Menadžment kao sustav znanja o upravljanju nastaje krajem 19. stoljeća, a početkom 20. stoljeća formira se u neovisnu znanost koja poznaje njegov predmet, specifične probleme i načine za njihovo rješavanje.

U prvoj polovici 20. stoljeća razvile su se četiri jasno prepoznatljive škole menadžerske misli, koje su značajno doprinijele upravljanju. Učenja ovih škola s vremenom su ili donijela uspjeh ili se nisu opravdala u praksi, neke se teorije također koriste u upravljanju modernim organizacijama.

Škola za znanstveni menadžment (1885-1920) - F.U. Taylor, Frank i Lilia Gilbret i Henry Gantt (počevši od radnika).

Frederick Taylor, unatoč činjenici da se rodio iz bogate Philadelphijske obitelji, ali je odabrao profesiju inženjera i poduzetnika, utemeljitelja znanstvenog upravljanja. 1910. stvorio je „Društvo za promicanje znanstvenog upravljanja“.

Njegova glavna zasluga je da:

• · Razvio metodološke temelje standarda rada;
• · Standardizirane radne operacije;
• · Uvesti u praksu znanstvene pristupe odabiru i raspoređivanju osoblja;
• · Razvijene metode poticanja rada radnika;
• · Postignuto priznanje da se rad i odgovornost dijele gotovo podjednako između radnika i rukovoditelja. Odvajanje upravljačkih funkcija mišljenja i planiranja od stvarnog izvođenja rada.

Formulirao je strogi znanstveni sustav znanja, temeljen na četiri znanstvena načela - zakon upravljanja:

• 1. Znanstveno istraživanje svake pojedine vrste radne aktivnosti.
• 2. Odabir i obuka radnika i rukovoditelja na temelju znanstvenih kriterija.
• 3. Suradnja uprave s radnicima.
• 4. Ujednačena i pravedna raspodjela odgovornosti.

Klasična, odnosno upravna škola menadžmenta (1920-1950). A. Fayol, L. Urvik, D. Muni, M Weber (imali su iskustva radeći u višem rukovodstvu, nisu bili "proizvodni radnici", već administratori, menadžeri - savjetnici velikih tvrtki). Ispod ćemo detaljnije razmotriti osnovne principe ove škole.

Max Weber stvorio je teoriju racionalne birokracije (biro je mjesto na kojem radi osoblje (ured)). Birokracija utjelovljuje idealnu vrstu pravne dominacije i formalne racionalnosti. Biberkratska organizacija Weber smatra bezličnim mehanizmom, čije je osnovno pravilo jasno i bez pogrešaka funkcioniranje s ciljem maksimiziranja profita.

Ključne točke:

• 1. Sve osoblje trebalo bi raditi u skladu s jednim setom pravila.
• 2. Jasna hijerarhija upravljanja propisana kadrovskim i službenim dužnostima.
• 3. Jasna i jasna raspodjela funkcija u upravljačkom aparatu.
• 4. Moć upravljanja treba biti ravnodušna.

Škola ljudskih odnosa, neoklasicistička. (1930-1950).

E. Mayo smatra se utemeljiteljem škole ljudskih odnosa. Mary Parker Follett.

Škola ljudskih odnosa pojavila se na prijelazu 20-30-ih. Temeljila se na dostignućima psihologije i sociologije, zbog čega je problem povećanja produktivnosti rada riješen proučavanjem ljudskog ponašanja u procesu rada. Predmet istraživanja ove škole bili su psihološki motivi ponašanja ljudi u procesu proizvodnje: "grupni odnosi", problemi "sukoba i suradnje", "prepreke u komunikaciji".

Predstavnici škole ljudskih odnosa nastojali su svaku organizaciju smatrati specifičnim „društvenim sustavom“, vjerovali su da čisto fizički zahtjevi proizvodnog procesa imaju manje utjecaja na produktivnost i učinkovitost nego socijalno i psihološko stanje radnika, da su grupne vrijednosti najvažniji uvjet znanstvene organizacije upravljanja, dokazuju potrebu za poticanjem ne pojedinaca, već skupina.

Bihevioralne znanosti (1950. - danas) - A. Maslow, Chris Argiris, Rensis Likert, Douglas McGregor i Frederick Herzberg.

Glavni cilj ove škole bio je povećati učinkovitost organizacije povećanjem učinkovitosti svojih ljudskih resursa. Proučavali su različite aspekte socijalne interakcije, motivaciju, prirodu moći i autoriteta, vodstvo, mijenjajući sadržaj rada i kvalitetu radnog života.

Značajno se odmaknula od škole ljudskih odnosa koja se usredotočila na metode uspostavljanja međuljudskih odnosa, obraćajući pažnju na svakog određenog zaposlenika, pokušavajući mu pomoći u razumijevanju vlastitih sposobnosti.

Škola znanosti o menadžmentu (matematička, kvantitativna 1950 - do danas). Osnova ove škole bio je razvoj takvih znanosti kao što su matematika, statistika, inženjerstvo, razvoj informatike i računalne tehnologije. Ključna karakteristika nauke o upravljanju je zamjena verbalnog obrazloženja i opisne analize modelima, simbolima i kvantitativnim značenjima. Ona koristi kvantitativne tehnike kao što su izrada modela i operativno istraživanje kako bi pomogla u donošenju odluka i povećanju učinkovitosti. Glavna zasluga škole je predložena metodologija za proučavanje operacija.

Klasična ili upravna škola menadžmenta.

Osnivač te škole je Henri Fayol (1841. - 1925.).

Po zanimanju je bio rudarski inženjer, s 19 godina je diplomirao na Nacionalnoj rudarskoj školi u Saint-Etienneu. Budući da je Francuz po rođenju, cijeli je život radio u francuskom rudarsko-metalurškom sindikatu tvrtke Komambol, najprije kao inženjer, a potom u glavnom odjelu. Od 1888. do 1918. bio je izvršni direktor sindikata. U vrijeme imenovanja na mjesto generalnog direktora, tvrtka je bila na rubu bankrota, a odlaskom ostavke (1918.) postala je jedno od najmoćnijih, poznato po svojim administrativnim, tehničkim i znanstvenim osobljem i učinkovito radnim poduzećima, što je pridonijelo jačanju obrane Francuske tijekom Svjetskog rata

Rezimirajući svoja dugotrajna zapažanja, Fayol je stvorio "teoriju uprave" i stekao slavu zahvaljujući svojim idejama, koje su, međutim, usvojene prekasno. Tek 1916. godine objavljeno je djelo Fayol "Glavna obilježja industrijske uprave - predviđanje, organizacija, upravljanje, koordinacija, kontrola." Ovaj je rad glavni Fayol-ov doprinos znanosti o upravljanju.

Cilj upravne škole Failol bio je stvoriti univerzalna načela upravljanja, slijedeći koja će, prema tvorcima škole, organizacija nesumnjivo postići uspjeh.

Fayol je prvo predložio da se upravljanje smatra posebnom vrstom aktivnosti i, u skladu s tim, kao zasebnim objektom istraživanja, što prije nitko nije radio. Identificirao je pet glavnih elemenata od kojih su, prema njegovom mišljenju, formirane funkcije uprave: predviđanje, planiranje, organizacija, koordinacija i kontrola.

1. Planiranje je jedna od komponenti procesa upravljanja, tijekom kojeg se formuliraju ciljevi, stvaraju se uzorci i standardi koji čine osnovu upravljačke konture u organizaciji. Istovremeno je važno da se ne planiraju samo zajednički ciljevi, već i naznačene faze njihovog ostvarenja, da su opravdane mogućnosti resursa za postizanje ciljeva i osiguravanje usklađenosti sa standardima.

Planiranje se temelji na kombiniranju ciljeva organizacije i njezinih jedinica sa sredstvima za njihovo postizanje. Istodobno, planiranje je neizravno kontrolni alat, jer ne samo da postavlja ciljeve, standarde i standarde aktivnosti, već određuje i granice odstupanja od normi, čije kršenje dovodi do donošenja odluka o koordinaciji.

• 2. Prema Fayolu, predvidjeti, predvidjeti znači izračunati budućnost i pripremiti je; predvidjeti je gotovo djelovanje. Predviđanje je najznačajniji dio upravljanja.
• 3. Organizacija - funkcija upravljačkog tijela organizacije, čija je suština stvaranje organizacijske strukture same organizacije, tj. osiguravanje potrebne razine formalizacije, privlačenje resursa u organizaciju i stvaranje uvjeta potrebnih za njeno normalno djelovanje. Odgovornosti na polju upravljanja ljudima koje je razvio Fayole su fer za sada.
• 4. Koordinacija. Njegov glavni cilj je postizanje usklađenosti i usklađenosti između različitih dijelova poduzeća uspostavljanjem racionalnih veza u proizvodnji. Sadržajno, komunikacija može biti ekonomska, tehnička, organizacijska i veza između različitih koraka upravljanog objekta. Pored toga, to uključuje povezanost proizvodnje s jedne strane i procesa distribucije, razmjene i potrošnje s druge strane. Funkcija koordinacije osmišljena je za proučavanje i poboljšanje tih odnosa, zbog čega su i oni racionalno organizirani.
• 5. Kontrola je najvažnija funkcija upravljanja, krajnji rezultat svih aktivnosti upravljanja. Zadaća kontrole je provjera usklađenosti s usvojenim programom. Glavne točke kontrole su sljedeće:

izbor metode kontrole, na primjer, vođa, može u početku odabrati teške načine kontrole izvršenja zadataka ili, obrnuto, omogućiti podređenima provedbu kontrolnih funkcija (kroz grupni pritisak i pravila za poštivanje grupnih normi);

izbor kontrolne ljestvice ili učestalost i jačina menadžerske intervencije u procesu proizvodnje proizvoda;

izbor metode pozitivnih ili negativnih poticaja za postizanje najmanjeg odstupanja od planiranih normi.

Pored gore navedenih funkcija, Fayol je govorio o još jednoj važnoj funkciji. Ovo je raspoloženje. Suština ove funkcije je postavljanje od strane šefa zahtjeva podređenima u vezi s ispunjenjem njihovih očekivanja od uloge, raspodjelom odgovornosti i stalnim utjecajem na ponašanje podređenih. Istodobno, vođa je obvezan koristiti određene prerogative moći, koje su postavljene njegovim funkcijama uloga.

Na temelju raspodjele osnovnih funkcija 1923. godine. Fayol je definirao termin "upravljanje". Upravljanje znači predvidjeti, organizirati, upravljati, koordinirati i kontrolirati. Predvidjeti - razmotriti budućnost i razviti program djelovanja. Organizirajte - izgradite dvostruki materijalni i društveni organizam poduzeća. Zbrinuti - osoblje ispravno raditi. Koordinirati - povezati, objediniti, uskladiti sve akcije i sva nastojanja; kontrolirati - osigurati da se sve odvija u skladu s utvrđenim pravilima i naredbama.

