Inson boshqaruvi va guruh boshqaruvi. Tashkilot boshqaruvi - Guruh boshqaruvi Tashkilot guruhini boshqarish

va ning paydo bo'lishi va rivojlanishining o'ziga xos xususiyatlarini yaxshi bilish kerak. Zamonaviy menejer norasmiy guruhlarning ahamiyatini tushunishi kerak. U rasmiy va norasmiy tashkilotlarning yaqin o'zaro ta'sirini ta'minlashga intilishi kerak, chunki norasmiy tashkilotlar rasmiy tashkilotlar bilan dinamik o'zaro ta'sir qiladi, ish sifatiga va odamlarning mehnat va boshqaruvga bo'lgan munosabatiga ta'sir qiladi.

Norasmiy tashkilotlar bilan bog'liq muammolarga samarasizlik, yolg'on mish-mishlarning tarqalishi va o'zgarishlarga qarshilik ko'rsatish tendentsiyasi kiradi. Potentsial afzalliklarga katta tashkiliy sadoqat, yuqori jamoaviy ruh kiradi. Guruh normalari rasmiy ravishda belgilangan me'yorlardan oshib ketgan hollarda yuqoriroqlari kuzatiladi. Mumkin bo'lgan muammolarni hal qilish va norasmiy tashkilotning potentsial afzalliklarini qo'lga kiritish uchun rahbariyat norasmiy tashkilotni tan olishi va u bilan ishlashi, norasmiy rahbarlar va guruh a'zolarining fikrlarini tinglashi, norasmiy tashkilotlar qarorlarining samaradorligini hisobga olishi, norasmiy guruhlarning ishtirok etishiga ruxsat berishi kerak. qaror qabul qilishda va mish-mishlarni tezda yetkazish orqali jim turish.rasmiy ma'lumot.

Guruh dinamikasini yaxshi bilgan holda, menejment rasmiy guruhlarni samarali boshqarish, samarali uchrashuvlar o'tkazish va o'z korxonasi faoliyatida qo'mitalar kabi tuzilmalardan oqilona foydalanish imkoniyatiga ega bo'ladi.

Nazorat mexanizmi tashkilot rahbari tomonidan bajarilishi kerak bo'lgan muayyan qoidalar to'plami shaklida ifodalanishi mumkin.

Norasmiy guruhlarni boshqarishning asosiy qoidalari:

1. Norasmiy tashkilot mavjudligini tan olish.

Norasmiy guruhlar va tashkilotlarni samarali boshqarishga xalaqit beradigan eng katta va keng tarqalgan qiyinchiliklardan biri bu ularning rahbarlarining dastlab past fikridir. Ilgari norasmiy tashkilot bilan kurashish uchun uni yo'q qilish kerak, deb qabul qilingan. Biroq, hozirda norasmiy tashkilot rasmiy tashkilotga o'z maqsadlariga erishishda yordam berishi mumkin, degan fikr keng tarqalgan. Va uning yo'q qilinishi rasmiy tashkilotning yo'q qilinishiga olib kelishi mumkin. Shuning uchun rahbariyat norasmiy tashkilotni tan olishi, u bilan ishlashi va uning mavjudligiga tahdid solmasligi kerak.

2. Norasmiy guruhlar faoliyati samaradorligiga ta'sir etuvchi omillarni o'rganish:

Band hajmi... Zamonaviy olimlardan biri Keyt Devis shunday deb hisoblaydi guruh a'zolarining afzal soni - 5 kishi... Bu guruhlar bu raqamdan oshib ketadiganlarga qaraganda aniqroq qarorlar qabul qilishadi. Kichikroq guruhlarda a'zolar qarorlar uchun shaxsiy javobgarligi juda aniq ekanligidan xavotirda. Boshqa tomondan, kattaroq guruhlarda a'zolar boshqalar oldida o'z fikrlarini bildirishda qiynalishi, uyatchanliklari bo'lishi mumkin. Umuman olganda, guruhning kattalashishi bilan a'zolar o'rtasidagi muloqot qiyinlashadi va guruh faoliyati va uning vazifalarini bajarish bilan bog'liq masalalar bo'yicha kelishuvga erishish qiyinlashadi.

Guruh tarkibi... Bu erda kompozitsiyani anglatadi shaxslar va qarashlarning o'xshashlik darajasi, muammolarni hal qilishda ular qo'llaydigan yondashuvlar. Agar guruh bir-biriga o'xshamaydigan shaxslardan iborat bo'lsa, bu guruh a'zolarining nuqtai nazari o'xshash bo'lganidan ko'ra ko'proq samaradorlikni va'da qiladi.

Guruh normalari... Guruh tomonidan qabul qilingan me'yorlar shaxsning xulq-atvoriga va guruhning qaysi yo'nalishda ishlashiga kuchli ta'sir ko'rsatadi: tashkilot maqsadlariga erishish yoki ularga qarshi turish.

Guruhning birlashishi Bu guruh a'zolarining bir-biriga va guruhga nisbatan tortishish o'lchovidir. Bir-biriga yaqin bo'lgan guruh - bu a'zolari bir-biriga kuchli jalb qilish tuyg'usiga ega bo'lgan va o'zlarini o'xshash deb biladigan guruh. Bir-biriga yaqin bo'lgan guruh jamoada yaxshi ishlaydi, agar ikkalasining maqsadlari bir-biriga mos keladigan bo'lsa, yuqori darajadagi ahillik butunning samaradorligini oshirishi mumkin. Ularda tushunmovchilik, keskinlik, dushmanlik va ishonchsizlik kamroq bo'ladi va ularning mahsuldorligi birlashgan guruhlarga qaraganda yuqori.

Qarama-qarshilik... Yuqorida ta'kidlanganidek, fikrlardagi farqlar odatda guruh ishini samaraliroq qilishga olib keladi. Biroq, bu nizo ehtimolini ham oshiradi. Faol fikr almashish foydali bo'lsa-da, u har doim zararli bo'lgan guruhlar ichidagi nizolar va ochiq nizolarning boshqa ko'rinishlariga olib kelishi mumkin.

Guruh a'zosi holati... Maqomi etarlicha yuqori bo'lgan guruh a'zolari past darajadagi guruh a'zolariga qaraganda guruh qarorlariga ko'proq ta'sir ko'rsatishga qodir. Biroq, bu har doim ham samaradorlikning oshishiga olib kelmaydi.

Guruh a'zolarining funktsional roli... Yaxshi ishlaydigan guruh yaratish uchun ikki turdagi rollar mavjud. Maqsadli rollar guruh vazifalarini tanlash va ularni bajarish imkoniyatiga ega bo'ladigan tarzda taqsimlanadi. Yordamchi rollar guruh hayoti va faoliyatini jonlantirishga yordam beradigan xatti-harakatlarni o'z ichiga oladi.

3. Norasmiy guruhlarning potentsial afzalliklaridan foydalanish va salbiy ta'sirni kamaytirish uchun ularni boshqarish usullarini ishlab chiqish va amaliyotda qo'llash.

Guruhni norasmiy boshqarish usullari

Tashkilot menejeri tashkilot faoliyati jarayonida norasmiy guruhlarni boshqarishda turli xil ta'sir usullaridan foydalanishi mumkin.

Guruhni norasmiy boshqarish usullari:

1. Guruhlar bilan maslahatlashish

Kollektiv muhokamalar hamkorlikni boshqa yo‘llar bilan mustahkamlashga ham hissa qo‘shadi. Birinchidan, ular guruh va uning a'zolariga qaror qabul qilish uchun ba'zi kreditlarni olish imkonini beradi - ba'zida juda muhim bo'lgan nomoddiy qiymat. Ikkinchidan, ular guruh va uning rahbarlarining ma'lum maqomga ega bo'lish istagini qondiradi. Uchinchidan, maslahatlashuv ko'pincha guruh va tashkilotning yuqori rahbariyati o'rtasidagi tushunishni yaxshilaydi.

2. Ta'lim va taklif

Tashkilot o'z xodimlarini tashkilot maqsadlariga hissa qo'shadigan har qanday narsa, hatto aniq holatlarda aniq bo'lmasa ham, shaxsning maqsadlariga eng yaxshi hissa qo'shishiga ishontirishga harakat qilishi kerak. Partiyalar va sport tadbirlarini o'tkazish orqali tashkilot o'z xodimlariga tegishlilik tuyg'usini yaratishga harakat qilishi mumkin. bitta katta oila ". Ba'zi muassasalar o'z xodimlarini barcha muhim qarorlar va ularning ortida nima borligi haqida xabardor qilishga harakat qilishadi. Odatda, bu uslub odamda u tashkilotning bir qismi ekanligi va uning muvaffaqiyatlari uning muvaffaqiyati ekanligi hissini yaratadi.

3. Rahbarlarning sodiqligini ta'minlash

Ma'muriyat o'z rahbariyatining sodiqligiga erishgandan so'ng, u o'z jamoalari oldida tashkilot nuqtai nazarining himoyachisiga aylanadi. Rahbar xodim o'ziga bo'ysunuvchi xodimlarning pozitsiyalari va talablaridan butunlay immunitetga ega bo'lolmaydi. Uning qo'l ostidagilar bilan birlashishga bo'lgan insoniy tendentsiyasiga yagona muvozanat - bu yuqori lavozimdagilar bilan tanishish uchun kompensatsiya sifatida ko'proq qoniqish istiqbolidir.

4. “O‘rta boshqaruv” rahbarini almashtirish

Agar bo'lim boshlig'ining sodiqligiga erishishning iloji bo'lmasa, muassasa uni almashtirishi mumkin. Biroq, bu usulni qo'llash o'z chegaralariga ega. Agar u sobiq rahbarning sodiqligini saqlab qola olsa, u yangi rahbarning sodiqligini qozonishi mumkin. Ilgari ish bilan tanish bo'lmagan rahbar ko'p jihatdan o'z qo'l ostidagilarning professional maslahatiga tayanishga majbur bo'ladi. U o'zidan oldingi rahbar kabi tashkilotlar va guruhlar tomonidan bir xil bosim ostida. Har kuni u o'zining qo'l ostidagilari bilan muloqot qiladi, oxir-oqibat u hurmat qila boshlaydi. Bunchalik ko'p ta'sirlar uning munosabatiga ta'sir qilmasligi mumkin emas.

5. Xodimlarni boshqa ish joyiga o'tkazish

Tashkilot a'zolarining sodiqligini kuchaytirish va ularning butun tashkilot bilan o'zini o'zi identifikatsiya qilishini kuchaytirishning istiqbolli mexanizmi. xodimlarni bo'limdan bo'limga tez-tez o'tkazish amaliyoti... Agar ushbu amaliyotga qat'iy va oqilona rioya qilinsa, tashkilotda turli xil ma'lumotga ega bo'lgan ko'plab odamlarning paydo bo'lishiga olib kelishi mumkin, bu esa katta bo'limlar bilan o'zini o'zi identifikatsiyalashga yordam beradi - garchi bunday amaliyotning ijobiy natija berishiga ishonish uchun hech qanday asos yo'q. ishchilarning norasmiy guruhlarga sodiqligini butunlay yo'q qiladi. Tashkilot bilan keng tanilgan bunday shaxslar tashkilotning missionerlik korpusiga aylanishga va tor guruhlarni aniqlashning bo'linuvchi kuchlariga qarshi turishga chaqiriladi.

6. Ofislarni joylashtirish

Ta'sir qilishning yana bir mexanizmi - bu idoralarni to'g'ri taqsimlash. Bu allaqachon qayd etilgan xodimlar uchrashadi va ular bilan birga ishlaydiganlar bilan norasmiy munosabatlar o'rnatish, masofadan turib ishlaydiganlarga qaraganda tez-tez. Shuning uchun bo'lim yoki bo'limning hozirgi boshqaruv apparatini shakllantirishga menejerlarni bir joyda yoki bir qavatda joylashtirish orqali yordam berish mumkin.

7. Tabiiy yetakchilarni tan olish

Guruh xulq-atvorini nazorat qilishning muhim ma'muriy mexanizmi tabiiy liderlarni aniqlash va boshqarishdir. Har bir rahbar har bir norasmiy guruhda kim yetakchi ekanligini bilishi va u bilan ish olib borishi, aralashmaydigan, balki tashkilot maqsadlariga erishishga hissa qo‘shayotganlarni rag‘batlantirishi kerak. Norasmiy rahbar o'z ish beruvchisi bilan to'qnash kelganda, uning keng tarqalgan ta'siri rasmiy tashkilotdagi xodimlarning motivatsiyasi va ishdan qoniqishini buzishi mumkin.

8. Tashkilotda axborot almashinuvi

Tashkilotlarda ma'lumot almashish jarayonini taxminan ikki toifaga bo'lish mumkin: rasmiy va norasmiy aloqa.

Norasmiy aloqa tizimi ham zarur, muqarrar va ba'zan bezovta qiladi. Bu ko'pincha tashkilotga ma'lumot olish va o'zgaruvchan sharoitlarga rasmiy protseduradan ko'ra tezroq moslashish imkonini beradi, shuningdek, rasmiy kuchlar muvozanatida kelishmovchilikni keltirib chiqaradi va muvofiqlashtirishni qiyinlashtiradi. Ko'pincha norasmiy ravishda uzatiladigan ma'lumotlar buziladi va noto'g'ri bo'ladi, chunki u rasmiy nazorat ostida emas.

Rasmiy va ayniqsa muhim bo'lgan ma'lumotlarni norasmiy uzatishning rivojlangan tizimidan moslashuvchan foydalanish tashkilotga o'z vazifalarini tez va samarali bajarish imkonini beradi. Shu bilan birga, xodimlar to'liq tushunishga erishishlari mumkin va tashkilot rahbariyati norasmiy guruhlarga ko'proq ta'sir o'tkazishi mumkin, bu faqat rasmiy tizim bilan mumkin emas.

Zamonaviy menejmentni guruh kabi hodisasiz tasavvur qilish qiyin. Har bir insonni shaxsiy mashg'ulot sifatida boshqarish juda samarasiz ekanligi uzoq vaqtdan beri ayon bo'ldi. Kompaniya rahbariyati oldida turgan eng muhim vazifalardan biri odamlar birlashmalari, ya'ni guruhlar faoliyatining samarali mexanizmlarini ishlab chiqishdir. Har bir inson yolg'iz ishlagan vaziyatdan farqli o'laroq, yaxshi muvofiqlashtirilgan professionallar jamoasi muvaffaqiyatga erishish ehtimoli ko'proq ekanligi aniq.

Muammo bo'yicha nuqtai nazarlarning xilma-xilligi, tafsilotlarga kollektiv e'tibor va noto'g'ri qaror qabul qilish ehtimolini kamaytirish - bu guruh faoliyatining afzalliklari ro'yxatining boshlanishi. Bu holatda vaziyatni baholash diapazonining xilma-xilligi har bir kishining alohida "qora va oq palitrasi" dan beqiyos ko'proqdir. Har bir inson o'ziga xosdir va bu holat nafaqat afzalliklarni, balki nizolar deb ataladigan noxush hodisalarni ham keltirib chiqaradi, bu ularning salbiy tabiati tufayli butun guruhning samaradorligini pasaytiradi. Shunday qilib, yuqoridagilarga asoslanib, biz quyidagi xulosaga kelishimiz mumkin. Har qanday guruh muvaffaqiyatining kaliti - bu guruh ishida ijobiy va salbiy tomonlarning muvozanatli kombinatsiyasidan mohirona foydalanish, buning natijasida guruh yaratish yo'lidan boradi va aksincha emas. Aslida, bu ishning maqsadi.

1. GURUH BOSHQARISH OB’YEKTI SOTIDA

1.1. Guruh: tushunchasi, asosiy belgilari va belgilari

Inson o'z turi bilan muloqotga muhtoj va, shekilli, bunday muloqotdan zavq oladi. Ko'pchiligimiz faol ravishda boshqa odamlar bilan muloqot qilishni qidiramiz. Ko'p hollarda, boshqa odamlar bilan aloqalarimiz qisqa muddatli va ahamiyatsiz. Biroq, agar ikki yoki undan ortiq kishi bir-biriga yaqin joyda ko'p vaqt o'tkazsa, ular asta-sekin psixologik jihatdan bir-birining mavjudligidan xabardor bo'lishni boshlaydilar. Bunday xabardorlik uchun zarur bo'lgan vaqt va xabardorlik darajasi ko'p jihatdan vaziyatga va odamlar o'rtasidagi munosabatlarning tabiatiga bog'liq. Biroq, bunday xabardorlikning natijasi deyarli har doim bir xil bo'ladi. Boshqalarning ular haqida o'ylashini va ulardan nimanidir kutishini anglash odamlarni qandaydir tarzda o'z xatti-harakatlarini o'zgartirishga majbur qiladi va shu bilan ijtimoiy munosabatlar mavjudligini tasdiqlaydi. Bunday jarayon sodir bo'lganda, odamlarning tasodifiy yig'ilishi guruhga aylanadi.

Har birimiz bir vaqtning o'zida ko'plab guruhlarga tegishlimiz. Biz bir nechta oilaviy guruhlarning a'zolarimiz: bizning yaqin oilamiz, bobo-buvilar, amakivachchalar va aka-ukalar oilalari, xotin yoki erning qarindoshlari va boshqalar. Aksariyat odamlar bir nechta do'stlar guruhiga kiradi - bir-birini muntazam ravishda ko'radigan odamlar doirasi. Ba'zi guruhlar qisqa umr ko'rishadi va ularning vazifasi oddiy. Missiya tugagach yoki guruh a'zolari unga qiziqishni yo'qotsa, guruh ajralib ketadi.

Marvin Shou tomonidan ta'riflanganidek, "guruh - bu har bir kishi boshqalarga ta'sir qiladigan va bir vaqtning o'zida boshqalarning ta'siri ostida bo'ladigan tarzda bir-biri bilan o'zaro aloqada bo'lgan ikki yoki undan ortiq shaxslar".

Bugungi kunda odamlar, qoida tariqasida, qandaydir printsip bo'yicha birlashgan guruhning bir qismi sifatida ishlaydilar, masalan, umumiy hudud, kasb, ijtimoiy sharoitlar, tasodifiy vaziyatlar. Bu erda asosiy narsa shaxslararo munosabatlarning ma'lum bir tizimida ishtirok etishdir. Guruhlar ichida koalitsiyalar tuzilishi mumkin - guruh xatti-harakatlariga ta'sir o'tkazishga intiladigan kichik guruhlar. Guruh o'z a'zolari o'rtasida turli darajadagi birlashuvga ega bo'lgan boshqaruvchi, boshqariladigan yoki o'zini o'zi boshqaradigan tuzilma sifatida harakat qilishi mumkin. guruh bir nechta mezonlarga javob berishi kerak, ularning asosiysi uning barcha a'zolari uchun umumiy maqsadning mavjudligi deb hisoblanishi mumkin. Ikkinchisi o'zlarining shaxsiy maqsadlarining o'zaro ta'siri natijasida shakllanishi mumkin yoki tashkilotning missiyasiga muvofiq tashqaridan belgilanishi mumkin, lekin u har doim hamma uchun bir xil bo'ladi va bir xil bo'ladi.

Guruhning yana bir belgisi - uning a'zolari tomonidan bir-birini psixologik tan olish va u bilan identifikatsiya qilish, umumiy manfaatlar, ideallar, tamoyillar, xarakterlarning o'xshashligi yoki o'zaro bir-birini to'ldirishi, temperamentlar va boshqalarga asoslanadi, garchi bu daqiqalarni ortiqcha baholamaslik kerak. .

