Московский государственный университет печати. Как найти своё направление в жизни: причины, правила, шаги С поправкой на ветер

Карьера вертикальная - вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом слу­чае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое, как правило, сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

Карьера горизонтальная - вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т. п.). К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

Карьера скрытая (центростремительная) - вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Этот вид карьеры доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

Карьера ступенчатая - вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект.

Планирование карьеры

Планирование карьеры в организации предполагает совмещение личных ожиданий в области своей карьеры с возможностями, доступными в данной организации.

Планирование карьеры означает определение средства для достижения желаемых результатов и возможности их реализации.

Данный процесс предполагает решение следующих задач:

Увязать цели организации и отдельного сотрудника;

Планировать карьеру конкретного сотрудника с учетом его специфических потребностей и ситуаций;

Обеспечить открытость процесса управления карьерой;

Устранять карьерные тупики, в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;

Повышать качество процесса планирования карьеры;

Формировать наглядные и воспринимаемые критерии служебного роста, используемые в конкретных карьерных решениях;

Изучать карьерный потенциал сотрудников;

Использовать обоснованные оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;

Определять пути служебного роста, которые помогут удовлетворить количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

Практика показала, что часто работники не знают своих перспектив в данном коллективе. Это говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации.

Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Для него это означает:

Более высокую степень удовлетворенности от работы, представляющей ему возможности профессионального роста и повышения уровня жизни;

Более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни;

Возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;

Повышение конкурентоспособности на рынке труда.

Организация также получает определенные преимущества:

Мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы;

Возможность планировать профессиональное развитие работников с учетом их личных интересов;

Планы развития карьеры отдельных сотрудников в качестве важного источника определения потребностей в профессиональном обучении;

Группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников для продвижения на ключевые должности.

Планирование служебной карьеры предполагает научное обоснование рационального возраста и нормативных сроков занятия должностей с учетом пожеланий и личности работника.

Данный вопрос относится к числу малоисследованных в теории управления и может быть решен на основе применения совокупности методов.

Во-первых, путем анализа листков по учету кадров с последующей статистической обработкой данных о продолжительности занятия идентичных должностей. Недостатком этого способа является ориентация на прошлый опыт, который не может быть использован без корректировок при смене кадровой политики.

Во-вторых, на основе социологического или экспертного опроса ученых и руководителей организаций о рациональном возрасте и сроке занятия должностей с последующей обработкой результатов методами ранговой корреляции. Возможным недостатком данного метода при его применении к кадровой политике является ограничение продолжительности прогнозируемого периода и отсутствие опыта при переходе от одного вида деятельности к другому (например, от производственной к административной).

В-третьих, путем совмещения указанных методов и комплексной оценки кадров управления с помощью рейтинга можно вывести для каждой должности руководителя и специалиста рациональные значения возраста и сроков занятия должности. Наличие нормативного рейтинга по должности и фактического рейтинга, полученного работником в результате аттестации, позволяют сделать вывод о целесообразности и способах продвижения по службе конкретного работника.

Модели карьеры

Карьера «трамплин» широко распространена среди руководителей и специалистов. Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом его потенциала, знаний, опыта и квалификации. Соответственно меняются занимаемые должности на более сложные и лучше оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться в ней в течение длительного времени. А потом «прыжок с трамплина» ввиду ухода на пенсию. Модель карьеры «трамплин» для линейного руководителя показана на рис. 9.2

Рис.9.2 . Модель карьеры «трамплин»

Карьера «трамплин» наиболее характерна для руководителей периода застоя в экономике, когда многие должности в центральных органах и на предприятиях занимались одними людьми по 20-25 лет. С другой стороны, данная модель является типичной для специалистов и служащих, которые не ставят перед собой целей продвижения по службе. В силу ряда причин: личных интересов, невысокой загрузки, хорошего трудового коллектива, приобретенной квалификации - работников вполне устраивает занимаемая должность, и они готовы оставаться в ней до ухода на пенсию.

Таким образом, карьера «трамплин» может быть вполне приемлемой и в условиях рыночной экономики для большой группы специалистов и служащих.

Модель карьеры «лестница» предусматривает, что каждая ступенька служебной карьеры представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время, например, не более 5 лет. Такого срока достаточно для того, чтобы войти в новую должность и проработать с полной отдачей. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице (рис.9.3.). Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации.

Рис.9.3 . Модель карьеры «лестница».

Верхней ступеньки служебной карьеры работник достигнет в период максимального потенциала, когда накоплен большой опыт и приобретены высокая квалификация, широта кругозора, профессиональные знания и умения. Психологически эта модель очень неудобна для высших руководителей из-за их нежелания уходить с «первых ролей». Поэтому она должна поддерживаться вышестоящим органом управления (советом директоров, правлением) с гуманных позиций сохранения здоровья и работоспособности руководителя.

После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях, руководства большим коллективом. Однако вклад руководителя и специалиста в качестве консультанта ценен для предприятия.

Модель карьеры «змея» - пригодна для руководителя и специалиста. Она предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное время (1-2 г.). Например, мастер после обучения в школе менеджеров работает последовательно диспетчером, технологом и экономистом, а затем назначается на должность начальника цеха. Это дает возможность линейному руководителю более глубоко изучить конкретные функции управления, которые ему пригодятся на вышестоящей должности. Прежде чем стать директором предприятия, руководитель в течение 6-9 лет работает заместителем директора по кадрам, коммерции и экономике и всесторонне изучает важные участки деятельности. Модель карьеры «змея» для линейного руководителя показана на рис.9.4.

Рис.9.4 .

Модель карьеры «змея».

Главное преимущество данной модели заключается в возможности удовлетворения потребности человека в познании интересующих его функций управления. Это предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате управления, наличие четкой системы назначения и перемещения и детальное изучение социально-психологического климата в коллективе. Наибольшее распространение эта модель получила в.Японии на крупных фирмах. Профессор У. Оучи, автор известной книги «Теория Зет», говорит о расстановке кадров в Японии: «Может быть, наиболее важным является тот факт, что каждый работник знает, что в течение всей своей карьеры он будет переходить из одних подразделении фирмы в другие, даже расположенные в разных географических местах. Кроме того, во многих японских фирмах ротация в течение всей трудовой жизни распространяется на всех служащих. Когда люди работают все время по одной специальности, у них возникает тенденция к формированию локальных целей, связанных только с этой специальностью, а не с будущим всей фирмы».

При несоблюдении ротации кадров карьера «змея» теряет значимость и может иметь негативные последствия, т.к. часть работников с преобладанием темперамента меланхолика и флегматика не расположены к смене коллектива или должности и будут воспринимать ее очень болезненно.

Модель карьеры «перепутье » предполагает по истечении определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение руководителем или специалистом комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности. Эта карьера может быть рекомендована для совместных предприятий и зарубежных фирм, применяющих трудовой договор в форме контракта. По своей философии это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм человека.

Рассмотрим карьеру «перепутье» для линейного руководителя (рис.9.5.). По истечении определенного периода, допустим 5 лет работы в должности начальника цеха, он проходит переподготовку в школе менеджеров с полным комплексом необходимых исследований. Если его профессиональные знания и умения, потенциал и квалификация, здоровье и работоспособность высокие, а взаимоотношения в трудовом коллективе бесконфликтные, то он рекомендуется к занятию более высокой должности посредством назначения или выборов.

