadrovima. Važno je stalno primjenjivati ​​postojeće alate i činiti to mudro. Najoptimalnija varijanta intervjua je iz pozicije ravnopravnih partnera. Ponekad poslodavac obavi stresan razgovor, na kojem, naravno, nema govora o ravnopravnim partnerskim pozicijama. Nadamo se da će se ova vrsta intervjua sve manje koristiti. Ako govorimo o strukturi intervjua, onda se možemo usredotočiti na približan slijed faza:

• Pozdrav: upoznavanje, predstavljanje nadolazećih faza razgovora.
• Kratka prezentacija tvrtke (3-5 minuta), priča o natječaju.
• Glavni dio: sastoji se uglavnom od pitanja ispitivača i odgovora kandidata.
• Voditelj intervjua se zahvaljuje kandidatu te ga upoznaje s procedurom daljnjeg postupanja i rokom u kojem se kandidat može upoznati s odlukom o svojoj kandidaturi.

Postoje različiti formati intervjua:

• Strukturirani intervju provodi se na temelju odobrenog popisa pitanja za određeno radno mjesto ili kategoriju zaposlenika. Ovaj format omogućuje usporedbu različitih odgovora kandidata na ista pitanja, što vam omogućuje da im date objektivniju ocjenu.
• Besplatan nestrukturirani intervju(razgovor) koristi se u slučaju traženja stručnjaka za kreativno radno mjesto i malog broja kandidata. Razgovor će u ovom slučaju biti učinkovitija metoda regrutiranja, budući da standardna pitanja neće pomoći u stvaranju potpunog dojma o određenom kandidatu.
• situacijski intervju provedeno kako bi se dobilo važna informacija o pristupnicima koji se prijavljuju za rukovodeća radna mjesta, kao i za radna mjesta rukovoditelja s visokim stupnjem odgovornosti. Takav intervju možemo nazvati psihološkim testiranjem. Kandidatu se nudi niz pitanja i nekoliko odgovora koji su bliski jedinom točnom. Psihološki test treba uzeti u obzir zahtjeve za radno mjesto za koje se kandidati prijavljuju.

1. Grupni intervju.

Ponekad se ova metoda regrutiranja naziva razgovor s ekspertnom skupinom, odnosno to je format kada postoji jedan kandidat i nekoliko anketara koji predstavljaju tvrtku. Naravno, ovo stresna situacija za kandidata, ne može svatko izdržati psihički stres ove vrste. Za poslodavca ovo je idealna opcija za testiranje kandidata na otpornost na stres. Grupni intervju obično se provodi kada se radi o zapošljavanju zaposlenika u uskoj specijalnosti, a menadžeru za zapošljavanje teško je ući u sve zamršenosti struke, pa poziva iskusnog stručnjaka koji bi mogao uz pomoć pitanja, saznajte razinu kvalifikacije podnositelja zahtjeva. Na grupnom intervjuu također možete utvrditi osobne karakteristike osobe, procijeniti njegovu razinu društvenosti i sukoba.

Za uspješno provođenje ove vrste intervjua važno je već u fazi planiranja jasno raspodijeliti uloge i zadatke anketara. No, moguć je format koji uključuje jednog glavnog voditelja, a svi ostali mogu ući u razgovor i po potrebi postavljati razjašnjavajuća pitanja.

1. Centar za procjenu.

Danas postaje popularna metoda centra za procjenu koja se temelji na promatranju rada zaposlenika i njihovog obavljanja različitih poslova vezanih uz pojedino radno mjesto od strane posebno obučenih ocjenjivača. Svaki centar za procjenu razvija posebne zahtjeve za zaposlenike. Mjerenje je glavna komponenta ove metode.

Metoda centra za ocjenjivanje bliska je metodi testiranja jer također podrazumijeva standardizaciju: postojanje standarda za postupke i sustav ocjenjivanja. U nekim slučajevima, centar za procjenu također uključuje strukturirane intervjue i testiranje.

Regruteri ne bi trebali zaboraviti na druge učinkovite metode: projektivne metode, samoprezentacija kandidata, slučajevi - svi su ti alati izvor podataka za ocjenu potencijalnog zaposlenika.

1. Testiranje.

Testiranje je vrlo popularna metoda zapošljavanja i može se sastojati od nekoliko vrsta ocjenjivanja. Važno je pridržavati se nekih pravila.

U mnogim kadrovskim službama kandidatima se nudi prolazak psiholoških testova za različite pozicije. Morate znati neka od ograničenja koja postoje kod ove metode zapošljavanja:

• Testiranje treba ponuditi kandidatu samo ako za to postoji stvarna potreba. Na primjer, ako je potrebno identificirati neke kvalitete kandidata, koje su vrlo važne za poziciju za koju se prijavljuje.
• Treba koristiti samo profesionalne testove. Važno je obratiti pozornost na visok stupanj njihove objektivnosti, pouzdanosti i valjanosti.
• Psihološko testiranje kandidata treba provoditi stručni psiholog.