Guruh insonni o'zgartiradi, chunki u boshqa odamlarning muhitida yashash va ishlashni, o'z xohish-istaklarini, intilishlarini, qiziqishlarini ularga moslashtirishni o'rganishi kerak. O'z navbatida, odam ham unga ta'sir o'tkazishga, uni o'zi uchun "qulay" qilishga harakat qiladi.

Bunday ta'sirning natijasi har ikki tomonning kuchiga bog'liq. Kuchli shaxs guruhni, shu jumladan, u bilan ziddiyat natijasida bo'ysunishi mumkin; zaif esa, aksincha, o'zi unga bo'ysunadi va guruh ichida eriydi.

Ideal vaziyat o'rtada joylashgan bo'lib, guruh va uning a'zolari o'rtasidagi ishonchli sheriklik, o'z pozitsiyalaridan voz kechmaslik, balki umumiy maqsadlar va ehtiyojlarni hurmat qilish bilan tavsiflanadi.

1.2. Guruhlarning turlari

Guruh tarkibiga ko'ra bir jinsli (bir hil) va geterogen (geterojen) mavjud. Bu farqlar jins, yosh, kasb, maqom, ta'lim darajasi va boshqalarga bog'liq bo'lishi mumkin.

Heterojen guruhlar murakkab muammolarni hal qilishda, shuningdek, intensiv ijodiy ishda samaraliroq bo'ladi. Shu bilan birga, bir hil bo'lganlar oddiy muammolarni hal qilishda yaxshiroqdir. Umuman olganda, samarali jamoa hali ham bir-biriga o'xshamaydigan shaxslardan iborat bo'lishi kerak.

Har qanday guruh o'ziga xos tuzilishga ega. U funktsional bo'lishi mumkin (mehnat taqsimoti va har birining vazifalarini belgilash asosida); siyosiy (u yoki bu guruhga mansubligiga ko'ra); ijtimoiy-demografik (jinsi, yoshi, ma'lumoti, malakasi va boshqalar bo'yicha); ijtimoiy-psixologik (yoqtirish va yoqtirmasliklarga muvofiq); xulq-atvor, faoliyat bilan belgilanadigan va hokazo; motivatsion (xulq-atvorning harakatlantiruvchi omillariga qarab).

Maqomiga ko'ra guruhlarni rasmiy va norasmiy guruhlarga bo'lish mumkin. Birinchilari qonuniylashtiriladi va huquqiy makonda ishlaydi. Ikkinchisi odamlarning bir-biri bilan hamkorlik qilish istagiga asoslanadi.

Ichki aloqalarning tabiati bo'yicha rasmiy va norasmiy guruhlar ajratiladi. Rasmiy aloqalar oldindan belgilanadi, norasmiy munosabatlar o'z-o'zidan rivojlanadi.

Mavjudlik shartlariga ko'ra, jamoalar vaqtinchalik, bir martalik muammoni hal qilish uchun mo'ljallangan va doimiy bo'linadi.

Guruhlarni tasniflashning muhim mezoni bu ularning a'zolariga berilgan erkinlik darajasidir. Shu bilan birga, u ikki jihatdan ko'rib chiqiladi: birinchidan, guruhga qo'shilish erkinligi sifatida. Ikkinchidan, faoliyatda faol ishtirok etish erkinligi sifatida. Bu odamlarga bir vaqtning o'zida bir nechta guruhlarga a'zo bo'lish va birinchi navbatda, hozirgi paytda eng zarur bo'lgan joyda faol bo'lish imkonini beradi.

Guruh hajmiga ko'ra, ular ishtirokchilar soniga qarab emas, balki a'zolar o'rtasida doimiy aloqani to'g'ridan-to'g'ri saqlab turish imkoniyati yoki mumkin emasligiga qarab kichik va katta bo'linadi.

A'zolari nafaqat to'g'ridan-to'g'ri, balki hissiy jihatdan do'stona aloqalarni o'rnatadigan kichik guruhlar birlamchi guruhlar deb ataladi. Boshlang'ich guruhda odamlarni yo'q qilmasdan almashtirib bo'lmaydi.

Guruh hajmini oshirish uning a'zolarining xatti-harakatlariga ta'sir qiladi. Kattaroq guruhlar samaraliroq bo'ladi, lekin ular ishtirokchilar o'rtasida kamroq kelishuvga va kamroq muvofiqlikka ega. Bu guruhlar tarmoqda tengsizlik va qiyinchiliklarni boshdan kechirish ehtimoli ko'proq. Bunday guruhlar a'zolarining ma'naviyati pastligi, ishga befarqlik, aloqalarning zaiflashishi, bir-birlari bilan hamkorlik qilishni istamasliklari bilan ajralib turadi. Shuning uchun ularni boshqarish uchun maxsus menejerlar kerak.

Kichik guruhni yaxshi o'zaro ta'sir qiluvchi yaxlitlikka aylantirish, o'z-o'zini boshqarishni joriy qilish osonroq.

Funktsional-maqsadli printsip bo'yicha tuzilgan ikkilamchi guruhlarda aloqalar bo'ysunadi, vositachilik qiladi, belgilangan vazifalarni hal qilish bilan belgilanadi. Shuning uchun bu erda asosiy ahamiyat shaxsiy fazilatlarga emas, balki muayyan funktsiyalarni bajarish qobiliyatiga beriladi. Agar rollar aniq tayinlangan bo'lsa, ikkinchi darajali guruhdagi odamlar og'riqsiz almashtirilishi mumkin.

Birlik, ayniqsa yaqin hamkorlik va muvofiqlashtirish, tez-tez birgalikda ishlash bilan ajralib turadigan jamoaning o'ziga xos turi bu jamoadir. U muayyan muammolarni hal qilish yoki muayyan funktsiyalarni bajarish uchun yaratilgan, turli bilim va ko'nikmalarga ega bo'lgan odamlarni loyihalashtiradi va birlashtiradi, ularga bir-biridan o'rganish imkoniyatini beradi va o'zaro yordam beradi. Jamoa odatda asosiy jamoadan mustaqil, ba'zan esa butunlay avtonomdir. Bu ishtirokchilarga bosim o'tkazadi va ko'pincha ziddiyatli.

Jamoalar aniq ilhomlantiruvchi maqsadlar, samarali tuzilma, ayniqsa, xodimlarning yuqori malakasi, hamkorlik muhiti, me'yorga aylangan yaxshi ishlashga intilish, tashqi qo'llab-quvvatlash, rahbariyatning universal e'tirofi va vasiyligi bilan ajralib turadi.

Odamlar o'zlarining afzal ko'rgan rollarini to'ldira olsalar, jamoaning bir qismi sifatida samarali ishlaydilar. Menejerlarning ushbu rollarni bilishi ularga kerakli odamlardan jamoani shakllantirish imkonini beradi.

Har bir guruh tizimni ishlab chiqadi ijtimoiy nazorat- o'z a'zolariga ishontirish, retseptlar, taqiqlar, xizmatni tan olish va boshqalar orqali ta'sir qilish usullari majmui. jamoa a'zolarining xatti-harakatlari belgilangan qadriyatlar va faoliyat standartlariga muvofiqlashtiriladi. Ijtimoiy nazorat tizimi, birinchidan, odatlarga, ikkinchidan, urf-odatlarga, uchinchidan, sanktsiyalarga, to'rtinchidan, odamlarning xulq-atvori va harakatlarini nazorat qilishning rasmiy va norasmiy usullariga asoslanadi.

Guruh hayoti jarayonida uning faoliyatining psixologik jihati katta ahamiyatga ega.

Guruhlar bir-biridan psixologik jihatdan farqlanadi va bu farqlar ichki iqlimning tabiati, a'zolarining birlashishi holati va darajasida namoyon bo'ladi. Keling, ushbu fikrlarni batafsil ko'rib chiqaylik.

Ichki psixologik iqlim - bu birgalikdagi faoliyat ishtirokchilari sifatida odamlar o'rtasidagi o'zaro munosabatlarning haqiqiy holati. Bu xodimlarning tashkilotdan qoniqishi, mehnat sharoitlari, bir-biri bilan va boshqaruv bilan munosabatlari, kayfiyati, o'zaro tushunishi, boshqaruv va o'zini o'zi boshqarishda ishtirok etish darajasi, intizom, guruh va undagi o'rni, olingan ma'lumotlarning sifati bilan tavsiflanadi. Ko'p jihatdan, bu odamlarning muvofiqligi darajasiga ham bog'liq.

Qulay psixologik iqlimning ahamiyatini, masalan, yomon kayfiyat guruh ishining samaradorligini taxminan bir yarim baravar kamaytirishi bilan baholanishi mumkin. Vaziyat maqsadli ta'sir ko'rsatishi mumkin bo'lganligi sababli, psixologik iqlim ma'lum darajada shakllanishi va tuzatilishi mumkin.

Guruhning psixologik holati uning a'zolarining o'z pozitsiyasidan qoniqish darajasi bilan tavsiflanadi. Bunga ishning tabiati va mazmuni, odamlarning unga bo'lgan munosabati, obro'si, ish haqi miqdori, o'sish istiqbollari, qo'shimcha imkoniyatlarning mavjudligi (o'z muammolarini hal qilish, dunyoni ko'rish, qiziqarli yoki qiziqarli narsalar bilan tanishish) ta'sir qiladi. foydali odamlar, mashhur bo'lish), amalga oshirish joyi, psixologik iqlim. Psixologik holat ko'p jihatdan guruh a'zolarining o'z qonuniyatlari bo'yicha ongli ravishda yashash, belgilangan talab va buyruqlarga bo'ysunish qobiliyatiga ham bog'liq.

Uyg'unlik - bu guruh hayotining eng muhim masalalarida odamlarning psixologik birligi, ishtirokchilarni unga jalb qilish, uni himoya qilish va saqlash istagida namoyon bo'ladi. Muayyan maqsadlarga erishishda o'zaro yordam yoki bir-birini qo'llab-quvvatlash zarurati, o'zaro hissiy imtiyozlar, muayyan kafolatlarni ta'minlashda jamoaviy printsipning rolini tushunish bilan bog'liq. Uyg'unlik darajasi guruhning kattaligiga, uning a'zolarining ijtimoiy bir xilligiga (geterojenlik bilan, guruhlar paydo bo'ladi), erishilgan muvaffaqiyatga va tashqi xavfning mavjudligiga bog'liq.

Bir-biriga yaqin bo'lgan guruhlarda muloqot yaqinroq, shaxsning o'zini o'zi qadrlashi yuqori, ammo begonalarga nisbatan dushmanlik, takabburlik, tanqidiylikni yo'qotish va haqiqat tuyg'usi, hamfikrlik, daxlsizlik hissi, o'z-o'zini hurmat qilish. -ishonch, axborotni filtrlash.

Bir-biriga yaqin jamoada kelishmovchiliklar, odatda, maqsadlarda emas, balki ularga erishish yo'llari bilan bog'liq; muvofiqlashtirilmagan, barcha masalalar bo'yicha, munosabatlarga salbiy ta'sir ko'rsatadigan va ertami-kechmi uni parchalanishiga olib keladi.

Bir-biriga yaqin bo'lgan jamoalar tashkilotchilik qobiliyati va paydo bo'lgan qiyinchiliklarni mustaqil ravishda yengib o'tishga, birgalikda harakat qilishga tayyorligi bilan ajralib turadi; ekstremal vaziyatlarda birlik.

Jamoaning jipsligi, odamlarning unda qolishidan qoniqishi ham ularning psixologik va ijtimoiy-psixologik mosligiga bog'liq. Bunday uyg'unlikning asosini jamoa a'zolarining temperamentlari, kasbiy va axloqiy fazilatlari mos keladi.

Ijtimoiy-psixologik muvofiqlikni ta'minlaydigan shartlar quyidagilardir:

har bir kishining shaxsiy imkoniyatlarining uning faoliyatining tuzilishi va mazmuniga muvofiqligi, bu uning normal borishini, boshqalarning muvaffaqiyatiga nisbatan hasadning yo'qligini ta'minlaydi;

odamlar o'rtasida o'zaro ishonch paydo bo'lishiga asos yaratadigan axloqiy pozitsiyalarning yaqinligi yoki mos kelishi;

faoliyatning asosiy motivlari va jamoa a'zolarining individual intilishlarining bir xilligi, o'zaro tushunishni yaxshilashga yordam beradi;

Yagona mehnat va ijodiy jarayonda har birining qobiliyatlarini haqiqiy o'zaro to'ldirish va uzviy uyg'unlashtirish imkoniyati;

jamoa a'zolari o'rtasida funktsiyalarni oqilona taqsimlash, bunda ularning hech biri boshqasi hisobidan muvaffaqiyatga erisha olmaydi.

Jamoa hamjihatligi natijasi - boshqalarga individual moslashish va odamlarni uning faoliyatiga faolroq jalb qilish.

1.3. Rasmiy guruhlar

Shou ta'rifiga asoslanib, har qanday hajmdagi tashkilotni bir nechta guruhlardan tashkil topgan deb hisoblash mumkin. Menejment mehnat taqsimotini gorizontal (bo'linish) va vertikal (boshqaruv darajalari) amalga oshirganda, o'z xohishiga ko'ra guruhlarni yaratadi. Yirik tashkilotning ko‘plab bo‘limlarining har birida boshqaruvning o‘nlab darajalari bo‘lishi mumkin. Masalan, zavodda ishlab chiqarishni kichikroq bo'linmalarga bo'lish mumkin - ishlov berish, bo'yash, yig'ish. Bu tarmoqlar, o'z navbatida, yana bo'linishi mumkin. Misol uchun, ishlov berish bilan shug'ullanadigan ishlab chiqarish xodimlarini 10 dan 16 kishigacha bo'lgan 3 xil jamoaga, shu jumladan ustalarga bo'lish mumkin. Shunday qilib, yirik tashkilot tom ma'noda yuzlab yoki hatto minglab kichik guruhlardan iborat bo'lishi mumkin.

Ishlab chiqarish jarayonini tashkil etish uchun rahbariyatning irodasi bilan tuzilgan bu guruhlar rasmiy guruhlar deb ataladi. Ular qanchalik kichik bo'lmasin, bu rasmiy tashkilotlar bo'lib, ularning umumiy tashkilotga nisbatan asosiy vazifasi aniq vazifalarni bajarish va ma'lum, aniq maqsadlarga erishishdir.

Tashkilotda rasmiy guruhlarning uchta asosiy turi mavjud: yetakchi guruhlar; ishlab chiqarish guruhlari; qo'mitalar.

Rahbarning jamoaviy (bo'ysunuvchi) guruhi rahbar va uning bevosita bo'ysunuvchilaridan iborat bo'lib, ular o'z navbatida etakchi ham bo'lishi mumkin. Kompaniya prezidenti va katta vitse-prezidentlar odatiy jamoa guruhidir. Bo'ysunuvchi qo'mondonlik guruhining yana bir misoli - samolyot komandiri, ikkinchi uchuvchi va bort muhandisi.

Rasmiy guruhning ikkinchi turi ishchi (maqsadli) guruhdir. Odatda bir xil topshiriq bo'yicha birgalikda ishlaydigan shaxslardan iborat. Ularning umumiy rahbari bo'lsa-da, bu guruhlar qo'mondonlik guruhidan o'z ishlarini rejalashtirish va amalga oshirishda ancha mustaqillikka ega bo'lganligi bilan farq qiladi. Ishchi (maqsadli) guruhlar Hewlett-Packard, Motorola, Texas Instruments va General Motors kabi mashhur kompaniyalar tarkibiga kiradi. Uchdan ikki qismidan ko'prog'i jami Texas Instruments xodimlari (89 mingdan ortiq kishi) maqsadli guruhlarga kiradi. Kompaniyaning umumiy samaradorligini oshirish uchun ular o'z byudjetiga 15 foiz mukofot olishlari mumkin. Ushbu kompaniyada rahbariyat maqsadli guruhlar menejerlar va ishchilar o'rtasidagi ishonchsizlik to'siqlarini yo'q qilishiga ishonadi. Bundan tashqari, ishchilarga o'zlarining ishlab chiqarish muammolari haqida o'ylash va hal qilish imkoniyatini berish orqali ular yuqori darajadagi ishchilarning ehtiyojlarini qondirishlari mumkin.

Rasmiy guruhning uchinchi turi - qo'mita.

Barcha jamoa va ishchi guruhlar, shuningdek, qo‘mitalar samarali – yaxlit muvofiqlashtirilgan jamoa sifatida ishlashi kerak. Tashkilot ichidagi har bir rasmiy guruhni samarali boshqarish juda muhim ekanligini isbotlash endi kerak emas. Ushbu o'zaro bog'liq guruhlar tizim sifatida tashkilotni tashkil etuvchi qurilish bloklari. Umuman olganda, tashkilot o'zining har bir tarkibiy bo'linmasining vazifalari bir-birining faoliyatini qo'llab-quvvatlaydigan tarzda aniqlangan taqdirdagina o'zining global vazifalarini samarali bajarishi mumkin. Bundan tashqari, guruh umuman shaxsning xatti-harakatiga ta'sir qiladi. Shunday qilib, rahbar guruh nima ekanligini va uning samaradorligi omillarini qanchalik yaxshi tushunsa va samarali guruhni boshqarish san'atini qanchalik yaxshi o'zlashtirsa, u ushbu bo'lim va butun tashkilotning samaradorligini oshirish imkoniyatiga ega bo'ladi. .

1.4. Norasmiy guruhlar

Norasmiy tashkilotlar rahbariyatning xohish-irodasi bilan yaratilmaganiga qaramay, ular ma'lum sharoitlarda tashkilotda hukmronlik qilishi va rahbariyatning sa'y-harakatlarini bekor qilishi mumkin bo'lgan kuchli kuchdir. Bundan tashqari, norasmiy tashkilotlar o'zaro aralashishga moyil. Ba'zi rahbarlar ko'pincha o'zlarining bir yoki bir nechta norasmiy tashkilotlarga aloqadorligini anglamaydilar.

Norasmiy guruhlarni o'rganish Elton Mayo tomonidan o'tkazilgan mashhur tajribalar seriyasidan boshlandi. Garchi benuqson bo'lmasa-da, bu tajribalar menejerlarning xatti-harakatlar omillarini tushunishiga ta'sir qildi.

Norasmiy tashkilot - bu aniq maqsadga erishish uchun muntazam ravishda o'zaro ta'sir qiladigan o'z-o'zidan shakllangan odamlar guruhi. Rasmiy tashkilotlarda bo'lgani kabi, bu maqsadlar bunday norasmiy tashkilotning mavjudligiga sababdir. Katta tashkilotda bir nechta norasmiy tashkilotlar mavjudligini tushunish muhimdir. Ularning aksariyati bir turdagi tarmoqqa erkin ulangan. Shuning uchun, ba'zi mualliflar norasmiy tashkilot, mohiyatan, norasmiy tashkilotlar tarmog'idir, deb hisoblashadi. Bunday guruhlarni shakllantirish uchun ish muhiti ayniqsa qulaydir. Tashkilotning rasmiy tuzilishi va uning missiyalari tufayli bir xil odamlar odatda har kuni, ba'zan ko'p yillar davomida yig'ilishadi. Aks holda uchrashish qiyin bo'lgan odamlar ko'pincha o'z oilasida emas, balki hamkasblari davrasida ko'proq vaqt o'tkazishga majbur bo'lishadi. Bundan tashqari, ular hal qiladigan vazifalarning tabiati, ko'p hollarda, ularni tez-tez muloqot qilish va bir-biri bilan muloqot qilish imkonini beradi. Bitta tashkilot a'zolari ko'p jihatdan bir-biriga bog'liqdir. Ushbu shiddatli ijtimoiy o'zaro ta'sirning tabiiy natijasi norasmiy tashkilotlarning o'z-o'zidan paydo bo'lishidir.

