Koje su škole menadžmenta. Škole menadžmenta. Klasična škola menadžmenta

Provedeno je prvo istraživanje u menadžmentu klasična škola menadžmenta.

Prvi menadžeri su se uglavnom bavili pitanjem učinkovitosti proizvodnje (tehnički pristup). Svoje aktivnosti usmjerili su na prilagodbu radnika. U svrhu učinkovitosti proizvodnje razvijen je dizajn radnih mjesta, proučavano je vrijeme provedeno na različitim operacijama itd.

Većina istraživača u to vrijeme vjerovala je da je upravljanje umjetnost. Ovakvo shvaćanje menadžmenta posljedica je činjenice da nisu svi zaposlenici po svojim parametrima prikladni za rukovodeću poziciju. Postoje određene karakterne osobine i vještine koje su zajedničke svim uspješnim menadžerima. Stoga su mnogi istraživači usvojili pristup proučavanju osobnosti u smislu karaktera. Oni. ako uspostavite karakterne osobine svojstvene menadžeru, tada možete pronaći ljude koji imaju takve kvalitete.

Rezultati ovakvih istraživanja pokazali su da je nemoguće odrediti parametre prema karakternim osobinama, da čak ni takva stvar kao što je inteligencija, u nekim slučajevima, možda i nije od najveće važnosti u menadžmentu. Na kraju se pokazalo da koncept karakternih osobina jednostavno nije funkcionirao. S tim u vezi, postavilo se pitanje: postoji li znanost upravljanja?

Prvi veliki korak prema razmatranju upravljanja kao znanosti napravio je F. Taylor (1856.-1915.), koji je vodio pokret znanstvenog upravljanja. Nije se zainteresirao za učinkovitost osobe, već za učinkovitost organizacije, što je označilo početak razvoja škole znanstvenog menadžmenta, kao jedne od glavnih škola menadžmenta. Zahvaljujući razvoju koncepta znanstvenog menadžmenta, menadžment je prepoznat kao samostalno područje znanstvenog istraživanja. U svojim djelima "Upravljanje tvornicama" (1903.) i "Principi znanstvenog upravljanja" (1911.) F. Taylor je razvio niz metoda za znanstvenu organizaciju rada, temeljenih na proučavanju kretanja radnika pomoću mjerenja vremena, standardizacije tehnika i alata.

Temeljna načela škole upravljanja prirodom su sljedeće: ako mogu znanstveno odabrati ljude, znanstveno ih obučiti, dati im neki poticaj i spojiti rad i ljude, tada mogu dobiti ukupnu produktivnost koja premašuje doprinos pojedinca radna snaga... Glavna zasluga F. Taylora je što je on kao utemeljitelj škole upravljanja prirodom razvio metodološke osnove normiranja rada, uveo u praksu znanstvene pristupe odabiru, rasporedu i poticanju rada radnika. Najveći doprinos F. Taylora u Škola za znanstveni menadžment je da je pokrenuo revoluciju u menadžmentu.

S imenima F. i L. Gilberta veže se i formiranje škole znanstvenog menadžmenta kao znanosti o menadžmentu. Proveli su istraživanja u području radničkih kretanja, poboljšali tehnike mjerenja vremena i razvili znanstvena načela za organizaciju radnog mjesta.

Do 1916. formirao se čitav niz istraživanja: prva znanstvena škola, koja je dobila nekoliko imena, bila je škola znanstvenog menadžmenta, klasična škola menadžmenta i tradicionalna škola menadžmenta.

Varijacija klasične škole menadžmenta je administrativna škola menadžmenta... Proučavala je pitanja uloge i funkcija menadžera. Vjerovalo se da je nakon utvrđivanja suštine menadžerovog rada lako identificirati najučinkovitije metode vođenja.
A. Fayol (1841-1925) bio je jedan od pionira u razvoju takve ideje. Cijeli proces upravljanja podijelio je na pet glavnih funkcija koje još uvijek koristimo u upravljanju organizacijom: planiranje, organiziranje, regrutiranje i raspoređivanje osoblja, vođenje, motivacija i kontrola.

Na temelju učenja A. Fayola 20-ih godina. koncept organizacijska struktura poduzeće čiji elementi predstavljaju sustav međusobne povezanosti, niz kontinuiranih međusobno povezanih radnji – upravljačke funkcije.

Načela upravljanja koje je razvio A. Fayol treba prepoznati kao samostalan rezultat znanosti o upravljanju, administraciji (otuda naziv administrativna škola menadžmenta). Nije slučajno što Amerikanci Francuza A. Fayola nazivaju ocem menadžmenta.

Suština načela upravljanja koje je razvio je sljedeća:

podjela rada;
autoritet i odgovornost vlasti;
disciplina;
jedinstvo vodstva;
jedinstvo upravljanja;
podređivanje privatnih interesa općim;
naknada za rad;
ravnoteža između centralizacije i decentralizacije;
koordinacija menadžera iste razine;
narudžba;
Pravda;
ljubaznost i pristojnost;
stabilnost osoblja;
inicijativa.

Među ostalim predstavnicima upravne škole menadžmenta izdvaja se M. Bloomfield koji je razvio koncept upravljanje osobljem, ili upravljanje radnom snagom(1917.) i M. Weber, koji je predložio koncept racionalne birokracije (1921.). Okarakterizirao je idealne tipove dominacije i iznio stav prema kojem je birokracija - poredak uspostavljen pravilima - najučinkovitiji oblik ljudske organizacije.

Glavna značajka klasične škole menadžmenta (znanstvene škole menadžmenta i administrativne škole menadžmenta) je da postoji samo jedan način postizanja učinkovitosti proizvodnje. Stoga je cilj klasičnih menadžera bio otkriti ovu savršenu i jedinu prihvatljivu metodu upravljanja.

Klasična škola menadžmenta jedan je od prvih kamena u temeljima svjetske znanosti o menadžmentu. No, to nije jedini trend u razvoju misli menadžmenta.

Definitivni iskorak u području upravljanja, obilježen pojavom škole ljudskih odnosa (škola bihevioralnog menadžmenta), izrađena je na prijelazu iz 30-ih godina. Temelji se na dostignućima psihologije i sociologije (znanosti o ljudskom ponašanju). Stoga je u okviru ove doktrine u procesu upravljanja predloženo fokusiranje na zaposlenika, a ne na njegov zadatak.

Početkom XX stoljeća. znanstvenici koji su proučavali ljudsko ponašanje u procesu rada bili su zainteresirani za povećanje produktivnosti rada ne manje od bilo kojeg od klasičnih menadžera. Shvatili su da bi fokusiranjem na radnika mogli bolje stimulirati njegov rad. Pretpostavljalo se da su ljudi živi strojevi i da se upravljanje treba temeljiti na brizi za pojedinog radnika.

R. Owen je bio reformator menadžmenta u smislu da je prvi skrenuo pozornost na ljude. Njegova ideja je da tvrtka troši puno vremena na održavanje strojeva i strojeva (podmazivanje, popravke i sl.), a malo brine o ljudima. Stoga je sasvim razumno utrošiti isto vrijeme na brigu o ljudima (živi stroj). To je pažnja i briga za njih, pružanje povoljnih uvjeta za rekreaciju itd. Tada, najvjerojatnije, neće biti potreban "popravak" ljudi.

Predak škole ljudskih odnosa E. Mayo se smatra. Otkrio je da je skupina radnika društveni sustav koji ima svoje sustave kontrole. Utječući na takav sustav na određeni način moguće je poboljšati, kako je tada vjerovao E. Mayo, rezultate rada.