Osim ovih zahtjeva, psihološko testiranje treba se koristiti samo uz puni pristanak kandidata.

1. stručne upitnike.

Profesionalni upitnici imaju za cilj uštedjeti vrijeme regruta. Omogućuju vam da izdvojite neprikladne kandidate već na prvom selekcijskom razgovoru. U selekciji kandidata mogu se koristiti stručni upitnici različite profesije: računovođe, pravnici, programeri, informatičari, telefonija. Pitanja unaprijed pripremaju regruteri zajedno s voditeljem odjela u koji želite prihvatiti novog zaposlenika. Potencijalni menadžer provjerava budućeg zaposlenika na profesionalne vještine i sposobnosti. Objektivnost ove metode zapošljavanja može doseći 80%.

1. Provjera vještina i sposobnosti.

Ova metoda je jedna od vrsta testiranja, tijekom koje stručnjak provjerava kandidatove stručne vještine i sposobnosti koje su potrebne za učinkovit rad na željenom radnom mjestu. Na primjer, stenograf će se testirati na brzinu tipkanja, prevoditelj - na razinu znanja stranog jezika. Najvažniji uvjet: vještina treba biti obavezna i lako mjerljiva. Ova metoda nije prikladna za sve profesije, međutim, njena objektivnost doseže 100%, i, ako je moguće, treba je aktivno koristiti.

Neobične i netradicionalne metode zapošljavanja

• Metoda antropološke selekcije.

Antropološkom metodom odabira kandidata proučava se građa njegove lubanje: veličina supercilijarnih lukova, oblik i položaj usana, ušiju i dr. Prema rezultatima istraživanja utvrđuju se kreativne i intelektualne sposobnosti kandidata. osoba se određuje i procjenjuje.

• Grafološka metoda selekcije.

Metoda grafološke selekcije uključuje analizu rukopisa kandidata, na temelju koje se utvrđuju individualne karakteristike njegove ličnosti i poslovne kvalitete. U Europi je ova metoda prilično raširena, dok je u Rusiji nepopularna zbog činjenice da se grafologija svrstava u pseudoznanost.

• Metoda astrološke selekcije.

Ovom metodom ocjenjivanja i odabira kadrova, kandidat i njegove osobne karakteristike analiziraju se s astrološkog stajališta. Nemali broj ljudi u svijetu vjeruje astrologiji i uvjeren je da će po znaku zodijaka moći predvidjeti kako će zaposlenik pronaći svoje mjesto u timu, koliko je sklon određenoj djelatnosti, profesiji, položaj. Ova metoda odabira u Rusiji smatra se prilično egzotičnom i koristi se izuzetno rijetko.

• Numerološka metoda odabira.

Ova metoda podrazumijeva da se korisnost i prikladnost kandidata utvrđuje pomoću numerologije (primjerice, analizom brojeva koji čine datum rođenja kandidata).

• Hiromantija.

Palmisti tvrde da su u stanju procijeniti ne samo osobne, već i profesionalne kvalitete osobe prema parametrima dlana. Hiromantija je bila na vrhuncu popularnosti u Rusiji 90-ih godina. Tada su najviše aktivno sudjelovali hiromantski stručnjaci (kao i čarobnjaci i vidovnjaci). različiti tipovi aktivnosti. Korištenje hiromantije kao metode regrutiranja osoblja prilično je upitno. Prvo, sudjelovanje hiromanta u procesu odabira zaposlenika uklanja odgovornost za donošenje odluke od kadrovskog radnika, a drugo, nije poznato koliko pouzdano i objektivno hiromant može procijeniti kandidata.

• Poligraf.

Korištenje poligrafa (detektora laži) pri zapošljavanju traje više od 100 godina, ova metoda ima pravu znanstvenu podlogu iu zadnje vrijeme postaje sve popularnija. Pouzdanost procjene kandidata pri korištenju poligrafa može doseći 95%.