2. Samarali guruhni shakllantirish jarayoni

Samarali yaqin guruh darhol paydo bo'lmaydi, bu uning shakllanishi va rivojlanishining uzoq jarayonidan oldin bo'ladi, uning muvaffaqiyati uning o'z-o'zidan rivojlanishi yoki ongli va maqsadli shakllanganligiga bog'liq bo'lmagan bir qator holatlar bilan belgilanadi.

Gap, birinchi navbatda, odamlarning ichki intilishlariga mos keladigan, kelgusi faoliyatning aniq va tushunarli maqsadlari haqida bormoqda, ularga erishish uchun ular qarorlar va harakatlar erkinligidan to'liq yoki qisman voz kechishga va guruh hokimiyatiga bo'ysunishga tayyor. .

Boshqalar muhim shart Guruhning muvaffaqiyatli shakllanishi - bu birgalikdagi faoliyat jarayonida ma'lum, hatto ahamiyatsiz bo'lsa ham, uning shaxsga nisbatan aniq ustunliklarini aniq ko'rsatadigan yutuqlarning mavjudligi.

Rasmiy guruh muvaffaqiyatining yana bir sharti - bu kuchli rahbar va norasmiy rahbar bo'lib, odamlar unga bo'ysunishga va maqsad sari borishga tayyor.

Va nihoyat, har bir guruh tashkilotning rasmiy yoki norasmiy tuzilmasida o'z o'rnini, o'z "nishasini" topishi kerak, bu erda u o'z maqsadlari va imkoniyatlarini to'liq amalga oshirishi mumkin va boshqalarning buni amalga oshirishiga to'sqinlik qilmaydi.

Rasmiy guruhni shakllantirishning boshlanishi qonuniy ravishda rasmiylashtirilgan tegishli bo'linmani yaratish to'g'risidagi qarordir. So‘ngra uning funksional tuzilishi, texnik topshiriqlari, har bir xodim uchun huquq va majburiyatlari belgilanib, ishonchli axborot tizimi yaratiladi. Ishga jalb etilgan xodimlar o'z bo'linmasi va jamoasining maqsad va vazifalari to'g'risida rasman xabardor qilinadi, ularning qobiliyatlari va imkoniyatlarini hisobga olgan holda o'sish va takomillashtirish, qulay ma'naviy-ruhiy muhitni shakllantirish va qo'llab-quvvatlash uchun shaxsiy vazifalar yuklanadi.

Norasmiy guruh uchun "tug'ilgan kun" odatda qandaydir favqulodda hodisa yoki vaziyatning rivojlanishida ma'lum bir chegaraga erishadi. Bu his-tuyg'ularning kuchayishini keltirib chiqaradi, odamlarni bir-biri bilan birlashishga undaydi. Odatda biz qo'rquv, norozilik, o'zini himoya qilish istagi, o'z pozitsiyasi, tashkilotdagi mavqei haqida gapiramiz.

Boshqaruv nazariyotchilari ideal guruh hajmini aniqlash uchun ko'p vaqt sarfladilar. Boshqaruv maktabi mualliflari rasmiy guruh nisbatan kichik bo'lishi kerak, deb hisoblashgan. Ralf K. Devisning fikricha, ideal guruh 3-9 kishidan iborat bo'lishi kerak. Ko'p yillarini guruhlarni o'rganishga bag'ishlagan zamonaviy nazariyotchi Keyt Devis o'z fikrini baham ko'rishga moyil. U guruh a'zolarining afzal ko'rgan soni 5 kishi deb hisoblaydi. Tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, aslida guruh yig'ilishiga 5 dan 8 kishigacha keladi.

Ba'zi tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, 5-11 a'zodan iborat guruhlar ushbu o'lchamdan tashqaridagilarga qaraganda yaxshiroq qaror qabul qilishadi. Tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, 5 kishidan iborat guruhlar katta yoki kichikroq guruhlarga qaraganda ko'proq qoniqish hosil qiladi. Buning izohi shundaki, 2 yoki 3 kishidan iborat guruhlarda uning a'zolari o'zlari qabul qilgan qarorlar uchun shaxsiy javobgarligi juda aniq ekanligidan xavotirlanishlari mumkin. Boshqa tomondan, 5 dan ortiq kishilik guruhlarda uning a'zolari boshqalar oldida o'z fikrlarini bildirishda qiyinchilik, uyatchanlikni boshdan kechirishi mumkin.

Odamlar o'rtasidagi har qanday munosabatlar texnik aloqalar va kuzatishlar natijasida shakllana boshlaydi, bunda odamlar bir-biri haqida ma'lumot to'playdi, bu o'zaro manfaatdorlik, hamdardlik yoki aksincha, antipatiya uchun asos bo'lib xizmat qiladi. Simpatiya - bu boshqa odamga ongsiz, mantiqsiz munosabat. Bir-biriga hamdard bo'lgan odamlar yanada barqaror va samarali ishlaydi.

Simpatiya va antipatiyaning paydo bo'lishi idrok etish shakllari, asosiy hayotiy manfaatlar, maqsadlar va qadriyatlarning mos kelishi yoki mos kelmasligi darajasi bilan bog'liq (odamlar, tabiiyki, o'z qarashlari va pozitsiyalarini baham ko'radiganlarga hamdardlik bildiradilar, yaqin atrofdagilar). qiyin muammolarni hal qilishda birgalikda ishtirok etish, lekin deyarli hech kim raqobatchilarga nisbatan yaxshi his-tuyg'ularga ega bo'lmaydi), umumiy xulq-atvor. hamdardlik asosida, ma'lum etarli doimiy aloqa... Agar guruhlar "yuqoridan" shakllansa va munosabatlar majburlashga asoslangan bo'lsa, ular samarasiz bo'ladi, chunki ular antipatiya bilan "aralash" bo'lishi mumkin.

Shu sababli, hozirgi vaqtda G'arb firmalari ko'pincha mehnat jamoalarini yaratish usulini qo'llashadi, bu esa shaxs oldindan belgilangan vaqt davomida muloqot qilgan shaxslar orasidan sheriklarni ixtiyoriy tanlashga asoslangan, buning natijasida kuchli hamdardlik mavjud. ulardan ba'zilari, boshqalarga antipatiya, boshqalarga nisbatan.-befarqlik.

Shakllangan hamdardlik va antipatiya boshqalarning bu odam bilan hamkorlik qilish istagi yoki istamasligini aks ettiruvchi afzalliklarga aylanadi. Ular xulq-atvor me'yorlari, qarashlari va manfaatlari xulq-atvor me'yori sifatida qabul qilingan, ko'pchilik odamlar jalb qilinadigan, ular yo'naltirilgan va ko'pchilik bilan birga bo'lgan referent guruhlarni (shaxslarni) ajratib ko'rsatishga imkon beradi. muhimi, ular hamkorlik qilishga intiladi. Qoidaga ko'ra, shaxsiy hamdardlik asosida tuzilgan guruh tasodifiy tuzilgandan ko'ra samaraliroq ishlaydi.

Guruh paydo bo'lgandan so'ng, uni tashkil etish yoki o'zini o'zi tashkil qilish (agar biz norasmiy guruh haqida gapiradigan bo'lsak) bir necha bosqichlardan iborat bo'lgan uzoq jarayondan o'tadi. Birinchi bosqichda odamlarning xulq-atvorida individualizm ustunlik qiladi. Ular bir-birlarini bilishadi, boshqalarni kuzatishadi va ularga o'zlarining imkoniyatlarini ko'rsatishadi. Shu bilan birga, ko'pchilik kutish va ko'rish pozitsiyasini egallaydi, dushmanlikdan qochadi, kuzatadi, tahlil qiladi.

Ikkinchi bosqichda odamlar bir-biriga yaqinlashadi, ular o'rtasida zarur aloqalar o'rnatiladi va guruhni mustahkamlovchi umumiy xulq-atvor normalarini shakllantirish, shuningdek, ustuvorliklarni belgilash va hokimiyatni egallashga urinishlar.

Uchinchi bosqichda guruh barqarorlashadi, qo'shma maqsad va me'yorlar shakllantiriladi, ishonchli hamkorlik o'rnatiladi, bu esa kafolatlangan natijalarga erishish imkonini beradi.

Kelajakda guruh etukligining o'sishi bilan u tobora murakkab vazifalarni hal qila oladi va odamlar o'rtasida mavjud bo'lgan ishonch uning o'zini o'zi boshqarish tamoyillari asosida ishlashiga imkon beradi. Vazifa tugagach yoki bir nechta asosiy shaxslar chiqib ketganda, guruh qayta tashkil etiladi yoki parchalanadi.

Shu bilan birga, har qanday guruh ikki jiddiy xavf-xatarga duch keladi, ulardan biri umumiy maqsadlar, ehtiyojlar, manfaatlarga asoslangan, tor g‘arazli maqsadlarni ko‘zlab, hokimiyatni qo‘lga olishga intiladigan “bo‘lingan” guruhlarning paydo bo‘lishidir. Bu guruhlarning yakkalanib qolganligi, boshqalarning ehtiyojlari va ehtiyojlariga e'tibor bermasligi, o'zini va tashkilotdagi rolini tanqid qilmasligi, o'zini aybsiz, daxlsiz, yengilmas deb bilishi bilan tavsiflangan guruhlash deb ataladigan narsada namoyon bo'ladi. Bunday jamoa a'zolarining hamfikrligi va konformizmi bilan ajralib turadi. Yana bir xavf - bu uning byurokratizatsiyasi, bu uning tinch hayotga bo'lgan istagiga asoslangan.

3. Norasmiy guruhlarni boshqarish

Norasmiy tashkilotlar o'zlari qayd etilgan rasmiy tashkilotlar bilan juda ko'p umumiyliklarga ega. Ular qandaydir tarzda rasmiy tashkilotlar bilan bir xil tarzda tashkil etilgan - ularning ierarxiyasi, rahbarlari va vazifalari bor. O'z-o'zidan paydo bo'ladigan tashkilotlarda normalar deb ataladigan yozilmagan qoidalar ham mavjud bo'lib, ular tashkilot a'zolari uchun xatti-harakatlar standartlari bo'lib xizmat qiladi. Bu normalar mukofot va sanktsiyalar tizimi bilan quvvatlanadi. O'ziga xoslik shundaki, rasmiy tashkilot oldindan o'ylangan reja asosida yaratilgan. Boshqa tomondan, norasmiy tashkilot, aksincha, qondirilmagan shaxsiy ehtiyojlarga spontan javobdir. 1-rasmda rasmiy va norasmiy tashkilotlarning shakllanish mexanizmlarining farqi ko'rsatilgan.

Rasmiy tashkilotning tuzilishi va turi rahbariyat tomonidan loyihalash orqali ataylab o'rnatiladi, norasmiy tashkilotning tuzilishi va turi esa ijtimoiy o'zaro ta'sirdan kelib chiqadi.

Nima uchun odamlar tashkilotlarga qo'shilishadi? Odamlar odatda nima uchun rasmiy tashkilotlarga qo'shilishlarini bilishadi. Qoidaga ko'ra, ular yoki tashkilotning maqsadlariga erishishni xohlashadi, yoki ular daromad ko'rinishidagi mukofotga muhtoj, yoki ular tashkilot bilan bog'liq obro'-e'tiborni hisobga olgan holda boshqariladi. Odamlarning guruhlarga va norasmiy tashkilotlarga qo'shilish sabablari ham bor, lekin ular ko'pincha buni anglamaydilar. Hawthorne tajribasi shuni ko'rsatdiki, norasmiy guruhlarga mansublik odamlarga ular uchun oladigan maoshi kabi muhim bo'lgan psixologik imtiyozlar berishi mumkin. Guruhga qo'shilishning eng muhim sabablari: tegishlilik hissi, o'zaro yordam, o'zaro himoya, yaqin muloqot va qiziqish.

Odamlarning tashkilotga qo'shilishining asosiy sabablari: tegishlilik, yordam, himoya, muloqot, yaqin muloqot va hamdardlik.

Norasmiy tashkilotlarning rivojlanish jarayoni va odamlarning ularga qo'shilish sabablari ushbu tashkilotlarda ularni rasmiy tashkilotlardan o'xshash va farq qiladigan xususiyatlarni shakllantirishga yordam beradi. Quyida menejment bilan bevosita bog'liq bo'lgan norasmiy tashkilotlarning asosiy xususiyatlarining qisqacha tavsifi keltirilgan, chunki ular rasmiy tashkilotning samaradorligiga kuchli ta'sir ko'rsatadi.

Ijtimoiy nazorat. Olimlar Hawthorne eksperimenti davomida kashf qilganidek, norasmiy tashkilotlar o'z a'zolari ustidan ijtimoiy nazoratni amalga oshiradilar. Buning uchun birinchi qadam me'yorlarni - qabul qilinadigan va qabul qilinishi mumkin bo'lmagan xatti-harakatlarning guruh standartlarini o'rnatish va mustahkamlashdir. Guruh tomonidan qabul qilinishi va undagi mavqeini saqlab qolish uchun shaxs ushbu me'yorlarga rioya qilishi kerak. Masalan, norasmiy tashkilotning kiyim-kechak, xulq-atvor va maqbul ish turlari bo'yicha o'zining aniq belgilangan qoidalariga ega bo'lishi tabiiydir. Ushbu me'yorlarga rioya qilishni kuchaytirish uchun guruh juda qattiq sanktsiyalarni qo'llashi mumkin va ularni buzganlarni begonalashtirish kutilishi mumkin. Bu inson o'zini qondirish uchun norasmiy tashkilotga bog'liq bo'lsa, kuchli va samarali jazodir ijtimoiy ehtiyojlar(va bu juda tez-tez sodir bo'ladi).

Norasmiy tashkilot tomonidan amalga oshiriladigan ijtimoiy nazorat rasmiy tashkilot maqsadlariga erishishga ta'sir qilishi va yo'naltirishi mumkin. Bu, shuningdek, rahbarlarning fikriga va qarorlarining adolatliligiga ta'sir qilishi mumkin.

O'zgarishlarga qarshilik. Odamlar norasmiy tashkilotdan o'z bo'limi yoki tashkilotida sodir bo'lishi mumkin bo'lgan idrok etilgan yoki haqiqiy o'zgarishlarni muhokama qilish uchun ham foydalanishlari mumkin. Norasmiy tashkilotlarda o'zgarishlarga qarshilik ko'rsatish tendentsiyasi mavjud. Bu qisman, chunki o'zgarishlar norasmiy tashkilotning davom etishiga tahdid solishi mumkin. Qayta tashkil etish, yangi texnologiyani joriy etish, ishlab chiqarishni kengaytirish va buning natijasida yangi xodimlarning katta guruhining paydo bo'lishi va boshqalar. norasmiy guruh yoki tashkilotning parchalanishiga yoki o'zaro ta'sir qilish va ijtimoiy ehtiyojlarni qondirish imkoniyatlarining qisqarishiga olib kelishi mumkin. Ba'zida bunday o'zgarishlar muayyan guruhlarga mavqe va kuchga ega bo'lish imkonini beradi.

Odamlar ob'ektiv ravishda sodir bo'layotgan narsaga emas, balki ularning ongida sodir bo'layotgan narsaga munosabat bildirganligi sababli, taklif qilinayotgan o'zgarish guruh uchun haqiqatdan ham xavfliroq ko'rinishi mumkin. Misol uchun, o'rta bo'g'indagi bir guruh rahbarlar, menejment o'z tajriba sohalarini kengaytirmoqchi bo'lgan paytda, ularning ish joylarini o'g'irlashidan qo'rqib, hisoblashni joriy etishga qarshilik qilishi mumkin.

Guruh a'zolari o'zgarishlarni o'z guruhining davom etishi, umumiy tajribasi va ijtimoiy ehtiyojlarini qondirish uchun tahdid deb bilsa, qarshilik paydo bo'ladi. umumiy manfaatlar yoki ijobiy his-tuyg'ular. Rahbariyat qo'l ostidagilarga qaror qabul qilishda ishtirok etishga ruxsat berish va rag'batlantirish orqali bu qarshilikni kamaytirishi mumkin.

Norasmiy rahbarlar. Rasmiy tashkilotlar singari, norasmiy tashkilotlarning ham o'z rahbarlari bor. Norasmiy rahbar o'z mavqeini, xuddi rasmiy tashkilot rahbari kabi, guruh a'zolari ustidan hokimiyatni izlash va amalga oshirish orqali qo'lga kiritadi. Shunday qilib, rasmiy va norasmiy tashkilotlar rahbarlari tomonidan ta'sir o'tkazish uchun foydalanadigan vositalarda katta farqlar yo'q. Ular faqat rasmiy tashkilot rahbarining berilgan rasmiy vakolatlar shaklida qo'llab-quvvatlanishi va odatda o'ziga yuklangan muayyan funktsional sohada harakat qilishi bilan ajralib turadi. Norasmiy rahbarning qo'llab-quvvatlashi uning guruhi tomonidan tan olinishidir. O'z harakatlarida u odamlarga va ularning munosabatlariga tayanadi. Norasmiy rahbarning ta'siri rasmiy tashkilotning ma'muriy doirasidan tashqariga chiqishi mumkin. Norasmiy rahbar bir vaqtning o'zida rasmiy tashkilotning boshqaruv apparati a'zolaridan biri bo'lishiga qaramay, u ko'pincha u erda tashkiliy ierarxiyada nisbatan past darajani egallaydi.

Norasmiy tashkilot rahbari bo'lish qobiliyatini belgilovchi muhim omillarga quyidagilar kiradi: yoshi, ish joyi, kasbiy malakasi, ish joyining joylashuvi, ish joyida harakatlanish erkinligi va sezgirlik. Aniq xususiyatlar guruhda qabul qilingan qiymat tizimi bilan belgilanadi. Misol uchun, ba'zi norasmiy tashkilotlarda keksalikni ijobiy xususiyat deb hisoblash mumkin, boshqalarda esa aksincha.

Norasmiy rahbar ikkita asosiy funktsiyaga ega: guruhga o'z maqsadlariga erishishda yordam berish va uning mavjudligini saqlab qolish va mustahkamlash. Ba'zan bu funktsiyalar turli odamlar tomonidan amalga oshiriladi. Agar shunday bo'lsa, norasmiy guruhda ikkita etakchi mavjud: biri guruh maqsadlarini amalga oshirish uchun, ikkinchisi ijtimoiy o'zaro ta'sir uchun.

Rahbarlar norasmiy tashkilotlar rasmiy tashkilotlar bilan dinamik o'zaro ta'sir qilishini tushunishlari juda muhimdir. Bu omilga, shuningdek, norasmiy tashkilotlarning shakllanishiga birinchilardan bo'lib e'tibor qaratgan guruh tadqiqotchisi Jorj Xomans edi. Homans modelida (2-rasmga qarang) faoliyat odamlar tomonidan bajariladigan vazifalar sifatida tushuniladi. Ushbu vazifalarni bajarish jarayonida odamlar o'zaro ta'sirga kirishadilar, bu esa o'z navbatida his-tuyg'ularning paydo bo'lishiga yordam beradi - bir-biriga va hokimiyatga nisbatan ijobiy va salbiy his-tuyg'ular. Bu his-tuyg'ular odamlarning kelajakda qanday ishlashi va o'zaro munosabatiga ta'sir qiladi.