Kao rezultat toga, pokret škole ljudskih odnosa postao je protuteža cjelokupnom znanstvenom pokretu. To je zbog činjenice da je naglasak u kretanju škole ljudskih odnosa stavljen na brigu o ljudima, a u kretanju škole znanstvenog menadžmenta - na brigu o proizvodnji. Ideja je da jednostavno pokazivanje pozitivne pažnje ljudima ima ogroman utjecaj na produktivnost. Oni. radi se o povećanju učinkovitosti organizacije povećanjem učinkovitosti njezinih ljudskih resursa.

Među ostalim znanstvenicima u ovom smjeru može se izdvojiti M.P. Follett, koji je analizirao stilove vodstva i razvio teoriju vodstva.

Veliki doprinos razvoju škole ljudskih odnosa izrađena je 40-60-ih godina, kada su bihevioralni znanstvenici (od engleskog ponašanja - ponašanje) razvili nekoliko teorija motivacije.

Jedna od njih je hijerarhijska teorija potreba A. Maslowa. Predložio je sljedeću klasifikaciju potreba osobnosti:

fiziološki;
u sigurnosti svog postojanja;
društveni (pripadnost timu, komunikacija, pažnja prema sebi, briga za druge itd.);
prestižan (autoritet, službeni status, samopoštovanje, samopoštovanje);
u samoizražavanju, punom korištenju svojih mogućnosti, ostvarenju ciljeva i osobnom rastu.

Ništa manje popularan u školi ljudskih odnosa i učenju D. McGregora (1960). Njegova teorija (X i Y) temelji se na sljedećim karakteristikama radnika:

teorija X - prosječan pojedinac je dosadan, nastoji izbjeći posao, pa ga se mora stalno prisiljavati, podsticati, kontrolirati i usmjeravati. Osoba ove kategorije više voli biti vođena, nastoji izbjeći odgovornost, brine se samo o vlastitoj sigurnosti;
teorija Y- ljudi nisu prirodno pasivni. To su postali rezultat rada u organizaciji.Za ovu kategoriju radnika troškovi fizičkog i psihičkog rada prirodni su i nužni kao igre na godišnjem odmoru. Takva osoba ne samo da prihvaća odgovornost, već joj i teži. Ne treba mu kontrola izvana, jer je u stanju kontrolirati sebe.

Modificiranu verziju učenja D. McGregora predstavlja R. Blake u obliku GRID kontrolne mreže.

IV razdoblje škole menadžmenta - informacijsko razdoblje (1960. do danas).

Kasnije teorije upravljanja razvili su uglavnom predstavnici kvantitativne škole, često nazivane školom menadžmenta. Pojava menadžerske škole menadžmenta posljedica je korištenja matematike i računala u menadžmentu. Njegovi predstavnici na upravljanje gledaju kao na logičan proces koji se može matematički izraziti. U 60-im godinama. započinje široki razvoj upravljačkih koncepata temeljenih na korištenju matematičkog aparata, uz pomoć kojeg se ostvaruje integracija matematičke analize i subjektivnih odluka menadžera.

Formalizacija niza upravljačkih funkcija, kombinacija rada, čovjeka i računala zahtijevala je reviziju strukturnih elemenata organizacije (računovodstvene usluge, marketing itd.). Pojavili su se novi elementi unutarnjeg planiranja kao što su simulacijsko modeliranje odluka, metode analize u uvjetima neizvjesnosti, matematička potpora za procjenu višenamjenskih upravljačkih odluka.

U modernim uvjetima matematičke metode koriste se u gotovo svim područjima znanosti o menadžmentu.

Proučavanje upravljanja kao procesa dovelo je do široke uporabe metoda analize sustava. Takozvani sistemski pristup u upravljanju bio je povezan s primjenom opće teorije sustava za rješavanje problema upravljanja. On sugerira da menadžeri trebaju promatrati organizaciju kao skup međusobno povezanih elemenata kao što su ljudi, struktura, zadaci, tehnologija, resursi.

Glavna ideja teorije upravljanja sustavima je da se ništa ne poduzima izolirano od drugih. Svaka odluka ima posljedice za cijeli sustav. Sustavnim pristupom upravljanju izbjegavaju se situacije u kojima se rješenje u jednom području pretvara u problem za drugo.

Na temelju sustavnog pristupa, problemi upravljanja razvijani su u nekoliko smjerova. Tako je nastala teorija kontingencija. Njegova bit leži u činjenici da svaka situacija u kojoj se menadžer nađe može biti slična drugim situacijama. Međutim, imat će jedinstvena svojstva. Zadatak menadžera u ovoj situaciji je analizirati sve čimbenike zasebno i identificirati najjače ovisnosti (korelacije).

U 70-ima. pojavila se ideja o otvorenom sustavu upravljanja. Organizacija kao otvoreni sustav nastoji se prilagoditi vrlo raznolikom unutarnjem okruženju. Takav sustav nije samoodrživ, ovisi o energiji, informacijama i materijalima izvana. Ima sposobnost prilagođavanja promjenama u vanjskom okruženju.

Dakle, slijedeći teoriju sustava, može se pretpostaviti da svaka formalna organizacija treba imati sustav funkcionalizacije (tj. različite oblike strukturne podjele):

sustav učinkovitih i učinkovitih poticaja za poticanje ljudi da pridonose grupnim akcijama;
sustav moći;
logički sustav odlučivanja.

Sa stajališta ekonomije organizacije najznačajniji znanstveno-metodološki rezultati dobiveni su u okviru situacijskog pristupa. Bit situacijskog pristupa je da se oblici, metode, sustavi, stilovi upravljanja bitno razlikuju ovisno o trenutnoj situaciji, t.j. situacija bi trebala zauzeti središnje mjesto. To je specifičan skup okolnosti koje snažno utječu na organizaciju u određenom trenutku. Drugim riječima, bit preporuka iz teorije sistemskog pristupa je zahtjev za rješavanjem aktualnog, specifičnog organizacijskog i upravljačkog problema, ovisno o ciljevima organizacije i prevladavajućim specifičnim uvjetima u kojima bi se taj cilj trebao ostvariti. Oni. prikladnost različitih metoda upravljanja je situacijska.

Situacijski pristup dao je veliki doprinos razvoju teorije upravljanja. Sadrži konkretne preporuke u vezi s primjenom znanstvenih odredbi u praksi upravljanja, ovisno o trenutnoj situaciji i uvjetima vanjskog i unutarnjeg okruženja organizacije. Koristeći situacijski pristup, menadžeri mogu razumjeti koje će metode i alati biti najbolji način pridonijeti postizanju ciljeva organizacije u određenoj situaciji.

Formiranje menadžmenta kao znanstvene discipline počinje u drugoj polovici 19. stoljeća. Menadžment je kao samostalna vrsta profesionalne djelatnosti dobio priznanje tek početkom 20. stoljeća. U međuvremenu, praksa upravljanja seže tisućljećima unatrag. Potreba za njim nastala je od trenutka udruživanja ljudi u grupe i provođenja zajedničkih aktivnosti.

Dvadeseto stoljeće je vrijeme nastanka i evolucije znanosti upravljanja. Potreba za rješavanjem praktičnih problema, a prije svega u proizvodnoj sferi, dovela je do njihovog znanstvenog proučavanja, traženja i izdvajanja profesije voditelja (menadžera) u posebnu vrstu djelatnosti koja zahtijeva odgovarajuća znanja, vještine i sposobnosti.
U inozemnoj znanosti o menadžmentu razvili su se najvažniji koncepti, tzv. škole menadžmenta, koje su dale značajan doprinos razvoju suvremene teorije i prakse upravljanja.