Рис.9.5 . Модель карьеры «перепутье»

Если потенциал руководителя средний, но он обладает профессиональными знаниями и умениями, достаточными для занимаемой должности, имеет хорошее здоровье и психологически устойчив, то он рекомендуется к перемещению на другую должность. Например, начальником другого цеха.

В случае, когда рейтинг руководителя низкий, профессиональная подготовка не соответствует занимаемой должности, в трудовом коллективе существуют конфликты, тогда решается вопрос о его понижении в должности или увольнении за грубые нарушения философии предприятия.

Карьера - это субъективно осознанные собственные представления человека о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения своей трудовой деятельностью. Это поступательное продвижение по служебной лестнице; изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника. Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру и является ее частью. Карьера - продвижение вперед по выбранному пути деятельности, иначе говоря, это индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении всей рабочей жизни.

«Сделать карьеру» - значит добиться престижного положения в обществе и больших полномочий, более высокого статуса, власти, высокого уровня дохода. При этом имеется в виду престижность с точки зрения широкого общественного мнения. Существует тесная связь между понятиями «карьера» и «успех».

Стремясь к признанию и успеху, необходимо объективно оценивать свои силы и возможности на этом пути. И совсем не лишним будет следующий вопрос: досягаема ли выбранная цель. Только трезвый анализ собственных желаний и своего внутреннего потенциала позволит добиться реальных достижений.

Развитие карьеры - непрерывный процесс, на протяжении которого человек узнает себя для того, чтобы выбрать свою область деятельности, а затем и конкретную профессию. Подыскивая направление своей профессиональной карьеры и профессию, следует обратить внимание на три существенных аспекта:

Профессия должна быть интересной и увлекательной,

Профессия должна отвечать способностям,

Возможность нахождения работы по этой профессии.

Карьеру - траекторию своего движения - человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри и внеорганизационной реальности и главное - со своими собственными целями, желаниями и установками. Можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры.

Профессиональная карьера - рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).

Внутриорганизационная карьера - связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:

Вертикальной карьеры - должностной рост;

Горизонтальной карьеры - продвижение внутри организации, например работа в разных подразделениях одного уровня иерархии;

Центростремительной карьеры - продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.

Существуют определенные этапы карьеры, в основу классификации которых обычно закладывают целый комплекс различных признаков: возраст, накопленный опыт, уровень развития личности и др. Можно дать общую характеристику этапов, опираясь на то, что на разных стадиях карьеры человек удовлетворяет различные потребности (табл. 8).

Таблица 8

Этапы карьеры менеджера и удовлетворяемые потребности

Untitled Document

Этапы карьеры	Возраст, лет	Достижения, цели	Моральные потребности	Физиологические и материальные потребности
Предварительный		Учеба, испытания на разных работах	Начало самоутверждения	Безопасность существования
Становление		Освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста или руководителя	Самоутверждение, начало достижения независимости	Безопасность существования, здоровье, нормальный уровень оплаты труда
Продвижение		Продвижение по служебной лестнице, приобретение новых навыков и опыта, рост квалификации	Рост самоутверждения, достижение большей независимости, начало самовыражения	Здоровье, высокий уровень оплаты труда
Сохранение		Пик совершенствования квалификации специалиста или руководителя. Повышение своей квалификации. Обучение молодежи	Стабилизация независимости, рост самовыражения, начало уважения	Повышение уровня оплаты труда, интерес к другим источникам дохода
Завершение		Приготовление к уходу на пенсию. Подготовка смены и к новому виду деятельности на пенсии	Стабилизация самовыражения, рост уважения	Сохранение уровня оплаты труда и повышение интереса к другим источникам дохода

Встречаясь с новым сотрудником, менеджер по персоналу должен учитывать этап карьеры, который тот проходит в данный момент. Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное - специфику индивидуальной мотивации.

Этапы карьеры не всегда связаны с этапами профессионального развития. Человек, находящийся на этапе продвижения, в рамках другой профессии может не быть еще высоким профессионалом. Поэтому важно разделять этап карьеры - временной период развития личности и фазы развития профессионала - периоды овладения деятельностью.

В соответствии с фазами развития профессионала различают:

Оптант (фаза оптации). Человек озабочен вопросами выбора или вынужденной перемены профессии и делает этот выбор. Точных хронологических границ здесь, как и в отношении других фаз, быть не может, поскольку возрастные особенности задаются не только физиологическими, но и многоаспектными условиями культуры;

Адепт (фаза адепта). Это человек, уже вставший на путь приверженности профессии и осваивающий ее. В зависимости от профессии это может быть и многолетний, и совсем кратковременный процесс (например, простой инструктаж);

Адаптант (фаза адаптации, привыкания молодого специалиста к работе). Как бы ни был налажен процесс подготовки того или иного профессионала в учебном заведении, он никогда не подходит «как ключ к замку» производственной работе;

Интернал (фаза интернала). Опытный работник, который любит свое дело и может вполне самостоятельно, все более надежно и успешно справляться с основными профессиональными функциями, что признают коллеги по работе, по профессии;

Мастер (продолжающаяся фаза мастерства). Работник может решать и простые, и самые трудные профессиональные задачи, которые, быть может, не всем коллегам по плечу;

Авторитет (фаза авторитета, как и фаза мастерства, суммируется также с последующей). Мастер своего дела, уже хорошо известный в профессиональном кругу или даже за его пределами (в отрасли, в стране). В зависимости от принятых в данной профессии форм аттестации работников он имеет те или иные высокие формальные показатели квалификации;

Наставник (фаза наставничества). Авторитетный мастер своего дела в любой профессии «обрастает» единомышленниками, перенимателями опыта, учениками.

Планирование карьеры - одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии, этапов развития и продвижения специалистов. Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.

Перечень профессиональных и должностных требований, фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации, представляет собой карьерограмму, формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.

Планированием карьеры в организации могут заниматься: менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер). Основные мероприятия по планированию карьеры, специфичные для разных субъектов планирования, представлены в табл. 9.

Таблица 9

Специфика мероприятий по планированию карьеры

Untitled Document

Продвижение по службе определяется, как правило, не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными условиями. Среди важнейших объективных характеристик карьеры выделяют:

Высшую точку карьеры - высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;

Длину карьеры - количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;

Показатель уровня позиции - отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;

Показатель потенциальной мобильности - отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

В зависимости от объективных условий внутриорганизационная карьера может быть перспективной или тупиковой - у сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая. Менеджер по персоналу уже при приеме кандидата должен спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом, исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации. Одна и та же карьерная линия для разных сотрудников может быть и привлекательной, и неинтересной, что существенным образом скажется на эффективности их дальнейшей деятельности.

Практически каждый человек сталкивается в своей жизни с такой проблемой, как выбор карьеры. При этом каждый стремится достичь в жизни определенных успехов: покорить какие-либо вершины, достичь наилучших результатов, стремиться к совершенству и профессионализму в какой-либо области и, несомненно, получению удовлетворения от работы.