Fayol je sažeo lekcije iz vlastitog iskustva s popisa "Osnovna načela upravljanja". Većina njih postala je dio teorije upravljanja znanjem, a mnogi od njih smatraju se temeljnim načelima. Prema njegovim riječima, principi su svjetionik koji pomaže u navigaciji. Međutim, principi ne zahtijevaju uvijek strogu provedbu. Oni su fleksibilni i mobilni, njihova primjena ovisi o promjenjivim okolnostima, sastavu zaposlenika, specifičnostima poduzeća itd.

Fayol je principe podijelio u tri skupine: strukturne, proceduralne i učinkovite.

Vjerujem da se, unatoč određenoj raznolikosti u raspodjeli škola i smjerova, mogu razlikovati četiri glavne ustaljene škole:

1. Škola naučnog menadžmenta.

2. Administrativna ili klasična škola.

3. Škola ljudskih odnosa.

4. Matematička škola menadžmenta.

Takva je klasifikacija uvjetna, jer se unutar svake od tih škola može razlikovati više područja, štoviše, sva su međusobno povezana i međusobno određena.

Znanstvena škola

Nastanak škole znanstvenog menadžmenta u mnogim studijama određen je teorijskim i praktičnim sustavom upravljanja F.W. Taylora (1856–1915). Teorija A. Smitha postavila je temelj za sve grane političke ekonomije, a Taylorov sustav za sva sljedeća upravljanja. Poznati znanstvenik s upravljanja P. Drucker vjerovao je da je taylorizam stijena na kojoj gradimo svoju disciplinu.

Uz Taylora, najistaknutiji predstavnici škole znanstvenog menadžmenta mogu se smatrati F. i L. Gilbert, G. Gantt, C. Bart i dr. Kreatori škole znanstvenog menadžmenta polazili su od koncepta da se pomoću opažanja, mjerenja, logike i analize većina može poboljšati ručne operacije kako bi se postigla učinkovitija primjena.

Formiranje škole znanstvenog menadžmenta temeljilo se na tri glavne točke koje su poslužile kao početna načela za razvoj menadžmenta:

· Racionalna organizacija rada.

  · Razvoj formalne organizacijske strukture.

  · Definicija mjera suradnje između rukovoditelja i radnika.

Tako su formirani temelji formalne organizacije, došlo je do odvajanja upravljačkih funkcija od stvarnog izvođenja djela. Taylor je tvrdila, očito je da osoba jednog tipa prvo mora sastaviti plan rada, a osoba potpuno drugačijeg tipa mora je ispuniti. Ovaj se pristup snažno suprotstavio starom sustavu, kada su radnici sami planirali svoj posao i izveli ono što su planirali.

Utvrđujući mjere suradnje između rukovoditelja i radnika, predstavnici znanstvenog menadžmenta primijetili su potrebu za sustavnim korištenjem poticaja za zaposlenike kako bi ih zainteresirali za povećanje produktivnosti rada i količine proizvodnje. Zahvaljujući ovoj školi, menadžment je postao prepoznatljivo kao polje znanstvenog istraživanja, metode i pristupi koji se koriste u znanosti i tehnologiji mogu se učinkovito koristiti u praktičnom ostvarenju ciljeva organizacije. Prema Taylor-u, glavni zadatak uprave trebao bi biti osigurati najveći napredak poduzetnika, zajedno s maksimalnim blagostanjem svakog zaposlenika. Za razliku od Taylora, G. L. Gant (1861-1919) smatrao je da su radnici glavna varijabla u postizanju maksimalne produktivnosti rada i da im se svi drugi parametri trebaju prilagoditi. Ganttova druga ideja bila je sustav nagrađivanja za podršku ljudskim naporima.

Bračni par F. Gilberg (1868–1924) i L. Gilberg (1878–1972) analizirali su uglavnom fizički rad u proizvodnim procesima, tj. Proučavali su pokrete pomoću mjernih metoda i uređaja, kao što su skalegrami, snimanje filmova, mikrohronometri itd. Njihove studije o kretanju korištene su kako bi se uspostavili precizniji radni standardi i uklonili nepotrebni pokreti i napori, uveli vlastiti sustav nagrađivanja i poštovanje radnika. L. Gilbert postavio je temelje za polje menadžmenta, koje se danas naziva "kadrovskim upravljanjem". Istraživala je probleme poput zapošljavanja, zapošljavanja i obuke.

Predstavnici škole znanstvenog menadžmenta uglavnom su svoj rad posvetili upravljanju proizvodnjom. Oni su bili angažirani u poboljšanju učinkovitosti rada na razini nižoj od upravljačke, takozvane izvan upravljačke razine. Ideje koje je postavila škola znanstvenog menadžmenta razvile su i primijenile u menadžmentu organizacije u cjelini, ponajprije predstavnici administrativne škole menadžmenta.

Na temelju dobivenih informacija, promijenili su poslovanje kako bi uklonili nepotrebne, neproduktivne pokrete “, koristeći standardne postupke i opremu, nastojali su povećati radnu učinkovitost. Taylor je, primjerice, otkrio da bi se maksimalna količina željezne rude i ugljena mogla prenijeti ako radnici koriste lopatu s lopatom kapaciteta do oko 21 kilogram. 8,6 kg U usporedbi s ranijim sustavom, ovaj je postigao zaista fenomenalan dobitak.

Znanstveno upravljanje nije zanemarilo ljudski faktor. Važan doprinos ove škole bilo je sustavno korištenje poticaja kako bi se radnike zainteresiralo za povećanje produktivnosti i proizvodnje. Također je bila predviđena mogućnost kratkog odmora i neizbježnih prekida u proizvodnji, tako da je količina vremena "dodijeljena za obavljanje određenih zadataka bila realna i pošteno utvrđena. To je menadžmentu dalo mogućnost uspostavljanja proizvodnih standarda koji su izvedivi i dodatnih troškova onima koji prelaze utvrđeni minimum. Ključni element ovog pristupa bio je da su ljudi koji su proizveli više nagrađeni. Autori znanstvenih članaka o upravljanju također su prepoznali važnost odabira ljudi koji su fizički i intelektualno bili u skladu s radom koji su obavljali, a također su istaknuli važnost obuke.

Znanstveni menadžment branio je i odvajanje upravljačkih razmišljanja i funkcija planiranja od stvarnih poslova. Taylor i njegovi suvremenici zapravo su prepoznali da je menadžment rad specifična profesija i da će organizacija kao cjelina imati koristi ako se svaka grupa zaposlenika usredotoči na ono što najbolje radi. Ovaj se pristup snažno suprotstavio starom sustavu u kojem su radnici sami planirali svoj rad. Koncept znanstvenog menadžmenta postao je ozbiljna prekretnica, zahvaljujući kojem je menadžment postao široko prepoznat kao neovisno polje znanstvenog istraživanja. Po prvi put su čelnici - praktičari i znanstvenici vidjeli da se metode i pristupi koji se koriste u znanosti i tehnologiji mogu učinkovito koristiti u praksi za postizanje ciljeva organizacije.

Administrativna ili klasična škola menadžmenta

Razvoj upravne škole odvijao se u dva smjera - racionalizaciji proizvodnje i proučavanju problema upravljanja. Glavna briga predstavnika klasične škole je postizanje učinkovitosti cijele organizacije u cjelini. Cilj ove škole je stvoriti univerzalna načela upravljanja, čija će se primjena sigurno dovesti do uspjeha (radovi G. Emersona (1853–1931), A. Fayol (1841–1925), L. Urvika (1891–1983), M. Weber ( 1864–1920), G. Ford (1863–1947) U našoj zemlji ranih 1920-ih započela su se aktivna istraživanja u području znanstvene organizacije rada, upravljanja u svim sektorima narodne ekonomije i državnog aparata. znanstvenici A. A. Bogdanov (1873–1928), A. K. Gastev (1882–1941), P. M. Kerzhentsev (1881–1940), N. doprinijeli su upravljanju. A. Voznesenski (1903-1950) i drugi.

G. Emerson je u svom temeljnom djelu „Dvanaest principa produktivnosti“ (1911.) razmotrio principe upravljanja poduzećem i utemeljio ih s primjerima iz drugih industrija. Koncept performansi ili učinkovitosti nešto je što je Emerson uveo u znanost o upravljanju. Prvo je pokrenuo pitanje učinkovitosti proizvodnje u širem smislu. Emerson je utemeljio pitanje nužnosti i svrhovitosti suvremenog jezika primjene integriranog, sustavnog pristupa u rješavanju višestrukih praktičnih zadataka organizacije upravljanja proizvodnjom i svih aktivnosti općenito.

Francuski rudarski inženjer A. Fayol dao je značajan doprinos nauci o upravljanju. U svojem je glavnom radu Opće i industrijsko upravljanje (1916.) razvio pristup analizi uprave i formulirao neka strogo obvezujuća načela upravljanja. Osnivači znanstvenog smjera u upravljanju razvili su proizvodne probleme. Fayolle je ukazao na važnost upravljačke uloge administratora. Napisao je da je menadžment značajan u administrativnim aktivnostima - koordinaciji poslova, velikih i malih industrijskih, trgovinskih, političkih, vjerskih i bilo koje druge organizacije. Analizirajući administrativnu funkciju, identificirao je pet njegovih elemenata:

1) predvidjeti, tj. uzeti u obzir budućnost i razviti program djelovanja;

2) organizirati, tj. izgraditi dvostruko - materijalno i socijalno - tijelo poduzeća;

3) raspolagati, tj. natjerati osoblje da pravilno radi;

4) koordinata, tj. povezati, ujediniti, uskladiti sve akcije i napore;

5) kontrola, tj. kako bi se osiguralo da se sve radi u skladu s utvrđenim pravilima i propisima. Zasluga Fayola je i u zaključku da ne samo inženjerski i tehnički radnici, već i svaki član društva trebaju razumijevanje načela administrativne aktivnosti.

Predstavnik klasične upravne škole L. Urvik razvio je i produbio temeljna načela Fajola. Oblikovao je glavne elemente administrativne aktivnosti: planiranje, ustrojstvo, osoblje, vodstvo, koordinaciju i proračun. Usredotočio se na razvoj načela za izgradnju formalne organizacije koja do danas nisu izgubila na značaju: Ako je Fayol istraživao funkcionalni aspekt upravljanja, tada je M. Weber razvio institucionalni aspekt. Njegov glavni rad, Teorija društva i ekonomske organizacije (1920.), posvećen je analizi problema liderstva i birokratske strukture moći u organizaciji. Weber je identificirao tri glavne vrste organizacija ovisno o prirodi moći koju vođa posjeduje: karizmatičnu, tradicionalnu i idealnu (ili birokratsku). Karakteristike idealne (birokratske) organizacije koju je predložio Weber omogućile su izdvajanje određenih parametara organizacije i određivanje smjera njezine aktivnosti.