• Poligrafsko testiranje zaposlenika: kako kadrove izvesti na čistu vodu

Pogreške koje treba izbjegavati u metodama zapošljavanja

Neki stručnjaci koji nisu prečesto i aktivno uključeni u zapošljavanje mogu pogriješiti zbog neiskustva. Pogledajmo pobliže neke od njih:

• Ograničenje. Ako regrut postavlja stroge zahtjeve za oblik komunikacije kandidata s tvrtkom (na primjer, pošaljite životopis samo faksom ili samo e-pošta), čime se značajno sužava krug potencijalnih prijavitelja. Svi su ljudi različiti, neki nemaju mogućnost koristiti faks za slanje životopisa, a neki više vole osobnu komunikaciju nego e-mail. Važno je svima dati jednaku šansu da se natječu za poziciju.
• Izbirljivost prema podnositelju zahtjeva. Ponekad se stvarno vrijedan i talentiran zaposlenik može kriti iza loše napisanog životopisa. Postoje ljudi koji ne pridaju veliku važnost pisanju životopisa ili ne znaju kako se to radi, ali to ne znači da ih treba odmah eliminirati.
• Sebičnost. Ako životopis pokazuje da podnositelj zahtjeva želi raditi u velikoj tvrtki, svejedno ga pozovite na razgovor. Možda će se pokazati da će mu vaši uvjeti u maloj tvrtki biti zadovoljavajući.
• Potajno. Ako opis posla ne sadrži podatke o plaći, broj kandidata koji su spremni odgovoriti na vašu ponudu bit će značajno smanjen.
• Zakašnjenje. Kašnjenje ispitivača na intervju potpuno je nedopustivo. Najvjerojatnije će kandidati stvoriti negativno mišljenje o tvrtki i neće htjeti dalje raditi u njoj.
• Neodobravanje prethodnog zaposlenika. Nelaskave primjedbe o prethodnim zaposlenicima mogu upozoriti novog zaposlenika. Može zamisliti da će ga se na isti način zvati i odbiti raditi za takvog poslodavca.

Za i protiv eksternalizacije zapošljavanja u organizaciji

Uključivanje agencija za zapošljavanje trećih strana može se smatrati i pozitivnim i negativnim. Nakon što se detaljno upoznate sa svim prednostima i nedostacima ovog načina zapošljavanja, moći ćete donijeti odluku o suradnji s agencijama za zapošljavanje.

Dakle, prednosti rada s agencijama su:

• Ogromna baza kandidata. Ako je agencija za zapošljavanje ozbiljna i već je dugo na tržištu, onda najvjerojatnije ima veliku bazu podataka kandidata. Za vas to znači odabir između velikog broja stručnjaka.
• Spremnost na preuzimanje neobičnih zadataka. Pravi profesionalci u agenciji za zapošljavanje neće se bojati nikakvog zadatka, čak će preuzeti na sebe da namame direktora iz konkurentske tvrtke. Najvažnije je kandidatu ponuditi povoljnije uvjete rada, a onda neće biti problema s lovom na talentiranog zaposlenika.
• Fleksibilni uvjeti suradnje. Možete odabrati prikladne uvjete suradnje: raditi na stalnoj osnovi s agencijom za zapošljavanje ili koristiti njihove usluge određeno vrijeme. Na isti način možete dogovoriti plaćanje usluga stručnjaka za traženje i zapošljavanje osoblja.
• Jamčiti. Ako posao zapošljavanja povjerite agenciji za zapošljavanje, dobivate partnera koji će biti odgovoran za kvalitetu svog rada.
• Preliminarna provjera kandidata. Regrut će preuzeti komunikaciju s različitim kandidatima, uključujući i one koji nisu najugodniji i najodgojeniji od njih. Zahvaljujući tome, vi kao šef tvrtke moći ćete se nositi s već odabranim kandidatima koji vam, najvjerojatnije, neće stvarati mnogo problema i nevolja, ali će biti poslovno postavljeni.

Interakcija s tvrtkama za zapošljavanje može imati i mane:

• Nemogućnost pronalaska zajedničkog jezika s voditeljem agencije. Voditelj agencije vas možda neće razumjeti, a u nedostatku međusobnog razumijevanja, malo je vjerojatno da će ispasti produktivan rad s dobrim rezultatima.
• Neprofesionalizam pojedinih djelatnika agencije. Najvjerojatnije ćete se moći zaštititi od ovog rizika ako ne kontaktirate nepouzdane tvrtke.
• Pitanje novca. U svakom slučaju, usluge tvrtke za zapošljavanje neće biti besplatne za vas. Važno je odrediti razuman limit za plaćanje usluga, uzimajući u obzir lokaciju, prestiž i iskustvo tvrtke, vaše zahtjeve itd.

Agencije za zapošljavanje često koriste ovu shemu u svom radu:

Kako biste izbjegli pogreške pri odabiru tvrtke za zapošljavanje, obratite pozornost na sljedeće savjete:

1. Ne kontaktirajte agencije čije će cijene usluga biti znatno niže od tržišnih. Takve agencije u pravilu nisu u mogućnosti ponuditi kvalificirane stručnjake za rad.
2. Izuzetno je važno da menadžer za zapošljavanje jasno razumije vaše zahtjeve. Nemojte koristiti općenite riječi i nejasne formulacije, izrazite svoje zahtjeve što jasnije i konkretnije.
3. Budite oprezni ako čujete nimalo laskave komentare o svojim konkurentima od predstavnika agencije za zapošljavanje. Pravi profesionalci u pravilu si ne dopuštaju vrijeđanje natjecatelja.
4. Dajte prednost iskusnijim organizacijama, one će imati veću bazu kupaca i radit će manje grešaka zbog svog iskustva.
5. Nemojte nastaviti raditi s onima koji su vas već iznevjerili ili prevarili. Bolje je napraviti izbor u korist drugog stručnjaka ili tvrtke.