Выбор профессии - очень важное решение, поскольку ошибки на этом пути могут привести к самым негативным результатам. Сам выбор профессии зависит только лично от человека, так что необходимо иметь представление о собственных склонностях и способностях, а также о существующих профессиях. Чтобы обойти конкурентов на рынке труда и получить интересующую работу, с которой человек будет успешно справляться, мало иметь непреодолимое желание ее получить - необходимо обладать определенными качествами и личными характеристиками, специальными знаниями, хорошим образованием и правильно ориентироваться в конкретной ситуации. И необходимо помнить, что главным в работе является не только заработок, но и удовольствие, получаемое от нее.

Выбор карьеры является одним из наиболее важных решений, которые человек принимает в своей жизни, так как достижения человека в той или иной сфере деятельности зависят от соответствия между его личностью и характером его работы, а также от совмещения личных ожиданий в области личной карьеры с возможностями организации.

На рынке труда присутствует напряженная конкурентная борьба между желающими занять наиболее «выгодное» рабочее место. В таких условиях достижение карьерных целей невозможно без своевременно разработанного стратегического плана. Это особенно значимо на первоначальном этапе поиска работы, где можно применить свои профессиональные способности.

Каждый человек выделяет в качестве приоритетов несколько ориентиров, «задающих тон» всей стратегии построения карьеры. Когда люди осведомлены о факторах, влияющих или «прикрепляющих» их к тому или иному карьерному пути, то становится возможным осуществлять наиболее эффективный поиск значимой для них работы. Чтобы правильно построить (выбрать) карьеру, надо верно оценить свой потенциал и личные качества.

Надо не бояться выявить у себя сильные и слабые стороны. К сильным сторонам относят: уровень образования, навыки и способности, опыт, физические показатели; все эти аспекты находятся под контролем самого человека. К слабым сторонам относятся негативные аспекты профессиональной подготовки (которые можно устранить), неуверенность в себе, нежелание работать.

Обладая возможностью самооценки, человек сам лучше других способен осознать свои сильные и слабые стороны. Поэтому он может принять наиболее эффективное решение для увеличения своих шансов на успех. Планировать то, что вряд ли будет достигнуто, не является разумным.

Для оценки особенностей личности, оптимизации выбора сферы профессиональной деятельности в начале профессионального пути важно учитывать тип личности человека, выбирающего область деятельности. Консультант по персоналу Дж. Голланд утверждает, что индивидуальность личности (ценности, мотивы и потребности) является одним из важных факторов выбора карьеры. Он определил, что имеется шесть основных личностных ориентаций, которые определяют виды карьер, к которым люди наиболее склонны. Основываясь на исследованиях с применением своего профессионально-технического теста, Дж. Голланд выделил следующие основные индивидуальные ориентации (рис. 6, табл. 10):

1. Реалистическая ориентация . Люди, обладающие такой ориентацией, склонны к занятиям, связанным с физическим трудом, требующим навыка, силы и координации: лесоводство, фермерство и сельское хозяйство.

2. Исследовательская ориентация. Эти люди склонны к карьере, связанной, скорее, с интровертной деятельностью (размышление, организация, интерпретация), чем аффективной (чувство, межличностное общение и эмоции): биологи, химики, преподаватели.

3. Артистическая ориентация . Здесь люди склонны к карьере, которая требует самовыражения, артистического созидания, выражения эмоций и индивидуальности: художники, музыканты, создатели рекламы.

4. Социальная ориентация . Эти люди склонны к карьере, которая подразумевает скорее межличностное, чем интеллектуальное или физическое взаимодействие: дипломатическая служба, социальная работа.

5. Предпринимательская ориентация . Эти люди склонны к карьере, которая подразумевает вербальную активность, связанную с влиянием на других: менеджеры, адвокаты.

6. Конвенциональная ориентация . Эти люди предпочитают карьеру, обеспечивающую структурированную, регулируемую деятельность, а также профессии, в которых необходимо, чтобы подчиненный сопоставлял свои персональные потребности с организационными: бухгалтеры, финансисты.

Рис. 6. Типология личностей Дж. Голланда

Большинство людей имеют несколько ориентаций, и Голланд полагает, что чем более похожи или совместимы эти ориентации, тем меньше внутренний конфликт и легче принимать решение о выборе карьеры.

Согласно исследованию Голланда, две наиболее близкие ориентации на схеме соответствуют наиболее совместимым. Голланд полагает, что если у человека две ориентации находятся рядом, он будет иметь меньше проблем при выборе карьеры. Однако, если ориентации окажутся противоположными (например, реалистическая и социальная), человек может иметь большее количество неопределенностей при выборе карьеры и дальнейшей работы, потому что его интересы предполагают различные типы карьеры.

Таблица 10

Сводная таблица типологии личностей Дж. Голланда

Untitled Document

Хотя по концепции Голланда один из типов ориентации личности всегда доминирует, человек может приспосабливаться к условиям, используя стратегии двух и более типов. Чем ближе секторы круга доминирующей и второй (третьей) ориентации, тем целостнее личность. Учитывая содержание доминирующих и недоминирующих ориентаций, можно выбирать те виды деятельности, которые ближе человеку и в которых он будет более успешен. Если доминирующая и последующие ориентации далеки друг от друга, карьеру выбирать сложнее.

Другой типологией, которая может быть использована в целях выбора карьеры, является типология Е.Л. Климова. Предложенная им методика помогает осуществить выбор профессиональной карьеры на основе тех навыков и умений, от реализации которых человек получает наибольшее удовлетворение, что является важнейшей предпосылкой роста производительности труда, надежной гарантией от разнообразных ошибок и упущений. Все виды деятельности разделены здесь по предметам труда:

Тип П - «человек - природа», если главный, ведущий предмет труда - растения, животные, микроорганизмы.

Тип Т - «человек - техника» , если главный, ведущий предмет труда - технические системы, вещественные объекты, материалы, виды энергии.

Тип Ч - «человек - человек» , если главный, ведущий предмет труда - люди, группы, коллективы, общности людей.

Тип З - «человек - знак» , если главный, ведущий предмет труда - условные знаки, цифры, коды, естественные или искусственные языки.

Тип X - «человек - художественный образ» , если главный, ведущий предмет труда - художественные образы, условия их построения.

Менеджер по персоналу, как правило, сталкивается с человеком, уже имеющим профессию, однако важно знать, как человек сделал свой выбор. Можно выделить следующие основные ситуации выбора профессии:

Традиция - вопрос о выборе не возникал в силу традиции, обычаев;

Случай - выбор произошел случайно, в силу некоего события;

Долг - выбор профессии связан с представлением о долге, о своей миссии, призвании или обязательствах перед людьми;

Целевой выбор - выбор связан с сознательным определением целей профессиональной деятельности, исходя из анализа реальных проблем и путей их решения (до момента выбора уже известно о будущей профессиональной деятельности).