U našoj zemlji provedene su studije koje se mogu pripisati školi menadžmenta. A. A. Bogdanov je u svom djelu „Opća organizacijska znanost“ (1913–1917) primijetio da sve vrste upravljanja u prirodi, društvu i tehnologiji imaju zajedničke osobine. Pokušao je uvesti „posebnu organizacijsku znanost“ u praksu, odrediti njen predmet, zakone i glavne kategorije. Brojni koncepti koje je razvio A. A. Bogdanov koriste se za izgradnju matematičkih modela ekonomskih procesa i rješavanja planiranih ekonomskih problema.

Drugi predstavnik ruske znanosti, A. K. Gastev, naglasio je da pokušaji stvaranja takozvane organizacijske znanosti bez obzira na specifične trendove strojno-masovne proizvodnje neizbježno su osuđeni na neuspjeh. Glavnu je pozornost u svojim radovima posvetio racionalnoj organizaciji i kulturi rada i postavio temelje integriranom pristupu teoriji upravljanja. U nešto drugačijem smjeru P. M. Kerzhentsev razvio je temelje znanstvene organizacije rada. Znanstvenu organizaciju rada shvatio je kao proučavanje organizacijskih tehnika i najracionalnijih metoda organizacijskog rada. Istodobno je svoje istraživanje usmjerio na upravljanje ljudima i skupinama, bez obzira na sferu njihove djelatnosti.

Domaća literatura odražavala je teorijske principe upravljanja. U monografiji "Teorija upravljanja socijalističkom proizvodnjom" istaknuto je 10 načela: načela demokratskog centralizma, jedinstvo političkog i ekonomskog vodstva, planirano vođenje domaćinstva, materijalno i moralno poticanje rada, znanstveno upravljanje, odgovornost, ekonomičnost i efikasnost, optimalna kombinacija sektorskog i teritorijalnog upravljanja, kontinuitet ekonomskog rješenja.

Osnivači znanstvenog menadžmenta i upravna škola prepoznali su važnost ljudskog faktora, usredotočili su se na dva faktora - pravdu u plaći i ekonomske poticaje. U 20-30-ima. Pod utjecajem početka tranzicije od opsežnih do intenzivnih metoda upravljanja javlja se potreba za traženjem novih oblika upravljanja koji su humaniji u odnosu na ljude, formira se škola "ljudskih odnosa". Istraživači u školi polazili su od činjenice da ako uprava vodi brigu o svojim zaposlenicima, tada raste razina zadovoljstva njihovim aktivnostima među zaposlenicima, što naravno dovodi do povećanja produktivnosti rada. Prema američkom znanstveniku P. Druckeru, samo su ljudski resursi sposobni proizvesti ekonomske rezultate, svi se drugi resursi pokoravaju zakonima mehanike, mogu se bolje koristiti, ali njihov rezultat nikada neće biti veći od unosa. Glavni zadatak vidio je u uklanjanju depersonaliziranih odnosa i njihovoj zamjeni sustavom partnerstva i suradnje.

Cilj pristaša ove škole je pokušati upravljati utjecajem na sustav socijalnih i psiholoških čimbenika.

Pristalice klasične škole, poput onih koji su pisali o znanstvenom upravljanju, zapravo nisu brinuli o socijalnim aspektima upravljanja. Štoviše, njihov se rad u velikoj mjeri temeljio na osobnim opažanjima, a ne na znanstvenim metodologijama. "Klasičari" su pokušali promatrati organizacije iz široke perspektive, pokušavajući odrediti opće karakteristike i obrasce organizacija. Cilj klasične škole bio je stvaranje univerzalnih principa upravljanja. Istovremeno je polazila od ideje da će slijeđenje ovih načela nesumnjivo dovesti do uspjeha organizacije.

Ta su se načela bavila dva glavna aspekta. Jedan od njih bio je razvoj racionalnog sustava upravljanja organizacijom. Utvrđujući osnovnu funkciju poduzeća, teoretičari - "klasičari" bili su sigurni da pomoću raja mogu odrediti kako podijeliti organizaciju na odjele ili radne skupine. Tradicionalno, financije, proizvodnja i marketing smatrane su takvim funkcijama. Određivanje glavnih upravljačkih funkcija bilo je usko povezano s tim. Fayol je glavni doprinos teoriji upravljanja bio u tome što je on smatrao upravljanje univerzalnim procesom, koji se sastoji od nekoliko međusobno povezanih funkcija, poput planiranja i organizacije.

Druga kategorija klasičnih načela odnosila se na izgradnju organizacijske strukture i upravljanja zaposlenicima. Primjer je načelo jedinstva zapovjedništva, prema kojem osoba treba primati naredbe samo od jednog šefa i samo ga poslušati. Primjer je sažet izjava o načelima uprave Henrija Fayola, koja su još uvijek praktički korisna, usprkos promjenama koje su se dogodile od rupa koje je Fayol prvi put formulirao.

Načela upravljanja Fayol.

1. Podjela rada. Specijalizacija je prirodni poredak stvari.

Svrha podjele rada je s istim naporima obavljati posao veće količine i bolje kvalitete. To se postiže smanjenjem broja ciljeva prema kojima treba usmjeriti pažnju i trud.

2. Vlast i odgovornost. Vlast ima pravo izdavati naredbe, a odgovornost je suprotna. Tamo gdje se daju ovlasti, nastaje odgovornost.

3. Disciplina. Disciplina uključuje poslušnost i poštivanje dogovora postignutih između tvrtke i njezinih zaposlenika. Uspostavljanje ovih sporazuma koji povezuju tvrtku i zaposlenike iz kojih proizlaze disciplinske formalnosti trebao bi ostati jedan od glavnih zadataka industrijskih lidera. Disciplina podrazumijeva i poštene sankcije.

4. Upravljanje jednim čovjekom. Zaposlenik bi trebao primati naredbe samo od jednog neposrednog nadzornika.

5. Jedinstvo smjera. Svaka skupina koja djeluje u okviru jednog cilja trebala bi biti objedinjena jednim planom i imati jednog voditelja.

6. Podređivanje osobnih interesa zajedničkim. Interesi jednog zaposlenika ili skupine zaposlenika ne bi trebali prevladati nad interesima tvrtke ili organizacije višeg opsega.

7. Naknada osoblja. Da bi se osigurala lojalnost i podrška radnika, oni moraju primiti pravednu plaću za svoju uslugu.

8. Centralizacija. Poput podjele rada, centralizacija je prirodni poredak stvari. Međutim, odgovarajući stupanj centralizacije varirat će ovisno o specifičnim uvjetima.

9. Skalarni lanac. Skalarni lanac je niz ljudi na rukovodećim pozicijama, počev od osobe koja zauzima najviši položaj u tom lancu - do vrha menadžera. Bilo bi pogrešno napustiti hijerarhijski sustav bez definitivne potrebe za tim, ali bila bi još veća pogreška održavati ovu hijerarhiju kada je štetno za interese poslovanja.

10. Naredba. Mjesto je za sve i sve je na svom mjestu.

11. Pravda. Pravda je spoj dobrote i pravde.

12. Stabilnost radnog mjesta za osoblje. Visoka fluktuacija osoblja smanjuje učinkovitost organizacije. Osrednji vođa koji se drži mjesta sigurno je bolji od izvanrednog, talentiranog menadžera koji brzo odlazi i ne drži se svog mjesta.

13. Inicijativa. Inicijativa znači izradu plana i osiguravanje njegove uspješne provedbe. To daje organizaciji snage i energije.

14. Korporativni duh. Unija je moć. A rezultat je harmonije osoblja.

Škola "ljudskih odnosa"

Škola "ljudskih odnosa" bila je pokušaj uprave da svaku organizaciju razmatra kao "socijalni sustav". Osnivač ove škole, E. Mayo (1880–1949), vjerovao je da organizacija ima jedinstvenu društvenu strukturu. A zadatak menadžmenta je da, osim formalne ovisnosti između članova organizacije, razvija plodonosne neformalne odnose koji utječu na performanse. Prema definiciji jednog od osnivača Škole ljudskih odnosa F. Rotlisbergera, neformalna organizacija predstavlja akcije, vrijednosti, norme, uvjerenja i neformalna pravila, kao i složenu mrežu društvenih veza, vrsta članstva i centara. W. French i C. Bell, na primjer, uspoređuju organizaciju s ledenim brijegom, u čijem se podvodnom dijelu nalaze različiti elementi neformalnog sustava, a u gornjem dijelu - formalni aspekti organizacije. Ovo naglašava prioritet ovog sustava nad službeno uspostavljenim odnosima u organizaciji.

Postignuće Maya i njegovih sljedbenika u analizi neformalne strukture bio je dokaz da je potrebno proširiti granice organizacijske analize izvan granica strukture posla.

U okviru škole "ljudskih odnosa" formirano je niz teorija. Među njima se može najprije izdvojiti "Teorija X" i "Teorija U" D. Macregorea (1906–1964). Autor ove teorije u knjizi "Ljudska strana poduzeća" iznio je 1960. godine sljedeće dvije odredbe koje karakteriziraju pogled menadžera na odnos radnika prema radu. Jedna od njih je "Teorija X". Prosječni pojedinac je glup, lijen, nastoji izbjeći rad što je prije moguće, stoga je potrebno stalno nagovarati, prijetiti kaznom, kako bi naporno radio kako bi postigao ciljeve tvrtke. Prosječna osoba voli biti vođena, nastoji izbjeći odgovornost, relativno je bezbožna i najviše brine za svoju sigurnost. "Teorija U" osvjetljava proces proizvodnje na malo drugačiji način. Troškovi fizičkih i mentalnih napora osobe u procesu porođaja prirodni su kao u igrama, na odmoru. Prosječan pojedinac, uz odgovarajuću obuku i uvjete, ne samo da preuzima odgovornost, već i teži tome.

Posebno je zanimljiva teorija motivacijske higijene F. Herzberga, izložena u njegovoj knjizi "Rad i bit čovjeka" (1960). Temelji se na tezi da zadovoljavanje rada doprinosi psihološkom zdravlju osobe. Najpopularnija teorija je teorija hijerarhije potreba A. Maslow, autor knjige "Motivacija i osobnost" (1954). Predložio je klasifikaciju pojedinih ciljeva i rangiranje prema stupnju njihove važnosti. Identificirao je pet vrsta potreba: fiziološka potreba, potreba za sigurnošću, članstvo u društvenoj skupini, samopoštovanje, samopoštovanje.