Priča praktičar

Pogodnije je i isplativije raditi s agencijom za zapošljavanje

Zhanna Dibrova,

Voditelj odjela za ljudske resurse, Forum Group, Moskva

Po mom mišljenju, poduzeću je isplativije i prikladnije sklopiti ugovor s agencijom za zapošljavanje nego samostalno tražiti i birati osoblje. Činjenica je da je za kvalitetan rad s kadrovima te brz i učinkovit odabir kadrova potrebno imati najmanje dva kadrovska stručnjaka: jedan će komunicirati s kandidatima prije nego što ih pozove na razgovor, obaviti početnu selekciju telefonom. Drugi stručnjak već će komunicirati s onima koji su pozvani na razgovor i žele saznati različita organizacijska pitanja. Ako tvrtka nema redovite potrebe za ažuriranjem osoblja, a slobodna radna mjesta se pojavljuju s vremena na vrijeme, tada je isplativije raditi s agencijama za zapošljavanje trećih strana: to će biti i jeftinije i učinkovitije.

Brzo popunjavanje upražnjenog radnog mjesta i pronalaženje odgovarajućeg kandidata iz prvog životopisa san je svakog regrutera. Da biste postigli takav savršen spoj, trebate razumjeti ne samo tradicionalne metode zapošljavanja, već i moderne, odvažne i hrabre načine. Kada je bolje ograničiti se na tradicionalni intervju, a kada će stresan intervju biti koristan više nego ikad - želimo vam reći u našem članku.

Što je klasika?

vrbovanje

Regrutiranje se često poistovjećuje sa odabirom osoblja. Zapravo nije. Regrutiranje je u početku jedan od klasičnih i ujedno učinkovitih načina regrutiranja kadrova. Ovo je potraga za predstavnicima uobičajenih profesija. Stručnjak koji koristi ovu tehnologiju odabira zaposlenika mora pripremiti opis posla, objaviti ga na različitim resursima kako bi zainteresirao potencijalne kandidate. Naglasak je, u slučaju zapošljavanja, na stručnjacima koji su u procesu pronalaska posla.

izvršna Pretraga

Postoji nekoliko drugih tradicionalnih metoda pronalaženja stručnjaka. Među njima, izvršna potraga - zapošljavanje višeg i srednjeg rukovodećeg osoblja (šefovi odjela, menadžeri, direktori), pa čak i stručnjaci rijetkih i jedinstvenih zanimanja. Ovaj način zapošljavanja i selekcije sugerira više aktivno traženje a često ga primjenjuju posebne agencije.

lov na glave

Dva prethodna načina zapošljavanja usmjereni su na pronalaženje osoba koje razmišljaju o promjeni posla. Što se ne može reći o lovu na glave. Ovo je krivolov iz druge tvrtke stručnjaka koji je često "zvijezda" u svojoj niši.

Probir

Ako samo trebate brzo odabrati kandidate na formalnoj osnovi, tada će vam pomoći takva metoda kao što je screening. To u prosjeku traje 10 dana. Dakle, vi, naravno, ne proučavate motivaciju i test razne značajke podnositelj zahtjeva. Ali kada tražite mlađe stručnjake, kao što su tajnice, prodavači, vozači, samo takav primarni odabir može biti dovoljan.

Preliminiranje

Ovo je privlačnost perspektivnih diplomanata, ali i studenata viših godina, kako za stalni rad tako i za privremenu praksu u tvrtki. Ovo pomlađivanje poduzeća često ide na ruku tvrtkama, jer „svježa krv“ u većini slučajeva pridonosi novom pogledu na procese rada i njihova poboljšanja.

Masovna selekcija i njezine metode uključuje velike projekte za organizacija odabira osoblja bez iskustva, kojima poslodavac u početku ne postavlja visoke stručne zahtjeve. To mogu biti ne samo utovarivači i čistači, već i blagajnici, konzultanti, pakirači i zaštitari u supermarketima, radnici, promotori u tvrtkama, uslužno osoblje lanaca hotela i restorana. velike banke i Osiguravajuća društva također može biti zainteresirano za privlačenje velikog broja zaposlenika na ovaj način.