Каким же образом обычно осуществляется выбор карьерного пути на практике? Если вы не определились с самого начала (скажем, в ходе обучения в вузе), каким будет ваш профессиональный путь, то одним из наиболее важных решений, которое вам предстоит принимать в своей жизни, станет решение о выборе рода деятельности. Если вы достаточно серьезно обдумали этот вопрос, то к моменту окончательного выбора имеете в голове несколько идей, которые, впрочем, еще предстоит уточнить. Навести необходимые справки можно из ряда источников знаний и опыта. Одним из таких источников являются ваши связи.

На этапе перехода к трудовой деятельности в вашем распоряжении имеются:

Домашние и семейные связи;

Связи, возможно, установившиеся в процессе занятий спортом и хобби;

Многочисленные контакты, которые в перспективе могут стать основой ваших профессиональных связей (контакты с преподавателями вуза, людьми, с которыми и на которых вы работали в процессе учебы, на каникулах и т. д.).

Все перечисленные возможные контакты нужны для того, чтобы найти человека, который имеет практический опыт в том виде деятельности, который вы рассматриваете в качестве своей возможной профессиональной карьеры. Например, если вы подумываете о карьере бухгалтера, то нужно найти среди имеющихся в вашем распоряжении связей человека, который смог бы рассказать, что в принципе обещает такая работа. Если такого специалиста среди знакомых нет, то нужно использовать имеющиеся в вашем распоряжении контакты для поиска компетентного человека.

Впрочем, при использовании связей как источника советов при выборе карьеры вы подвергаете себя немалой опасности, поскольку всякий совет, который вы получаете от своих контактов по поводу будущей карьеры, следует оценивать трезво, учитывая эмоциональный аспект, присутствующий в словах советчика. Лучше узнать мнение нескольких человек и выяснить, в чем сходятся их оценки. Сопоставьте то общее, что было высказано вашими знакомыми, с информацией из других источников. Способ поиска совета путем активизации имеющихся в вашем распоряжении связей пригодится и тогда, когда придется решать следующую большую проблему - поиска первого места работы.

В условиях рынка достижение среднестатистических результатов обычно оценивается невысоко. Это же правило действует и в профессиональной деятельности. Поэтому нужно добиваться выдающихся успехов в тех областях, которые, по мнению руководства и клиентов, являются наиболее важными. Секрет профессионального успеха состоит в том, чтобы создать себе славу высококлассного специалиста в деле, которым вы непосредственно занимаетесь, независимо от того работаете ли вы в государственном учреждении или имеете собственное дело. Вы всегда можете внести значительный вклад в успех своего предприятия интенсивностью и качеством своей работы, заметно выделиться из общей массы остальных сотрудников.

Создайте собственную марку

Политика идентичности, или создание брэнда - торговой марки, которую называют основой всех маркетинговых теорий, обращает особое внимание на идентичность и индивидуальность конкретного человека. Марка служит знаком оригинальности и идентичности, которые выделяют продукт или человека из окружающего его миpa. Мы все знаем отдельные известные марки. Их идентичность, как правило, глубоко укоренена в сознании потребителей. В ряде случаев влияние торговой марки так сильно, что ее используют в качестве синонима названия соответствующей продукции, как это произошло, например, с памперсами.

Иногда мы размышляем о каком-нибудь знаменитом человеке, идентичность которого выражена очень ярко. Вы можете достичь такого же успеха. Для этого нужно, чтобы на вашем предприятии вас считали выдающимся, незаменимым сотрудником, который делает свою работу квалифицированно и вносит существенный вклад в процветание фирмы. На языке маркетинга это называется внутренней политикой идентичности. Сотрудник, обладающий собственной идентичностью, делает выдающиеся успехи, одновременно направляя свой труд на усиление идентичности всего предприятия. Повышение уровня идентичности отдельных сотрудников предприятия оказывает мощное воздействие на популярность продукции и услуг, предлагаемых предприятием на рынке.

Что такое собственная марка? Любое имя собственное уже есть марка. У каждого человека есть имя. Каждый человек действует, думает и реагирует на что-то как в общественной, так и в частной жизни. При этом его действия, мысли и реакция могут носить как позитивный, так и негативный характер. Если вы хотите достичь успеха в жизни, то следует смотреть на себя, как на неизменяемый марочный продукт и выстраивать свое поведение в соответствии с этим. Для того чтобы создать собственную марку нужно последовательно сделать шесть шагов.

Первый. Выяснить все, что касается работы вашего предприятия. Одной из промежуточных целей должно стать получение максимальной информации об идентичности брэнда предприятия, его значении и миссии на рынке товаров и услуг. Следует выяснить, пользуется ли предприятие уважением у клиентов, поставщиков, конкурентов и работающих на нем сотрудников. Нужно понять, в чем заключается уникальность предприятия и чем оно принципиально отличается от других организаций такого же профиля.

Второй. Оценить отношение к себе со стороны персонала предприятия. Подробно исследуйте свой собственный вклад в работу предприятия и присмотритесь, как относятся к вам остальные сотрудники. Спросите окружающих, как бы они рассказали о вас третьему лицу. Соответствуют ли полученные данные вашим ожиданиям? Узнайте мнения других о ваших последних успехах, особенно обращая внимание на конструктивную критику.

Третий. Определить идентичность собственного брэнда. Исследуйте свой жизненный стиль, время, в течение которого вы менялись, культурную среду и общество, в которых вы вращались и вращаетесь, свою работу и отношение к вам других людей в разные периоды вашей жизни, когда, как вам кажется, вы брали самую высокую планку. После беспристрастного изучения своей личности у вас должно сложиться представление о том, кто вы есть на самом деле, чего хотите, чем отличаетесь от других и к чему чувствуете склонность. Попытайтесь суммировать все, к чему вы пришли в ходе своих рассуждений, и составьте краткое резюме о своей идентичности.

Четвертый. Составить перечень заданий . Составьте хронологический список выполненных вами заданий, которые получили высокую оценку руководства и кажутся вам наиболее успешными. Сконцентрируйтесь на тех заданиях, которые резко выделяют вас из общей массы сотрудников. Разберитесь, в чем был секрет успеха этих заданий, активизируйте себя, не ждите, что интересные проекты свалятся на вас сами. Старайтесь самостоятельно искать и разрабатывать их, не надеясь на счастливый случай. Поймите, что проекты, разработанные лично вами, будут способствовать созданию и укреплению вашей идентичности.

Пятый. Обещать себе хранить верность своему брэнду. Сумма понятий и качеств, определяющих вашу идентичность, представляет обещание, которое вы должны сделать своим «символом веры». Все будущие действия должны усиливать вашу идентичность.

Шестой. Рассказать всем о своем «символе веры». Когда вы наконец-то нашли свое обещание, разделите его с окружающими. Расскажите о нем внутри предприятия и за его стенами. Не думайте, что речь здесь идет о беззастенчивой саморекламе. Нет, просто вы сообщаете другим о том, что можете, и какими способностями и навыками обладаете.

Только после того, как в своей профессиональной жизни вы расстанетесь с неправильно понятой скромностью и верой в слепой случай и начнете последовательно, с утра до вечера трудиться над созданием собственной идентичности, вы получите шанс достичь желаемого положения внутри предприятия.