Jedan od prvih predstavnika domaće znanosti o upravljanju, koji se pridružio školi ljudskih odnosa, bio je N. A. Vitke. Vjerovao je da se upravljanje sastoji u prikladnoj kombinaciji ljudskih volja. Vođa je, prema njegovom mišljenju, prije svega socijalni tehničar ili inženjer - ovisno o svom položaju u organizacijskom sustavu - graditelj ljudskih odnosa. Suština upravljanja je stvaranje povoljnog socio-psihološkog ozračja u skupinama, tzv "Duh košnice."

Izrazita karakteristika škole "ljudskih odnosa" je analiza na razini malih skupina, a još češće i na razini pojedinaca. Nedostaci Majea i njegovih sljedbenika, prema L. Urviku, primarno se izražavaju u činjenici da su majonisti otkrili gubitak svijesti o specifičnostima velikih društvenih i tehnoloških sustava, pridržavajući se pretpostavke da se radnicima može izmanipulirati kako bi ih natjerali u postojeći industrijski okvir. Polaze od činjenice da su suradnja i suradnja prirodni i poželjni, zaobilazeći znatno složenija pitanja socijalnih sukoba. Nadalje, pomiješali su ciljeve i sredstva, sugerirajući da će zadovoljstvo i sreća u budućnosti dovesti radnike do skladne ravnoteže i uspjeha organizacije.

Prvi koji je spojio klasična i bihevioralna područja upravljanja u jedinstvenu znanost bio je P. Drucker. Osnivač je poznate škole racionalnog upravljanja. Prema Druckerovoj definiciji, menadžment povezuje tri elementa zajedno: poslovnu sferu, organizaciju (tvrtku) i osobnost menadžera. Ovaj trokut prepoznaju pristalice i stroge administracije u okviru klasičnog pristupa i fleksibilnog smjera ponašanja. Istovremeno, svaka strana razmatra trokut sa svog položaja. Zasluga Druckera je što je organski kombinirao te pristupe.

Matematička škola menadžmenta

Matematička škola zapovjedništva (koja se ponekad naziva teorija kvantitativnih metoda upravljanja) formirana je početkom 40-ih godina. Prije svega, u zapovjedništvu i kontroli trupa tijekom 2. svjetskog rata. Zatim su se provjerene kvantitativne metode transformirale u odnosu na upravljanje civilnim organizacijama. Matematičku školu karakterizira uporaba operativnog istraživanja i modeliranja u upravljanju. U osnovi, ova škola kvantitativnih metoda za rješavanje menadžerskih i proizvodnih problema. Istraživanje operativnog upravljanja predstavlja primjenu kvantitativnih metoda na operativne probleme organizacije. Autori knjige "Osnove upravljanja" navode da je ključna karakteristika ove škole zamjena verbalnog obrazloženja i opisne analize modelima, simbolima i kvantitativnim pokazateljima.

Formiranje i razvoj ove škole povezani su s takvim imenima kao R. Akoff, S. Beer, D. Forrester i dr. Uz operativno istraživanje i modeliranje, u ovoj se školi razvija sistematski pristup problemima upravljanja temeljen na sustavnoj analizi, što je dovelo do stvaranja "Inženjering sustava". Matematika, statistika, inženjerstvo i srodna područja znanja dali su značajan doprinos teoriji kontrole. Njihov se utjecaj može pratiti primjenom znanstvene metode F. Taylora u analizi rada. No prije Drugog svjetskog rata kvantitativne metode nisu se dovoljno koristile u upravljanju. Britanci su morali pronaći način da što učinkovitije koriste ograničeni broj svojih borbenih boraca i opreme protuzračne obrane kako bi izbjegli uništavanje tijekom masovnih zračnih napada. Kasnije sam morao potražiti način kako maksimizirati vojne zalihe kako bih osigurao slijetanje saveznika u Europu. Kvantitativne metode, grupirane pod općim nazivom operativnih istraživanja, korištene su za rješavanje ovih ili drugih problema, uključujući podmorničko ratovanje i miniranje japanskih luka.

Istraživačke operacije i modeli. U osnovi je operacijsko istraživanje primjena istraživačkih metoda na operativne probleme organizacije. Nakon postavljanja problema, skupina stručnjaka za operativna istraživanja razvija model situacije. Model je oblik reprezentacije stvarnosti. Tipično, model pojednostavljuje stvarnost ili je apstraktno prikazuje. Modeli olakšavaju razumijevanje složenosti stvarnosti. Modeli razvijeni u operativnom istraživanju pojednostavljuju složene probleme smanjujući broj varijabli na prihvatljiv iznos.

Nakon stvaranja modela, varijable se postavljaju kvantitativnim vrijednostima.

To vam omogućuje objektivno uspoređivanje i oksidaciju svake varijable i odnos između njih. Ključna priroda znanosti upravljanja je zamjena verbalnog obrazloženja i opisne analize modelima, simbolima i kvantitativnim značenjima. Najveći zamah za korištenje kvantitativnih metoda u upravljanju dao je razvoj računala. Računalo je omogućilo istraživačima operacija da konstruiraju matematičke modele sve veće složenosti, koji su najbliži stvarnosti i precizniji su.

Utjecaj kvantitativnog pristupa. Utjecaj znanosti o menadžmentu ili kvantitativni pristup bio je značajno manji od utjecaja nauka o ponašanju, dijelom i zbog toga što se puno veći broj menadžera svakodnevno suočava s problemima ljudskih odnosa, ljudskog ponašanja nego s problemima koji su predmetom operativnog istraživanja. Osim toga, sve do 60-ih samo je nekoliko vođa imalo dovoljno obrazovanja za razumijevanje i primjenu složenih kvantitativnih metoda. Trenutno se situacija brzo mijenja, jer sve više poslovnih škola nudi tečajeve kvantitativnih metoda pomoću računala.

Formiranje menadžmenta kao znanstvene discipline odvijalo se evolucijski. Jasno prepoznatljive škole menadžerske misli razvile su se u prvoj polovici 20. stoljeća. Hronološki se mogu prikazati sljedećim redoslijedom:

•   (1885-1920 gg.);
•   (upravna) škola menadžmenta (1920-1950);
•   i nauke o ponašanju (1930-1950);
• Škola kvantitativnih metoda (od 1950.).

Osnivač škole znanstvenog menadžmenta F. Taylor pokušao je pronaći odgovor na pitanje: kako natjerati radnika da radi poput stroja? Predstavnici ove škole stvorili su znanstvene temelje proizvodnje i upravljanja radom. U 1920-ima Iz ovog znanstvenog smjera izdvojile su se neovisne znanosti: znanstvena organizacija rada (NE), teorija organizacije proizvodnje itd.

Cilj klasične (administrativne) škole bio je stvaranje univerzalnih načela i metoda za uspješno upravljanje organizacijom. Osnivači ove škole A. Fayol i M. Weber razvili su principe i metode upravljanja organizacijom i željeli da cijela organizacija djeluje poput stroja.

Škola ljudskih odnosa stavljala je glavni naglasak na tim, na sve veću pažnju socijalnih potreba radnika. Škola nauka o ponašanju usredotočila se na metode za izgradnju međuljudskih odnosa, motivaciju, vodstvo i proučavanje individualnih sposobnosti pojedinih radnika.

Ključna karakteristika škole kvantitativnih metoda je zamjena verbalnog obrazloženja modelima, simbolima i kvantitativnim značenjima. Temelji se na dostignućima takvih znanosti kao što su matematika, kibernetika, statistika; o korištenju matematičkih metoda i modela u pripremi menadžerskih odluka.

Škola za znanstveni menadžment

Od samog početka nastojao sam pronaći najproduktivniju uporabu ljudskih i materijalnih resursa.

Temelj teorija ove škole je ideja racionalizacije svih komponenti organizacije, orijentacija svih strukturalnih jedinica organizacije na njene ciljeve i općenita svrsishodnost.

Postizanje univerzalne ekspeditivnosti i racionalnosti u organizaciji prvenstveno je posljedica stroge hijerarhije upravljanja svim organima i položajima organizacije, što pridonosi provedbi najstrože sveobuhvatne kontrole.

Frederick W. Taylor   (1856. - 1915.) smatra se ocem klasične teorije znanstvenog upravljanja. Formiranje škole znanstvenog menadžmenta povezano je s objavljivanjem 1911. godine njegove knjige "Načela znanstvenog upravljanja". Bio je prvi koji je utemeljio potrebu znanstvenog pristupa upravljanju za najefektivnije korištenje ljudskih i materijalnih resursa. Taylora nije zanimala učinkovitost čovjeka, već organizacija. U svom pristupu poboljšanju upravljanja organizacijom, prednost se daje inženjerskim rješenjima.

Njegova teorija omogućila je jednostrani utjecaj sustava kontrole na zaposlenika i njegovu podređenost menadžeru. Taylor je smatrala da su poticaj i pokretačke radne aktivnosti za primanje materijalne naknade za rad i interes za osobne ekonomske koristi.

Taylor je iznio četiri znanstvena načela upravljanja:

• uvođenje ekonomskih metoda rada;
• profesionalna selekcija i obuka osoblja;
• racionalno raspoređivanje osoblja;
• suradnja administracije i radnika.

Ideje Taylora razvili su njegovi sljedbenici - G. Gant, F. Gilbraith, G. Emerson.

Koncept znanstvenog upravljanja bio je prekretnica zahvaljujući kojem je menadžment prepoznat kao neovisno polje znanstvenog istraživanja.

Zasluge škole znanstvenog menadžmenta su u tome da njeni predstavnici:

• utemeljio je potrebu za znanstvenim upravljanjem radom kako bi se povećala njegova produktivnost;
• iznijeti načela znanstvene organizacije rada;
• pristupio potrebi da se riješi problem učinkovite radne motivacije.

Međutim, ljudski faktor je praktički ostao izvan okvira ove škole.

Klasična škola menadžmenta

Slijedio sam ciljeve poput povećanja učinkovitosti velikih grupa ljudi i stvaranja univerzalnih principa upravljanja koji su se dotakli dva glavna aspekta:

• razvoj racionalne strukture organizacije;
• gradeći na njenoj osnovi racionalan sustav upravljanja kadrovima - birokratski model.

Henri Fayolle (1841. - 1925.), francuski sociolog, smatra se utemeljiteljem upravne škole menadžmenta. Zasluga Fayola bila je u tome što je on podijelio sve upravljačke funkcije na opće, povezane s bilo kojim područjem aktivnosti i specifične, izravno povezane s upravljanjem poduzećem.

Prema Fayolu, prvo trebate stvoriti promišljenu strukturu u kojoj nema dupliciranja funkcija i suvišnih razina upravljanja, a zatim potražite odgovarajuće zaposlenike, tj. princip usklađenosti zaposlenika s strukturom.

Klasični model organizacije, nastala na temelju razvoja Fayola i njegovih sljedbenika, temelji se na četiri načela:

• jasna funkcionalna podjela rada;
• prijenos naredbi i naredbi od vrha do dna;
• jedinstvo upravljanja ("nitko ne radi za više od jednog šefa");
• promatrajući princip raspona kontrole (vođenje ograničenim brojem podređenih), što sugerira da se s aritmetičkim povećanjem broja podređenih, broj mogućih veza između njih koje vođa mora kontrolirati eksponencijalno povećava (L. Urvik).