1. Škola za znanstveni menadžment (1885.-1920.)

Razvijen je u Sjedinjenim Državama početkom 20. stoljeća. njezin je utemeljitelj bio F. Taylor, čija se knjiga "Principi znanstvenog menadžmenta" smatra početkom prepoznavanja menadžmenta kao znanosti i samostalnog područja istraživanja. Autori koncepta znanstvenog menadžmenta svoja su istraživanja posvetili uglavnom problemima upravljanja proizvodnjom, a posebno pitanjima povećanja proizvodne učinkovitosti. Taylor je razvio i implementirao složen sustav organizacijskih mjera: vrijeme, kartice s uputama, metode prekvalifikacije radnika, prikupljanje društvenih informacija. Pridavao je značajnu važnost stilu vođenja, poticanju rada.

Glavni principi na kojima se temelji Taylor sustav su:
- načelo podjele rada. (podjela obavljenog posla u zasebne operacije);
- princip mjerenja rada;
- načelo poučavanja (postavljanje standarda);
- načelo poticaja;
Najveći doprinos F. Taylora je što je pokrenuo revoluciju u području menadžmenta.

Još jedan predstavnik" organizacijska škola"Je li G. Ford (1863-1947), koji je u svoje vrijeme nazvan" kraljem automobila ". Stručnjaci vjeruju da je zahvaljujući izumu transportera u proizvodnji automobila G. Ford napravio "revoluciju u radionici".

Stvorio je sustav u kojem je prvo mjesto zauzela tehnologija i tehnologija, u koju je osoba bila “upisana”. Osnovna načela G. Fordovog sustava: masovna proizvodnja standardnih proizvoda na bazi transportera; kontinuitet i mobilnost proizvodnog procesa; maksimalni tempo rada; preciznost kao standard i kvaliteta proizvoda; ekonomski učinak sustava; ne biti ovisan o osobi, njenim slabostima.

2. Upravna škola (1920.-1950.)
Bio je usmjeren na razvoj zajedničkih problema i principa upravljanja organizacijom u cjelini. U okviru tog koncepta dvadesetih godina prošlog stoljeća formuliran je koncept organizacijske strukture poduzeća kao sustava odnosa s određenom hijerarhijom. Istodobno, organizacija se smatrala zatvorenim sustavom bez uzimanja u obzir utjecaja vanjskog okruženja. Osnivač ovog smjera je A. Faille, francuski poduzetnik i administrator, koji je menadžment smatrao skupom principa, pravila, tehnika usmjerenih na implementaciju poduzetničku djelatnost... Glavni doprinos A. Faillea teoriji menadžmenta je da je upravljanje smatrao univerzalnim procesom koji se sastoji od nekoliko međusobno povezanih funkcija. (planiranje, organizacija, motivacija, koordinacija, kontrola). Osim toga, A. Fayol je formulirao 14 najopćenitijih načela upravljanja organizacijom:
- podjela rada;
- snaga;
- disciplina;
- jedinstvo upravljanja;
- jedinstvo vodstva;
- podređivanje privatnih interesa općim;
- naknada;
- centralizacija;
- skalarni lanac.
- Narudžba;
- Jednakost;
- Stabilnost kadrovskih pozicija;
- Inicijativa;
- Jedinstvo osoblja.

3. Škola menadžmenta iz perspektive ljudskih odnosa (1930.-1950.)
Postalo je široko rasprostranjeno 30-50-ih godina, temeljilo se na korištenju moralnih i psiholoških čimbenika utjecaja na radnike.
Osnivač je Elton Mayo (1880.-1949.) koji je smatrao da se menadžment treba temeljiti na dostignućima znanstvene psihologije.
Da bi dokazao svoje ideje E. Mayo 1927.-1932. provodi kasnije poznati Hawthorneov eksperiment, koji se smatra jednim od najznačajnijih. predmet istraživanja bio je tim radnica koje sklapaju telefonske releje. S godinama su se mijenjale način rada, odmora, prehrane. I cijelo vrijeme radnici su učeni da je njihov posao važan za državu, za društvo. Kao rezultat toga, ukidanjem svih postojećih naknada, produktivnost ne samo da se nije smanjila, već je nastavila rasti.

U skladu s tim konceptom, najvažnija odgovornost menadžera sastojala se u formiranju bliskog radnog kolektiva, stvaranju povoljne mikroklime u njemu, brizi o podređenima, pomaganju im u svakodnevnom životu. poslove, uključujući broj i osobnu prirodu.
Glavna postignuća Škole ljudskih odnosa su:

Potreba da se vodi računa o društvenim i grupnim potrebama radnika;

Metodologija za proučavanje osobitosti interakcije formalne i neformalne strane poduzeća;

Utvrđivanje uloge psiholoških čimbenika produktivnosti rada koji imaju značajan utjecaj na radno ponašanje zaposlenika.

Ideje škole ljudskih odnosa razvile su se u daljnjim proučavanjima ljudskog radnog ponašanja.

4. Škola menadžmenta iz perspektive bihevioralne znanosti -
Ovo je moderna teorija razvijena 60-ih godina. U teoriji upravljanja formira se novi smjer, nazvan biheviorizam.
Osnivač ovog smjera je poznati američki psiholog A. Maslow. (sam - teorija potreba).
Glavna svrha ovog koncepta je pomoći zaposleniku da stvori svoje sposobnosti primjenom odredbi bihevioralnih znanosti na menadžment. Glavni istraživači ovog koncepta su Rensis Likert, Douglas McGregor, Frederick Herzberg i dr. Oni su razvili niz teorija motivacije. Ovaj koncept temelji se na dostignućima psihologije i sociologije. Glavni fokus je na zaposleniku. Cilj koji su istraživači u ovom području postavili je povećanje učinkovitosti organizacije povećanjem njezinih ljudskih resursa.

Dakle, razmatrana područja znanstvenog menadžmenta dala su značajan doprinos teoriji menadžmenta i njenoj praktičnoj implementaciji. Kreativno korištenje postignuća svake škole, njihov razvoj, uzimajući u obzir specifičnosti zemlje, temeljeno na metodologiji sustavnog i situacijskog pristupa, osigurava suvremenom menadžmentu učinkovito rješenje zadaća koje su mu dodijeljene.

Uz navedene škole menadžmenta, postoje četiri znanstvena pristupa menadžmentu, usmjerena na rješavanje problema u menadžmentu.

1. Kvantitativni pristup upravljanju:
Nastala je pojavom i širokom uporabom kibernetike i raznih matematičkih metoda. Pristup se temelji na korištenju istraživačke teorije u menadžmentu, t.j. primjena točnih inženjerskih znanosti, matematike, statistike, računalne tehnologije i suvremenog softvera.

2. Procesni pristup upravljanju.
Definira menadžment kao proces u kojem se aktivnosti usmjerene na postizanje ciljeva organizacije promatraju kao niz kontinuiranih međusobno povezanih radnji – upravljačkih funkcija. Osim dobro poznatih standardne funkcije Zabilježeni su menadžment (planiranje, organizacija, motivacija, kontrola), procesi prijenosa i razmjene informacija, kao i procesi donošenja odluka i procesi neposrednog izvršenja upravljačkih odluka.