Чтобы найти свой брэнд следует поступать так:

Выяснить, какую политику по созданию собственного брэнда проводит ваше предприятие;

Научиться смотреть на себя глазами других людей;

Определить свою собственную идентичность;

Составить список проектов, которые соответствуют вашей идентичности и которые вы бы сами охотно реализовали;

Дать себе письменное обещание направлять все свои будущие действия на укрепление своей идентичности.

Итогом непременно станет успешная карьера.

Правильное позиционирование

Если чье-то имя связано с выдающимися успехами, широкой компетенцией и вследствие этого становится известным, маркетинговое значение его обладателя увеличивается. В конце концов любое имя, идет ли речь об отдельной личности, предприятии или социальной группе, становится маркой. То, насколько то или иное имя укрепляется в памяти целевой группы, зависит от того, что данный человек или данная группа людей для этого делают. Секрет сильных сторон любой марки кроется, во-первых, в правильном позиционировании, а во-вторых, в способности влиять на решение потребителя и его готовность совершить покупку.

Успешная брендинговая программа (позиционирование) вырабатывает определенный концепт, который затем навсегда утверждается в сознании целевой группы как неизменный и своеобразный. Это в одинаковой степени относится как к продуктам и услугам, так и к отдельной личности.

Прежде всего необходимо найти верную нишу для правильного позиционирования, имея в виду, что оно в несколько видоизмененном виде использует те же способы, которые применяются в современной рекламе. Каждый человек может разработать собственную стратегию позиционирования, для того чтобы представить продукт, услугу, предприятие, организацию или, наконец, самого себя в лучшем свете.

Правильное позиционирование предполагает, что продвигаемый продукт задерживается и остается в сознании целевой группы. При этом существуют три возможности для того, чтобы заняться собственным позиционированием, одновременно отказавшись от конкуренции:

- «оптически» изменить себя или свою продукцию;

Придать ей новое или дополнительное значение;

Обеспечить более широкий профиль использования продукции.

Когда покупатель оказывается в ситуации выбора между продуктами, он начинает искать в них какие-либо отличительные признаки. Продукт должен обладать такими признаками, которые в результате покупки создают у покупателя ощущение того, что он сделал лучшее приобретение из всех возможных. Можно изменить свое позиционирование в лучшую сторону, внеся в него виртуальные или фактические изменения его качества. Виртуальные изменения предполагают, что человек с помощью тех или иных методов создает в сознании целевой группы новое видение своей личности или своей продукции. Новое позиционирование, созданное с помощью виртуальных, а не фактических изменений, обычно отличается от прежнего большим своеобразием и оригинальностью. Часто для нового позиционирования достаточно изменить упаковку, цену, название и т.д.

Под фактическими или качественными изменениями подразумевается действительное изменение или по меньшей мере принципиальное улучшение продукта.

По сравнению с позиционированием, достигнутым с помощью фактических изменений, виртуальное позиционирование, как правило, сильнее действует и крепче удерживается в сознании людей. Существует множество примеров, которые показывают, что вера и убежденность в качестве того или иного продукта действуют гораздо сильнее, чем голая реальность.

Стратегия позиционирования не обязательно базируется на том, чтобы постоянно создавать что-то новое и особенное. Скорее она связывает и соединяет уже имеющиеся мысли, придает им определенный вид и провоцирует новые ассоциации. Попробуйте и вы, не прибегая к фактическим инновациям, найти иное позиционирование для того, что вас отличает.

Благодаря огромному опыту, накопленному в ходе многочисленных исследований маркетинговых стратегий и интенсивного консультирования, немецкий эксперт Петр Савченко установил, что многие предприятия имеют ряд запоминающихся отличительных качеств, которые при этом не корреспондируются во внешний мир и существуют как бы втайне от потребителя. Поэтому нужно вести себя таким образом, чтобы целевая группа позитивно думала о вас и время от времени с благодарностью и удовлетворением вас вспоминала. Опасайтесь неудовлетворительной коммуникации.

По оценкам специалистов, знания в наше время обновляются раз в два года. А мир меняется практически на глазах. Полученное сегодня образование уже не «образование на всю жизнь» и не гарантия успешной карьеры. Гарантией ее является только «образование через всю жизнь». Это и естественно: если знания быстро устаревают, значит, обновлять их нужно еще быстрее для того, чтобы добиться успехов в своей профессиональной деятельности. Одним из способов обновления уже существующих знаний и получения новых как раз и является самообразование.

Если образование можно охарактеризовать как процесс приобретения систематических знаний и специфического образа мышления, то самообразование специалисты определяют как образование по заочной форме обучения с полным самоконтролем. Сегодня многие люди, стремящиеся добиться карьерных успехов, учатся самостоятельно, осваивая при этом в короткие сроки колоссальный объем информации. Помогает им в этом умение учиться - основное умение, необходимое человеку, занимающемуся самообразованием. Оно проявляется:

В способности принимать решения относительного собственного процесса обучения, развитой самомотивации;

В правильном использовании основных приемов умственной деятельности и интеллектуальных стратегий (мыслительных, логических и др.) по отношению к изучаемым предметам, в развитых навыках организации собственного времени, в умении планировать и контролировать свою деятельность;

В умении находить необходимую информацию и выбирать подходящие методы ее изучения;

В коммуникабельности - умении завязывать знакомства, планировать общение с интересующими вас людьми, сотрудничать с ними.

Самообразование в принципе может быть двух типов: систематическое и ситуативное, когда знания и навыки приобретаются по мере возникновения потребности в них. Особое значение имеет систематическое образование, так как только оно способствует повышению профессиональною уровня человека и приводит к успехам в карьере. Самое главное в этом процессе - привлекать все внешние ресурсы, заниматься самообразованием с помощью различных источников.

Главный и традиционный источник - книги и средства массовой информации. В принципе, занятие по книгам - самоучителям, учебникам, учебным пособиям и т.п. - это классический способ самообразования. Сегодня без труда можно найти необходимую литературу по любой теме. Средств массовой информации сегодня тоже достаточно много, однако, они неоднородны по уровню и качеству подачи материала. Поэтому необходимо критически относиться к публикуемым в них материалам, особенно к новым и необычным.

С развитием глобальной сети интернет появился новый источник для самообразования - возможность пользоваться электронными библиотеками и изучать материалы различных сайтов. Развивается также и дистанционное самообразование через интернет. Еще один источник самообразования - специальные обучающие компьютерные программы. Многие из них вообще предоставляются бесплатно вместе с соответствующим программным обеспечением. Компьютеры, конечно, сегодня есть не в каждом доме, но вполне можно воспользоваться офисным в свободное от paбoты время. Это только повысит вашу привлекательность в глазах руководства.

Посещение различных конференций, семинаров и выставок - еще один весьма полезный, а главное очень интересный источник самообразования. Участие в подобных мероприятиях позволяет всегда быть в курсе событий, вовремя узнавать о новых направлениях, идеях и разработках, которыми занимаются современные ученые и исследователи.

Еще один важный источник самообразования, о котором люди часто забывают, - это окружающая нас действительность. События, которые происходят вокруг нас, и люди, с которыми мы встречаемся и общаемся, могут обогатить наши знания не меньше, а иногда даже больше, чем другие источники. Главное - уметь видеть и слышать, а также понимать, что у любого человека можно чему-то научиться.