Dakle, prema klasičnoj teoriji organizacije, potonju je potrebno izgraditi za radnike.

Max Weber   (1864-1920), njemački sociolog, otprilike u isto vrijeme, izvršio je analizu aktivnosti birokratskih sustava, izgradio model idealne birokracije utemeljen na strogo reguliranim načelima hijerarhijske strukture i formulirao koncept racionalnog upravljanja. S njegovog stajališta, idealan, najučinkovitiji sustav upravljanja je birokratski. Birokraciju u organizaciji karakteriziraju:

• brzina donošenja odluka;
• efikasnost u rješavanju proizvodnih pitanja;
• krutost veza, što doprinosi stabilnosti birokratskih struktura i jasan fokus na postizanju ciljeva organizacije.

Najvažnija Weberova ideja usvojena u menadžmentu bio je koncept društvenog djelovanja.

Prema ovom konceptu, temelj društvenog uređenja u društvu čine samo društveno orijentirane i racionalne akcije, a zadatak članova organizacije treba uzeti u obzir

njihovo razumijevanje vlastitih ciljeva i naknadno optimiziranje vlastitih aktivnosti. Svako djelovanje zaposlenika u organizaciji treba biti racionalno u pogledu ispunjenja njegove vlastite uloge i postizanja općeg cilja organizacije. Racionalnost je najveće značenje i ideal bilo kojeg poduzeća ili institucije, a idealnu organizaciju karakterizira izuzetno racionalna tehnologija, komunikacije i upravljanje.

Međutim, administrativnu školu menadžmenta karakterizira ignoriranje osobe i njegovih potreba. Njegovi pristaše pokušali su povećati učinkovitost organizacije zaobilazeći osobu provođenjem administrativnih postupaka za upravljanje formalnom stranom organizacije. Kao rezultat toga, upravna škola, prepoznajući važnost ljudskog faktora, nije mogla shvatiti važnost učinkovitosti radne motivacije.

Škola ljudskih odnosa

Koncept ""   - Nova škola teorije kontrole - počinje se razvijati u 1930-ima. Ova je škola nastala kao odgovor na nesposobnost klasične škole da prepozna ljudski faktor kao glavni element učinkovite organizacije i upravljanja. Nepažnja na ljudski faktor negativno je utjecala na rad "racionalnih organizacija", koje nisu bile u mogućnosti povećati učinkovitost, unatoč dostupnosti resursa.

Elton Mayo   (1880-1949), zaposlenik Sveučilišta Harvard, ima posebno mjesto u stvaranju teorije "ljudskih odnosa". Ovaj američki sociolog i psiholog proveo je niz eksperimenata nazvanih eksperimenti Hotthorn. Proučavajući utjecaj čimbenika poput uvjeta, organizacije rada, plaća, međuljudskih odnosa, stila vodstva, zaključio je da ljudski faktor ima posebnu ulogu u proizvodnji.

Khotornovi eksperimenti postavili su temelj za istraživanje: odnosi u organizacijama, uzimajući u obzir psihološki utjecaj u skupinama, otkrivajući motivaciju za rad u međuljudskim odnosima, otkrivajući ulogu pojedinca i male skupine u organizaciji.

Dakle, postavljeni su temelji za upotrebu sociologije i socioloških istraživanja u upravljanju osobljem; za razliku od pristupa zaposleniku sa stajališta biologizma, kada se takvi resursi zaposlenika kao što su fizička snaga, vještine, inteligencija (znanstvene i administrativne škole menadžmenta) uglavnom iskorištavaju, član organizacije počeo se razmatrati s gledišta socijalno-psihološkog pristupa.

Motivi za djelovanje ljudi uglavnom nisu ekonomski čimbenici, kako su vjerovali pristaše znanstvene škole menadžmenta, već različite potrebe koje se novcem mogu djelomično zadovoljiti.

Prema W. Whiteu, koji je izrazio u knjizi "Novac i motivacija", osnova klasičnog koncepta su tri lažne pretpostavke:

• čovjek je racionalna životinja koja nastoji maksimizirati svoje ekonomske koristi;
• svaki pojedinac reagira na ekonomske poticaje kao izolirani pojedinac;
• ljudi, poput automobila, mogu se tretirati na standardizirani način.

Mayo i njegovi sljedbenici bili su uvjereni da se sukob između osobe i organizacije može potpuno riješiti ako se zadovolje socijalne i psihološke potrebe radnika, a poduzetnici će imati samo koristi, jer produktivnost rada naglo raste.

Općenito, suština doktrine "ljudskih odnosa" može se svesti na sljedeće odredbe:

• osoba je "društvena životinja" koja može biti slobodna i sretna samo u grupi;
• čovjekovo djelo, ako je zanimljivo i informativno, može mu donijeti ni manje užitka od igre;
• prosječna osoba teži odgovornosti, a ta se kvaliteta mora iskoristiti u proizvodnji;
• uloga ekonomskih oblika poticanja rada je ograničena, nisu jedinstveni i univerzalni;
• organizacija proizvodnje - to je, između ostalog, sfera zadovoljenja društvenih potreba osobe, rješavanja društvenih problema društva;
• da bi se povećala učinkovitost organizacije, potrebno je napustiti načela upravljanja koja se temelje na postulatima odnosa moći, hijerarhije, tvrdog programiranja i specijalizacije rada.

M. Follet   (1868.-1933.) Bio je istaknuti predstavnik ove škole. Glavna joj je zasluga što je pokušala spojiti ideje tri škole menadžmenta - znanstvenog menadžmenta, upravne i škole ljudskih odnosa.

Suština koncepta M. Folleta je sljedeća:

• kako se organizacija širi, pojam "konačnog ili središnjeg autoriteta" zamjenjuje se teorijom "funkcionalnog ili pluralističkog autoriteta";
• nemoguće je riješiti probleme organizacijske aktivnosti, upravljanja podređenima sa položaja snage;
• psihološki odgovor onih koji primaju naloge treba uzeti u obzir;
• nemoguće je prisiliti radnike da izvršavaju zadatke na zadovoljavajući način ako se ograniče samo na zahtjeve, naredbe i uvjeravanje;
• trebalo bi depersonalizirati izdavanje naloga, tj. rad treba organizirati tako da i šef i podređeni slijede ono što situacija zahtijeva.

Follet je smatrao da sukob u radnim kolektivima nije uvijek destruktivan; u nekim slučajevima može biti konstruktivan. Identificirala je tri vrste rješavanja sukoba:

• "Dominacija" je pobjeda jedne strane nad drugom;
• "Kompromis" - sporazum postignut međusobnim ustupcima;
• "Integracija" je najkonstruktivnije pomirenje suprotnosti u kojoj nijedna strana ne žrtvuje ništa a obje strane ne pobjeđuju.

Učinkovitost upravljanja, prema pristalicama koncepta "ljudskih odnosa", određuje: neformalna struktura i, prije svega, mala skupina, interakcija zaposlenika, opća kontrola, samodisciplina, mogućnosti kreativnog rasta, kolektivna naknada, odbijanje uske specijalizacije, odbijanje jedinstva zapovjedništva, demokratski stil vođenja, sukladnost organizacijske strukture s zaposlenicima, a ne obrnuto.

Zagovornici koncepta "ljudskih odnosa" bili su jednoglasni u svom mišljenju da je kruta hijerarhija podređenosti, formalizacija organizacijskih procesa nespojiva s ljudskom prirodom.

Dakle, škola ljudskih odnosa usredotočila se na ljudski faktor u postizanju organizacijske učinkovitosti. Ali problem nije u potpunosti riješen.

Škola bihevioralnih znanosti   bitno odstupio od škole ljudskih odnosa, usredotočujući se uglavnom na metode uspostavljanja ljudskih odnosa. Glavni cilj škole bio je povećati učinkovitost organizacije povećanjem ljudskih resursa.

R. Likert, D. McGregor, A. Maslow, F. Herzbergnajistaknutiji su predstavnici bihevioralnog (biheviorističkog) smjera. Proučavali su različite aspekte socijalne interakcije, motivaciju, prirodu moći i autoriteta, liderstvo, organizacijsku strukturu, komunikaciju u organizaciji, promjene sadržaja rada i kvalitete radnog života.

Prema A. Maslowu, osoba ima jedan sustav (hijerarhiju) potreba, a prema F. Herzbergu, dva su kvalitativno različita i neovisna:

• faktori aktualizacije ili pokretači rada su rad i sve priznanje koje se zahvaljujući njemu postiže: postizanje uspjeha, prepoznavanje zasluga, napredovanje u karijeri, interes za rad, odgovornost, mogućnost rasta. Korištenje ovih faktora omogućava nam da postignemo duboke i stabilne vremenske promjene u ponašanju pojedinca u procesu rada. To su snažni motivacijski poticaji, rezultat je kvalitetna radna učinkovitost;
• atmosferski čimbenici (ili higijenski) - radni uvjeti i okoliš: plaće rada, sigurnost radnog mjesta, politike i aktivnosti tvrtke, radni uvjeti, status, tehnički nadzor, odnosi s nadređenima, kolegama, podređenima, sigurnost rada.

Vanjski čimbenici mogu oslabiti unutarnju napetost u organizaciji, ali njihov utjecaj je kratkoročne prirode i ne može dovesti do dubokih promjena u ponašanju zaposlenika.

Herzberg nije smatrao da su najsnažniji poticaji za radnu snagu „dobra plaća“, već interes za rad i uključenost u proces rada. Bez novca, ljudi se osjećaju nezadovoljno, ali ako postoje, ne moraju se uvijek osjećati sretno i povećavaju produktivnost rada.

Prema pretpostavci Herzberga, pretjerana podjela posla na djelomične operacije uskraćuje čovjeku osjećaj cjelovitosti i cjelovitosti, dovodi do smanjenja razine odgovornosti, suzbijanja stvarnih sposobnosti zaposlenika, osjećaja besmislenosti rada i pada zadovoljstva poslom.

Ne treba osobu prilagoditi radu, nego rad treba odgovarati individualnim sposobnostima osobe. Ova ideja naknadno je utjelovljena u prilagodljivim, fleksibilnim organizacijama, mrežnim tvrtkama.

Glavna dostignuća   škole bihevioralnih znanosti smatraju se:

• korištenje tehnika upravljanja međuljudskim odnosima za povećanje zadovoljstva poslom i produktivnost rada;
• primjena znanosti o ljudskom ponašanju za stvaranje organizacije tako da se potencijal svakog zaposlenika može u potpunosti iskoristiti;
• zaključeno je da je za postizanje učinkovitosti upravljanja društvenom organizacijom potrebno naučiti upravljati ponašanjem ljudi kao članova ove organizacije.