3. Sustavni pristup upravljanju
Uključuje razmatranje organizacije kao skupa međusobno povezanih elemenata, kao što su ljudi, struktura, zadaci, tehnologija, koji su usmjereni na postizanje različitih ciljeva u promjenjivom vanjskom okruženju. Sustavnim pristupom objekt se promatra u dinamici. Stoga sustavni pristup podrazumijeva potrebu proučavanja svih mogućih razvojnih mogućnosti i pronalaženja optimalne.

4. Situacijski pristup upravljanju.
Pretpostavlja da je korištenje različitih tehnika upravljanja situacijsko. Budući da postoji mnogo čimbenika u organizaciji i okruženju, ne postoji najbolji način vođenja organizacije. Najučinkovitija metoda u danoj situaciji je ona koja najbolje odgovara datoj situaciji.

Upravljanje poslovanjem je vrlo višestruki i višestruki proces, koji podržavaju oboje osobno iskustvo, kreativnost i talent poduzetnika, kao i čitav niz znanosti o čovjeku, njegovom ponašanju i razmišljanju. Također je nemoguće ne spomenuti teorijske i primijenjene discipline povezane s profesionalne djelatnosti te smjer poslovanja poduzetnika – bilo da se radi o financijskim, trgovačkim, proizvodnim ili bilo kojim drugim poslovima.

Bez stručnog znanja i kompetencija upravljanje poslovanjem postaje problematično – posebice u malim oblicima, gdje pogreške u donošenju odluka čak i jedne osobe mogu biti vrlo skupe.

Međutim, nemoguće je sve znati. Gore spomenuti golemi blok znanosti ne može se temeljito proučiti u relativno kratkom vremenu. Besmisleno je i nesvrsishodno protezati obuku desetljećima, jer će se nova akademska znanja s nekog vremena početi sve manje vraćati, pa čak i jednostavno zaboravljati.

Stoga se pred teoretičarima i praktičarima poslovnog upravljanja postavlja pitanje što i kako naučiti kako bi to donijelo maksimalnu korist, a trajanje procesa učenja ne prelazi razumno. I, sukladno tome, što bi praktični gospodarstvenik trebao poduzeti sa stajališta znanosti o menadžmentu kako bi povećao učinkovitost i konkurentnost svog poslovanja.

Ovisno o odgovorima na postavljena pitanja, možemo izdvojiti niz proširenih područja poslovnog upravljanja koja su do sada već formirana ili će se formalizirati u bliskoj budućnosti. Ova područja nazivaju se školama menadžmenta, čiji se sljedbenici drže sličnih pogleda na poslovne procese, ističu vodeće upravljačke veze prema odabranim prioritetima.

Istaknimo najznačajnije škole poslovnog upravljanja u općeprihvaćenoj klasifikaciji.

Povijesno gledano, prva je bila škola znanstvenog menadžmenta, također nazvana Taylorism, prema imenu svog osnivača, Fredericka Winslowa Taylora (vidi sliku 1).

Međutim, Taylor nije jedina personifikacija škole znanstvenog menadžmenta. Drugi istaknuti predstavnik je Henry Ford, koji je razvio ideje Taylora, doveo do ekstremnih oblika "sustav znojenja" racionalizacije radnih procesa u uvjetima proizvodnje na montažnoj liniji u svojim automobilskim tvornicama u River Rougeu i Dearbornu (SAD). Poboljšani i modificirani taylorizam naziva se fordizam.

Na konkretne činjenice i okolnosti nastanka škole znanstvenog menadžmenta, detaljnije ćemo se zadržati u posebnom odjeljku. Sada ćemo popraviti samo najviše generalni principi i pristupe ovog smjera poslovnog upravljanja. Oni su prilično jednostavni i laki za implementaciju u praktičnom smislu:

Razbijanje jednog truda i tehnološki proces na više faza, proučavanje utroška vremena, vrijeme;
Racionaliziranje radnih kretanja i napora, uspoređivanje rada kvalificiranih i početnika zaposlenika;
Uvesti nove metode rada povećanim intenzitetom. Obvezno pridržavanje od strane zaposlenika uputa uputa;
Povećanje plaća za one radnike koji se nose s novim proizvodnim standardima i zadacima. Smanjena plaća za one koji se ne mogu nositi s njima;
Glavni poticaji u radu su novac i prisila (Ford im je dodao i mogućnost kupnje automobila proizvedenog u njegovim tvornicama na rate).

Ne može se reći da je s vremenom škola znanstvenog menadžmenta nadživjela svoju korist. Njegova važnost za proizvodnju i sve sfere poslovanja ostaje velika. Stoga bi bilo brzopleto jednostavno okrenuti stranicu povijesti i reći da su principi taylorizma i fordizma u prošlosti.

Sljedeća škola poslovnog upravljanja, nastala 1920-ih, bila je klasična (administrativna) škola menadžmenta. Njegov najveći predstavnik Henri Fayol, koji je, poput F. Taylora i G. Forda, bio praktičar i šef velike rudarske i metalurške tvrtke "Comambo".

A. Fayol je radio na racionalizaciji i poboljšanju poslovanja ne samo na osnovnoj razini, prisiljavajući radnike da intenzivnije rade na radnim uvjetima po komadu, već je počeo sveobuhvatnije razmatrati procese upravljanja, prebacujući naglasak na visoka razina rukovodeće osoblje. Baš kao što su Taylor ili Ford rasporedili radne procese u zasebne pokrete, Fayol je sam postupak upravljanja počeo dijeliti na komponente, ističući komponente kao što su planiranje, organizacija, motivacija, kontrola i koordinacija. Generalizirajući napravljene teorijske izračune i prenoseći ih na svoje proizvodno i administrativno iskustvo, Fayolle je formirao "teoriju uprave".

SSSR, nastao 1922. godine, dao je snažan poticaj poboljšanju metoda gospodarskog i poslovnog upravljanja. Formiranje škole ljudskih odnosa najčešće se povezuje s Hawthorneovim eksperimentom i djelima Mary Follett i Eltona Maya. No, to je samo vidljivi dio "upravljačkog ledenog brijega", čija je golema masa skrivena od površnog pogleda.

Pred očima svjetske zajednice 1920-ih i 1930-ih dogodio se mnogo grandiozniji eksperiment, koji je ostavio neizbrisiv dojam na umove i srca ljudi. Ogromna zemlja opustošena vanjskim intervencijama i građanski rat, s uništenim gospodarstvom i prevladavajućim poljoprivrednim sektorom, suprotno svim očekivanjima, nije kliznula u ponor siromaštva i kaosa, već je pokazala čuda rasta produktivnosti rada, povećanja proizvodnog potencijala, industrijalizacije i uvođenja inovacija u svim sferama života. Taj je fenomen fascinirao zapadne stručnjake za menadžment, prisiljavajući ih da pobliže proučavaju sovjetsko iskustvo i usvoje njegova dostignuća.

Shvaćanje da ljudi mogu potpuno predano raditi ne samo za novac, već i pod utjecajem drugih poticaja - od kojih je glavni duh kreativnosti, solidarnosti i pripadnosti timu, dovelo je do formiranja škole menadžment, koji u središte pažnje stavlja odnose i unutarnje vrijednosti.radnici.

Stara ideja utopističkih socijalista o harmoniji rada i kapitala ponovno je niknula. Dovoljno je prisjetiti se kako je R. Owen, kao upravitelj tvornice u New Lanarku, stvarao potrebno društveno okruženje gradeći kuće s vrtićima za radnike, otvarajući tvorničke trgovine i menze, štedionice itd. Istodobno je ograničio dječji rad, smanjio duljinu radnog dana sa 17 na 10 sati i ukinuo sustav novčanih kazni. To je bilo toliko neobično za ono vrijeme da su Owena njegovi kolege smatrali velikim ekscentrikom.