Model norasmiy tashkilotlar boshqaruv jarayonidan qanday paydo bo'lishini (o'zaro ta'sirni keltirib chiqaradigan vazifalarni topshirish) ko'rsatishidan tashqari, norasmiy tashkilotni boshqarish zarurligini ko'rsatadi. Guruh hissiyotlari vazifalarga ham, o'zaro munosabatlarga ham ta'sir qilganligi sababli, ular rasmiy tashkilotning samaradorligiga ham ta'sir qilishi mumkin. Tuyg'ularning tabiatiga qarab (qulay yoki noqulay) ular samaradorlikning oshishi yoki pasayishiga, ishdan bo'shatilishiga, xodimlar almashinuviga, shikoyatlarga va tashkilot faoliyatini baholash uchun muhim bo'lgan boshqa hodisalarga olib kelishi mumkin. Shu sababli, rasmiy tashkilot rahbariyat irodasi bilan yaratilmagan bo'lsa ham va uning to'liq nazorati ostida bo'lmasa ham, u o'z maqsadlariga erishishi uchun uni doimo samarali boshqarish kerak.

Guruhlar va norasmiy tashkilotlarni samarali boshqarishdagi eng katta va keng tarqalgan qiyinchiliklardan biri bu rahbarlarning dastlab past fikridir. Ba'zi rahbarlar norasmiy tashkilot noto'g'ri boshqaruv natijasi deb o'jarlik bilan ishonishda davom etadilar. Aslida, norasmiy tashkilotlarning paydo bo'lishi tabiiy va juda keng tarqalgan hodisa - ular har bir tashkilotda mavjud. Boshqaruv sohasida faoliyat yurituvchi boshqa ko'plab omillar singari, ular ham salbiy, ham ijobiy tomonlarini o'z ichiga oladi.

Darhaqiqat, ba'zi norasmiy guruhlar o'zlarini samarasiz, rasmiy maqsadlarga erishishga to'sqinlik qiladigan tarzda tutishlari mumkin. Norasmiy kanallar orqali noto'g'ri mish-mishlar tarqalib, boshqaruvga nisbatan salbiy munosabatni keltirib chiqarishi mumkin. Guruh tomonidan qabul qilingan me'yorlar tashkilotning unumdorligi rahbariyat tomonidan belgilanganidan past bo'lishiga olib kelishi mumkin. Har qanday o'zgarishlarga qarshilik ko'rsatish tendentsiyasi va mustahkamlangan stereotiplarni davom ettirish tendentsiyasi ishlab chiqarishni zarur modernizatsiya qilishni kechiktirishi mumkin. Biroq, bunday noto'g'ri xatti-harakat ko'pincha boshliqlarning ushbu guruhga bo'lgan munosabatiga munosabatdir. To'g'ri yoki noto'g'ri bo'lishidan qat'i nazar, guruh a'zolari o'zlariga nisbatan adolatsiz munosabatda bo'layotganini his qilishadi va har qanday odam adolatsiz deb hisoblagan narsaga javob bergandek javob berishadi.

Bunday qarama-qarshilik holatlari ba'zan rahbarlarga norasmiy tashkilotlarning ko'plab potentsial afzalliklarini ko'rishga to'sqinlik qiladi. Guruh a'zosi bo'lish uchun ma'lum bir tashkilotda ishlash kerakligi sababli, guruhga sodiqlik tashkilotga sodiqlikka aylanishi mumkin. Ko'p odamlar boshqa kompaniyalarda yuqori maoshli lavozimlardan voz kechishadi, chunki ular ushbu kompaniyada olgan ijtimoiy aloqalarini buzishni xohlamaydilar. Guruhning maqsadlari rasmiy tashkilotning maqsadlari bilan, norasmiy tashkilotning samaradorlik me'yorlari esa rasmiy tashkilot me'yorlaridan oshib ketishi mumkin. Masalan, kuchli ruh Ba'zi tashkilotlarga xos bo'lgan va muvaffaqiyatga bo'lgan kuchli istakni keltirib chiqaradigan kollektivizm ko'pincha norasmiy munosabatlardan, rahbariyatning ixtiyoriy harakatlaridan kelib chiqadi. Hatto norasmiy aloqa kanallari ham ba'zan rasmiy aloqa tizimini to'ldirish orqali rasmiy tashkilotga yordam berishi mumkin.

Menejerlar norasmiy tashkilotlar bilan samarali hamkorlik qilish yo'llarini topa olmay yoki ularni bostirishga harakat qilib, ko'pincha ushbu potentsial imtiyozlardan mahrum bo'lishadi. Qanday bo'lmasin, norasmiy tashkilot zararli yoki foydali bo'lishidan qat'i nazar, u mavjud va u bilan hisoblash kerak, hatto rahbariyat biron bir guruhni yo'q qilsa ham, uning o'rnida boshqasi paydo bo'ladi, bu ataylab salbiy ta'sir ko'rsatishi mumkin. etakchilikka munosabat.

Ilgari yozuvchilar norasmiy tashkilot bilan qanday kurashishni bilishlariga ishonishgan - ular shunchaki uni yo'q qilishlari kerak edi. Bugungi nazariyotchilarning fikricha, norasmiy tashkilot rasmiy tashkilotga o‘z maqsadlariga erishishda yordam berishi mumkin. Skott va Devis ushbu muammoni quyidagicha hal qilishni taklif qilishadi:

1. Norasmiy tashkilot mavjudligini tan olish va uning yo'q qilinishi rasmiy tashkilotning yo'q qilinishiga olib kelishini anglash. Shuning uchun rahbariyat norasmiy tashkilotni tan olishi, u bilan ishlashi va uning mavjudligiga tahdid solmasligi kerak.

2. Norasmiy guruhlar a’zolari va yetakchilarining fikrlarini tinglash. Devis shu fikrga tayangan holda shunday yozadi: “Har bir rahbar har bir norasmiy guruhda kim yetakchi ekanligini bilishi va u bilan hamkorlikda ish olib borishi, ularga aralashmaydigan, balki tashkilot maqsadlariga erishishga hissa qo‘shayotganlarni rag‘batlantirishi kerak. Norasmiy rahbar o'z ish beruvchisi bilan to'qnash kelganda, uning keng tarqalgan ta'siri rasmiy tashkilotdagi xodimlarning motivatsiyasi va ishdan qoniqishini buzishi mumkin.

3. Har qanday harakatni amalga oshirishdan oldin, ularning norasmiy tashkilotga mumkin bo'lgan salbiy ta'sirini ko'rib chiqing.

4. Norasmiy tashkilot tomonidan o'zgarishlarga qarshilikni kamaytirish uchun guruhga qaror qabul qilishda ishtirok etishga ruxsat bering.

5. To'g'ri ma'lumotni tezda taqdim eting, shu orqali mish-mishlarga to'sqinlik qiling.

4. FORMAL GURUHLARNI BOSHQARISH

Norasmiy tashkilotlarni ularning potentsial afzalliklaridan foydalanish va salbiy ta'sirlarni yumshatish uchun boshqarishdan tashqari, etakchilik jamoa guruhlari va qo'mitalar samaradorligini oshirishi kerak. Ushbu guruhlar rasmiy tashkilotning ataylab yaratilgan tarkibiy qismi bo'lganligi sababli, tashkilotni boshqarish to'g'risidagi haqiqatning aksariyati ular uchun ham to'g'ri keladi. Butun tashkilot singari, jamoalar ham samarali ishlashi uchun rejalashtirish, tashkil etish, motivatsiya va nazoratga muhtoj.

Keling, faoliyatning bir tomoniga to'xtalib o'tamiz kichik guruh Ko‘pgina yetakchilarning fikricha, eng qiyini – muammolar hal qilinadigan va qarorlar qabul qilinadigan yig‘ilishlar samaradorligini oshirish. Guruhning xususiyatlariga va ularni olib borish usuliga qarab, yig'ilish samarasiz mashq yoki iste'dod, tajriba va yangi g'oyalarni yaratish qobiliyatini o'zida mujassam etgan juda samarali vosita bo'lishi mumkin. Uchrashuvni samarali qilish bo'yicha ba'zi maxsus tavsiyalarni taqdim etishdan oldin, avvalo, guruh samaradorligiga ta'sir qiluvchi umumiy omillarni ko'rib chiqaylik.

Guruh o'z maqsadlariga erishish yo'lida quyidagi omillarning ta'siriga qarab ko'proq yoki kamroq samarali bora oladi: hajmi, tarkibi, guruh me'yorlari, birlashishi, ziddiyatlari, maqomi va a'zolarining funktsional roli.

Hajmi. Boshqaruv nazariyotchilari ideal guruh hajmini aniqlash uchun ko'p vaqt sarfladilar. Boshqaruv maktabi mualliflari rasmiy guruh nisbatan kichik bo'lishi kerak, deb hisoblashgan. Ralf K. Devisning fikricha, ideal guruh 3-9 kishidan iborat bo'lishi kerak. Ko'p yillarini guruhlarni o'rganishga bag'ishlagan zamonaviy nazariyotchi Keyt Devis o'z fikrini baham ko'rishga moyil. U guruh a'zolarining afzal ko'rgan soni 5 kishi deb hisoblaydi. Tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, aslida guruh yig'ilishiga 5 dan 8 kishigacha keladi.

Umuman olganda, guruhning kattalashishi bilan a'zolar o'rtasidagi muloqot qiyinlashadi va guruh faoliyati va uning vazifalarini bajarish bilan bog'liq masalalar bo'yicha kelishuvga erishish qiyinlashadi. Guruh hajmining ortishi guruhlarni norasmiy ravishda kichik guruhlarga bo'lish tendentsiyasini ham kuchaytiradi, bu esa qarama-qarshi maqsadlar va guruhlarga olib kelishi mumkin.

Tarkibi. Bu erda kompozitsiya deganda shaxsiyat va nuqtai nazarlarning o'xshashlik darajasi, ular muammolarni hal qilishda ko'rsatadigan yondashuvlar tushuniladi. Muammoni guruhga olib chiqishning muhim sababi - optimal echimni topish uchun turli pozitsiyalardan foydalanish. Shu sababli, tadqiqot guruhi bir-biriga o'xshamaydigan shaxslardan iborat bo'lishi kerakligini ko'rsatishi ajablanarli emas, chunki bu guruh a'zolarining nuqtai nazari o'xshash bo'lganidan ko'ra samaraliroqdir. Ba'zilar loyiha va muammolarning muhim detallariga ko'proq e'tibor berishadi, boshqalari katta rasmga qarashni xohlashadi, kimdir muammoga tizimli nuqtai nazardan yondashishni va turli tomonlarning munosabatlarini ko'rib chiqishni xohlaydi. Minerning so'zlariga ko'ra, "guruhlar shunday tanlanganki, ular juda o'xshash yoki juda ham o'z ichiga oladi turli odamlar keyin turli nuqtai nazarga ega guruhlar yanada sifatli echimlarni taklif qilishadi. Ko'p nuqtai nazarlar va istiqbollarni idrok etish o'z mevasini beradi."

Guruh normalari. Birinchi guruh tadqiqotchilari aniqlaganidek, mehnat jamoalarida guruh tomonidan qabul qilingan me'yorlar shaxsning xulq-atvoriga va guruhning qaysi yo'nalishda ishlashiga kuchli ta'sir qiladi: tashkilot maqsadlariga erishish yoki unga qarshi turish. ular. Standartlar guruh a'zolaridan qanday xulq-atvor va ish kutilayotganligini aytib berish uchun mo'ljallangan. Normlar shunchalik kuchliki, agar ularning xatti-harakatlari ushbu me'yorlarga muvofiq bo'lsa, shaxs guruhga tegishli bo'lishiga, uning tan olinishi va qo'llab-quvvatlanishiga ishonishi mumkin. Bu norasmiy va rasmiy tashkilotlarga ham tegishli.

Tashkilot nuqtai nazaridan shuni aytish mumkinki, normalar ijobiy va bo'lishi mumkin salbiy xarakter... Ijobiy normalar - bu tashkilotning maqsad va vazifalarini qo'llab-quvvatlaydigan va ushbu maqsadlarga erishishga qaratilgan xatti-harakatlarni rag'batlantiradigan normalar. Salbiy me'yorlar teskari ta'sir ko'rsatadi: ular tashkilot maqsadlariga erishishga yordam bermaydigan xatti-harakatlarni rag'batlantiradi. Xodimlarning mehnatsevarligi, tashkilotga sodiqligi, mahsulot sifatiga g'amxo'rlik qilish yoki mijozlar ehtiyojini qondirish uchun g'amxo'rlikni mukofotlaydigan standartlar ijobiy me'yorlardir. Salbiy me'yorlarga misol sifatida kompaniyani konstruktiv bo'lmagan tanqid qilishni, o'g'irlikni, ishdan bo'shatishni va past mahsuldorlikni rag'batlantiradigan normalarni keltirish mumkin.

Guruh me'yorlarining quyidagi tasnifi mavjud: 1) tashkilotda g'ururlanish; 2) maqsadlarga erishish; 3) rentabellik; 4) jamoaviy mehnat; 5) rejalashtirish; 6) nazorat qilish; 7) kadrlarni kasbiy tayyorlash; 8) innovatsiyalar; 9) mijoz bilan munosabatlar; 10) halollikni himoya qilish.

Rahbarlar guruh me'yorlariga nisbatan o'z mulohazalarida ehtiyot bo'lishlari kerak. Masalan, har doim o'z boshliqlari bilan kelishishni to'g'ri deb hisoblaydigan bir guruh etakchilar yuqori darajadagi sodiqlik ko'rsatishi mumkin. Biroq, aslida, bunday qoida tashkilot uchun juda foydali tashabbuslar va fikrlarni bostirishga olib keladi. Shunga o'xshash bostirish muhim ma'lumotlar qarorlar samaradorligining pasayishi bilan to'la.

Uyg'unlik. Guruhning birlashishi - bu guruh a'zolarining bir-biriga va guruhga qanday tortishishlarining o'lchovidir. Yuqori bog'langan guruh - bu a'zolari bir-biriga kuchli qiziqish uyg'otadigan va o'zlarini o'xshash deb biladigan guruh. Bir-biriga yaqin bo'lgan guruh jamoada yaxshi ishlaganligi sababli, ikkalasining maqsadlari izchil bo'lsa, yuqori darajadagi ahillik butun tashkilotning samaradorligini oshirishi mumkin. Yuqori trikotaj guruhlarda aloqa muammolari kamroq bo'ladi va boshqalarga qaraganda kamroq jiddiy muammolar mavjud. Ularda tushunmovchilik, keskinlik, dushmanlik va ishonchsizlik kamroq bo'ladi va ularning mahsuldorligi birlashgan guruhlarga qaraganda yuqori. Ammo agar guruh va butun tashkilotning maqsadlari bir-biriga mos kelmasa, unda yuqori darajadagi uyg'unlik butun tashkilotning samaradorligiga salbiy ta'sir qiladi.

Rahbarlik davriy uchrashuvlar o'tkazish va guruhning global maqsadlariga urg'u berish, shuningdek, har bir a'zoga ushbu maqsadlarga erishishda o'z hissasini ko'rish imkonini berish orqali hamjihatlikning ijobiy ta'sirini oshirish imkoniyatini topishi mumkin. Boshqaruv, shuningdek, bo'ysunuvchilarga potentsial yoki potentsialni muhokama qilish uchun vaqti-vaqti bilan uchrashishga ruxsat berish orqali hamjihatlikni o'rnatishi mumkin shoshilinch muammolar, kelgusidagi o'zgarishlarning ishlab chiqarish faoliyatiga ta'siri, shuningdek, kelajakdagi yangi loyihalar va ustuvorliklar.

Potentsial salbiy ta'sir yuqori daraja birdamlik - bu guruhning hamfikrligi.

Guruhning hamfikrligi - bu guruhning uyg'unligini buzmaslik uchun shaxsning biron bir hodisaga nisbatan o'zining haqiqiy qarashlarini bostirish tendentsiyasi. Guruh a'zolari kelishmovchilik ularning tegishlilik tuyg'usiga putur etkazadi, shuning uchun undan qochish kerak deb hisoblaydi. Guruh a'zolari o'rtasida uyg'unlik va uyg'unlik deb tushunilgan narsani saqlab qolish uchun guruh a'zosi o'z fikrini aytmaslik yaxshiroq deb qaror qiladi. Guruhdagi hamfikrlik muhitida, shaxsning asosiy vazifasi, agar u turli ma'lumotlar yoki e'tiqodlarga ega bo'lsa ham, muhokamada bir xil chiziqni saqlab qolishdir. Bu tendentsiya o'z-o'zidan mustahkamlanadi, chunki hech kim boshqalardan farqli fikr bildirmaydi va boshqa, qarama-qarshi ma'lumot yoki nuqtai nazarni taklif qilmasa, hamma boshqalar bir xil fikrda ekanligiga ishonadi. Hech kim gapirmaganligi sababli, boshqa a'zolar ham shubhali yoki xavotirda bo'lishi mumkinligini hech kim bilmaydi. Natijada, muammo kamroq samaradorlik bilan hal qilinadi, chunki barcha kerakli ma'lumotlar va muqobil echimlar muhokama qilinmaydi yoki baholanmaydi. Guruh konsensusi mavjud bo'lganda, hech kimga zarar keltirmaydigan o'rtacha yechim ehtimoli ortadi.

Qarama-qarshilik. Yuqorida ta'kidlanganidek, fikrlardagi farqlar odatda guruh ishini samaraliroq qilishga olib keladi. Biroq, bu nizo ehtimolini ham oshiradi. Faol fikr almashish foydali bo'lsa-da, u har doim zararli bo'lgan guruhlar ichidagi nizolar va ochiq nizolarning boshqa ko'rinishlariga olib kelishi mumkin.

Guruh a'zosi holati. Shaxsning tashkilot yoki guruhdagi mavqeini bir qator omillar, jumladan, ish ierarxiyasidagi ish staji, lavozim nomi, idoraning joylashuvi, ma'lumoti, ijtimoiy qobiliyatlari, xabardorligi va tajribasi bilan aniqlash mumkin. Ushbu omillar guruhning qadriyatlari va me'yorlariga qarab maqomning ko'tarilishi va pasayishiga yordam berishi mumkin. Tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, yuqori maqomli guruh a'zolari past maqomli guruh a'zolariga qaraganda guruh qarorlariga ko'proq ta'sir qiladi. Biroq, bu har doim ham samaradorlikning oshishiga olib kelmaydi.

Kompaniyada qisqa vaqt ishlagan shaxs, ushbu kompaniya boshqaruvida ko'p yillar davomida ishlagan yuqori maqomga ega bo'lgan shaxsga qaraganda, loyihaga nisbatan qimmatroq g'oyalar va yaxshi tajribaga ega bo'lishi mumkin. Xuddi shu narsa maqomi vitse-prezidentdan past bo'lishi mumkin bo'lgan bo'lim boshlig'iga ham tegishli. Samarali qarorlar qabul qilish uchun ushbu masala bilan bog'liq barcha ma'lumotlarni hisobga olish va barcha fikrlarni ob'ektiv ravishda tortish kerak. Samarali faoliyat yuritish uchun guruh yuqori maqomga ega bo'lgan a'zolarning qarashlari ustunlik qilmasligini ta'minlash uchun birgalikda ishlashi kerak bo'lishi mumkin.