Škola kvantitativnih metoda

Ovaj smjer u teoriji upravljanja postao je moguć zahvaljujući razvoju znanosti poput   matematika, kibernetika, statistika.

Predstavnici ove škole su: L.V. Kantorovič (nobelovac), V.V. Novozhilov, L. Bertalanffy, R. Ackoff, A. Goldberger i drugi.

Škola kvantitativnih metoda polazi od činjenice da nam matematičke metode i modeli omogućuju opisivanje različitih poslovnih procesa i odnosa među njima. Stoga je preporučljivo riješiti probleme koji nastaju u poslovnim procesima organizacije na temelju operativnog istraživanja i matematičkih modela.

Teza „znanost dostiže savršenstvo tek kad uspije uporabiti matematiku“ osnova je za davanje ove škole drugačijeg naziva: „škola znanosti o upravljanju“. Ova je škola primjenjivala ekonomsku i matematičku metodu, teoriju operativnih istraživanja, statistiku, kibernetiku i slično za rješavanje problema upravljanja, što je značajno doprinijelo razvoju znanosti upravljanja.

Operacijsko istraživanje   - primjena istraživačkih metoda na operativne probleme organizacije. Ovakvim pristupom problem se razjašnjava na početku studije. Tada se razvija model situacije. Nakon njegovog stvaranja, varijablama se postavljaju kvantitativne vrijednosti i pronalazi se optimalno rješenje.

Trenutno se kvantitativne metode upravljanja razvijaju zbog novog načina korištenja računala. Računalo je omogućilo istraživačima operacija da konstruiraju matematičke modele sve veće složenosti, koji su bliži stvarnosti i, samim tim, najtočniji.

Ključna karakteristika škole je zamjena verbalnog obrazloženja modelima, simbolima i kvantitativnim značenjima.

Daljnji razvoj metoda matematičkog modeliranja ogleda se u nastanku teorije odlučivanja. U početku se ovaj teorijski pravac temeljio na korištenju algoritama za generiranje optimalnih rješenja. Kasnije su se počeli primjenjivati \u200b\u200bkvantitativni (primijenjeni i apstraktni) modeli ekonomskih pojava, kao što su model troškova i proizvodnje, model znanstvenog, tehničkog i ekonomskog razvoja itd.

Doprinos škole menadžment znanosti teoriji upravljanja.

• Poboljšano razumijevanje složenih problema upravljanja razvojem i primjenom modela, uključujući ekonomske i matematičke.
• Razvoj kvantitativnih metoda za pomoć donositeljima odluka u teškim situacijama.
• Korištenje informacijske tehnologije u upravljanju.
• Razvoj opće teorije upravljanja.

Utjecaj škole upravljanja znanošću raste, jer se vidi kao dodatak postojećim i široko korištenim konceptualnim osnovama procesa, sustava i situacijskih pristupa.

Izvršene su prve studije menadžmenta klasična škola menadžmenta.

Prvi su se menadžeri uglavnom brinuli oko pitanja učinkovitosti proizvodnje (tehnički pristup). Usredotočili su se na prilagodbu radnika. U svrhu učinkovitosti proizvodnje razvijen je dizajn radnih mjesta, proučeno vrijeme provedeno na razne operacije itd.

Većina tadašnjih učenjaka vjerovala je da je upravljanje umjetnost. Ovo razumijevanje menadžmenta proizlazi iz činjenice da nisu svi zaposlenici prikladni za rukovodeće mjesto. Postoje određene osobine i vještine karaktera koje su zajedničke svim uspješnim menadžerima. Stoga su mnogi istraživači uzeli pristup proučavanju osobnosti u smislu karaktera. tj ako uspostavite karakterne osobine karakteristične za menadžera, onda možete pronaći ljude koji imaju takve osobine.

Rezultati takvih studija pokazali su da je nemoguće odrediti parametre prema osobinama karaktera, da čak i takva stvar kao što je um, u nekim slučajevima, možda neće biti od primarne važnosti u upravljanju. Kao rezultat toga, ustanovljeno je da pojam crta karaktera jednostavno ne djeluje. S tim u vezi postavilo se pitanje: postoji li nauka o upravljanju?

Prvi veliki korak ka razmatranju upravljanja kao znanosti učinio je F. Taylor (1856-1915), koji je vodio pokret za znanstveni menadžment. Zainteresirao se ne za ljudsku učinkovitost, već za učinkovitost organizacije, koja je označila početak razvoja škole znanstvenog menadžmenta, kao jedne od glavnih škola menadžmenta. Zahvaljujući razvoju koncepta znanstvenog upravljanja, menadžment je prepoznat kao neovisno područje znanstvenog istraživanja. F. Taylor je u svojim radovima "Upravljanje tvornicom" (1903.) i "Načela znanstvenog upravljanja" (1911.) razvio brojne metode znanstvene organizacije rada, temeljene na proučavanju kretanja radnika korištenjem vremena, standardizaciji tehnika i alata.

Temeljna načela Škola upravljanja znanošću   sastoji se od sljedećeg: ako mogu birati ljude na znanstvenim osnovama, pripremiti ih na znanstvenim osnovama, pružiti im neke poticaje i kombinirati rad i čovjeka, tada mogu dobiti ukupnu produktivnost koja premašuje doprinos pojedinog rada. Glavna zasluga F. Taylora je u tome što je on kao osnivač Škola upravljanja znanošću   razvio metodološke temelje standarda rada, primijenio u praksi znanstvene pristupe odabiru, zapošljavanju i poticanju radnika. Najveći doprinos F. Taylora Škola za znanstveni menadžment jest da je započeo revoluciju u menadžmentu.

Formiranje škole znanstvenog menadžmenta kao znanosti menadžmenta povezano je i s imenima F. i L. Gilberta. Proveli su istraživanja u području radnih pokreta, poboljšali tehnike mjerenja vremena i razvili znanstvene principe organizacije radnog mjesta.

Do 1916. formira se čitav niz istraživanja: prva znanstvena škola koja je dobila nekoliko imena bila je škola znanstvenog menadžmenta, klasična škola menadžmenta i tradicionalna škola menadžmenta.

Varijacija klasične škole menadžmenta je upravna škola menadžmenta, Proučavala je ulogu i funkcije menadžera. Vjerovalo se da će čim se utvrdi suština rada menadžera, lako prepoznati najučinkovitije metode vođenja.
Jedan od pionira u razvoju takve ideje bio je A. Fayol (1841-1925). Cijeli proces upravljanja podijelio je u pet glavnih funkcija koje još uvijek koristimo u upravljanju organizacijom: to je planiranje, organizacija, odabir i raspoređivanje osoblja, vođenje, motivacija i kontrola.

Na temelju učenja A. Fayola u 20-ima. formuliran je koncept organizacijske strukture poduzeća, čiji elementi predstavljaju sustav međusobnih veza, niz kontinuiranih međusobno povezanih radnji - upravljačkih funkcija.

Principe upravljanja koje je razvio A. Fayolem treba prepoznati kao neovisan rezultat znanosti o upravljanju i upravi (otuda i naziv administrativne škole menadžmenta). Nije slučajno da Amerikanci Francuza A. Fayolle nazivaju ocem uprave.

Bit načela upravljanja koje je on razvio je sljedeća:

• podjela rada;
• autoritet i odgovornost vlasti;
• disciplina;
• jedinstvo vodstva;
• jedinstvo upravljanja;
• podnošenje privatnog interesa općenito;
• naknada za rad;
• ravnoteža između centralizacije i decentralizacije;
• koordinacija menadžera na jednoj razini;
• red;
• pravda;
• ljubaznost i pristojnost;
• održivost osoblja;
• inicijativa.

Od ostalih predstavnika upravne škole menadžmenta možemo izdvojiti M. Blumfielda koji je razvio koncept upravljanje kadrom, ili upravljanje radnom snagom   (1917.) i M. Weber koji je predložio koncept racionalne birokracije (1921.). Okarakterizirao je idealne tipove dominacije i iznio poziciju prema kojoj je birokratija - poredak uspostavljen pravilima, najefikasniji oblik ljudske organizacije

Glavna značajka klasične škole menadžmenta (znanstvena škola menadžmenta i upravna škola menadžmenta) je da postoji samo jedan način postizanja učinkovitosti proizvodnje. Stoga je cilj klasičnih menadžera bio otkriti ovu savršenu i jedino prihvatljivu metodu upravljanja.

Klasična škola menadžmenta jedan je od prvih kamena u temeljima svjetske znanosti o upravljanju. Međutim, to nije jedini trend u razvoju menadžerske misli.

Definitivan proboj u menadžmentu, obilježen pojavom škole ljudskih odnosa (škola ponašanja), napravljena je na prijelazu iz 30-ih. Temelji se na dostignućima psihologije i sociologije (znanosti o ljudskom ponašanju). Stoga je, kao dio ove doktrine, u procesu menadžmenta predloženo da se usredotoči na zaposlenika, a ne na njegovu dužnost.

Početkom XX. Stoljeća. znanstvenici koji proučavaju ljudsko ponašanje u procesu rada bili su zainteresirani za povećanje produktivnosti rada ni manje nego bilo koji klasični menadžer. Shvatili su da bi se fokusiranjem na radnika mogli bolje potaknuti na njegov rad. Pretpostavljalo se da ljudi žive strojeve i da se upravljanje treba temeljiti na skrbi za pojedinog radnika.

R. Owen je bio reformator upravljanja u smislu da je prvi skrenuo pažnju na ljude. Njegova je ideja da tvrtka provodi puno vremena na brizi za alatne strojeve i strojeve (podmazivanje, popravke itd.) I malo brine za ljude. Stoga je sasvim razumno trošiti isto vrijeme na brigu o ljudima (živom stroju). To je pažnja i briga za njih, pružanje povoljnih uvjeta za opuštanje itd. Tada, najvjerojatnije, neće biti potreban "popravak" ljudi.

Prednik škole ljudskih odnosa   za koje se smatra da je E. Mayo. Otkrio je da je skupina radnika socijalni sustav koji ima vlastiti sustav kontrole. Djelujući na određeni način na takav sustav, rezultati rada mogu se poboljšati, u što je tada vjerovao i E. Mayo.

Kao rezultat toga, pokret škole ljudskih odnosa postao je protuteža čitavom znanstvenom pokretu. To je zbog činjenice da je naglasak u pokretu škole ljudskih odnosa bio na brizi za ljude, a u pokretu škole znanstvenog menadžmenta - na brizi za produkcijom. Ideja je da jednostavna manifestacija pozitivne pažnje kod ljudi ima vrlo velik utjecaj na produktivnost rada. tj radi se o povećanju učinkovitosti organizacije povećanjem učinkovitosti svojih ljudskih resursa.