Teorijski i praktični razvoj socijalista, njihove ideje o odsustvu nepomirljivih proturječnosti između najamnih radnika i poduzetnika, činile su osnovu novog koncepta upravljanja, nazvanog škola ljudskih odnosa.

U istom razdoblju, početkom 1930-ih, u SSSR-u su se počeli pojavljivati preduvjeti za znanstveno upravljanje gospodarstvom. Počelo je činjenicom da su se nositelji građevinskog materijala za pomoć obratili matematičarima (među kojima je bio i budući laureat Nobelova nagrada o ekonomiji L.V. Kantorovich) sa zahtjevom da im pomogne u smanjenju praznih vožnji i povećanju tereta na kamionima. Tako je prvi put formuliran i riješen transportni problem. Na sličan način, uz pomoć linearnog programiranja, riješen je i problem korištenja strojeva za guljenje šperploče.

Sredinom 1920-ih provedena su prva istraživanja o razvoju ekonomskih i matematičkih metoda u formiranju input-output ravnoteže, postavljajući sustav gospodarskog upravljanja na znanstvenu osnovu (kasnije će VV Leontiev dobiti Nobelovu nagradu u Ekonomija za ovaj razvoj).

Očito je da je bez računalne tehnologije korištenje matematičkih metoda upravljanja u ekonomiji i poslovanju bilo teško. Stoga se formiranje ove škole obično pripisuje kasnijem razdoblju – 1970-ima.

Formiranje empirijske škole menadžmenta uvjetno smo označili kao datum 1940-ih. U to vrijeme, utemeljitelj iskusnih pristupa upravljanju ljudima i poduzećima, D. Carnegie doveo je svoj sustav do visokih standarda i institucionalizirao ga u obliku vježbeničke tvrtke Dale Carnegie Training, koja još uvijek djeluje u više od 80 zemalja svijeta. Vjerojatno bi se datumu nastanka empirijske škole moglo pripisati više ranih razdoblja recimo, do 1930-ih ili čak 1920-ih, ali ćemo se usredotočiti na relativno kasno razdoblje, kada su već objavljena Carnegiejeva glavna djela - knjige "Govorništvo i utjecaj na poslovne partnere" (1926, revidirano 1931), "Kako pridobiti prijatelje i utjecati na ljude" (1936), "Kako prestati brinuti i početi živjeti" (1948. ).

Što se tiče škole bihevioralnih znanosti u upravljanju proizvodnim procesima, ovaj smjer se razvio praktički bez ruskog sudjelovanja. Iz ideoloških razloga, tijekom sovjetskog razdoblja, odbacili smo premisu da ljude kontroliraju neke sile koje su nedostupne izravnom promatranju i mjerenju. U tom smislu, dlan u dostignućima biheviorizma pripada američkim i europskim istraživačima. Istina, neka djela I. P. Pavlova, koja je napisao u sovjetskom razdoblju, teško se mogu pripisati ponašanju, ali se još uvijek ne mogu smatrati složenima i potpunima.

U nastavku ćemo se detaljnije zadržati na svakom od navedenih područja poslovnog upravljanja. Za one koji žele uštedjeti vrijeme na detaljima, ove dijelove možete bezbolno preskočiti.

Sin malog obrtnika iz Walesa, R. Owen započeo je svoju karijeru kao šegrt, zatim postao mali poduzetnik (sa kapitalom od 100 funti posuđenim od oca) u području proizvodnje papira, brzo prošao sve faze poslovanja i do 30. godine postao vlasnik i direktor tvornice u New-Lanarkeu u Škotskoj. Ovdje je natjerao ljude da pričaju o sebi i o tehničkim poboljšanjima i o svojim pokroviteljskim institucijama. Ovdje su se počele definirati njegove ideje o obrazovanju ljudi promjenom odnosa. Njegova tvornica ubrzo je postala mjesto hodočašća aristokrata i poznati ljudi... (Vidi: Zhid Sh., Rist Sh. Povijest ekonomskih doktrina: Prevod s engleskog. - M .: Ekonomija, 1995. - S. 188-191).

Postoje četiri glavna pristupa razvoju teorije upravljanja:
1) s gledišta glavnih škola u menadžmentu;
2) proces;
3) sustavni i
4) situacijski.

Prva od njih su škole znanstvenog, administrativnog menadžmenta ("klasična škola"), znanosti o ljudskim odnosima i ponašanju, kvantitativne metode upravljanje. Tri druga pristupa također su zanimljiva s povijesnog stajališta, ali su važnija za karakterizaciju moderne znanosti o upravljanju.

Škola za znanstveni menadžment (1885-1920). Zahvaljujući svom nastanku, znanost upravljanja stekla je neovisnost i društveno priznanje. Njegovi predstavnici: F. Taylor, F. Gilbreth, L. Gilbreth, G. Emerson i drugi prvo istražuju sadržaj samog djela i njegove glavne elemente i tek onda dolaze do zaključka da je menadžment posebna specijalnost, a znanost o to je samostalna disciplina. Povećanje produktivnosti rada može se, prema riječima predstavnika ove škole, postići na tri glavna načina:

proučavanje samog sadržaja rada - njegovog režima, uvjeta, operacija, racionalizacija radnih kretanja. Samo to je dovelo do naglog povećanja produktivnosti elementarnog ručnog rada i smanjenja administrativnih troškova proizvodnje;
uvođenje kontrole nad kolektivnim i individualnim radom na temelju sustava poticaja i reguliranja procesa rada;
određivanje optimalnog sustava upravljanja za poduzeće u cjelini, sustava koji bi mogao osigurati najviše rezultate rada ove organizacije.

Znanost o menadžmentu je od svog nastanka jasno i uvjerljivo pokazala da su organizacija rada i upravljanje njime dodatna rezerva učinkovitosti proizvodnje i povećanja dobiti. Osnovna načela upravljanja radom F. Taylora su sljedeća:
a) znanstveni pristup provedbi svakog elementa rada;
b) znanstveni pristup odabiru i osposobljavanju radnika;
c) suradnja s radnicima;
d) podjela odgovornosti za rezultate između menadžera i radnika.

Ovi nepobitni argumenti stvorili su prekretnicu javno mišljenje u odnosu na znanost o upravljanju.

Upravna ("klasična") škola u menadžmentuistraživački instituti (1920-1950). V daljnji razvoj teorija menadžmenta išla je putem produbljivanja i generaliziranja razmatranog pristupa, a glavno je bilo njegovo proširenje na sferu upravljanja. Stoga je prirodno da su najveći predstavnici ove škole bili menadžeri, a ne radnici u proizvodnji. A. Fayol, osnivač škole, bio je na čelu velike francuske tvrtke. Njegovi vodeći sljedbenici bili su vezani i za praksu višeg upravnog upravljanja (L. Urvik, D. Munch, E. Reims, O. Sheldon i dr.).

"Klasična" škola razvila je univerzalna načela upravljanja prikladna za sve vrste organizacija i koja jamče visok rezultat njihovog funkcioniranja: podjela rada, ovlasti i odgovornosti, disciplina, jednočlano upravljanje, podređivanje osobnih interesa javnosti, nagrađivanje osoblja, skalarni lanac (načelo hijerarhije u upravljanju), red, pravednost, stabilnost radnog mjesta za osoblje, inicijativa, korporativni duh.