Guruh a'zolarining roli. Guruhning samaradorligini aniqlashning hal qiluvchi omili uning har bir a'zosining xatti-harakatidir. Guruhning samarali ishlashi uchun uning a'zolari o'z maqsadlariga erishish va ijtimoiy o'zaro ta'sirga yordam beradigan tarzda o'zini tutishlari kerak. Yaxshi ishlaydigan jamoani yaratish uchun ikkita asosiy yo'nalish mavjud - maqsadli va yordamchi rollar.

Maqsadli rollar guruh vazifalarini tanlash va ularni bajarish imkoniyatiga ega bo'ladigan tarzda taqsimlanadi. Maqsadli rollarni bajaradigan xodimlar uchun quyidagi funktsiyalar xarakterlidir:

1. Faoliyatning boshlanishi. Yechimlar, yangi g'oyalar, yangi muammo bayonotlari, ularni hal qilishda yangi yondashuvlar yoki materialning yangi tashkil etilishini taklif qiling.

2. Ma'lumot qidirish. Taklif etilayotgan taklifga aniqlik kiritishni so'rash, Qo'shimcha ma'lumot yoki faktlar.

3. Fikrlarni to‘plash. Guruh a'zolaridan muhokama qilingan masalalarga o'z munosabatini bildirishni, o'z qadriyatlari yoki g'oyalarini aniqlashtirishni so'rang.

4. Axborot bilan ta'minlash. Guruhni faktlar yoki umumlashmalar bilan ta'minlang, guruh muammolarini hal qilishda o'z tajribangizni qo'llang yoki fikrni tasvirlash uchun.

5. Fikr bildirish. Har qanday taklif bo'yicha fikr yoki e'tiqodni ifodalash, uni baholash bilan birga majburiydir, va faqat faktlar haqida xabar berish kerak.

6. Rivojlanish. Tushuntiring, misollar keltiring, fikrni rivojlantiring, bashorat qilishga harakat qiling keyingi taqdir takliflar qabul qilingan taqdirda.

7. Muvofiqlashtirish. G'oyalar o'rtasidagi munosabatni aniqlang, jumlalarni umumlashtirishga harakat qiling, turli kichik guruhlar yoki guruh a'zolarining faoliyatini birlashtirishga harakat qiling.

8. Umumlashtirish. Muhokama tugagandan so'ng takliflarni qayta sanab o'ting.

Qo'llab-quvvatlovchi rollar guruh hayoti va faoliyatini saqlab qolish va jonlantirish uchun qulay bo'lgan xatti-harakatlarni o'z ichiga oladi. Yordamchi roldagi ishchilar quyidagi funktsiyalarni bajaradilar:

1. Rag'batlantirish. Do'stona, samimiy, boshqalarga nisbatan sezgir bo'ling. Boshqalarni g'oyalari uchun maqtang, boshqalar bilan rozi bo'ling va ularning muammoni hal qilishdagi hissasini qadrlang.

2. Ishtirok etishni ta'minlash. Guruhning har bir a'zosi taklif qila oladigan muhit yaratishga harakat qiling. Buni, masalan, “Biz Jimdan hali hech narsa eshitmadik” deb rag'batlantiring yoki hamma gapirish imkoniyatiga ega bo'lishi uchun hamma uchun vaqt jadvalini taklif qiling.

3. Mezonlarni belgilash. Guruhning asosiy yoki protsessual fikrlarni tanlashda yoki guruh qarorini baholashda rahbarlik qilishi kerak bo'lgan mezonlarni belgilang. Guruh mezonlariga mos kelmaydigan qarorlar qabul qilmaslik uchun guruhga eslatib qo'ying.

4. Mehnatsevarlik. Guruhdagi munozaralar paytida tinglovchilarni tashkil etuvchi boshqa odamlarning g'oyalarini o'ylab, guruh qarorlariga rioya qiling.

5. Guruhning his-tuyg'ularini ifodalash. Guruh hissi sifatida shakllangan narsalarni umumlashtiring. Guruh a'zolarining g'oyalarga munosabatini va muammolarni hal qilish usullarini tavsiflang.

Aksariyat amerikalik rahbarlar maqsadli rollarga ega, yapon rahbarlari esa maqsadli va yordamchi rollarga ega. Ushbu masalani muhokama qilishda professor Richard Paskal va professor Entoni Athos shunday deydilar:

“Yaponiyaliklar guruhdagi oʻzaro munosabatlar va munosabatlarga juda sezgir. Ularning guruhlarga bo'lgan munosabati G'arb mamlakatlaridagi nikohga bo'lgan munosabat bilan juda o'xshash. Va eng qizig'i, yaponlar ish munosabatlaridagi biz nikohda ta'kidlagan bir xil muammolar va tashvishlarni ta'kidlashadi: ular ishonch, o'zaro yordam va sadoqat bilan bog'liq. G'arbda ishchi guruh rahbarlari odatda samarali faoliyatga e'tibor qaratadilar va ijtimoiy jihatlarni e'tiborsiz qoldiradilar, Yaponiyada esa ishchi guruh a'zolarining qoniqishini saqlab qolish maqsadli rollarni bajarish bilan yonma-yon ketadi.

Rahbarlar vaqtining katta qismi uchrashuvlarda qatnashish uchun sarflanadi. Uchrashuvlarning samaradorligi guruhning samaradorligi bilan bir xil omillar bilan belgilanadi. Leland Bredford uchrashuvlarni samaraliroq qilish uchun quyidagi ko'rsatmalarni taklif qiladi.

1. Uchrashuvni boshlashdan oldin aniq bir kun tartibini tuzing va uni ko'rib chiqing.

2. Guruh a’zolari o‘rtasida erkin axborot almashinuvini ta’minlash. Agar guruh a'zolari yig'ilishda o'zlarining turli rollariga ko'ra harakat qilsalar, bu almashinuv butunlay mumkin.

3. Guruh a’zolarining imkoniyatlaridan to‘liq foydalanish va ularning ishtirokini rag‘batlantirish. Umumiy muammoni hal qilish uchun barcha jamoa a'zolarining malakasi, tajribasi, ma'lumotlari va g'oyalari jalb qilinishi kerak.

4. Guruh a'zolari o'zlari baham ko'rmaydigan nuqtai nazar va g'oyalarni ochiq va xushmuomalalik bilan izohlashdan tortinmasliklari uchun ishonch muhitini yarating.

5. Mojaroga ijobiy omil sifatida munosabatda bo'ling va uni samarali boshqarishga harakat qiling.

6. Yig‘ilish yakunida muhokamani qisqacha yakunlab, qabul qilingan qarorlar asosida kelgusida amalga oshiriladigan ishlarni belgilang.

Hamfikrlikka qarshi kurash. Turli nuqtai nazardan foyda olishni xohlaydigan guruh uchrashuvi, agar u o'xshashlikni ko'rsatmasa, muvaffaqiyatli bo'lishi mumkin. Bir ovozdan chiqish ehtimolini kamaytirish uchun raislik qiluvchi:

1. Guruh a'zolarini har qanday ma'lumotni erkin muloqot qilishlari, har qanday muhokama qilingan masala bo'yicha har qanday fikr yoki shubha bildirishlari mumkinligiga ilhomlantiring.

2. Guruhning bir a'zosini shaytonning himoyachisi qilib tayinlang - aniq noto'g'ri ishni himoya qiladigan kishi.

3. Turli nuqtai nazar va tanqidlarni konstruktiv mulohazalarni tinglagandek xotirjam tinglang.

4. G'oyalarni yaratish harakatini ularni baholashdan ajratib oling: avval barcha takliflarni to'plang, so'ngra har birining ijobiy va salbiy tomonlarini muhokama qiling.

5. Yig‘ilishda qo‘l ostidagilar ishtirok etsa, avvalo ularning fikrlarini tinglang.

Endi qo'mitalar tomonidan boshqaruvni ko'rib chiqing

Qo'mita - bu tashkilot ichidagi guruh bo'lib, unga topshiriq yoki vazifalarni bajarish uchun vakolat berilgan. Qo'mitalar ba'zan kengashlar, ishchi guruhlar, komissiyalar yoki jamoalar deb ataladi. Ammo barcha holatlarda u qo'mitani boshqa tashkiliy tuzilmalardan ajratib turadigan guruh qarorlari va harakatlarini nazarda tutadi.

Noto'g'ri boshqaruv haqidagi har to'rtta hazildan kamida uchtasida qo'mita so'zi borligi aytiladi. Shunga qaramay, qo'mitalar uchun moda aniq o'tmagan va hatto tarqalishda davom etmoqda. Bu qisman, chunki qo'mita har qanday mutaxassislik bilan mos keladi tashkiliy tizim va shuningdek, biznes qarorlari tobora ko'proq texnik xususiyatga ega bo'lishi bilan. Ammo qo'mitalar uslubdan chiqmaganining asosiy sababi shundaki to'g'ri foydalanish qo'mita - juda samarali vosita muayyan maqsadlarga erishish. Qo'mitalarning ikkita asosiy turi mavjud: vaqtinchalik va doimiy.

Maxsus qo'mita - bu muayyan maqsadni amalga oshirish uchun tuzilgan vaqtinchalik guruh. Bank filiali rahbari mijozlarga xizmat ko‘rsatishdagi muammolarni aniqlash, shuningdek, maxsus komissiya tuzishi mumkin muqobil usullar ularning sozlashlari. Kongress ko'pincha maxsus muammolarni o'rganish yoki nozik masalalarni hal qilish uchun maxsus qo'mitalar tuzadi.

Doimiy komissiya - bu muayyan maqsadni ko'zlagan tashkilot doirasida doimiy faoliyat yurituvchi guruh. Ko'pincha doimiy komissiyalar tashkilotga doimiy ahamiyatga ega bo'lgan masalalar bo'yicha maslahatlar berish uchun ishlatiladi. Doimiy komissiyaning taniqli va tez-tez keltiriladigan misoli bu direktorlar kengashidir. Yirik kompaniyaning direktorlar kengashi doimiy komissiyalarga, masalan, taftish komissiyasi, moliya qo'mitasi va ijroiya qo'mitasiga bo'linishi mumkin. Katta kompaniya prezidenti ko'pincha siyosat qo'mitasi, rejalashtirish guruhi, xodimlarning shikoyatlari bo'yicha qo'mita va ish haqini ko'rib chiqish qo'mitasi kabi qo'mitalarga bo'ysunadi.

Tashkilotning quyi bo'g'inlarida qo'mitalar xarajatlarni kamaytirish, texnologiya va ishlab chiqarishni tashkil etishni takomillashtirish, ijtimoiy muammolarni hal qilish yoki bo'limlar o'rtasidagi munosabatlarni yaxshilash kabi maqsadlarda tuzilishi mumkin.

Yuqorida aytilganlarning barchasiga qo'shimcha ravishda, ko'plab tashkilotlarda norasmiy qo'mitalar mavjud. Rasmiy tashkilotdan tashqarida paydo bo'lgan muammolarni hal qilish uchun tashkil etilgan guruhlar mavjud. Masalan, laboratoriyada asbob yoki uskunani sinab ko'rishda yuzaga keladigan muammolarni muhokama qilish uchun to'rtta texnik birlashishi mumkin. Barcha norasmiy ishchi guruhlar singari ular ham rasmiy tashkilot ishini osonlashtirishi yoki to'sqinlik qilishi mumkin. Qanday bo'lmasin, ular hokimiyatga ega bo'lgani uchun emas, balki o'zlari qandaydir kuchga ega bo'lganlari uchun harakat qilishadi.

Rahbariyat alohida shaxsga bo'lgani kabi, qo'mitaga ham vakolat beradi. Jismoniy shaxslar singari, qo'mitalar o'zlariga yuklangan vazifalarning bajarilishi to'g'risida delegatga hisobot berishlari kerak. Biroq qo‘mita guruh bo‘lgani uchun bu yerda shaxsiy javobgarlik zaiflashgan. 1986 yilda Amerika Banki kredit qo'mitalari uchun berilgan vakolatlarni individual kredit mutaxassislarining javobgarligini kuchaytirish maqsadida bekor qildi. Bungacha qo'mitalar bu bilan shug'ullanganida, Bank of America kredit berishda jiddiy qiyinchiliklarga duch kelgan.

Qo'mitalar chiziq yoki shtat vakolatlariga ega. Vazirlar Mahkamasi va Milliy Xavfsizlik Kengashi, masalan, Federal hukumatning doimiy qo'mitalari bo'lib, xodimlar vakolatlari AQSh Prezidenti tomonidan berilgan va Prezidentga hisobot beradi. Korporatsiyaning direktorlar kengashi doimiy qo'mita bo'lib, tashkilot ichidagi vakolatlarga ega. Kengash nafaqat firma prezidentiga maslahat beradi, balki chiziqli tashkilot orqali o'z qarorlarini amalga oshirish bo'yicha choralar ko'rishi mumkin. Qo'mitalar Kengash kabi chiziqli vakolatga ega bo'lsa, bu "ko'p rahbar" deb ataladi. Yirik kompaniyalar yirik strategik va moliyaviy tadbirlarni shakllantirish va amalga oshirish uchun ba'zan direktorlar kengashiga qo'shimcha ravishda "bir nechta etakchilar" institutiga murojaat qilishadi.

Boshqa boshqaruv vositalari singari, qo'mita ham ma'lum bir vaziyatdagi omillarning barchasi yoki aksariyati ushbu vositani tanlashni talab qilgandagina samarali bo'ladi. Aksariyat menejment nazariyotchilari guruh ishni bitta rahbarga qaraganda yaxshiroq bajara olsa yoki tashkilot butun hokimiyatni bir kishi qo'liga berib, o'zini xavf ostiga qo'ysa, boshqaruvning ushbu shaklidan foydalanishni maslahat beradi. Quyida qo'mitalar tomonidan boshqarish afzalroq bo'lishi mumkin bo'lgan holatlar keltirilgan.

1. Muammo muayyan sohada katta tajribani talab qilganda, qaror qabul qilish uchun masala bo'yicha mas'ul shaxsga maslahat berish uchun qo'mita kabi vositadan foydalanish mumkin. Bugungi qiyin va tez o'zgaruvchan sharoitda diversifikatsiyalangan korxonaning bosh direktoridan tashkilotga ta'sir qiluvchi barcha omillarni bilishini kutish qiyin. Qo'mita a'zolarining yangi va murakkab sohadagi barcha ijobiy va salbiy tomonlari haqidagi fikrlari, ayniqsa, agar firma ilgari u bilan shug'ullanmagan bo'lsa, juda foydali bo'lishi mumkin. Bunday holatlarga misol sifatida kirish to'g'risidagi qarorlar kiradi yangi bozor, yangi ishlab chiqarish ob'ektini yaratish, boshqa kompaniyani sotib olish yoki unga qo'shilish, kompaniyani rivojlantirish uchun yirik kreditlar manbalarini topish va ijtimoiy yoki huquqiy talablarni qondirish uchun firma siyosatiga jiddiy o'zgartirishlar kiritish.

2. Taklif etilayotgan yechim tashkilot ichida juda mashhur bo‘lmaganda, qaror qabul qilish uchun qo‘mitadan foydalanish aniq qaror qabul qiluvchilarning harakatlaridan norozilikni bartaraf etishga yordam beradi. Universitet Vasiylik kengashi ko'pincha nomaqbul qarorlar qabul qiladi, agar ularni faqat prezident yoki rektor qabul qilsa, ularni noxush jamoatchilik bosimiga duchor qiladi.

3. Kollektiv qarorlar qabul qilish tashkilotning ruhini ko'targanda, qo'mita qaror qabul qilish jarayoniga bo'ysunuvchi xodimlarni jalb qilishi mumkin. Ba'zan, agar yuqoridan xodimlarga qaror qabul qilinsa va rahbarlarning hech biri bu borada ularning fikrini so'ramasa, bu qo'l ostidagilarning ma'naviyatini buzishga olib kelishi mumkin.

4. Tashkilotning turli bo‘limlari ishini muvofiqlashtirish zarurati tug‘ilganda, qo‘mita rahbarlarning fikrini ifodalash uchun forum tashkil qilishi va ularga umumiy ishda o‘z o‘rnini tushunishga yordam berishi mumkin.

5. Butun hokimiyatni bir shaxs qo‘lida to‘plash maqsadga muvofiq bo‘lmasa, qo‘mita vakolatlarni bir necha shaxslar o‘rtasida taqsimlashi mumkin. Bu tashkilotga muhim masalalarda xatolardan qochishga va yuqori boshqaruvga bosimni engillashtirishga yordam beradi. Sug'urta kompaniyalari bu vosita ko'pincha investitsiyalarni baholash va tasdiqlash uchun ishlatiladi, agar ular katta mablag'larni o'z ichiga olgan bo'lsa va konservativ taktikalardan foydalanish zarurati tug'ilganda.

Qo'mitalar ko'pincha noto'g'ri foydalanish uchun samarasiz vosita sifatida o'zlarining mashhurligiga qarzdor. Aynan ular noloyiq boshqaruvdan aziyat chekmoqda. Quyida qo'mita kabi boshqaruv shakliga nisbatan keng tarqalgan xatolar va bitta rahbar guruhga qaraganda ko'proq samaradorlikka erishadigan holatlar keltirilgan.

1. Qo‘mita huquq va majburiyatlarining aniq tavsifi yo‘qligi.

2. Qo'mitaning noto'g'ri belgilangan hajmi.

3. Vaqtni behuda sarflash.

4. Kechiktirilgan qaror qabul qilish va amalga oshirish. Hech bir guruh vakolatli shaxs kabi tez va qat'iy harakat qila olmaydi va bu odatda e'tirof etiladi.

5. Murosa o'rtamiyonalikni keltirib chiqaradi.

6. Ortiqcha xarajatlar.

7. yakdillik.

Bajarilgan ishlar davomida norasmiy guruh tahlili o‘tkazildi. Beriladi umumiy tushuncha guruhlar, norasmiy guruhlar va rasmiy guruhlar o'rtasidagi farqlar, shuningdek, norasmiy guruhning xususiyatlari, paydo bo'lishi va tashkilot faoliyati jarayonida roli ko'rib chiqiladi.

Guruh - bu etarlicha barqaror o'zaro ta'sirda bo'lgan va etarlicha uzoq vaqt davomida birgalikdagi harakatlarni amalga oshiradigan ikki yoki undan ortiq shaxslarning nisbatan izolyatsiya qilingan birlashmasi.

Guruhlarning ikki turi mavjud: rasmiy va norasmiy. Ushbu ikkala turdagi guruhlar tashkilot uchun muhim va ta'minlaydi katta ta'sir tashkilot a'zolari haqida.

Rasmiy guruhlar tashkilotning tarkibiy bo'linmalari sifatida belgilanadi. Ular rasmiy ravishda tayinlangan rahbarga ega ¸ guruh ichidagi rollar, lavozimlar va lavozimlarning rasman belgilangan tuzilishi, shuningdek, rasmiy ravishda tayinlangan funktsiyalar va vazifalar.