Popis kontrolnih pregleda za pronalazak pravog stručnjaka

Koji god koristite metoda zapošljavanja , trebate odgovoriti na približno ista pitanja:

• koga tražiti
• gdje gledati,
• kako provjeriti kompetencije kandidata,
• o čemu će biti donesena konačna odluka.

Prva razina. Prikupljanje zahtjeva za posao nije za podcijeniti. Da shvatim što alati za traženje osoblja će se prijaviti za uspješnu pretragu, potrebno je održati sastanak između regrutera i klijenta (voditelj odjela, menadžer ili CEO, ako se radi o internoj selekciji). Na ovom susretu svakako doznajte do detalja:

• koji bi problem trebala riješiti osoba koju tražite?
• Uostalom, ako definirate konkretan problem i odmah identificirate konkretna očekivanja od kandidata, tada se znatno povećavaju šanse da pronađete upravo tu osobu.
• Koje osobine kandidat zaista treba da radi svoj posao? Treba li vašem budućem administratoru doista govorni engleski? A tko je po vašem šefu mlađi specijalist? Saznajte koji su zahtjevi doista potrebni potencijalnom kandidatu za posao, a koji uvjeti su slijepo praćenje predložaka. I tada ćete u ovom slučaju moći bolje odabrati učinkovite metode zapošljavanja.
• Koji su rokovi za slobodna radna mjesta? Često odsutnost zaposlenika dovodi do činjenice da tvrtka gubi pravi novac. Stoga je u početku vrijedno razjasniti sve što je točnije moguće kako biste znali koliko vremena imate u svom rasporedu.
• sve moguće detalje o poslu?

Često voditelj nema vremena. On daje vrlo kratke upute regrutu i na kraju se naljuti što kandidati uvijek griješe. Ovakvim pristupom šanse za pronalazak pravog zaposlenika svedene su na nulu. Stoga bi i klijent i regrut trebali pažljivo razmotriti ovu pripremnu fazu i koristiti ih metode zapošljavanja koji odgovaraju konkretnom poslu.

Druga faza. Odlučite gdje ćete točno tražiti svoje kandidate. Korporativna web stranica, stranice za traženje posla, društvene mreže, aplikacije, poseban softver, interne baze životopisa - sve te izvore već poznajete i znate ih koristiti. Nudimo nekoliko suvremeni alati za zapošljavanje , koje možda još niste koristili, ali će vam sigurno dobro doći u radu:

Koristite profesionalni softver za zapošljavanje. Takvi sustavi omogućuju vam jednostavno i brzo stvaranje baze životopisa. Uz pomoć softvera možete zatvoriti svako peto radno mjesto bez uključivanja treće strane alati za odabir osoblja , dodajte kandidate s LinkedIna i stranica za traženje posla jednim klikom, objavljujte natječaje izravno iz sustava, upravljajte natječajima od A do Ž u praktičnom online organizatoru. Ignorirajte takvu injekciju tehnologije u zapošljavanju to je već jednostavno nemoguće, jer nećete imati vremena osvrnuti se, jer se nađete "izvan palube" profesije. Zadatak takvih profesionalni sustavi— pojednostaviti zadatke regruta, ubrzati sam proces, pa čak i poboljšati strategiju pretraživanja i zapošljavanja.

1. i uvjerite se u to od prvih dana. Osim toga, postoji probno razdoblje za besplatno korištenje.
2. Iskoristite video. Na primjer, napravite videoposao na YouTubeu ili na drugim platformama gdje postoji takva mogućnost (Superjob, itd.). Tako kandidat odmah vidi buduće kolege, ured, atmosferu itd. Čak i najdosadniji video privuče više tražitelja posla nego tekst, pa je odaziv na video posao uvijek veći nego na običan. Osim toga, takav alat mnogo bolje formira vaš brend kao poslodavca i govori o vama kao o modernoj tvrtki koja je otvorena za nove pristupe.
3. Koristite LinkedIn Recruiter. U traku za pretraživanje tamo možete unijeti ime kandidata ili stručnjaka koji već radi za vas i kliknuti gumb "Pronađi slične kontakte". Pretraživanje će vam dati popis profila, među kojima će sigurno biti odgovarajućih kandidata.
4. Prema studiji konzultantske agencije Mercer Human Resource Consulting, oko 70% regrutera razmatra preporuku metoda zapošljavanja jedan od najuspješnijih. Tako je i ovdje pobijedilo umrežavanje. Regruteri često kolegama savjetuju kandidate koji im iz nekog razloga nisu odgovarali. Osim toga, sami zaposlenici mogu djelovati kao ambasadori svoje tvrtke i savjetovati prijatelje i poznanike da se okušaju u otvorenim natječajima.