Ali "klasična" škola, unatoč velikom doprinosu razvoju znanosti o menadžmentu, bila je inherentno nezainteresirana za društvene aspekte upravljanja; malo se pažnje posvećivalo psihološkim čimbenicima ponašanja. Ova se škola obično promatra kao implementacija racionalističkog pristupa u teoriji upravljanja.

Škola ljudskih odnosa (1930-1950); pristup sperspektiva bihevioralne znanosti (1950. - danas)Ime). Ovu školu često nazivaju neoklasičnom zbog činjenice da je nastala kao svojevrsna reakcija na nedostatke klasične škole, od kojih je glavni nedostatak pažnje na ulogu ljudskog faktora u organizaciji. Eksperimenti E. Mayoa Hotthorn u tvornici Western Electric pokazali su da sredstva koja predlažu predstavnici racionalnog smjera (jasan program poslovanja, visoke plaće itd.) ne dovode uvijek do povećanja produktivnosti rada. Dokazano je da uz organizacijske i ekonomske razloge kao jaki čimbenici radne i upravljačke učinkovitosti djeluju i psihološki čimbenici: motivacija, osobni odnosi, potrebe, stavovi prema zaposlenicima, vodeći računa o njihovim ciljevima i namjerama. Najistaknutiji predstavnik ove škole, MP Follett, definira menadžment kao "osiguranje obavljanja posla uz pomoć drugih". Zato se treba temeljiti na uzimanju u obzir psiholoških karakteristika ovih „drugih osoba“.

Preusmjeravanje istraživanja dovodi do formiranja bihevioralne škole u menadžmentu, čiji je glavni cilj povećanje učinkovitosti organizacija koje se temelje na ljudskom faktoru.

Jedan od razloga za radikalnu promjenu smjera istraživanja bio je utjecaj psihologije i sociologije koja se brzo razvijala na teoriju upravljanja. Istodobno se pojavila i industrijska psihologija. Njegovim se utemeljiteljem smatra G. Münsterberg, koji je u svojoj knjizi "Psihologija i industrijska učinkovitost" formulirao ciljeve nova znanost vrlo slično ciljevima dotične škole.

Veliki utjecaj na razvoj škole ljudskih odnosa utjecala su sociološka istraživanja utjecaja grupnog ponašanja na ljude.
Hijerarhija, moć i birokracija univerzalni su principi društvenih, uključujući i administrativnih, organizacija (M. Weber). Grupe kontroliraju ponašanje ljudi u bilo kojoj društvenoj organizaciji uspostavljajući njihove vrijednosti i norme (E. Durkheim). Osnovni stav koncepta "ravnoteže društvenih sustava" (V. Paretto) je sljedeći: društveni sustavi funkcioniraju na način da ostvaruju ravnotežu s promjenjivim vanjsko okruženječime se osigurava njegova učinkovitost.

Mnoge odredbe bihevioralnog pristupa i danas su aktualne i uključene su u sadržaj moderne teorije upravljanja.

Škola kvantitativnih metoda u menadžmentu (1950. -Do sada). Glavna zasluga ove škole leži u metodologiji operativnog istraživanja. Njezin je rad pridonio dubljem razumijevanju složenih problema upravljanja razvojem i primjenom modela različitih organizacijskih situacija i pomogao donositeljima odluka u teškim situacijama... Snažan poticaj ovom smjeru dao je razvoj računalne tehnologije.

Formiranje menadžmenta kao znanstvene discipline odvijalo se evolucijskim putem. U prvoj polovici 20. stoljeća razvile su se jasno prepoznatljive škole menadžmenta. Kronološki se mogu prikazati sljedećim redoslijedom:

(1885-1920);
(administrativna) škola upravljanja (1920-1950);
i bihevioralne znanosti (1930.-1950.);
Škola kvantitativnih metoda (od 1950).

Osnivač škole znanstvenog menadžmenta F. Taylor pokušao je pronaći odgovor na pitanje: kako natjerati radnika da radi kao stroj? Predstavnici ove škole stvorili su znanstvene temelje upravljanja proizvodnjom i radom. Dvadesetih godina prošlog stoljeća. Iz tog znanstvenog smjera proizašle su samostalne znanosti: znanstvena organizacija rada (NE), teorija organizacije proizvodnje itd.

Cilj klasične (upravne) škole bio je stvaranje univerzalna načela i metode uspješnog upravljanja organizacijom. Osnivači ove škole, A. Fayol i M. Weber, razvili su principe i metode upravljanja organizacijom i željeli da cijela organizacija radi kao stroj.

Škola za ljudske odnose fokusirala se na tim, na povećanje pažnje prema društvenim potrebama radnika. Škola bihevioralnih znanosti usredotočila se na metode izgradnje međuljudskih odnosa, motivacije, vodstva i proučavanja individualnih sposobnosti pojedinih radnika.

Ključna karakteristika kvantitativne škole je zamjena verbalnog razmišljanja modelima, simbolima i kvantitativnim značenjima. Temelji se na dostignućima takvih znanosti kao što su matematika, kibernetika, statistika; o korištenju matematičkih metoda i modela u pripremi upravljačkih odluka.

Škola za znanstveni menadžment

Od samog početka nastojao sam pronaći što produktivnije korištenje ljudskih i materijalnih resursa.

Teorije ove škole temelje se na ideji racionalizacije svih komponenti organizacije, usmjerenosti svih strukturnih jedinica organizacije prema njezinim ciljevima i općoj svrsishodnosti.

Postizanje opće svrsishodnosti i racionalnosti u organizaciji prvenstveno je kruta hijerarhija upravljanja svim organima i pozicijama organizacije, što doprinosi provedbi najstrože sveobuhvatne kontrole.

Frederick W. Taylor(1856-1915) smatra se ocem klasične teorije znanstvenog menadžmenta. Formiranje škole znanstvenog menadžmenta povezano je s objavljivanjem njegove knjige "Načela znanstvenog menadžmenta" 1911. godine. Prvi je potkrijepio potrebu za znanstvenim pristupom upravljanju kako bi se što produktivnije iskoristili ljudski i materijalni resursi. Taylora nije zanimala učinkovitost pojedinca, već organizacije. Njegov pristup poboljšanju organizacijskog upravljanja daje prednost inženjerskim rješenjima.

Njegova teorija predviđala je jednostrani utjecaj sustava upravljanja na zaposlenika i njegovu podređenost menadžeru. Taylor je smatrao da su poticaj i pokretačka snaga radne aktivnosti primanje materijalnih nagrada za rad i interes za osobnu ekonomsku korist.

Taylor je iznio četiri znanstvena načela upravljanja:

uvođenje ekonomskih metoda rada;
stručni odabir i osposobljavanje kadrova;
racionalan raspored osoblja;
suradnju uprave i zaposlenika.

Taylorove ideje razvili su njegovi sljedbenici - G. Gant, F. Gilbraith, G. Emerson.

Koncept znanstvenog menadžmenta bio je prijelomni trenutak u kojem je menadžment prepoznat kao samostalno područje znanstvenog istraživanja.

Zasluga Škole za znanstveni menadžment leži u činjenici da njeni predstavnici:

utemeljio potrebu znanstvenog upravljanja radom radi povećanja njegove produktivnosti;
iznijeti načela znanstvene organizacije rada;
pristupio potrebi rješavanja problema učinkovite motivacije rada.

No, ljudski faktor praktički je ostao izvan okvira pažnje ove škole.