Među ostalim znanstvenicima u ovom smjeru, M.P. Follet, koji je analizirao stilove vođenja i razvio teoriju vodstva.

Veliki doprinos razvoju škole ljudskih odnosa   nastala je 40-60-ih godina 20. stoljeća, kada su znanstvenici, bihevioristi (od engl. ponašanja - ponašanje) razvili nekoliko teorija motivacije.

Jedna od njih je hijerarhijska teorija o potrebama A. Maslowa. Predložio je sljedeću klasifikaciju osobnih potreba:

1. fiziološki;
2. u sigurnosti svog postojanja;
3. socijalna (pripadnost kolektivu, komunikacija, pažnja prema sebi, briga za druge, itd.);
4. prestižni (autoritet, službeni status, samopoštovanje, samopoštovanje);
5. u samoizražavanju, punoj upotrebi svojih mogućnosti, postizanju ciljeva i osobnom rastu.

Ništa manje popularna u školi ljudskih odnosa i učenju D. McGregora (1960). Njegova teorija (X i Y) temelji se na sljedećim karakteristikama radnika:

• teorija X - prosječni pojedinac je dosadan, sklon je radu, stoga ga je potrebno stalno prisiljavati, nametati, kontrolirati i usmjeriti. Osoba ove kategorije preferira vođenje, nastoji izbjeći odgovornost, brine se samo zbog vlastite sigurnosti;
• y-teorija ljudi nisu prirodno pasivni. Oni su postali takvi kao rezultat rada u organizaciji. Za ovu kategoriju radnika troškovi fizičkog i mentalnog rada su prirodni i potrebni kao i igre na godišnjem odmoru. Takva osoba ne samo da preuzima odgovornost, već i teži tome. Ne treba mu vanjska kontrola, kao što je u stanju kontrolirati sebe.

Izmijenjenu verziju učenja D. McGregora R. Blake predstavlja u obliku upravljačke mreže.

IV razdoblje škole menadžmenta - informacijsko razdoblje (1960. do danas).

Kasnije su teorije upravljanja razvijali uglavnom predstavnici kvantitativne škole, često zvane škola menadžmenta. Nastanak škole menadžmenta menadžmenta posljedica je upotrebe matematike i računala u upravljanju. Njeni predstavnici smatraju upravljanje logičnim procesom koji se može matematički izraziti. U 60-ima. započinje široki razvoj koncepata upravljanja temeljenih na upotrebi matematičkog aparata uz pomoć kojeg se postiže integracija matematičke analize i subjektivnih odluka menadžera.

Formalizacija niza upravljačkih funkcija, kombinacija rada, čovjeka i računala zahtijevala je pregled strukturnih elemenata organizacije (računovodstvene usluge, marketing itd.). Pojavili su se novi elementi internog planiranja, poput simulacijskih rješenja, metoda analize u svjetlu neizvjesnosti, matematičke potpore za ocjenu višenamjenskih upravljačkih odluka.

U modernim se uvjetima matematičke metode koriste u gotovo svim područjima znanosti upravljanja.

Proučavanje menadžmenta kao procesa dovelo je do široke uporabe sustavnih metoda analize. Takozvani sustavni pristup upravljanju bio je povezan s primjenom opće teorije sustava za rješavanje problema menadžmenta, koji sugerira da menadžeri trebaju smatrati organizaciju skupom međusobno povezanih elemenata, kao što su ljudi, struktura, zadaće, tehnologija, resursi.

Glavna ideja teorije upravljanja sustavima je da se ništa ne poduzima izolirano od ostalih. Svaka odluka ima implikacije na cijeli sustav. Sustavni pristup upravljanju omogućuje izbjegavanje situacija kada rješenje u jednom području pretvara u problem za drugo.

Na temelju sustavnog pristupa, zadaci upravljanja razvijeni su u više pravaca. Tako je nastala teorija nepredviđenih situacija. Njegova je suština da svaka situacija u kojoj se menadžer nađe može biti slična drugim situacijama. Međutim, imat će jedinstvena svojstva. Zadaća menadžera u ovoj situaciji je analizirati sve faktore odvojeno i identificirati najjače zavisnosti (korelacije).

U 70-ima. Nastala je ideja otvorenog sustava upravljanja. Organizacija kao otvoreni sustav ima tendenciju prilagođavanja vrlo raznolikom unutarnjem okruženju. Takav sustav nije samoodržan, ovisi o energiji, informacijama i materijalima koji dolaze izvana. Ima sposobnost prilagođavanja promjenama u vanjskom okruženju.

Prema tome, slijedeći teoriju sustava, može se pretpostaviti da bi svaka formalna organizacija trebala imati sustav funkcionalizacije (tj. Različite oblike strukturalne podjele):

• sustav učinkovitih i djelotvornih poticaja koji potiču ljude da daju svoj doprinos grupnim akcijama;
• elektroenergetski sustav;
• logički sustav odlučivanja.

S gledišta ekonomije organizacije, najznačajniji znanstveni i metodološki rezultati dobiveni su kao dio situacijskog pristupa. Suština situacijskog pristupa je da oblici, metode, sustavi, stilovi upravljanja trebaju značajno varirati ovisno o situaciji, tj. središnja za situaciju. To je specifičan niz okolnosti koji snažno utječu na organizaciju u određenom određenom vremenu. Drugim riječima, suština preporuka o teoriji sistemskog pristupa je zahtjev da se riješi trenutni, specifični organizacijski i upravljački problem ovisno o ciljevima organizacije i prevladavajućim specifičnim uvjetima u kojima se taj cilj treba postići. tj prikladnost različitih metoda upravljanja određuje se situacijom.

Situacijski pristup dao je veliki doprinos u razvoju teorije upravljanja. Sadrži posebne preporuke u vezi s primjenom znanstvenih odredbi u praksi upravljanja, ovisno o trenutnoj situaciji i uvjetima vanjskog i unutarnjeg okruženja organizacije. Pomoću situacijskog pristupa, menadžeri mogu razumjeti koje će metode i alati najbolje pridonijeti postizanju ciljeva organizacije u određenoj situaciji.

Razvoj menadžmenta

1.3 Škole menadžmenta

1.3.1. Škola za znanstveni menadžment

Škola za znanstveni menadžment (1885-1920) povezana je s djelima F. Taylora, Franka i Lilije Gilbreth i Henryja Gantta. Kreatori škole vjerovali su da se pomoću opažanja, mjerenja, logike i analize mogu poboljšati mnoge ručne operacije. Prva faza metodologije bila je analiza sadržaja rada i definiranje njegovih glavnih sastavnica.

Karakteristično obilježje škole znanstvenog menadžmenta bilo je sustavno korištenje stimulacije kako bi se radnici zainteresirali za povećanje produktivnosti i proizvodnje. Osigurana je mogućnost prekida u proizvodnji, uključujući rekreaciju. Količina vremena dodijeljena obavljanju određenih zadataka bila je realistična, što je davalo mogućnost menadžmentu da postavi proizvodne standarde koji su izvedivi i platiše onima koji su te standarde premašili. U isto vrijeme, ljudi koji su proizveli više nagrađeni su više. Prepoznata je važnost odabira ljudi koji su prikladni za posao koji se obavlja; Naglašena je važnost učenja.

Škola za znanstveni menadžment zagovarala je odvajanje upravljačkih funkcija mišljenja i planiranja od stvarnog izvođenja rada. Upravljački rad je određena specijalnost, a organizacija u cjelini će imati koristi ako se svaka grupa zaposlenika usredotoči na ono što ona najuspješnije radi.

1.3.2 Administrativna (klasična) škola

Značajke upravne škole. Predstavnici klasične (1920-1950) škole, naime A. Fayol, L. Urvik, J. Mooney, imali su izravno iskustvo kao viši menadžeri u velikom poslu. Njihova glavna briga bila je učinkovitost u odnosu na rad cijele organizacije. "Klasičari" (čiji su se radovi uglavnom temeljili na osobnim opažanjima, a nisu bili utemeljeni na znanstvenoj metodologiji) pokušali su promatrati organizacije iz široke perspektive, pokušavajući odrediti opće karakteristike i obrasce organizacija. Cilj škole bio je stvoriti univerzalna načela upravljanja, čija će se pridržavanja nesumnjivo dovesti do uspjeha organizacije. Ta su načela povezana s dva aspekta. Jedan od njih bio je razvoj racionalnog sustava upravljanja organizacijom. Definirajući osnovne funkcije poslovanja kao što su financije, proizvodnja i marketing, "klasici", bili su sigurni da mogu odrediti najbolji način za podjelu organizacije na odjele ili grupe. Fayolle je upravljanje smatrao univerzalnim procesom koji se sastoji od nekoliko međusobno povezanih funkcija.

Podjela rada. Svrha odvajanja je s istim naporima izvesti radove veće količine i bolje kvalitete. To se postiže smanjenjem broja ciljeva prema kojima treba usmjeriti pažnju i napore;

Vlast i odgovornost. Ovlaštenja daju pravo davati naredbe, odgovornost je suprotna;

Disciplina. Podrazumijeva poslušnost i poštovanje dogovora postignutih između organizacije i njezinih zaposlenika. Disciplina predviđa pravednu primjenu sankcija;

Upravljanje jednim čovjekom. Zaposlenik bi trebao primati naloge samo od jednog neposrednog nadzornika;

Jedinstvo smjera. Svaka skupina koja djeluje u okviru jednog cilja trebala bi biti ujedinjena jednim planom i imati jednog voditelja;

Podređivanje osobnih interesa općim. Interesi jednog zaposlenika ne bi trebali prevladati nad interesima tvrtke;

Naknada osoblja. Da bi se osigurala vjernost i podrška radnicima, oni moraju primiti pravednu plaću;

Centralizacija. Potrebno je osigurati što ispravniju povezanost između centralizacije i decentralizacije, ovisno o specifičnim uvjetima;

Skalarni lanac - odnosno, određeni broj ljudi na rukovodećim pozicijama, počev od osobe koja zauzima najviši položaj - pa sve do vrhovnog menadžera. Hijerarhiju ne treba nepotrebno napustiti, ali održavanje hijerarhije je štetno kad štetno djeluje na poslovanje;

Red. Mjesto je za sve i sve je na svom mjestu;

Pravda je kombinacija dobrote i pravde;

Stabilnost na radnom mjestu za osoblje. Visoka fluktuacija osoblja smanjuje učinkovitost organizacije;

Inicijativa. Znači izradu plana i osiguravanje njegove uspješne provedbe;

Korporativni duh. Unija je moć, a ona je rezultat sklada osoblja.