Говоря об окружающей действительности, специалисты, в первую очередь, советуют помнить о важности восприятия любой информации, которая попадает в ваше поле зрения. Они рекомендуют научиться преобразовывать ее в максимально полезную для себя, «пропускать» через свою профессиональную призму, а также всегда задаваться вопросом, чем данная информация может пригодиться в вашей будущей деятельности. К источникам самообразования можно отнести также всевозможные увлечения и хобби. Особенно, если они прямо или косвенно связаны с профессиональной деятельностью человека.

В любом случае, в процессе самообразования необходимо использовать все вышеперечисленные источники, не забывая ни про один из них и оптимально их комбинируя. Только в этом случае данный процесс будет эффективным.

Специалисты утверждают, что все, кто добился значительных успехов в своей деятельности, независимо от ее вида, очень много занимались самообразованием. Они связывают это не только с приобретением новых знаний, но и с тем, что данный вид образования развивает навыки творческого осмысления действительности и умения самостоятельно анализировать различную информацию, события и явления. Человеку приходится преодолевать неизвестность, поэтому у него развивается самостоятельность и независимость мышления, стойкость в преодолении возникающих трудностей. Кроме того, давно известно, что ничто не усваивается так хорошо, как добытое собственным трудом.

Инструкция

Имея за плечами жизненный опыт, вы можете определить свои слабые и сильные стороны, уникальные качества, которыми вы отличаетесь от всех остальных, ваши склонности, привязанности, привычки. Попросите также знакомых рассказать вам о вас же. Не обязательно, чтобы это были близкие друзья. Постарайтесь увидеть себя со стороны и будьте максимально объективны.

Составьте список ваших увлечений и склонностей. Главное, чтобы они действительно вас захватывали, занимали немалую часть свободного времени или приносили чувство удовлетворения. Вы любите готовить, ездить на , смотреть на рассвет, собираете коллекцию календариков, увлекаетесь индийским кино, обожаете наводить порядок? Именно в таких мелочах можно обнаружить ключ к успешному выбору дела всей жизни.

Составьте список занятий или профессий, которые вам наиболее близки, которыми вы хотели бы заниматься. Определите, какими качествами должны обладать представители этих профессий. Напишите напротив каждого пункта списка, какими качествами или умениями вы уже . Вероятно, или занятие, напротив которого вы написали наиболее длинный список ваших личных качеств, и есть ваше призвание.

Важно выявить ваши истинные желания, различить их среди прочих, навязанных извне родителями, общественным мнением, модой, журнальными советами астрологов или соображениями престижа и выгоды. Ведь занимаясь «не своим» делом, вряд ли можно достичь больших успехов. Тогда как любимое занятие способно принести вам и удовлетворение, и доход, и славу.

Не всем людям подходит описанный выше метод. Часто человек не может найти у себя явных склонностей или предпочтений. В этом случае нужно расширить познания о различных и сферах деятельности, пройти психологические тесты по профориентации, обратиться к профессиональным психологам, которые помогут разобраться в себе.

Когда вы определили цель, самое время переходить к ее воплощению, к построению собственной карьеры. Соберите необходимую информацию: изучите сферы применения ваших талантов, ознакомьтесь с ситуацией на рынке труда. Составьте грамотное резюме и начните поиск работы.
В начале карьеры мало кому удается сразу же найти достойное место в профессии. Но главное – приобретение бесценного опыта в окружении успешных профессионалов. Со временем ваше резюме будет пополняться новыми пунктами, делающими вас более привлекательным для солидных работодателей.

Если вы видите себя в сфере частного бизнеса, работа в успешной компании близкого вам направления будет не лишней. Работая в налаженном бизнесе, вы сможете разглядеть все его тонкости и подводные камни. Вы сможете учиться на чужом опыте – как удачном, так и ошибочном. Эти знания очень пригодятся, когда вы дорастете до собственного дела.

У некоторых людей есть огромное стремление к определенному занятию, но они не обладают набором качеств, необходимых для построения успешной карьеры. В таком случае необходимо заняться самообразованием и выработкой недостающих личных качеств. Этот путь сложнее, но если внутреннее желание очень велико, оно способно придать силы и уверенности в себе, чтобы добиться заветной цели.

Существует целый ряд подходов к определению понятия "карьера".

Объективный подход: карьера в качестве профессионального развития. В рамках данного подхода работал Д. Холл (1976), который характеризовал карьеру, как смену последовательности выполняемых работ по мере продвижения в организационной иерархии. Другое определение говорит о том, что карьера - это последовательность рабочих позиций, оплачиваемых или нет, которые помогают человеку развивать свои профессиональные качества и успех (Dessler et al., 1999). Д. Сьюпер (1957) определяет карьеру как последовательность профессиональных позиций в течение жизни работника и выделяет несколько типов карьеры:

• 1) Стабильный/ устойчивый. Работник развивается в рамках своей профессии.
• 2) Чередующийся. Продвижение в профессии сменяется застоем и наоборот.
• 3) Нестабильный. Работник не замыкается в рамках одной профессии, сменяя одну на другую.
• 4) Хаотичный. Данный тип карьеры сочетает в себе второй и третий типы карьеры. Помимо того, что работник сменяет профессию, его карьера чередуется периодами спада, застоя и продвижения.

Б. Лоуренс (1989) определяет карьеру как трудовой опыт, развивающийся с течением времени и ростом трудового стажа. В.Г. Горчакова (2000) дает определение карьеры как профессионального продвижения. Но в то же время она определяет карьеру как движение вверх к своим личным достижениям. Определение карьеры В.Г. Горчаковой можно отнести как к объективному, так и субъективному подходам.

Б.Дж. Чанг Херерра (2003), М.Б.Дж. МакКолл (1989), Р. Монк (1996), М.Е. Пул (1993) под карьерой понимают получение более высокой должности, что значит продвижение вверх по структурной иерархии. Но в то же время данное продвижение означает расширение и качественных содержательных характеристик новой карьерной ступени: получение большей степени авторитета и власти, повышение престижности профессии.

Субъективный подход: карьера в качестве персонального развития.

Последователи субъективного подхода Дж.Л. Холланд (1985), И.К. Стронг (1943) характеризуют карьеру в качестве призвания. Карьера является индикатором для личности степени ее устойчивости и стабильности в жизни. Дж.Л. Холланд (1985) пишет о том, что профессиональные интересы работника формируются в зависимости от того, с какой средой человек взаимодействует, какие способности имеет, и в зависимости от этого, какие задачи умеет решать. Профессиональные интересы ученый подразделяет на несколько типов:

• 1) Практические
• 2) Когнитивные (познавательные)
• 3) Эстетические
• 4) Общественные (социальные)
• 5) Работа со знаковыми (символьными) системами

В рамках субъективного подхода карьера также может рассматриваться как инструмент самореализации, дальнейшего личностного роста; а также с точки зрения того, какие преимущества этот личностный рост может принести организации и обществу (Shepard, 1984).

Другое направление определения карьеры в рамках субъективного подхода - карьера в качестве компоненты структуры жизни. Здесь имеется в виду, что если рассматривать изменения с течением времени сквозь призму карьеры, то они будут довольно предсказуемы, так как будут подстроены под условия и график работы (Levinson, 1984).