Norasmiy guruhlar rahbariyatning buyrug'i va rasmiy qarorlari bilan emas, balki tashkilot a'zolari tomonidan ularning o'zaro xayrixohligi, umumiy manfaatlari, bir xil sevimli mashg'ulotlari, odatlari va boshqalarga muvofiq tuziladi. Ular o'z-o'zidan shakllangan tizimni ifodalaydi ijtimoiy aloqalar, me'yorlar, ko'p yoki kamroq uzoq muddatli shaxslararo muloqot mahsuli bo'lgan harakatlar.

Biz tomonidan o'rganilayotgan norasmiy guruhlar xususiyatlarining xususiyatlari, ya'ni: norasmiy tashkilot tomonidan amalga oshiriladigan ijtimoiy nazorat; o'zgarishlarga qarshilik ko'rsatish tendentsiyasi; o'zimizning norasmiy rahbarlarimiz mavjudligi ushbu masalani chuqurroq o'rganishimizga va kelajakda ushbu guruhlarni boshqarish uchun zarur vositalarni topishga yordam berdi.

Rasmiy tashkilotda norasmiy guruhning paydo bo'lishining sababi rasmiy tashkilotning muqarrar cheklanishi bo'lib, u ijtimoiy tashkilot faoliyatining barcha jarayonlarini qamrab olmaydi va tartibga solmaydi, shuningdek, insonning tabiiy istagining natijasidir. boshqa odamlar bilan birlashish, ular bilan o'zaro munosabatlarning barqaror shakllarini shakllantirish.

Norasmiy guruhlar rasmiy tashkilot faoliyatiga ham salbiy, ham ijobiy ta'sir ko'rsatadi.

Salbiy jihatlarga quyidagilar kiradi: yolg'on mish-mishlarning tarqalishi, odamlarning guruhga sodiqligi, har qanday o'zgarishlarga qarshilik ko'rsatish tendentsiyasi va singib ketgan stereotiplarni saqlab qolish tendentsiyasi ishlab chiqarishni zarur modernizatsiya qilishni kechiktirish va hokazo. rasmiy tashkilotning maqsadlari ¸ va normalar. norasmiy tashkilotning samaradorligi rasmiy tashkilot me'yorlaridan oshib ketishi mumkin, norasmiy aloqa kanallari rasmiy tashkilotga yordam berishi mumkin, rasmiy aloqa tizimini to'ldiradi va hokazo.

Boshqaruv usullari guruhlar bilan maslahatlashuvlar, treninglar va takliflar, rahbarlarning sodiqligini ta'minlash, "o'rta menejerni almashtirish", xodimlarni boshqa ish joyiga o'tkazish, ofislarni joylashtirish, tabiiy rahbarlarni tan olish va tashkilot ichida ma'lumot almashishni o'z ichiga oladi.

Guruh boshqaruvi zamonaviy boshqaruvda juda muhimdir. Barcha o'lchamdagi tashkilotlar guruhlardan tashkil topganligi sababli, menejer rasmiy va norasmiy guruhlarning kelib chiqishi va rivojlanishini yaxshi tushunishi kerak. Zamonaviy menejer norasmiy guruhlarning ahamiyatini tushunishi kerak. U rasmiy va norasmiy tashkilotlarning yaqin o'zaro ta'sirini ta'minlashga intilishi kerak, chunki norasmiy tashkilotlar rasmiy tashkilotlar bilan dinamik o'zaro ta'sir qiladi, ish sifatiga va odamlarning ishga va boshliqlarga munosabatiga ta'sir qiladi.

Norasmiy tashkilotlar bilan bog'liq muammolarga samarasizlik, yolg'on mish-mishlar va o'zgarishlarga qarshilik ko'rsatish tendentsiyasi kiradi. Potensial imtiyozlarga ko'proq tashkiliy sadoqat, katta jamoa ruhi va guruh normalari rasmiy me'yorlardan oshib ketganda yuqori mahsuldorlik kiradi. Mumkin bo'lgan muammolarni hal qilish va norasmiy tashkilotning potentsial afzalliklarini qo'lga kiritish uchun rahbariyat norasmiy tashkilotni tan olishi va u bilan ishlashi, norasmiy rahbarlar va guruh a'zolarining fikrlarini tinglashi, norasmiy tashkilotlar qarorlarining samaradorligini hisobga olishi, norasmiy guruhlarning ishtirok etishiga ruxsat berishi kerak. qaror qabul qilishda va mish-mishlarni tezda yetkazish orqali jim turish.rasmiy ma'lumot.

Bibliografiya

Vixanskiy O.S., Naumov A.I. Boshqaruv: shaxs, strategiya, tashkilot, jarayon. - M .: Oliy maktab, 1996 yil.

Grachev M.V. Superfreymlar. Xalqaro korporatsiyada inson resurslarini boshqarish. -M .: Delo, 1993 yil.

Dizel P.M .., MakKinli R.U. Tashkilotdagi inson xatti-harakati / Ingliz tilidan tarjimasi. - M .: Iqtisodiy savodxonlik jamg'armasi, 1993 yil.

Zaitseva O. A., Radugin A. A., Radugin K. A., Rogacheva N. I. Menejment asoslari: Darslik. qo'llanma. - M .: Markaz, 1998 .-- 432p.
«Menejment» tushunchasi va «Menejment nazariyasi» fanining o‘rganish predmeti. Restoran xodimlarini boshqarish Dam olish markazini boshqarish

Aksariyat odamlar deyarli butun ongli hayotini tashkilotlarda o'tkazadilar, uning qonunlari bo'yicha yashaydilar, tashkilotning boshqa a'zolari bilan muloqot qiladilar. Shaxs va tashkilot o'rtasidagi uzviy aloqani o'rnatish menejmentning eng muhim vazifalaridan biridir.

Yangi tashkilotga kirishda odam tashkiliy muhitga va birinchi navbatda u ishlaydigan guruhga duch keladi.

Guruh - bu umumiy (guruh) maqsadga erishish uchun oz sonli (odatda o'ndan ortiq bo'lmagan) odamlarning nisbatan izolyatsiya qilingan birlashmasi.

Guruhning o'ziga xos xususiyatlari:

guruh a'zolari o'zlarini va o'z harakatlarini guruh bilan aniqlaydilar (biz, biz, bizniki, biz va boshqalar);
o'zaro ta'sir to'g'ridan-to'g'ri barqaror aloqalar tabiatida;
guruh tomonidan tan olingan rollarning norasmiy taqsimotining mavjudligi (masalan, koordinatorlar, g'oyalar yaratuvchilari, supervayzerlar va boshqalar).

Rasmiy va norasmiy guruhlar mavjud. Rasmiy guruhlar asosan tashkilotning tarkibiy bo'linmalari hisoblanadi. Norasmiy guruhlar tashkilot a'zolari tomonidan (rahbariyatning buyrug'i bilan emas) ularning umumiy manfaatlari, sevimli mashg'ulotlari va o'zaro hamdardliklariga muvofiq tuziladi. Keyinchalik biz faqat rasmiy guruhlarni ko'rib chiqamiz.

Guruhdagi shaxs muayyan ishni bajarish bilan bir qatorda:

boshqalarning tajribasidan o'rganadi;
e'tirof, mukofot oladi;
o'ziga ishonch hosil qiladi;
qo'llab-quvvatlashni, yordamni his qiladi;
yolg'izlikdan, foydasizlik holatidan qochadi;
kimgadir kerak bo'lishga intiladi.

Shaxs va guruhning o'zaro ta'siri quyidagilarda namoyon bo'ladi:

guruh inson xatti-harakatlariga katta ta'sir ko'rsatadi;
shaxsning xulq-atvori, uning harakatlari guruh hayotiga ma'lum hissa qo'shadi.

Guruh munosabatlari ma'lum ijtimoiy rollarning tashuvchisi sifatida odamlar o'rtasida yuzaga keladi.

Rol - u ko'proq yoki kamroq aniq belgilangan standartga muvofiq nisbatan doimiy xatti-harakatlar tizimidir. Rol har doim muayyan huquqlar, majburiyatlar va umidlar bilan bog'liq. Ularni oqlamagan shaxs jazolanadi, oqlagan shaxs esa rag‘batlantiriladi.

Odatda "ishlab chiqarish va shaxslararo" rollarni ajrating. O'z navbatida, bu rollarni ham u yoki bu mezon bo'yicha tasniflash mumkin.

Masalan, V.R.Vesnin. sakkizta "ishlab chiqarish" rolini aniqlaydi.

1. Koordinator eng katta tashkilotchilik qobiliyatiga ega va shuning uchun jamoaning etakchisiga aylanadi. Uning asosiy mas'uliyati guruh a'zolari bilan ishlash va ularning faoliyatini belgilangan maqsadlarga erishishga yo'naltira olishdir.
2. Generator g'oyalar odatda jamoaning eng qobiliyatli va qobiliyatli a'zosi hisoblanadi. U jamoa oldida turgan vazifalarni hal qilish variantlarini ishlab chiqadi, lekin yig'ilishning etishmasligi tufayli ularni amalda qo'llay olmaydi.
3. Nazoratchi chuqur bilim, tajriba, bilimdonlikka ega va har qanday g'oyani baholay oladi, uning kuchli tomonlarini aniqlay oladi va zaif tomonlari, uni yanada yaxshilash uchun boshqalarni ishlashga undash.
4. Tegirmon muammoga keng nuqtai nazarga ega va shuning uchun agar kerak bo'lsa, uning echimini jamoaning boshqa vazifalari bilan qanday "bog'lashni" biladi.
5. Entuziast(jamoaning eng faol a'zosi) maqsadga erishish uchun o'z namunasi bilan boshqalarni harakatga jalb qiladi.
6. Foyda izlovchi - ichki va tashqi munosabatlarda vositachi, jamoa a'zolarining harakatlariga ma'lum bir ichki birlik beradi.
7. Ijrochi boshqa odamlarning g'oyalarini vijdonan amalga oshiradi, lekin ayni paytda doimiy rahbarlikka muhtoj.
8. Yordamchi - shaxsan hech narsaga intilmaydigan, ikkinchi darajali rollar bilan kifoyalanadigan, lekin har doim ishda va hayotda boshqalarga yordam berishga tayyor odam.

Ro'yxatdagi rollarni to'liq taqsimlash va vijdonan bajarish bilan jamoa normal ishlaydi, deb ishoniladi. Agar uning a'zolari sakkizdan kam bo'lsa, unda kimdir bir vaqtning o'zida ikkita rolni o'ynashi kerak bo'ladi.

Shaxslararo rollar odatda quyidagilarga bo'linadi yetakchi va qullar. Birinchisi, obro'li, shuhratparast va boshqalarni qandaydir jozibali shaxslar tomonidan shakllantiriladi. Ikkinchisi qolganlarning hammasini o'z ichiga oladi.

Guruh ichida uning a'zolari o'rtasida quyidagi munosabatlar turlari paydo bo'lishi mumkin:

to'liq ishonchga asoslangan do'stona hamkorlik, o'zaro yordam;
ijobiy munosabatlar doirasida muayyan sohalarda do'stona raqobat va raqobat;
aralashmaslik, bir-biridan masofa;
raqobat, individual maqsadlarga yo'naltirilganlik, bir-biriga salbiy munosabat.

Guruh a'zolarining kundalik faoliyati bir qator qonunlarga bo'ysunadi, ular orasida:

shaxsiy maqomini, qadr-qimmatini, ijtimoiy mavqeini saqlash qonuni;
ba'zi qobiliyatlarning boshqalar bilan, shuningdek, tajriba va ish qobiliyatlari yo'qligi uchun kompensatsiya qonuni.

Guruhlarning ijtimoiy-psixologik xususiyatlari. Guruh -

dan ajratilgan odamlarning vaqt va makonda cheklangan jamiyati

muayyan belgilarga asoslangan ijtimoiy butunlik. Tasniflash

ijtimoiy guruhlar hajmi, ijtimoiy mavqei bo'yicha amalga oshiriladi,

shaxsga nisbatan, rivojlanish darajasiga ko'ra.

Ijtimoiy guruhlarning tasnifi hajmi bo'yicha amalga oshiriladi:

katta va kichik. Kichik guruh - nisbatan kichik son

umumiy tomonidan birlashtirilgan shaxslar bilan bevosita aloqada

maqsad va vazifalar. Kichik guruhlar odatda rasmiy va bo'linadi

norasmiy, asosiy va ikkilamchi, ma'lumotnoma yoki ma'lumotnoma,

birlashgan (gomofoterik) va birikmaydigan (nominal), ijtimoiy,

asosial va antisotsial. Kichik guruhlar- kichik jamoalar;

a'zolari bevosita aloqada bo'lgan va qat'iy

ierarxik munosabatlar.

Mikroguruhlar - kichik guruhlar ichida paydo bo'ladigan guruhlar va

a'zolari o'rtasidagi munosabatlarning alohida yaqinligi bilan tavsiflanadi.

Uyushtirilgan guruhlar - aniq tashkiliy jihatdan guruhlar

tuzilishi va uzoq vaqt davomida barqaror mavjud.

Ulardan farqli o'laroq uyushmagan guruhlar bunday tuzilma va

o'rnatilgan munosabatlarga ega emas va hozirda yaratilgan yoki yaratilgan;

yoki qisqa vaqt davomida mavjud. Psixologik hodisalar

uyushmagan jamoalarda paydo bo'lganlar odatda deyiladi

ommaviy, ya'ni odamlar jamoalarida o'z-o'zidan paydo bo'ladi. Ularga

odatda vahima, massaning psixologik xususiyatlarini o'z ichiga oladi

muloqot, olomondagi odamlarning xatti-harakati, reklama psixologiyasi va

mish-mishlarni tarqatish.

Bundan tashqari, psixologik mexanizmlar yordamida ajratiladi

odamlarning o'zaro ta'sirini, muloqotini va munosabatlarini quradi

uyushmagan guruhlar. Bularga kiradi taqlid va yuqumli.

Taqlid - bu shaxsga ergashishning psixologik jarayoni yoki

qabul qilishda namoyon bo'ladigan har qanday standart, modelga guruhlash,

tashqi (xulq-atvor) yoki ichki qarz olish va ko'paytirish

boshqa odamlarning (psixologik) xususiyatlari. Infektsiya sovg'alar

dan hissiy holatni uzatishning psixologik mexanizmidir

bir kishi yoki guruh to'g'ridan-to'g'ri boshqalarga

aloqa, ularning muayyan sharoitlarga moyilligini aks ettiruvchi va

boshqa odamlarning psixologik ta'siri (ta'siri).

Norasmiy kichik guruhlarni shakllantirishning bir necha usullari mavjud:

ma'lum bir hududda o'z-o'zidan tashkil etilgan va uyushgan

muayyan maqsadlarni amalga oshirish uchun mavzu va boshqalar. Inklyuziya jarayoni

allaqachon tuzilgan guruhga yangi a'zo tomonidan amalga oshirilishi mumkin

uning allaqachon tuzilgan guruhga aloqasi.

Yangi a'zoning kirishi psixologiya nomini oldi

kundalik tilda ma'nosini anglatuvchi konformizm hodisasi

opportunizm. Muvofiqlik u erda va qachon aniqlanganligi ko'rsatilgan

shaxsning fikri va guruh fikri o'rtasida ziddiyat mavjudligi va

bu ziddiyatni guruh foydasiga yengish kuzatilmoqda. O'lchov

muvofiqlik - bu shaxs ichki bo'lmaganda, guruhga bo'ysunish o'lchovidir

guruh fikrini qabul qiladi, lekin xatti-harakatlarida uning me'yorlariga amal qiladi.

Konformizmning ikki turi mavjud: tashqi va ichki. Tashqi

konformizm guruh fikrini shaxs tomonidan qabul qilinganda namoyon bo'ladi

faqat tashqi tomondan, lekin aslida u unga, ichki qarshilik ko'rsatishda davom etmoqda

shaxs haqiqatda ko'pchilikning fikrini o'zlashtirganda kuzatiladi.

Bu guruh bilan ziddiyatni bartaraf etish natijasida haqiqiy konformizmdir.

uning foydasiga.

Shaxsga bosim nafaqat ko'pchilik tomonidan amalga oshirilishi mumkin

guruhlar, balki ozchilik. Guruh ta'sirining ikki turi mavjud:

me'yoriy (ko'pchilik tomonidan bosim o'tkazilganda va uning fikri

guruh a'zosi tomonidan norma sifatida qabul qilinadi) va axborot (qachon

bosim ozchilik tomonidan amalga oshiriladi va guruh a'zosi ularning fikrini hisobga oladi

faqat ma'lumot sifatida, buning asosida u o'zinikini amalga oshirishi kerak

Kichik guruhlarning eng muhim empirik ko'rsatkichlari:

guruh tuzilishi - odamlar o'rtasidagi munosabatlar tizimi. ostida

guruh tuzilishi deganda uning a’zolari va tizimining yig‘indisi tushuniladi

bog'lanishlar, ular o'rtasidagi o'zaro ta'sir qilish jarayonida ma'lum

faoliyat;

guruh normalari - o'zaro kutilgan xatti-harakatlar tizimi;

guruh hajmi - odamlar soni;

uyg'unlik - o'rtasidagi hissiy aloqalarning soni va tabiati

Psixologiyada individual, kichik guruhlarga nisbatan

bo'linadi: guruhlar deb ataladigan a'zolik va ma'lumot guruhlari. Guruh

A'zolik- ma'lum bir shaxs a'zosi bo'lgan odamlar jamoasi.

Malumot- qadriyatlari bo'lgan haqiqiy yoki shartli odamlar jamoasi

shaxs o'zini standart sifatida ajratadi va bog'laydi. ga qarab

shaxsning guruh qadriyatlariga va mos yozuvlar guruhlari me'yorlariga munosabati

farqlash: me'yoriy, qiyosiy va salbiy guruhlar.

Guruhlarda funksional va shaxslararo munosabatlar shakllanadi

tizim rasmiy va norasmiy munosabatlar.

Guruhlarning psixologik rivojlanish darajalari asosida aniqlash mumkin

shaxslararo munosabatlarning vositachilik darajasi darajasi

umumiy ijtimoiy qadriyatlar. Rivojlangan guruhda - jamoa

shaxsiy maqsadlar va qadriyatlar umumiy ijtimoiy bilan mos keladi -

guruhning birlashishi ta'siri paydo bo'ladi. Guruhning rivojlanish darajasi

shaxslararo munosabatlarning xususiyatlari bilan belgilanadi,

guruh shakllanishida ifodalanadi: tarqoq, assotsiatsiya, hamkorlik,

korporatsiya, jamoa. Uyushma- munosabat bo'lgan guruh

faqat shaxsiy mazmunli maqsadlar vositachiligida (do'stlar guruhi,

do'stlar).

Hamkorlik- haqiqatda farq qiladigan guruh

tashkiliy tuzilma, shaxslararo munosabatlar biznesdir

ishlashda kerakli natijaga erishishga bo'ysunadigan belgi

muayyan faoliyatdagi muayyan vazifa.

Korporatsiya Guruh faqat ichki maqsadlar bilan birlashtirilganmi?

undan tashqariga chiqmaslik, guruh maqsadlariga erishishga intilish

har qanday xarajat, shu jumladan boshqa guruhlar hisobidan. Korporativ ruh mumkin

mehnat yoki o'quv guruhlarida bo'lib o'tadi va keyin guruh egallaydi

Guruh egoizmining xususiyatlari.