Treća faza. Dakle, kada su kandidati već odabrani, potrebno je procijeniti njihovu osposobljenost. Da biste to učinili, morate provesti intervju. Takav razgovor regrutu daje ideju o iskustvu i profesionalnim kvalitetama kandidata. Koje su vrste intervjua?

• Strukturirani intervju je najčešći format pitanja i odgovora. Na primjer: “Reci mi nešto o svom prethodnom iskustvu? Zašto želite raditi s nama? Koji je tvoj engleski?
• Situacijski intervju ili intervju na slučaju – usmjeren na procjenu opće inteligencije i društvenosti. Osobi se opisuje određena situacija koja se temelji na nekom problemu. I kandidat mora prezentirati učinkovita rješenja. Na primjer: “Zamislite situaciju. Spremni smo vas primiti na mjesto, vi odlazite u ponedjeljak, ali vaš neposredni nadređeni bit će odsutan mjesec dana od ponedjeljka. Što ćeš raditi ovaj mjesec?
• Projektivni intervju je razgovor u kojem su pitanja izgrađena na takav način da kandidat ne ocjenjuje sebe, već druge ljude ili neki izmišljeni lik. “Zašto svi političari lažu?”, “Koji je vaš idealan kolega?” - takva formulacija opušta, a kandidat daje istinitije odgovore.
• Intervju o kompetenciji (bihevioralni) – ovo tehnika selekcije osoblja zahtijeva dobru pripremu samog regrutera. Budući da treba izraditi što potpuniji profil pozicije te odrediti kompetencije i njihovu razinu koja će biti prihvatljiva za poslodavca. Sva pitanja u takvom intervjuu bit će usmjerena na stručno znanje.
• Stres (šok) intervju. Na takvim razgovorima znaju biti namjerno drski, ponašati se grubo i omalovažavajuće prema kandidatu. Regruter ga može ostaviti u uredu 20 minuta, prekinuti ga i zamoliti ga da kratko govori,
• postavljajte provokativna pitanja - popis je beskrajan. Sve ovisi o fantaziji. Tako moderno način selekcije osoblja pomaže utvrditi koliko kandidat ispunjava uvjete – da je otporan na stres.
• brainteaser intervju - intervju u kojem kandidat treba riješiti zagonetku. Na primjer: kako čovjek može prevesti lisicu, pijetla i vreću žita na drugu stranu, pod uvjetom da u jednom prijelazu rijeke može prevesti samo jedan teret, a lisica može pojesti pijetla, koji pak može kljucati zrno.

Priprema za bilo koji od gore navedenih intervjua nužna je ne samo za kandidata, već i za samog regrutera. Već u prvih nekoliko minuta stvara se osobni dojam. Često, kako bi se uspostavila veza, intervju često počinje malim razgovorom o vremenu i prometu. Zatim neka se kandidat predstavi. Ovo će procijeniti komunikacijske vještine. Nakon toga možete prijeći na ona pitanja koja ste unaprijed pripremili – bila to stručna ili stresna pitanja. Ponekad sve postaje jasno iz prvog odgovora podnositelja zahtjeva.

Ali kako se kaže – niti jedan intervju. Ima ih još nekoliko tehnologije odabira osoblja kako provjeriti osposobljenost podnositelja zahtjeva. To može biti testiranje, na temelju kojeg se utvrđuje opća razina osobina osobe potrebne za ovaj posao. Također često pribjegavaju takvoj metodi kao što su centri za evaluaciju. Ova metoda zapošljavanja uključuje regrutera koji igra igricu koja simulira stvarno radno okruženje. Kandidat je uronjen u tu atmosferu i usput se od njega traži da govori na lažnom sastanku, analizira odluku kolega, nešto opravda. Ova tehnologija služi za prepoznavanje poslovnih, osobnih, profesionalnih kvaliteta potencijalnih zaposlenika. Tijekom igre razjašnjava se korespondencija kandidata s korporativnom kulturom tvrtke.

Izvorne metode zapošljavanja

• Fizionomija je jedan od neočitih načina regrutiranja osoblja, koji se temelji na analizi karaktera osobe i njenog emocionalnog stanja izrazima lica, gestama i crtama lica. Ova tehnika se aktivno koristila u procesu zapošljavanja. To omogućuje regrutu da po ponašanju, reakcijama, pa čak i stupnju urednosti i stilu odijevanja, izračuna karakteristike karaktera kandidata, razinu nervoze ili sumnje u sebe, da pred vama shvati osobu koja donosi odluke intuitivno ili logički. Važno je napomenuti da se ova tehnika koristi uz klasičnije tehnike.
• Socionika je metoda koja ljude upućuje na različite sociotipove od kojih svaki podrazumijeva svoj stil komunikacije i rada. Oštri, trzavi pokreti tipični su, na primjer, za intuicije. Osjetilni ljudi vole zauzeti sav slobodan prostor oko sebe i u pravilu se hrabro postavljaju u nepoznatom okruženju. Ova metoda regrutiranja i odabira također se najbolje koristi kao pomoć pri pronalaženju ljudi s određenim osobinama ličnosti koji su prikladniji za obavljanje određenih dužnosti.
• Grafologija - ova tehnika je vrlo rijetka u našem procesu selekcije kadrova. Što se ne može reći o Francuskoj, gdje se zaposlenici biraju prema rukopisu u državnim institucijama. Učinkovitost ovog pristupa je diskutabilna. Ali može se pratiti određena ovisnost. Osoba koja uredno piše vjerojatno će biti vrlo susretljiva i odgovorna.