1.3.3. Škola ljudskih odnosa i nauka o ponašanju

Značajke škole ljudskih odnosa. Pokret za ljudske odnose nastao je kao odgovor na nesposobnost predstavnika znanstvenog menadžmenta i klasične škole da u potpunosti prepoznaju ljudski faktor kao glavni element učinkovite organizacije. Najveći doprinos razvoju škole ljudskih odnosa (1930-1950) dala su dvojica znanstvenika - Mary Parker Follet i Elton Mayo. Pokusi E. Maya otvorili su novi smjer u teoriji upravljanja. Otkrio je da dobro osmišljene radne operacije i dobre plaće ne vode uvijek do veće produktivnosti rada. Sile koje su nastale tijekom interakcije među ljudima često su premašile napore vođa.

Novija istraživanja Abrahama Maslowa i drugih psihologa pomogla su razumjeti uzroke ove pojave. Prema Maslowu, motivi za djelovanje ljudi uglavnom nisu ekonomske sile, već različite potrebe koje se samo djelomično i neizravno mogu ispuniti uz pomoć novca. Na temelju tih saznanja, istraživači su vjerovali da ako uprava vodi brigu o svojim zaposlenicima, razina zadovoljstva trebala bi se povećati, a to će dovesti do povećane produktivnosti. Preporučili su uporabu tehnika upravljanja ljudskim odnosima, uključujući učinkovitije postupke nadređenih, savjetovanja sa zaposlenicima i pružanje im većih mogućnosti međusobne komunikacije na poslu.

Razvoj odnosa u ponašanju. Među najvećim ličnostima kasnijeg razdoblja bihevioralnog trenda (od 1950. do danas) ističu se znanstvenici poput K. Ardzhirisa, R. Likerta, D. McGregora, F. Herzberga. Ovi i drugi istraživači proučavali su različite aspekte društvene interakcije, motivaciju, prirodu moći i autoriteta, liderstvo, organizacijsku strukturu, komunikaciju u organizacijama, promjene sadržaja rada i kvalitete radnog života.

Novi je pristup nastojao u većoj mjeri pomoći zaposlenicima u prepoznavanju vlastitih sposobnosti kroz primjenu koncepata nauka o ponašanju na izgradnju i upravljanje organizacijama. Glavni cilj škole bio je povećati učinkovitost organizacije povećanjem učinkovitosti svojih ljudskih resursa. Glavni postulat bio je da će pravilna primjena znanosti o ponašanju uvijek pomoći povećanju učinkovitosti i zaposlenika i organizacije. Međutim, u nekim se situacijama takav pristup pokazao neizdrživim.

1.3.4. Škola za znanost menadžmenta

Formiranje škole upravljanja znanosti (od 1950. do danas) povezano je s pojavom kibernetike i operativnih istraživanja. U osnovi je operacijsko istraživanje primjena istraživačkih metoda na operativne probleme organizacije.

Nakon postavljanja problema, tim stručnjaka za operativno istraživanje razvija situacijski model. Model je oblik reprezentacije stvarnosti, pojednostavljuje tu stvarnost, olakšavajući razumijevanje njezinih složenosti. Nakon stvaranja modela, varijable se kvantificiraju. To vam omogućuje da objektivno usporedite i opišete svaku varijablu i odnos između njih.

Ključna karakteristika nauke o upravljanju je zamjena verbalnog obrazloženja modelima, simbolima i kvantitativnim značenjima.

U budućnosti je škola formirala teoriju odlučivanja, a trenutno je istraživanje na polju upravljačkih odluka usmjereno na razvoj:

Metode matematičkog modeliranja procesa razvoja i odlučivanja u organizacijama;

Algoritmi za generiranje optimalnih rješenja koristeći teoriju statističkih rješenja, teoriju igara itd .;

kvantitativni primijenjeni i apstraktni modeli ekonomskih pojava.

1.3.5 Procesni pristup upravljanju

Procesni pristup prvi su predložili sljedbenici škole administrativnog upravljanja koji su pokušali definirati upravljačke funkcije. Međutim, smatrali su da su te funkcije neovisne jedna o drugoj. Suprotno tome, Procesni pristup upravljačke funkcije smatra međusobno povezanim.

Upravljanje se promatra kao proces, jer je rad na postizanju ciljeva uz pomoć drugih niz kontinuiranih međusobno povezanih radnji. Ove akcije, od kojih je svaki ujedno i postupak, nazivaju se upravljačkim funkcijama. Zbroj svih funkcija je proces upravljanja.

A. Fayolle je identificirao pet upravljačkih funkcija. Prema njegovim riječima, „upravljati znači znači predvidjeti i planirati, organizirati, upravljati, koordinirati i kontrolirati

Općenito, proces upravljanja može se predstaviti tako da se sastoji od funkcija planiranja, organizacije, motivacije i kontrole. Ove se funkcije kombiniraju povezivanjem procesa komunikacije i odlučivanja. Vodstvo (vođstvo) se doživljava kao neovisna aktivnost. Podrazumijeva mogućnost utjecaja na pojedine zaposlenike i grupe na način koji rade na postizanju ciljeva, što je potrebno za uspjeh organizacije.

1.3.6 Sustavni pristup upravljanju

Teorija sustava prvi put je primijenjena u točnim znanostima i u tehnologiji. Uporaba teorije sustava u upravljanju u kasnim pedesetima. bio je najvažniji doprinos škole znanosti upravljanja. Sustavni pristup nije skup bilo kojeg principa za menadžere, već način razmišljanja u vezi s organizacijom i upravljanjem.

Sustav je određeni integritet koji se sastoji od međuovisnih dijelova, a svaki od njih doprinosi karakteristikama cjeline. Sve su organizacije sustav. Postoje dvije glavne vrste sustava: zatvoreni i otvoreni.

Zatvoreni sustav ima krute fiksne granice i njegovo djelovanje je neovisno o okruženju koje okružuje sustav. Otvoreni sustav karakterizira interakcija s vanjskim okruženjem.

Veliki sastojci složenih sustava često su sami sustavi. Ti se dijelovi nazivaju podsustavi. Podsustavi u organizaciji su različiti odjeli, razine upravljanja, socijalne i tehničke komponente organizacije.

Shvaćanje da su organizacije složeni otvoreni sustavi koji se sastoje od više međusobno povezanih podsustava pomaže objasniti zašto je za svaku od škola menadžmenta utvrđeno da je prihvatljiva samo u ograničenoj mjeri. Željeli su se usredotočiti na bilo koji podsustav organizacije: škola ponašanja bila je uključena u socijalni podsustav, škola znanstvenog upravljanja - tehnička. Niti jedna od škola nije ozbiljno razmišljala o utjecaju okoline na organizaciju.

Model organizacije kao otvorenog sustava. Organizacija prima informacije, kapital, ljudske resurse, materijale iz vanjskog okruženja. Te se komponente nazivaju ulazi.

U procesu svojih aktivnosti organizacija obrađuje te inpute, pretvarajući ih u proizvode ili usluge. Ovi proizvodi i usluge rezultati su organizacije koju ispušta u okoliš.

Ako je upravljački sustav učinkovit, tada se tijekom postupka pretvorbe formira dodana vrijednost inputa. Kao rezultat, pojavljuju se mnogi dodatni rezultati, poput profita, povećanja tržišnog udjela, povećanja prodaje i rasta organizacije.

1.3.7 Situacijski pristup upravljanju

Situacijski pristup dao je veliki doprinos teoriji upravljanja, koristeći mogućnosti izravne primjene znanosti na specifične situacije i uvjete. Središnja točka situacijskog pristupa je situacija, odnosno specifičan niz okolnosti koje utječu na organizaciju u određenom trenutku.

Pomoću ovog pristupa menadžeri mogu bolje razumjeti koje će tehnike više pridonijeti postizanju ciljeva organizacije u određenoj situaciji. Kao i sustavni, situacijski pristup nije jednostavan skup propisanih smjernica, to je način razmišljanja o organizacijskim problemima i rješenjima. Također zadržava koncept procesa upravljanja. Dakle, situacijski pristup pokušava povezati određene tehnike i koncepte s određenim specifičnim situacijama kako bi se najučinkovitije postigli ciljevi organizacije.

Situacijski pristup koristi situacijske razlike između organizacija i unutar samih organizacija. Rukovodilac mora utvrditi koje su značajne varijable situacije i kako one utječu na učinkovitost organizacije.

Povijest razvoja teorije i prakse menadžmenta

Pristupi sa stajališta razlikovanja različitih škola u upravljanju uključuju zapravo pet različitih područja dodijeljenih neovisnim školama. Razdoblje sistematizacije menadžmenta ...

Povijest razvoja škole znanstvenog menadžmenta u menadžmentu

znanstveno upravljanje vanjskim okruženjem Menadžment kao povijesni proces razvio se od trenutka kada je bilo potrebno regulirati zajedničke aktivnosti grupa ljudi ...

Kvantitativne teorije upravljanja

Glavni preduvjet za nastanak kvantitativne škole menadžmenta, prema našem mišljenju, je komplikacija samog procesa upravljanja, što je bilo posljedica brzog znanstvenog i tehnološkog napretka u poslijeratnim godinama ...

Metodološki pristupi školi upravljanja menadžmentom i njihova uloga u suvremenom menadžmentu

Formiranje škole upravljanja znanosti povezano je s razvojem matematike, statistike, inženjerstva i drugih srodnih područja znanja. Najpoznatiji predstavnici ove škole su R. Akoff, L. Bertalanfi, S. Beer, A. Goldberger, D ...

Osnovna načela škole znanstvenog menadžmenta i njihova upotreba u modernim uvjetima

Formiranje modernog modela upravljanja - primjena principa upravljanja u suvremenim metodama upravljanja za postizanje ciljeva i zadataka: Dijalektička metoda spoznaje i ...

Sustav upravljanja: metode za povećanje učinkovitosti i njen trend razvoja

Do 20. stoljeća nitko nije razmišljao o tome kako upravljati nekom organizacijom. Ideja da menadžment može značajno doprinijeti razvoju i uspjehu organizacije prvi put se pojavila u SAD-u na prijelazu iz 19. u 20. stoljeće ...

Menadžment u Japanu, kao i u bilo kojoj drugoj zemlji, odražava njegove povijesne karakteristike, kulturu i socijalnu psihologiju. To je izravno povezano sa socio-ekonomskom strukturom zemlje ...

Usporedba američkih i japanskih škola upravljanja kvalitetom

Analizirajući američko iskustvo u području kvalitete ...

Usporedne karakteristike znanstvenih i administrativnih škola menadžmenta

Taylor i njegov doprinos razvoju menadžmenta

Kritike nedostataka ove škole uključuju podcjenjivanje ljudskog faktora. F. Taylor bio je industrijski inženjer, pa se usredotočio na proučavanje tehnologije proizvodnje ...

Revolucija upravljanja u menadžmentu

Formiranje škole upravljanja znanosti povezano je s razvojem matematike, statistike, inženjerstva i drugih srodnih područja znanja. Najpoznatiji predstavnici ove škole su R. Akoff, L. Bertalanfi, S. Vir, A. Goldberger, D ...