Jamoa- vaqt barqaror tashkiliy guruh

odamlarning maxsus boshqaruv vositalari bilan o'zaro aloqasi,

birgalikda ijtimoiy foydali faoliyat maqsadlari bilan birlashtirilgan va

rasmiy (biznes) va norasmiy kompleks dinamikasi

guruh a'zolari o'rtasidagi munosabatlar. Bu rivojlanishning eng yuqori darajasi

kichik guruhdagi shaxslararo munosabatlar.

Uyushgan guruhlar a'zolari o'rtasidagi munosabatlar tizimi belgilangan

rollarni aniq taqsimlash, zamonaviy texnikadan foydalanish

vositalar, guruhlarning xatti-harakatlari uchun strategiya va taktikalarni ishlab chiqish.

Shaxsning tuzilishdagi o'rnini to'g'ri tavsiflash

guruh ichidagi munosabatlar va uning ta'sir darajasini aniqlash

guruh dinamikasi tushunchalardan foydalanadi "Lavozim", "status",

"Ichki sozlamalar", "rol".

Rol me'yoriy ravishda belgilangan va birgalikda tasdiqlangan namunadir

odamning kutilgan xatti-harakati. Ijtimoiy rol- bu

egallab turgan shaxs tomonidan bajarilishi kerak bo'lgan harakatlar majmui

ijtimoiy tizimdagi ma'lum maqom. Talablar to'plami

jamiyatlarga shaxsga taqdim etiladi, ijtimoiy rolning mazmunini shakllantiradi.

Ijtimoiy maqom egallagan aniq joyni bildiradi

ma'lum bir ijtimoiy tizimdagi shaxs.

Har bir holat odatda bir nechta rollarni o'z ichiga oladi. Rollar to'plami

bu holat natijasida yuzaga keladigan rolga asoslangan to'plam deyiladi.

Ijtimoiy rol ikkiga bo'linadi rolni kutish- nimaga ko'ra

Muayyan roldan "o'yin qoidalari" kutiladi va davom etadi rolli xatti-harakatlar- nima

inson haqiqatda o'z roli doirasida bajaradi.

Lavozim - bu shaxsning guruhdagi rasmiy pozitsiyasi. Qachon haqida

odamga ma'lum bir pozitsiyani egallashi aytiladi, keyin bu

uning rasmiy pozitsiyasi ta'kidlangan.

Har safar u yoki bu rolni o'z zimmasiga olgan odam ko'proq yoki kamroq

u bilan bog'liq huquq va majburiyatlarni aniq tushunadi, taxminan

harakatlar sxemasi va ketma-ketligini biladi va unda o'z xatti-harakatini quradi

boshqalarning umidlarini qondirish. Shu bilan birga, jamiyat bunga ishonch hosil qiladi

hamma narsa "kerak bo'lganidek" amalga oshirildi. Buning uchun butun tizim mavjud. ijtimoiy

boshqaruv-dan jamoatchilik fikri huquqni muhofaza qilish organlariga va

tegishli ijtimoiy sanktsiyalar tizimi - tanqiddan, qoralashdan

zo'ravonlik bilan bostirishdan oldin.

Psixologiyada menejerlarning etarlicha aniq bo'linishi mavjud

yetakchilar va yetakchilar guruhi. Tashkilot, deb ishoniladi

rasmiy guruhning hayoti rahbar tomonidan amalga oshiriladi

guruhlar. Guruhdagi norasmiy shaxslararo munosabatlarni tartibga solish

rahbari tomonidan amalga oshiriladi. Rahbar yuqori hurmatga sazovor

aqliy fazilatlar, rasmiy vakolatlar rahbari

boshqaruv va bo'ysunish. Har qanday guruhda yetakchi, yetakchi bo‘ladi.

U rasmiy ravishda tayinlanishi mumkin yoki hech kimni egallamasligi mumkin

rasmiy mavqega ega, lekin aslida tufayli jamoani boshqaradi

ularning tashkiliy qobiliyatlari. Rahbar rasman tayinlandi,

tashqaridan, rahbar esa “pastdan” ko‘tariladi. Rahbar nafaqat boshqaradi va boshqaradi

uning izdoshlari, lekin u ham ularga rahbarlik qilishni xohlaydi, ammo izdoshlar yo'q

ular faqat rahbarga ergashadilar, lekin ular ham unga ergashishni xohlashadi. Tadqiqotlar ko'rsatadi

rahbarning bilim va qobiliyatlari doimo odamlar tomonidan qadrlanadi

qolgan guruhning tegishli sifatlaridan yuqori.

Rahbarlar asosiy etakchilik funktsiyalarini mashq qilish orqali bajaradilar

to'plamga ega bo'lganda, tadbirlarni rejalashtirish va nazorat qilish

ajralib turishiga imkon beruvchi psixologik fazilatlar. Parygin B.D.

“rahbar” va “rahbar” tushunchalari mazmunidagi farqlarni belgilab berdi:

Rahbar asosan shaxslararo munosabatlarni tartibga solishga chaqiriladi

guruhdagi munosabatlar va rahbar rasmiy munosabatlar kabi guruhlar

ijtimoiy tashkilot.

Etakchilikni faqat mikro muhitda aniqlash mumkin

(kichik guruh), boshqaruv makro muhitning elementi, ya'ni. hamma bilan bog'liq

ijtimoiy munosabatlar tizimi.

Etakchilik fenomeni unchalik barqaror emas, yetakchining ilg‘orligi ko‘proq

daraja guruhning kayfiyatiga bog'liq, hodisaning etakchiligi esa

yanada barqaror.

Qo'l ostidagilarning etakchiligi, etakchilikdan farqli o'laroq, ko'p narsaga ega

rahbarning qo'lida bo'lmagan turli sanktsiyalarning kengroq tizimi.

Rahbar tomonidan qaror qabul qilish jarayoni (va umuman tizim tomonidan

qo'llanma) murakkabroq va juda ko'p turli vositachilik qiladi

sharoitlar va mulohazalar, albatta, guruhda ildiz otishi shart emas;

Rahbar ko'proq to'g'ridan-to'g'ri qarorlar qabul qilsa,

guruh faoliyati bilan bog'liq. Rahbarning faoliyat sohasi

asosan kichik guruh, yetakchi doirasi kengroq, chunki

kengroq ijtimoiy tizimdagi kichik guruhni ifodalaydi.

Boshqaruv aqliy va jismoniy deb belgilash mumkin

maqsadi bo'ysunuvchilar tomonidan amalga oshiriladigan faoliyat

u tomonidan belgilangan harakatlar va muayyan vazifalarni hal qilish.

Etakchilik bu bir shaxs tomonidan amalga oshiriladigan jarayondir

boshqa shaxs yoki guruhga ta'sir qiladi. Shu ma'noda

etakchilik ijtimoiy psixologik hodisadir. Rahbar

lavozimi, rahbarining ma'lum bir mansabdor shaxsi bor

vakolatlari, tashkilot tomonidan berilgan vakolatlardan foydalanadi. Rahbar

hech qanday rasmiy vakolatsiz odamlarga ta'sir qilishi mumkin.

Bo'ysunuvchilarni samarali boshqarish uchun menejer kerak

etakchilik ta'siriga ega. Faqat bitta pozitsiya bilan

bo'lish uchun tegishli vakolat etarli emas

yaxshi rahbar.

Insonning etakchi bo'lish imkoniyatini nima belgilaydi?

“Xususiyatlar nazariyasi”ga (birinchi yondashuv) ko‘ra, yetakchi bo‘lishi kerak

ma'lum fazilatlar to'plami. Biroq, olimlar umumiy fikrga kelmadilar

samarali rahbarning majburiy sifatlari to'g'risida fikr. Ajratish

yuksak intellekt, mas’uliyat, faollik,

muloyimlik va o'ziga ishonch. Shu bilan birga, turli vaziyatlarda

yetakchilar turli sifatlarni namoyon qiladi. Buni aniqlangan deb hisoblash mumkin

shaxs faqat ma'lum bir shaxsiyat to'plami tufayli etakchiga aylanmaydi

xususiyatlari. Rahbarning shaxsiy fazilatlari tuzilishida bo'lishi kerak

a'zolarning shaxsiy fazilatlari, faoliyati va vazifalariga muvofiq

guruhlar (bo'ysunuvchilar). Rahbarning qanday va qanday vaziyatlarda ko'rsatishi muhim

ularning fazilatlari, guruh tomonidan qabul qilingan. Rahbarlikka ega bo'lish

Liderni guruh tomonidan quyidagi tarzda qabul qilish kerak:

"Bizdan birimiz". Rahbarning ishonchi bor Umumiy xususiyatlar bilan

guruh a'zolari, shuning uchun u "bizdan biri" sifatida emas, balki "bizdan biri" sifatida qabul qilinadi

"Tashqi odam". "Begona" odatda hushyorlikni uyg'otadi.

"Ko'pchiligimiz kabi." Rahbar haqiqiy bo'lishi kerak

me'yorlar va qadriyatlarni o'zida mujassam etgan guruh a'zosi;

guruh uchun eng muhimi.

Bizning eng yaxshilarimiz. Siz nafaqat ko'pchilik kabi, balki yoqtirishingiz ham kerak

o'rnak, ibrat bo'lib xizmat qilish uchun istehzoli, "bizning eng yaxshilarimiz"

ergashish, a'zolarning barcha ijobiy his-tuyg'ularining "markazi" bo'lish

guruhlar. Shu bilan birga, rahbar "bizdan ko'ra yaxshiroq", "ko'p" ko'rinmasligi kerak

aqlliroq". Keyin rahbar endi "bizdan birimizga o'xshab" bo'lmaydi, bu sabab bo'lishi mumkin

guruhlar o'zlarining muammolari tushunilmasligidan qo'rqishadi va ular rahbar uchun muhimdir.

So'nggi paytlarda buni tasdiqlovchi ko'plab ma'lumotlar mavjud

bir vaziyatda rahbardan talab qilinadigan xatti-harakat bo'lmasligi mumkin

boshqa holat talablariga javob berish. Doimiy rahbar

bir turdagi vaziyatda samarali, ko'pincha bo'lib chiqadi

boshqa sharoitlarda ojiz. Ushbu yondashuv nazariyaning asosi bo'ldi

vaziyatli etakchilik. Xuddi shu sharoitda samarali etakchilik uchun

Rahbarda ba'zi xususiyatlar bo'lishi kerak, boshqa sharoitlarda - xususiyatlar

ba'zan aksincha. Shuning uchun tashqi ko'rinish uchun tushuntirish

va norasmiy rahbariyatning o'zgarishi. Guruhdagi vaziyatlardan beri

tez-tez o'zgarib turadi va bu guruhning barqaror holati va shaxsiy xususiyatlar

doimiyroq bo'lsa, etakchilik guruhning bir a'zosidan boshqasiga o'tishi mumkin

boshqasiga. Demak, vaziyat talabiga ko‘ra, yetakchi o‘zi bo‘ladi

shaxs xususiyatlari hozirda "xislatlar" bo'lgan guruh a'zosi

Liderning xususiyatlari faqat "vaziyatli" xususiyatlardan biri hisoblanadi.

o'zgaruvchilar boshqalar bilan birga. Ta'sir qiluvchi o'zgaruvchilar

etakchilik samaradorligiga quyidagilar kiradi: tashkilot tarixi; uning tajribasi

lavozimlar; yoshi va oldingi tajribasi; qaysi jamiyatda

ushbu tashkilot faoliyat ko'rsatmoqda; bilan bog'liq maxsus talablar

ushbu guruh tomonidan bajariladigan ishlar; guruhning psixologik iqlimi;

nazorat qilinadigan ish turi; guruh hajmi; darajasi

bu guruh a'zolarining hamkorligini talab qiladi; "Madaniy" (ya'ni.

sun'iy shakllangan) bo'ysunuvchilarning kutishlari; ularning xususiyatlari

shaxsiyat; qaror qabul qilish uchun zarur va vaqt ajratilgan.

Vaziyatga qarab aniqlangan rahbarlarning quyidagi turlari ajratiladi:

yetakchi-ilhomlantiruvchi, yetakchi-g‘oyalar yaratuvchisi, shaxsning yetakchi-tashkilotchisi

faoliyat, hissiy etakchi.

Rahbar va izdoshlar o'rtasidagi o'zaro munosabatlarni tahlil qilish asosida shunday xulosaga keldik

etakchilik jarayoni uchta o'zgaruvchini bir-biriga bog'lashi kerak - lider,

vaziyat va izdoshlar guruhi. Shunday qilib, lider guruhga ta'sir qiladi,

va guruh yetakchiga ta’sir qiladi; rahbar vaziyatga ta'sir qiladi va

vaziyat rahbarga ta'sir qiladi; guruh vaziyatga ta'sir qiladi va

vaziyat guruhga ta'sir qiladi.

Rahbarning guruhga ta'sir qilish uslubida ham, uslublarida ham

Boshni boshqarishda uchta uslub mavjud:

Avtokratik. Rahbar (menejer) qaror qabul qiladi

yolg'iz qo'l ostidagilarning barcha faoliyatini belgilash, ularga bermaslik

tashabbus ko'rsatish imkoniyati.

Demokratik. Rahbar (menejer) unga bo'ysunuvchilarni jalb qiladi

guruh muhokamasiga asoslangan qarorlar qabul qilish jarayoni, ularni rag'batlantirish

faol bo'lish va ular bilan qaror qabul qilishning barcha vakolatlarini bo'lishish.

Ozod. Rahbar (rahbar) o'zinikidan qochadi

qarorlar qabul qilishda ishtirok etish, bo'ysunuvchilarga to'liq erkinlik berish

o'zingiz qaror qabul qiling.

Demokratik uslub eng katta afzalliklarga ega ekanligi isbotlangan

boshqaruv. Shu bilan birga, guruh eng yuqori qoniqish bilan ajralib turadi,

eng qulay shaxslararo munosabatlar. lekin

eng yuqori samaradorlik avtokratik etakchilik muhitiga olib keladi,

quyida - demokratik uslubda, eng pastda - erkin uslubda.

Rahbarning xatti-harakatlarida, vaziyatga qarab, ular birlashishi mumkin

turli uslublar elementlari. Eng muhim ikkita chiziq ajralib turadi

etakchining xatti-harakati.

"Diqqat" - bu rahbarning vaqtidagi xayrixoh xatti-harakati

bo'ysunuvchilar bilan munosabatlar, ularga o'z harakatlarini tushuntirishga tayyorlik

va ularni tinglang. Bu xatti-harakat diqqatlilik darajasini tavsiflaydi

bo'ysunuvchilar, ular bilan munosabatlarining sifati.

"O'rnatilgan tuzilma" - yo'naltirilgan xatti-harakatlar

rejalashtirish, vazifalarni belgilash va ularni amalga oshirish usullarini belgilash;

faoliyatni amalga oshirishning muayyan modellariga rioya qilish talabi,

qoniqarsiz ishlashni tanqid qilish. Bu toifa darajani tavsiflaydi

bunda rahbar oldida turgan rasmiy vazifani bajarishga qaratilgan

guruh oldida va mavjud resurslardan foydalanish.

Bu xatti-harakatlar bir-biridan mustaqil deb hisoblanadi, ammo yo'q

bir-birini istisno qiluvchi, ya'ni. ular har xil nisbatlarda xosdir

har bir rahbar.

Rahbarning xatti-harakati uning qo'l ostidagilarga ta'sir qiluvchi omillardan biridir.

Eng samarali rahbar bo'lish uchun lider bunday bo'lmasligi kerak

faqat talablarga mos uslubni tanlang

vaziyatga ta'sir qilish uchun mavjud imkoniyatlardan ham foydalangan

ta'sir qiluvchi qo'shimcha tashkiliy omillar

qo'l ostidagilarning qoniqishi va o'z vazifalarini bajarishi.

Shunday qilib, guruh rahbari bo'lishga qodir bo'lgan kishigina bo'lishi mumkin

guruhni ma'lum bir guruh vaziyatlari, muammolarni hal qilishga olib borish;

ushbu guruh uchun eng muhim shaxsiy xususiyatlarni o'z ichiga olgan vazifalar,

kim guruhga xos bo'lgan qadriyatlarni olib yuradi va baham ko'radi. Rahbar -

Bu guruhning ko'zgusiga o'xshaydi, lider ushbu guruhda paydo bo'ladi,

guruh nima bo'lsa, rahbar ham shunday. Birida etakchi bo'lgan odam

guruh, boshqa guruhda (guruh

yetakchiga nisbatan har xil, har xil qadriyatlar, turlicha kutish va talablar__

Tashkilotlarning asosiy turlari

Tashkilot turi A (Amerika modeli	Y tipidagi tashkilot ( yapon modeli)	Tashkilot turi Z (marketing modeli)
1. Nisbatan qisqa muddatga ishchilarni yollash	1. Ishchilarni umrbod yollash	1. Uzoq muddatli ijara
2. Individual qaror qabul qilish		2. Kollektiv qaror qabul qilish
3. Shaxsiy javobgarlik	3. Kollektiv javobgarlik	3.Individual javobgarlik
4. Tez rivojlanish va targ'ib qilish	4. Rivojlanish va rag'batlantirishning sekinligi	4. Rivojlanish va rag'batlantirishning sekinligi
5. Aniq, aniq nazorat qilish mexanizmlari	5. Bilvosita boshqarish mexanizmlari	5. Aniq, rasmiylashtirilgan mezonlar bilan bilvosita norasmiy nazorat
6. Ixtisoslashgan martaba	6. Ixtisoslashgan bo'lmagan ishchi martaba (diversifikatsiyalangan yondashuv)	6 ta o'rta ixtisoslashgan ishchi kasbi
7. Xodimga nisbatan tanlangan (differentsial) munosabat	7. Xodimga shaxs sifatida yaxlit (yaxlit) yondashish	Yaxlit yondashuv, shu jumladan oila

Tashkilotda odamni boshqarish juda qiyin, lekin ayni paytda tashkilot taqdiri uchun juda mas'uliyatli va muhim ishdir. Biroq, tashkilotda insonni boshqarish muammosi faqat xodim va menejerning o'zaro ta'siri bilan chegaralanmaydi. Har qanday tashkilotda odam hamkasblari, hamkasblari qurshovida ishlaydi. U rasmiy va norasmiy guruhlarning a'zosi. Shu bilan birga, guruh shaxsning xulq-atvoriga katta ta'sir ko'rsatadi, yo uning imkoniyatlarini to'liqroq ochishga yordam beradi, yoki uning qobiliyatini va unumli ishlash istagini to'liq fidoyilik bilan bostiradi. Insonning xulq-atvori, xatti-harakati esa, o'z navbatida, guruh hayotiga ma'lum hissa qo'shadi.

Yagona ta'rif yo'q kichik guruh, chunki u juda moslashuvchan va sharoitlar ta'siriga bog'liq. Odatda guruh etarlicha barqaror o'zaro ta'sirda bo'lgan va etarlicha uzoq vaqt davomida qo'shma harakatlarni amalga oshiradigan oz sonli (ko'pincha o'ndan ortiq bo'lmagan) odamlarning nisbatan izolyatsiya qilingan birlashmasi deb ta'riflanadi. Guruh a'zolarining o'zaro munosabatlari ma'lum bir umumiy manfaatga asoslanadi va umumiy maqsadga erishish bilan bog'liq bo'lishi mumkin. Shu bilan birga, guruh atrof-muhit bilan o'zaro munosabatda bo'lish va atrof-muhitdagi o'zgarishlarga moslashish imkonini beradigan ma'lum bir guruh salohiyatiga ega. Bu atama ham tez-tez uchraydi buyruq- bu guruh turi yuqori darajadagi o'zaro bog'liqlik va harakatlarni muvofiqlashtirish kabi qo'shimcha xususiyatlarga ega, shuningdek, yuqori darajada rivojlangan tuyg'u

guruh natijalariga erishish uchun shaxsiy javobgarlik. Jamoalar o'z a'zolarining xatti-harakatlarining quyidagi turlari bilan tavsiflanadi:

Umumiy natijaga e'tibor qarating;

O'zaro yordam;

O'zaro almashinish qobiliyati;

Status farqlarini minimallashtirish;

Kollektiv muammolarni hal qilish;

Qulay iqlim.