В рамках субъективного подхода приведено определение карьеры в качестве индикатора социального положения, статуса человека в обществе. Такой позиции придерживаются: П.М. Блау и О.Д. Дункан (1967), Д.Л. Фетерман и Р.М. Хаузер (1978), Б. Маннен и Д. Барли (1984).

О.В. Агейко (2009) понимает под карьерой достижение положения, позволяющего удовлетворять индивидуальные (личные) потребности. В рамках субъективного подхода карьера понимается как "жизненная траектория человека, формирующаяся с учетом ценностей работника, общества и организации" (Агейко, 2009, с. 20). Дж. М. Иванцевич и А.А. Лобанов (1997) рассматривают карьеру через призму собственных суждений человека, его взглядах и ценностях. С их точки зрения, карьера - это "индивидуально осознанная последовательность изменений во взглядах, позиции и поведении, связанных с опытом работы и другой деятельностью в процессе трудовой жизни" (Иванцевич, Лобанов, 1997, с. 274). В их понимании термин "карьера" сопряжен только с собственными суждениями человека об этом.

К субъективному подходу можно отнести и определение карьеры Э. Шейна (1978). Он рассматривает карьеру как статическое понятие. Статичность карьеры в данном случае понимается как субъективное отношением к карьере, включающее в себя личностные и ценностные установки в начале карьерного пути, которые неизменны на протяжении длительного промежутка времени

Подход "карьера без границ". Исследователь М.Б. Артур (1994) определяет карьеру сквозь призму концепции "карьера без границ". Здесь человек рассматривается как свободный "агент", в своем карьерном росте он не привязан к организации; определенная компания не играет ключевой роли в карьерном росте сотрудника. Карьера не ограничивается на одном работодателе. Данного подхода в определении карьеры также придерживаются Д.М. Роузоу (1996), С.Е. Салливан (1999), П.Ч. Мирбис (1995), Дж.Ч. Гринхаус (2008).

Стоит отметить, что подход "карьера без границ" подразделяется также на объективный и субъективный. Объективная карьера связана со структурными изменениями: сменой места работы, организации (Briscoe & Hall 2006; Sullivan & Arthur 2006). Субъективная карьера сотрудника связана с психологической составляющей, обусловленной тем, что сотрудник чувствует или нет в данной организации большое будущее для своей карьеры, так называемый "простор, охват"; жесткие правила и ограничения компании не мешают ему в этом (на психологическом уровне восприятия) (Arthur & Rousseau, 1996).

П. Друкер (2004) смотрит на карьеру работника с точки зрения продолжительности жизни организации. Он отмечает, что средняя продолжительность жизни организации 30 лет, а трудовая жизнь работника составляет примерно 45 лет. Соответственно, работник должен осознавать и быть готовым к тому, что он сменит место работы, займет другую должность или род деятельности. Также П. Друкер предлагает не ограничиваться карьерой только в одном направлении деятельности. Можно параллельно строить вторую карьеру или сменить предыдущую. Стоит отметить, что определение карьеры П. Друкера можно отнести и к субъективному подходу. Он говорит о том, что карьеру необходимо строить согласно своей системе ценностей, способностям и стилю работы.

Резюмируя рассмотренные подходы к определению карьеры, можно выделить следующие основные направления данного понятия:

• · Карьера в качестве профессионального развития - объективный подход (профессиональный опыт, навыки, компетенции, заработная плата, благо организации).
• · Карьера в качестве персонального развития - субъективный подход (статус, личностное развитие, престиж).
• · Карьера не является внутриорганизационным понятием. Современные сотрудники и их развитие не привязаны к одной конкретной организации. Они характеризуются: высокой мобильностью и низкой лояльностью к организации.

Стоит отметить, что данная классификация понятий карьеры не является жесткой. Подходы взаимосвязаны между собой и перекликаются. К примеру, профессиональный рост и достижения связаны и с личными достижениями работника. Профессиональный рост является также и личным достижением работника, определенной вехой в его жизни. Получение более высокой должности (составляющая объективного подхода) связана и субъективным отношением к данному событию, к примеру, повышению престижа профессии и работника (восприятие окружающими), авторитета сотрудника в организации. Взгляды и ценности работника, которые являются составляющими субъективного подхода, меняются в зависимости от объективных факторов: опыта и стажа работы. Подход "карьера без границ" взаимосвязан с объективным и субъективным подходами. Переход в другую организацию может быть связан с несоответствием идеологии организации и ведения бизнеса жизненным ценностям сотрудника (субъективная причина), либо предложение более выгодной должности, с более высокой заработной платой в другой организации (объективная причина).

В рамках данной магистерской диссертации в результате обзора подходов к понятию "карьера" мы взяли за основу следующее определение: "Карьера - последовательность смены профессиональных позиций, что означает продвижение по организационной структурной иерархии. Причем в данном продвижении сотрудник не ограничен рамками одной организации. Карьерный рост может быть сопряжен с переходом сотрудника из одной организации в другую".

Понятие карьеры с точки зрения различных подходов определено. Однако карьера заключает в себе факторы ее развития, которые будут рассмотрены в следующем параграфе.

Отношение человека к своему будущему связано с работой, а для того, кто желает ориентироваться в жизненном водовороте, а не плыть по течению, необходимо индивидуальное планирование карьеры, осознанное восприятие будущего, установление ориен­тиров или, по крайней мере, видение желаемого будущего и воз­можных путей его достижения при движении по служебной лес­тнице. Карьера не является непрерывным движением только вверх по иерархическим уровням. Можно, например, быть учре­дителем своей фирмы, но не занимать в ней высший управленчес­кий пост, а можно сделать карьеру менеджера, не достигнув вер­шины иерархической лестницы. Карьерой менеджера называется последовательность занимаемых должностей. Пример такой карьеры приведен на рис. 6.1.

Карьера каждого руководителя уникальна и далеко не всегда планируется на длительную перспективу. Важно "сесть на нуж­ную лошадь". Однако планировать карьеру необходимо. Специ­фика современной организации состоит в ее заинтересованности в Ваших успехах как решающем факторе своего собственного, в связи с чем ее руководство вместе с Вами или даже за Вас плани­рует Вашу карьеру. Но и в этом случае остается актуальным инди­видуальное планирование карьеры.

Различаются три направления карьеры:

1) профессиональное;

Рис. 6.1 Карьера менеджера

2) внутриорганизационное;

3) организационное.

Первое направление касается профессионального развития и деятельности и характеризуется стадиями обучения, приема на работу, профессионального роста, повышения квалификации, ко­торые работник может проходить в разных организациях, каждый раз оставаясь верным своей профессии, например бухгалтера или инженера.

Второе направление реализуется внутри одной организации по вертикали или горизонтали. Вертикальное продвижение по службе наиболее часто отождествляется с понятием карьеры, по­тому что оно более очевидно. Горизонтальное перемещение озна­чает ротацию. Карьера в этом случае состоит в том, что изменяет­ся статус самой организации, а также расширяется сфера полно­мочий в рамках занимаемой должности.