Klasična škola menadžmenta

Ostvareni ciljevi kao što su povećanje učinkovitosti velikih skupina ljudi i stvaranje univerzalnih principa upravljanja, koji utječu na dva glavna aspekta:

razvoj racionalne organizacijske strukture;
izgradnja na njegovoj osnovi racionalnog sustava upravljanja osobljem – birokratskog modela.

Henri Fayol(1841. - 1925.), francuski sociolog, smatra se utemeljiteljem administrativne škole menadžmenta. Fayolova zasluga je u tome što je sve upravljačke funkcije podijelio na opće, koje se odnose na bilo koje područje djelovanja, i specifične, koje se odnose izravno na upravljanje poduzećem.

Prema Fayolu, prvo treba stvoriti dobro promišljenu strukturu, u kojoj nema dupliciranja funkcija i nepotrebnih razina upravljanja, a zatim tražiti odgovarajuće zaposlenike, t.j. načelo usklađenosti zaposlenika sa strukturom.

Klasični model organizacije, formiran na temelju razvoja Fayola i njegovih sljedbenika, temelji se na četiri principa:

jasna funkcionalna podjela rada;
prijenos zapovijedi i zapovijedi od vrha do dna;
jedinstvo menadžmenta (“nitko ne radi za više od jednog šefa”);
pridržavanje načela raspona kontrole (vodstva ograničenog broja podređenih), koji pretpostavlja da se s aritmetičkim povećanjem broja podređenih eksponencijalno povećava broj mogućih veza među njima koje vođa mora kontrolirati (L. Urvik).

Dakle, prema klasičnoj teoriji organizacije, ova potonja mora biti izgrađena za radnike.

Max Weber(1864-1920), njemački sociolog, otprilike u isto vrijeme analizira djelovanje birokratskih sustava, izgradi model idealne birokracije utemeljen na strogo reguliranim načelima hijerarhijske strukture i formulira koncept racionalnog upravljanja. S njegove točke gledišta, idealno, najviše učinkovit sustav upravljanje – birokratsko. Birokraciju u organizaciji karakterizira:

brzina donošenja odluka;
učinkovitost u rješavanju proizvodnih pitanja;
krutost veza, što doprinosi stabilnosti birokratskih struktura i jasnoj usmjerenosti na postizanje ciljeva organizacije.

Najvažnija Weberova ideja, usvojena u menadžmentu, bio je koncept društvenog djelovanja.

Prema ovom konceptu, temelj društvenog poretka u društvu je samo društveno usmjereno i racionalno djelovanje, a zadaću članova organizacije treba uzeti u obzir.

njihovo razumijevanje vlastitih ciljeva i naknadnu optimizaciju vlastitih aktivnosti. Djelovanje svakog zaposlenika u organizaciji mora biti racionalno kako u pogledu obavljanja vlastite uloge, tako iu smislu postizanja općeg cilja organizacije. Racionalnost je najviši smisao i ideal svakog poduzeća ili institucije, a idealnu organizaciju karakterizira iznimno racionalna tehnologija, komunikacija i upravljanje.

Međutim, administrativnu školu menadžmenta karakterizira nepoznavanje osobe i njenih potreba. Njegovi pristaše nastojali su povećati učinkovitost organizacije zaobilazeći osobu, kroz provedbu administrativnih procedura za upravljanje formalnom stranom organizacije. Kao rezultat toga, upravna škola, prepoznajući važnost ljudskog faktora, nije shvatila važnost učinkovitosti motivacije rada.

Škola ljudskih odnosa

Koncept ""- nova škola teorije upravljanja - počinje se razvijati 1930-ih. Ova škola je nastala kao odgovor na nesposobnost klasične škole da prepozna ljudski faktor kao glavni element učinkovite organizacije i upravljanja. Nedostatak pažnje na ljudski čimbenik negativno je utjecao na rad “racionalnih organizacija” koje nisu uspjele poboljšati učinkovitost unatoč dostupnosti resursa.

Elton Mayo(1880.-1949.), namještenik Sveučilište Harvard, ima posebno mjesto u stvaranju teorije “ljudskih odnosa”. Ovaj američki sociolog i psiholog proveo je niz eksperimenata pod nazivom Hotthorn Experiments. Proučavanje utjecaja čimbenika kao što su uvjeti, organizacija hrpe, plaća, međuljudski odnosi, stil vođenja, zaključio je o posebnoj ulozi ljudskog faktora u proizvodnji.

"Hotthorn eksperimenti" postavili su temelje istraživanja: odnosa u organizacijama, uzimanja u obzir psiholoških utjecaja u grupama, utvrđivanja motivacije za rad u međuljudskim odnosima, utvrđivanja uloge pojedinca i male skupine u organizaciji.

Tako su postavljeni temelji za korištenje sociologije i socioloških istraživanja u upravljanju kadrovima; za razliku od pristupa zaposleniku sa stajališta biologije, kada se uglavnom iskorištavaju resursi zaposlenika kao što su fizička snaga, vještine, intelekt (znanstvene i administrativne škole menadžmenta), član organizacije počeo se smatrati od gledišta socio-psihološkog pristupa.

Motivi djelovanja ljudi uglavnom nisu ekonomski čimbenici, kako su vjerovali pristaše znanstvene škole menadžmenta, već razne potrebe koje se uz pomoć novca mogu samo djelomično zadovoljiti.

Prema W. Whiteu, koji je izrazio u svojoj knjizi "Novac i motivacija", klasični koncept temelji se na tri lažne pretpostavke:

čovjek je racionalna životinja koja nastoji maksimizirati svoje ekonomske koristi;
svaki pojedinac reagira na ekonomske poticaje kao izolirani pojedinac;
ljudi, kao i strojevi, mogu se tretirati na standardiziran način.

Mayo i njegovi sljedbenici bili su uvjereni da se sukob između osobe i organizacije može u potpunosti riješiti ako se zadovolje socijalne i psihološke potrebe radnika, a poduzetnici će samo imati koristi od dramatičnog povećanja produktivnosti rada.

Općenito, bit doktrine "ljudskih odnosa" može se svesti na sljedeće odredbe:

čovjek je "društvena životinja" koja može biti slobodna i sretna samo u grupi;
rad osobe, ako je zanimljiv i smislen, može mu donijeti ništa manje užitka od igre;
prosječna osoba teži odgovornosti, a ta kvaliteta se mora koristiti u proizvodnji;
uloga ekonomskih oblika poticanja rada je ograničena, nisu jedini i univerzalni;
organizacija proizvodnje je, između ostalog, i sfera zadovoljstva društvene potrebe ljudska odluka socijalni problemi društvo;
Za poboljšanje učinkovitosti organizacije potrebno je napustiti principe upravljanja koji se temelje na postulatima odnosa moći, hijerarhije, tvrdog programiranja i specijalizacije rada.

M. Follet(1868-1933) bio je istaknuti predstavnik ove škole. Njezina glavna zasluga je što je pokušala spojiti ideje triju škola menadžmenta - znanstvenog menadžmenta, administrativne i škole ljudskih odnosa.

Suština koncepta M. Folletta je sljedeća:

kako organizacija raste, koncept “konačnog ili središnjeg autoriteta” zamjenjuje se teorijom “funkcionalnog ili pluralističkog autoriteta”;
nemoguće je riješiti probleme organizacijske aktivnosti, vodstva podređenih s pozicije snage;
treba uzeti u obzir psihološku reakciju onih koji primaju narudžbe;
nemoguće je prisiliti zaposlenike na zadovoljavajuće obavljanje poslova ako se ograniče samo na zahtjeve, naredbe i uvjeravanja;
izdavanje naloga treba depersonalizirati, t.j. rad treba organizirati tako da i šef i podređeni prate ono što situacija traži.