Bundan xulosa qilishimiz mumkinki, barcha jamoalar guruhdir, lekin hamma guruhlar ham jamoaga aylanmaydi. Guruhning jamoaga aylanishi aloqalarning yaqinligi, o'zaro munosabatlar darajasi va ishtirokchilarning ish jarayoni va natijalari uchun mas'uliyati ortishi bilan sodir bo'ladi.

Guruhlar har qanday tashkilotda mavjud. Boshqaruv mehnatni gorizontal - bo'linmalar bo'yicha va vertikal - boshqaruv darajalari bo'yicha taqsimlaganda guruhlarni yaratadi. Katta tashkilot yuzlab, hatto minglab kichik guruhlarga ega bo'lishi mumkin. Guruh turidan, u tashkil etilgan va faoliyat ko'rsatayotgan tashkilotdan, shuningdek, guruhga kim tegishli bo'lishidan qat'i nazar, guruhning shakllanishini, uning tuzilishini va faoliyat jarayonini tavsiflovchi ba'zi umumiy omillarni aniqlash mumkin. guruhning o'z muhitida:

Guruh a'zolarining xususiyatlari;

Guruhning strukturaviy xususiyatlari;

Vaziyat xususiyatlari.

Bu omillarning barchasi nafaqat o'zaro ta'sir qiladi va o'zaro ta'sir qiladi, balki guruh faoliyatining kuchli teskari ta'sirini ham boshdan kechiradi, chunki guruh hayoti natijasida shaxsning xususiyatlarida o'zgarishlar ro'y beradi, guruh tuzilishi o'zgaradi va uning muhitida o'zgarishlar kuzatiladi.

TO guruh a'zolarining xususiyatlari shaxsning shaxsiy xususiyatlarini, uning qobiliyatlarini, bilim darajasi va hayotiy tajribasini o'z ichiga oladi.

Guruhning strukturaviy xususiyatlari o'z ichiga oladi:

Guruhdagi muloqot va xulq-atvor normalari (kim kim bilan va qanday aloqada bo'ladi);

Maqom va rollar (guruhda kim qanday pozitsiyani egallaydi va nima qiladi);

Guruh a'zolari o'rtasida shaxsiy yoqtirish va yoqtirmaslik;

Kuch va muvofiqlik (kim kimga ta'sir qiladi, kim kimga ergashadi va kim kimga bo'ysunishga tayyor).

Guruhning situatsion xususiyatlari guruh a'zolarining va butun guruhning xatti-harakatlariga ozgina bog'liq. Bu xususiyatlar guruhning kattaligi, uning fazoviy joylashuvi, guruh tomonidan bajariladigan vazifalar va guruhda qo'llaniladigan mukofot tizimi bilan bog'liq. Guruhlarning ikki turi mavjud: rasmiy va norasmiy. Ushbu ikkala turdagi guruhlar tashkilot uchun muhim va tashkilot a'zolariga katta ta'sir ko'rsatadi.

Rasmiy guruhlar boshqaruv irodasiga ko'ra yaratiladi, ularning butun tashkilotga nisbatan vazifasi aniq vazifalarni bajarish va aniq maqsadlarga erishishdir. Rasmiy guruhlar odatda tashkilotning tarkibiy bo'linmalari sifatida ajralib turadi, rasmiy ravishda tayinlangan rahbarga, guruh ichidagi rollar va lavozimlarning rasman belgilangan tuzilishiga, shuningdek ularga yuklangan funktsiyalar va vazifalarga ega. Rasmiy guruhlar muntazam funktsiyani bajarish uchun tuzilishi mumkin (masalan, buxgalteriya hisobi) yoki ular aniq maqsadli vazifani hal qilish uchun tuzilishi mumkin (masalan, loyihani ishlab chiqish uchun komissiya). Maxsus adabiyotlarda quyidagilar ajralib turadi Rasmiy guruhlarning turlari:

buyruq guruhi (yoki rahbarning bo'ysunuvchi guruhi)- rahbar va uning bevosita bo'ysunuvchilaridan iborat bo'lib, ular o'z navbatida rahbar ham bo'lishi mumkin ( Bosh direktor va uning o'rinbosarlari, rota komandiri va unga bo'ysunuvchi vzvod komandirlari tipik qo'mondonlik guruhlari hisoblanadi);

jamoa (yoki ishlab chiqarish guruhi) rasman tayinlangan rahbar (rahbar, brigadir) boshchiligidagi guruhdir. Jamoa a'zolari o'rtasidagi munosabatlar jamoaga yuklangan vazifalarning tabiatiga bog'liq va kichik bo'lishi mumkin (masalan, har bir a'zosi qat'iy belgilangan qismni bajaradigan ishlab chiqarish jamoasida) umumiy ish aniq tartib va qoidalarga muvofiq) va muhim (masalan, bozor tadqiqotini o'tkazuvchi marketing guruhida). Qoida tariqasida, brigadalar ancha vaqtdan beri mavjud va ularning tarkibi kamdan-kam o'zgaradi;

ishchi yoki maqsadli guruh bir topshiriqda birgalikda ishlaydigan shaxslardan iborat. Bu guruhlar o'rtasidagi farq o'z ishlarini rejalashtirish va amalga oshirishda ancha katta mustaqillikdir. Ishchi guruhning turlarini ajratib ko'rsatish mumkin: o'zini o'zi boshqarish (avtonom) ishchi guruhi(tashkilot tomonidan rasman tayinlangan rahbar yo'q, a'zolar vazifalarni bajarish uchun zarur bo'lgan turli malakaga ega mutaxassislardir; guruh ishlarni bajarish ketma-ketligi va usullari, shuningdek ularni a'zolar o'rtasida taqsimlash bo'yicha qarorlar uchun javobgardir) va loyiha ( guruh vaqtinchalik va muayyan vazifani hal qilish uchun yaratilgan, masalan, mahsulotni loyihalash, kompyuter tizimlarini takomillashtirish va boshqalar);

qo'mitalar, komissiyalar- doimiy asosda ham, maxsus muammoni hal qilish uchun ham yaratilishi mumkin. Qoidaga ko'ra, qo'mita yoki komissiya a'zolari turli xizmatlarning xodimlaridir va kerak bo'lganda birlashadilar. Ularning asosiy vazifasi tashkilot rahbariyati uchun hisobotlar va tavsiyalar tayyorlashdir (masalan, a'zolari asosiy bo'limlar va xizmatlarning vakillari bo'lgan byudjet qo'mitasi yiliga bir necha marta yig'iladi, ammo uning qarorlari tashkilotga katta ta'sir ko'rsatishi mumkin. o'zlari ishlayotgan xizmatlarning ham, umuman tashkilotning ham ishi).

Rasmiy guruh turini tanlash tashkilot tomonidan qo'yilgan maqsadlarga bog'liq. Aynan ular ishtirokchilar soni, ularning tanlovi, rollari va maqomi kabi guruhning tarkibiy xususiyatlarini aniqlaydilar. Ko'pincha yangi guruhlar tashkilotlarning o'sishi, mahsulot va xizmatlar tarkibining o'zgarishi munosabati bilan shakllanadi, lekin ko'pincha samaraliroq ishlashga umid ular bilan bog'liq.

Rasmiy guruhlar ishining samaradorligi omillari quyidagilardir: hajmi, tarkibi, guruh normalari, birlashuvi, ziddiyatlari, maqomi va uning a'zolarining funktsional rollari:

tarmoqli o'lchami, ya'ni. ishtirokchilar soni guruh turiga va uning maqsadlariga qarab belgilanadi. Ushbu masala bo'yicha tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, kichik guruhlar (5 dan 8 gacha a'zolar) ko'pincha katta guruhlarga qaraganda afzalroqdir. Guruh a'zolari sonining ko'payishi bilan ishtirokchilarning guruh ishlaridan qoniqishlari va jarayonning borishi uchun shaxsiy javobgarlik pasayadi va uning natijasi kamayadi. Juda katta guruhlarda ishni muvofiqlashtirish xarajatlari sezilarli darajada oshadi va a'zolar va kichik guruhlar o'rtasidagi nizolar ehtimoli ortadi. Bu guruhning mahsuldorligi va samaradorligini kamaytirishga intiladi;

tarkibi- Bu shaxsiyat va nuqtai nazarlarning o'xshashlik darajasi, muammolarni hal qilishda ular ko'rsatadigan yondashuvlar. Tadqiqot shuni ko'rsatadiki, turli nuqtai nazarga ega bo'lgan o'xshash bo'lmagan shaxslar guruhi o'xshash nuqtai nazarga ega bo'lgan a'zolar guruhiga qaraganda samaraliroqdir;

guruh normalari shaxsning xulq-atvoriga va guruhning qaysi yo'nalishda ishlashiga kuchli ta'sir ko'rsatadi. Ijobiy normalar - bu tashkilotning maqsad va vazifalarini qo'llab-quvvatlaydigan va ushbu maqsadlarga erishishga qaratilgan xatti-harakatlarni rag'batlantiradigan normalar. Guruh me'yorlarini quyidagicha tasniflash mumkin: tashkilot bilan faxrlanish; maqsadlarga erishish; rentabellik; jamoaviy mehnat; rejalashtirish; boshqaruv; kadrlarni kasbiy tayyorlash; innovatsiyalar; mijoz bilan munosabatlar; halollik;

uyg'unlik guruh a'zolarining bir-biriga va guruhga nisbatan tortishish o'lchovidir. Yuqori daraja Agar guruh va tashkilotning maqsadlari bir-biriga mos kelsa, guruhning birlashishi butun tashkilotning samaradorligini oshirishi mumkin. Birlashgan guruhda mehnat unumdorligi boshqa guruhlarga qaraganda yuqori. Rahbarlik davriy uchrashuvlar o'tkazish, global maqsadlarni belgilash, guruhning har bir a'zosiga maqsadlarga erishishda o'z hissasini ko'rish imkonini berish orqali hamjihatlikning ijobiy ta'sirini oshirishi mumkin;

ziddiyatlar... Faol fikr almashish foydalidir, lekin bu guruh ichidagi nizolar va ochiq nizolarga olib kelishi mumkin, bu deyarli har doim zararli;

guruh a'zosi holati bir qator omillar, jumladan, lavozimdagi ish staji va unvoni, ish joyining joylashuvi va turi, idorasi, ma'lumoti, xabardorligi va to'plangan tajribasi bilan belgilanadi. Maqomi etarlicha yuqori bo'lgan guruh a'zolari past darajadagi guruh a'zolariga qaraganda guruh qarorlariga ko'proq ta'sir ko'rsatishga qodir. Bu har doim ham samaradorlikning oshishiga olib kelmaydi, chunki eng qimmatli g'oyalarni taklif qilgan xodim yuqori maqomga ega bo'lmasligi mumkin;

guruh a'zolarining roli maqsadli va qo‘llab-quvvatlovchilarga bo‘linadi. Maqsadli rollar guruh vazifalarini tanlab, bajara oladigan tarzda taqsimlanadi ularning; quyidagi faoliyat turlarini o'z ichiga oladi - yangi g'oyalar yaratish, ma'lumot izlash, Guruh a'zolarining fikrlarini to'plash, takliflarga qarshi chiqish va baholash, takliflarni ishlab chiqish va qabul qilingan qarorlar istiqbollarini prognoz qilish, kichik guruhlar faoliyatini birlashtirish yoki guruh a’zolari, taklif va baholarni umumlashtirish. Yordamchi rollar nazarda tutadi guruhni saqlash va jonlantirishga hissa qo'shadigan xatti-harakatlar; o'z ichiga olishi mumkin: Guruh a'zolarini va ularning g'oyalarini rag'batlantirish (javobgar munosabat orqali), ishtirokini ta'minlash guruhning har bir a'zosining tashabbusini faollashtirish, kerak bo'lgan mezonlarni belgilash guruh tomonidan boshqarilishi, qabul qilingan qarorlar nuqtai nazaridan mehnatsevarlik, his-tuyg'ularni ifodalash guruhlar. Amerikalik menejerlar maqsadli rollarga e'tibor berishadi, deb ishoniladi yapon rahbarlari qanday qilib maqsadli va yordamchi rollarni uyg'un tarzda birlashtiradi.

Rasmiy guruhlardan farqli o'laroq, norasmiy guruhlar rahbariyatning buyrug'i va rasmiy qarorlari bilan emas, balki ishtirokchilarning o'zaro xayrixohligi, umumiy manfaatlari, odatlari va boshqalarga muvofiq o'z xohishiga ko'ra tuziladi.

Norasmiy guruh muayyan maqsadga erishish uchun muntazam ravishda o'zaro aloqada bo'lgan o'z-o'zidan shakllangan odamlar guruhidir. Katta rasmiy tashkilotda juda ko'p norasmiy guruhlar mavjud bo'lib, ularning ko'pchiligi bo'shashmasdan o'ziga xos tarmoqqa tashkil etilgan. Norasmiy tashkilotlar ma'lum darajada rasmiy tashkilotlarga o'xshaydi - ular mukofot va sanktsiyalar tizimi bilan qo'llab-quvvatlanadigan ierarxiya, rahbarlar, vazifalar, o'zlarining yozilmagan qoidalari va xulq-atvor normalariga ega. Ko'p hollarda norasmiy guruhlar o'z a'zolariga rasmiy tuzilmalarga qaraganda teng yoki ko'proq ta'sir ko'rsatishi mumkin. Norasmiy tashkilotlarga qo'shilish sabablari Norasmiy guruhlarga mansublik odamlarga olingan maoshdan kam bo'lmagan psixologik imtiyozlarni berishi mumkin:

1) tegishlilik hissi- ijtimoiy aloqalarni o'rnatish va qo'llab-quvvatlash qobiliyati;

2) o'zaro yordam norasmiy guruhlarga qo'shilishning muhim motivi bo'lib, yordam ko'rsatish natijasida yordam beruvchi obro' va o'zini o'zi hurmat qiladi, qabul qiluvchi esa harakat qilish uchun ko'rsatmalarga ega bo'ladi;

3) himoya qilish, birlik kuchiga asoslanib, ko'pchilik odamlar tomonidan tan olinadi va ularni muayyan guruhlarga qo'shilishga undaydi. Himoya funktsiyasi xo'jayinga ishonch bo'lmaganda eng muhim bo'ladi;

4) aloqa... Norasmiy tashkilotga a'zo bo'lishning sabablaridan biri kirishdir norasmiy ma'lumotlar - mish-mishlar;

5) muloqot va hamdardlik- bu odamlarning ularga hamdard bo'lganlarga yaqinroq bo'lishga bo'lgan ehtiyojini qondirish. Tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, odamlar bir necha metr uzoqlikda bo'lganlarga qaraganda yaqin atrofdagilar bilan yaqinroq munosabatlarni rivojlantirishga moyildirlar.

Norasmiy tashkilotlarning asosiy xususiyatlari:

ijtimoiy nazorat- Bu qabul qilinadigan va qabul qilinishi mumkin bo'lmagan xatti-harakatlarning guruh standartlariga rioya qilinishini belgilash va nazorat qilish (standartlar kiyimning tabiati, maqbul ish turlari, xatti-harakatlar qoidalari va boshqalar bilan bog'liq bo'lishi mumkin). Ushbu me'yorlarga rioya qilmaslik odatda guruhdan begonalashtirish bilan jazolanadi;

o'zgarishlarga qarshilik norasmiy tashkilotlarga xosdir, chunki o'zgarishlar (masalan, qayta tashkil etish, yangi texnologiyalarni joriy etish, yangi xodimlarning katta guruhining paydo bo'lishi) norasmiy guruhning keyingi mavjudligiga, ularning umumiy tajribasiga tahdid solishi mumkin; ijtimoiy ehtiyojlarni, umumiy manfaatlarni, ijobiy his-tuyg'ularni qondirish;

norasmiy rahbarlar aslida norasmiy guruhlarni boshqaradi. Aslida, rasmiy va norasmiy tashkilotlar rahbarlarining ta'sir o'tkazish uchun qo'llaydigan vositalarida sezilarli farqlar yo'q. Farqi shundaki, rasmiy tashkilot rahbari berilgan rasmiy vakolatlar shaklida qo'llab-quvvatlanadi va odatda o'ziga yuklangan muayyan funktsional sohada ishlaydi, norasmiy rahbarning yordami uning guruh tomonidan tan olinishi hisoblanadi. Norasmiy rahbarning ta'siri rasmiy tashkilotning ma'muriy doirasidan tashqariga chiqishi mumkin. Norasmiy rahbar ikkita muhim funktsiyaga ega: guruhga o'z maqsadlariga erishishda yordam berish va ijtimoiy o'zaro ta'sirni qo'llab-quvvatlash.

Rasmiy tashkilotning samaradorligiga norasmiy tashkilotlarning ta'siri:

1) ijobiy:

Guruhga sadoqat ko'pincha tashkilotga bag'ishlanishga aylanadi;

Guruhning maqsadlari butun tashkilotning maqsadlari bilan mos kelishi mumkin, ishlash normalari tashkilot me'yorlaridan oshib ketishi mumkin, bu esa samaradorlikning oshishiga olib keladi;

Norasmiy aloqa kanallari ba'zan rasmiy aloqa tizimini to'ldiradi;

2) salbiy:

Yolg'on mish-mishlar rasmiy kanallar orqali tarqalishi mumkin, bu esa boshqaruvga nisbatan salbiy munosabatni keltirib chiqaradi;

Guruh tomonidan qabul qilingan me'yorlar mahsuldorlikning pasayishiga olib kelishi mumkin;

O'zgarishlarga qarshilik ko'rsatish tendentsiyasi innovatsion jarayonni kechiktirishi mumkin.

Boshqaruv nazariyasi quyidagilarni taklif qiladi norasmiy tashkilotlarni boshqarish bo'yicha tavsiyalar:

1) norasmiy guruhlarning mavjudligini tan olish, ularning yo'q qilinishi rasmiy tashkilotning yo'q qilinishiga olib kelishi mumkinligini anglash kerak. Shuning uchun rahbariyat norasmiy tashkilot bilan ishlashi va uning mavjudligiga tahdid solmasligi kerak;

2) norasmiy guruhlar a’zolari va rahbarlarining fikrlarini tinglash, ular bilan ishlash, tashkilot maqsadlariga erishishga hissa qo‘shayotganlarni rag‘batlantirish zarur;

3) qarorlar qabul qilishda ularning norasmiy tashkilotga mumkin bo'lgan salbiy ta'sirini hisoblang;

4) norasmiy tashkilot tomonidan qarorlar qabul qilishda o'z a'zolarini jalb qilish uchun o'zgarishlarga qarshilikni susaytirish;

5) zudlik bilan aniq ma'lumot berish, bu orqali mish-mishlar tarqalishining oldini olish.

15.6. TASHKILOTLARDAGI IQTISODIYoTI: TUSHUNCHASI, MOHIYATI, TA’SIRI