cilj

Provjera preporuka jedan je od završnih koraka u odabiru pravog zaposlenika. Obično se kandidata unaprijed upozori na to i zamoli se da imenuje kolege koje može kontaktirati. U isto vrijeme, apsolutno se ne isplati žuriti s ovom fazom dok podnositelj zahtjeva uspješno ne prođe sve selekcijske postupke. Ovaj alat za zapošljavanje primjenjuje se samo na finaliste za slobodno radno mjesto. Osim toga, 90% regrutera danas koristi mogućnosti društvenih mreža ne samo za pretraživanje, već i za provjeru društvenog profila kandidata tzv.

Prema studiji iCIMS Inc., 76% ispitanika vjeruje da je nedostatak bilo kakve povratne informacije nakon prijave za posao čak i veće razočaranje od ignoriranja nakon prvog spoja. Stoga bi regruteri koji vode računa o reputaciji trebali poslati povratne informacije svim kandidatima koji su se prijavili za posao. Čak i ako već znate kome ćete dati ponudu za posao.

Što se tiče ponude, ona obično sadrži glavne podatke - naziv radnog mjesta, dužnosti, plaću, naknadu, beneficije i druge pogodnosti. Vrijedno je imati na umu da najtalentiraniji kandidati možda razmatraju ponudu za posao ne samo u vašoj tvrtki. Stoga, ako već šaljete ponudu, pokušajte je učiniti osobnom i kreativnom. Standardnom ugovoru uvijek možete priložiti vlastito potpisanu razglednicu, možete poslati smiješni gif poštom ili snimiti video pozdrav novom kolegi.

Čak i ako je vaš prijedlog prihvaćen, nema jamstva da je organizacija zapošljavanja završena i da će kandidat zaista na vrijeme doći na svoje novo radno mjesto. Zadatak regrutera je minimizirati rizike u kojima će kandidat koji je prihvatio ponudu odbiti dogovor. Uostalom, sve se može dogoditi: konkurenti će napraviti krivotvorinu, sumnje osobe će prevladati i drugi čimbenici koji mogu razbiti vaše naizgled već zatvoreno radno mjesto. Kako bi se to izbjeglo, regruteri često održavaju stalni kontakt s potencijalnim novim zaposlenikom i uspostavljaju bliže veze između njega i tvrtke u pripremnoj fazi. Uostalom, ako pustite da sve ide svojim tijekom i mislite da „ptičica u gnijezdu“ u procesu zapošljavanja može pogriješiti po cijenu zatvorenog natječaja.

Kako biste poboljšali svoje tehnologije zapošljavanja, trebali biste odvojiti vrijeme za prikupljanje povratnih informacija od svojih kandidata koji su otišli na posao, kao i od poslodavaca, šefova i drugih donositelja odluka.

Morate saznati nose li se zaposlenici koje ste pronašli sa svojim zadacima, kolika je stopa otpuštanja, je li bilo moguće ojačati tim. Ako dođe do popuštanja u bilo kojoj od ovih faza, onda je to siguran signal da je potrebno pojačati i poboljšati metode zapošljavanja. Kada su sve faze razrađene - zaposlenik je pronađen, otišao je na posao, svi su zadovoljni, povratne informacije su primljene - možete početi provoditi i početi tražiti zaposlenika iz snova za drugu poziciju i za drugog kupca.

5 (100%) 4 glasa

Suvremene metode zapošljavanja

Traženje i ocjenjivanje zaposlenika za određeno radno mjesto važan je korak u formiranju, razvoju i usavršavanju svake organizacije. Prikladnost i razina vještina odabranog osoblja ovisi o količini vremena i pažnje posvećenoj ocjeni kandidata.

Agencije za zapošljavanje mogu pomoći poslodavcima u procesu zapošljavanja.

Agencije za zapošljavanje

Najbolja opcija za rješavanje pitanja zapošljavanja zaposlenika je kontaktiranje agencije za zapošljavanje. Suvremene metode regrutiranja omogućuju agentima postizanje najboljih rezultata, bez obzira na složenost zadatka.