Follett je vjerovao da sukob u radnim kolektivima nije uvijek destruktivan; u nekim slučajevima može biti konstruktivan. Identificirala je tri vrste rješavanja sukoba:

"Dominacija" - pobjeda jedne strane nad drugom;
„Kompromis“ – sporazum postignut međusobnim ustupcima;
“Integracija” je najkonstruktivnije pomirenje proturječja, u kojem niti jedna strana ništa ne žrtvuje, a obje strane pobjeđuju.

Učinkovitost upravljanja, prema pristašama koncepta "ljudskih odnosa", određena je: neformalnom strukturom i prije svega mala grupa, interakcija zaposlenika, opća kontrola, samodisciplina, mogućnosti kreativnog rasta, kolektivno nagrađivanje, odbacivanje uske specijalizacije, odbijanje upravljanja s jednim čovjekom, demokratski stil vođenja, usklađenost strukture organizacije sa zaposlenicima, a ne obrnuto.

Pobornici koncepta "ljudskih odnosa" bili su jednoglasni u mišljenju da je kruta hijerarhija podređenosti, formalizacija organizacijskih procesa nespojiva s ljudskom prirodom.

Stoga se Škola ljudskih odnosa usredotočila na ljudski faktor u postizanju organizacijske učinkovitosti. No problem nije u potpunosti riješen.

Škola bihevioralnih znanosti u značajnoj mjeri udaljio od škole ljudskih odnosa, fokusirajući se uglavnom na metode uspostavljanja međuljudskih odnosa. Glavni cilj škole bio je povećati učinkovitost organizacije povećanjem njezinih ljudskih potencijala.

R. Likert, D. McGregor, A. Maslow, F. Herzberg su najistaknutiji predstavnici biheviorističkog (biheviorističkog) smjera. Proučavali su različite aspekte društvene interakcije, motivaciju, prirodu moći i autoriteta, vodstvo, organizacijsku strukturu, komunikaciju u organizaciji, promjene u sadržaju rada i kvalitetu radnog života.

Prema A. Maslowu, osoba ima jedan sustav (hijerarhiju) potreba, a prema F. Herzbergu dva su kvalitativno različita i neovisna:

čimbenici aktualizacije, odnosno motivatori su rad i sva priznanja dobivena zahvaljujući njemu: postizanje uspjeha, priznanje zasluga, napredovanje u karijeri, zanimanje za rad, odgovornost, mogućnost rasta. Korištenje ovih čimbenika omogućuje postizanje duboke i stabilne promjene u individualnom ponašanju osobe u procesu rada. To su snažni motivacijski poticaji, rezultat je kvalitetan radni učinak;
atmosferski (ili higijenski) čimbenici – uvjeti rada i okoliš: plaće, sigurnost posla, politika i djelatnosti tvrtke, uvjeti rada, status, tehnički nadzor, odnosi sa šefovima, kolegama, podređenima, zaštita na radu.

Vanjski čimbenici mogu smanjiti unutarnje napetosti u organizaciji, ali njihov utjecaj je kratkotrajan i ne može dovesti do dubokih promjena u ponašanju zaposlenika.

Herzberg je vjerovao da najsnažniji poticaji za radnu učinkovitost nisu “ dobra plaća», Ali zanimanje za rad i uključenost u proces rada. Bez novca ljudi se osjećaju nezadovoljno, ali ako novca ima, neće se nužno osjećati sretnima i povećati produktivnost.

Pretjerana podjela posla na frakcijske operacije, prema Herzbergu, lišava osobu osjećaja dovršenosti i cjelovitosti posla, dovodi do smanjenja razine odgovornosti, potiskivanja stvarnih sposobnosti zaposlenika, pojave osjećaja besmisla poslom, te pad zadovoljstva poslom.

Čovjek ne treba biti prilagođen poslu, već rad treba odgovarati individualnim sposobnostima osobe. Ova ideja je kasnije utjelovljena u prilagodljivim, fleksibilnim organizacijama, mrežnim tvrtkama.

Glavna postignućaškole bihevioralnih znanosti smatraju se:

korištenje tehnika za upravljanje međuljudskim odnosima za povećanje zadovoljstva poslom i produktivnosti;
primjena znanosti o ljudskom ponašanju za oblikovanje organizacije tako da se potencijal svakog zaposlenika može u potpunosti iskoristiti;
zaključeno je da je za postizanje učinkovitosti upravljanja društvenom organizacijom potrebno naučiti kako upravljati ponašanjem ljudi kao članova ove organizacije.

Škola kvantitativnih metoda

Ovaj smjer u teoriji upravljanja postao je moguć zahvaljujući razvoju takvih znanosti kao što su matematika, kibernetika, statistika.

Predstavnici ove škole su: L.V. Kantorovich (nobelovac), V.V. Novozhilov, L. Bertalanfi, R. Ackoff, A. Goldberger i drugi.

Škola kvantitativnih metoda pretpostavlja da matematičke metode i modeli mogu opisati različite poslovne procese i odnose među njima. Stoga je probleme koji nastaju u poslovnim procesima organizacije preporučljivo rješavati na temelju operativnih istraživanja i matematičkih modela.

Teza “znanost dostiže savršenstvo tek kada se uspije koristiti matematikom” temelj je da se ovoj školi dodijeli drugačiji naziv: “škola znanosti o menadžmentu”. Ova škola je u rješavanju problema upravljanja primjenjivala ekonomsko-matematičke metode, teoriju istraživanja operacija, statistiku, kibernetiku i slično, što je dalo značajan doprinos razvoju znanosti o menadžmentu.

Operativno istraživanje- primjena metoda znanstveno istraživanje na operativne probleme organizacije. Ovakvim pristupom problem se razjašnjava na početku studije. Zatim se razvija model situacije. Nakon njegovog kreiranja, varijablama se dodjeljuju kvantitativne vrijednosti i pronalazi se optimalno rješenje.

Trenutno se kvantitativne metode kontrole ponovno razvijaju u svezi sa raširenom uporabom računala. Računalo je omogućilo istraživačima operacija da konstruiraju matematičke modele sve složenije koji su bliži stvarnosti i stoga najtočniji.

Ključna karakteristika škole je zamjena verbalnog zaključivanja modelima, simbolima i kvantitativnim značenjima.

Daljnji razvoj metoda matematičkog modeliranja odrazio se u nastanku teorije odlučivanja. U početku se ovaj teorijski smjer temeljio na korištenju algoritama za razvoj optimalnih rješenja. Kasnije su se počeli koristiti i kvantitativni (primijenjeni i apstraktni) modeli ekonomskih pojava, kao što su model troškova i outputa, model znanstvenog, tehničkog i gospodarskog razvoja itd.

Doprinos Fakulteta znanosti o menadžmentu teoriji upravljanja.

Produbljivanje razumijevanja složenih problema upravljanja kroz razvoj i primjenu modela, uključujući ekonomske i matematičke.
Razvoj kvantitativnih metoda za pomoć menadžerima u donošenju odluka u teškim situacijama.
Korištenje informacijske tehnologije u upravljanju.
Razvoj opće teorije upravljanja.

Utjecaj škole znanosti o menadžmentu raste, jer se na nju gleda kao na dodatak postojećem i široko korištenom konceptualnom okviru procesa, sustava i situacijskih pristupa.