Rješavanje pitanja zapošljavanja zaposlenika kontaktiranjem agencije za zapošljavanje daje rezultate u najkraćem mogućem roku, a istovremeno štedi novac poslodavca i ima izvrsne pokazatelje kvalitete.

Metode zapošljavanja

Koji će se način odabira kadrova koristiti ovisi prvenstveno o zahtjevima poslodavca i karakteristikama slobodnog radnog mjesta. Također, na izbor metodologije utječe masovna priroda zapošljavanja, vrsta i opseg organizacije kupca i druge nijanse.

U osnovi, metode zapošljavanja mogu se podijeliti u dvije široke kategorije:

• Masovni izbor. Odabir većeg broja radnog osoblja za juniorske pozicije. Ova metoda se također naziva regrutiranje. Koristi se u slučajevima kada je potrebno zaposliti maksimalan broj djelatnika u najkraćem mogućem roku. Općenito se ne koristi za regrutiranje stručnjaka srednje razine i nikad se ne koristi za regrutiranje na rukovodeće i rukovodeće pozicije.
• Aktivno ciljano traženje kandidata. Može se koristiti za radnike na mnogim strateški važnim pozicijama. Obično se koristi za odabir vođa. Najčešća metoda koju u pravilu koriste agencije za zapošljavanje. Prednost metode je u tome što se za poziciju cilja najprikladniji kandidat, a ne procjena i odabir najprikladnije opcije s popisa prijavljenih životopisa, kao u prethodnoj metodi.

Konkretne metode za procjenu prikladnosti zaposlenika za radno mjesto ovise o pojedinostima ugovora, zahtjevima poslodavca, ponudi tržišta rada i drugim nijansama. Individualni pristup i fleksibilnost u metodama odabira i ocjenjivanja kadrova osigurava postizanje najboljeg rezultata za sve varijante i pozicije.

Vrste zapošljavanja

Značajke i slijed radnji kadrovskog službenika ovise o vrsti zaposlenika koji se traži. Odabir kandidata može se izvršiti u okviru:

• Vrbovanje. U ovoj fazi odabiru se stručnjaci na razini linije. Obični izvođači moraju imati značajno radno iskustvo i dovoljne kvalifikacije;
• Probir. Potraga za kandidatima za slobodna radna mjesta odvija se usporedbom životopisa. Primarni odabir može se temeljiti na rezultatima telefonskog razgovora;
• Ciljana pretraga. Koristi se za odabir stručnjaka i voditelja organizacija. Praćenje se provodi među zaposlenim i nezaposlenim pristupnicima;
• Potražite određenu osobu. Koristi se ako tvrtka treba zaposliti ključnog zaposlenika, top menadžera, rijetkog stručnjaka.

Metode zapošljavanja

Način traženja osoblja ovisi o vrsti stručnjaka koji su potrebni. Zapošljavanje može biti masovno ili personalizirano. Masovne metode prikladne su za odabir uslužnog osoblja za istu vrstu slobodnih radnih mjesta.

Kada tražiti zaposlenike

Potreba za prijemom veliki broj radnika nastaje kada:

• osnivanje novog poslovnog ili proizvodnog poduzeća;
• otvaranje predstavništva, podružnice u drugom gradu, regiji ili državi;
• provođenje specifičnih promocija ili sezonskih aktivnosti;
• velika fluktuacija osoblja.

Pomoć pri zapošljavanju

Portal Careerist.ru pomoći će vam da brzo pronađete prave zaposlenike i uvjerite se da su visokokvalificirani. Koristeći stranicu, poslodavac će primijetiti:

• jednostavnost registracije i pretraživanja;
• mogućnost brzog sortiranja životopisa;
• pristup opsežnoj bazi podataka podnositelja zahtjeva raspoređenih po određenim industrijama;
• prihvatljive cijene.

Kako tražiti zaposlenike

• interna potraga za kadrovima. Informacije o otvorenom radnom mjestu objavljuju se na web stranici tvrtke, na intranetu. Voditelji odgovarajućih odjela daju preporuke kandidatima. Radno mjesto popunjava se zaposlenikom na neodređeno radno vrijeme;
• izbor među kadrovskim rezervnim osobljem. Provjerava se banka životopisa kandidata koji su ranije predali dokumente;
• zapošljavanje putem otvorenih izvora. Voditelj ljudskih resursa traži kandidate sa vještinama od interesa putem specijaliziranih web stranica i tiskanih medija;
• analiza podataka otvorenog koda. Stručnjak za ljudske potencijale koristi netradicionalne metode zapošljavanja. Regrut pregledava vijesti o slobodnim radnim mjestima na društvenim mrežama i industrijskim zajednicama;
• privlačenje profesionalnih agenata za zapošljavanje koristeći jedinstvene izvore i tehnologije za traženje osoblja.