Внутри организации существует особое, центростремитель­ное продвижение. Под такой карьерой понимается доступ к пер-

вым лицам организации, движение к верхушке власти. Например, шеф приглашает Вас на недоступные ранее собрания или встречи, в том числе неформального характера, допускает к неформаль­ным источникам информации, а значит, и власти. В этом случае речь идет о неформальной карьере, которая впоследствии, при же­лании обеих сторон, может трансформироваться в вертикальное продвижение.

Третье направление означает продвижение по службе путем изменения места работы, перехода в другую организацию. Оно является противоположностью планирования карьеры по принци­пу пожизненного найма, которое распространено в Японии. Дан­ное направление характерно для условий переходных экономик и экономического кризиса, но только для уверенных в себе мене­джеров без собственности.

Во всех случаях индивидуальное планирование карьеры озна­чает разработку собственных действий по достижению индивиду­ально осознанных профессиональных и трудовых позиций, а так­же поведение, направленное на их достижение. Если у менеджера есть план карьеры, не ограничивающийся одной организацией, уверенность в себе, то это уменьшает страх перед сокращением рабочих мест, боязнь быть уволенным.

Чтобы успешно спланировать карьеру, надо полагаться в ос­новном на свои собственные силы, знания и самоконтроль. В этом случае учеба и самостоятельная работа становятся своеобразной "греблей против течения". Планирование означает выбор того те­чения, против которого следует грести. В условиях экономически сложного времени сделать такой выбор нелегко еще и потому, что в организации, где Вы работаете, может не быть никаких "тече­ний", а только "бурлящая вода" или даже застой. В этом случае не­обходимо использовать аналогичные ситуации, складывавшиеся в других организациях.

А. Дмитриев после получения квалификации инженера-механика по ав­томатизации производственных процессов распределился на должность ин­женера отдела измерительной аппаратуры предприятия строительных мате­риалов. Через год был призван в ряды Советской Армии. Отслужив, А. Дмит­риев в 1973 г. вернулся на инженерную работу, но уже в отдел главного кон­структора того же предприятия, в течение ряда лет занимал инженерные дол­жности и в 1976 г. стал энергетиком цеха по производству кирпича, т.е. вошел

ГЛАВА 6 ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ

в состав аппарата управления цехом практически на уровне заместителя на­чальника цеха по энергоносителям Следует отметить, что цех является тем подразделением, которое уже имеет свою организационную структуру и включает четыре уровня управления рабочий - мастер - начальник учас­тка - начальник цеха Следующий уровень для энергетика цеха - главный энергетик завода На эту должность А Дмитриев был назначен лишь после пя­ти лет работы в цеховом звене управления Эти годы оказались для него фун­даментом последующей карьеры менеджера

В нашем примере рассмотрено продвижение функционально­го руководителя по ступеням управления вплоть до главного ин­женера (технического директора), который руководит главными специалистами организационно-технического профиля, напри­мер главным энергетиком, главным механиком, главным техноло­гом, металлургом, маркшейдером, в зависимости от профиля дея­тельности предприятия.

К исполнению обязанностей главного инженера А Дмитриев приступил в 1981 г, а спустя 3 года его назначили директором одного из филиалов произвол ственного объединения С тех пор его карьера связана, во-первых, только с вые шими уровнями управления предприятием, а во-вторых, он вошел в тот возрас i который, по мнению психологов, считается наиболее благоприятным для твор­ческой деятельности, - 35-45 лет (рис 6 2)

ОСНОВЫ ПЛАНИРОВАНИЯ КАРЬЕРЫ МЕНЕДЖЕРА

Понятие "планирование карьеры" включает определение пути индивидуального профессионального развития. Под карьерой по­нимается прежде всего продвижение сотрудника по служебной лестнице, это часть его жизни, связанная с производственно-хо­зяйственной или профессиональной деятельностью Карьера дает человеку мотивы, цели, развивает способности, ожидания, кото­рые могут быть реализованы Для каждого человека успешная карьера понимается по-своему, т.е. носит субъективный характер Планирование карьеры означает предварительное осмысление за­нимаемых в будущем должностей и требований к ним Оно явля­ется частью системного развития персонала. Отсюда и сама карье­ра носит системный характер

Карьера как система. Если на предприятии систематически занимаются планированием карьеры сотрудников, это означает,

ГЛАВА 6 ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ

Рис 6 2 Карьера генерального дьрекгор i

что там используются современные принципы персонально ориентированной кадровой политики Современная структура карьеры как производственной системы включает шесть основ­ных позиций:

1 "Пространство перемещений" Речь идет о возможности
карьеры со стороны предприятия путем "поставок" должностей и
их занятия, что зависит от организационных структур, штатных
расписаний и форм самой карьеры или, говоря спортивным язы­
ком, "беговых дорожек".

2 Причины и основания для перемещений Речь идет о воз­
можности занятия вакансий, о возникновении самих вакансий,

появляющихся при освобождении должностей, а также при соз­дании определенной обстановки вокруг еще занятых должнос­тей. Существует множество причин возникновения вакансий, например создание должности под конкретного человека, кото­рого надо освободить от занимаемой им в настоящее время дол­жности.

3. Направления перемещений. Существуют три направления:
вертикальное, горизонтальное (ротация) и горизонтальное, но в
перспективную проектную группу.

4. Профили перемещений. Они возникают в случае стабиль­
ности занимаемой позиции и характерны для крупных предприя­
тий со стабильной иерархией и достаточно многочисленными го­
могенными (однородными) должностями. Карьера здесь опреде­
ляется только положением на иерархической лестнице, т.е. это ва­
риант вертикального перемещения, но с сохранением профиля
обязанностей. На малых предприятиях он невозможен.

5. Частота перемещения и скорость продвижения. Речь
идет о профессиональной карьере, например от экономиста до
главного экономиста. Она определяется временем пребывания
сотрудников на своих должностях и зависит прежде всего от
барьеров, которые существуют между уровнем иерархии, а так­
же от функциональных разграничений между смежными облас­
тями работ.

6. Уровень активности предприятия при решении вопросов
карьеры сотрудников. Предполагает проведение мероприятий с
целью активизации всех основных характеристик карьеры как од­
ной из систем развития сотрудников. Эта позиция зависит от пра­
вового регулирования, размеров предприятия и динамики его раз­
вития.

Одним из подходов к систематизации потенциального карьерно­го перемещения является так называемый "портфель ресурсов лич­ности", разработанный с помощью критериев результативности и потенциала развития по результатам опроса 55 менеджеров, находя­щихся на различных фазах карьеры. На основании этих критериев выделяют четыре типа сотрудников (табл. 6.1).

ГЛАВА 6. ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ

Таблица 6 1 Портфель ресурсов личности (Human Resources Portfolio (HRP»

Руководящие силы должны занимать должности, на которых у них достаточно шансов на успех и свободу действий.

"Любители задавать вопросы " способствуют развитию и вы­явлению проблем организации.

Исполнители работ ценны тем, что видят перспективу развития по крайней мере своей должности и могут содействовать успеху.

Что касается так называемых "попутчиков", то они работают неэффективно, но при попустительском стиле руководства в бю­рократической организации умеют маскироваться под эффектив­ных исполнителей, имитируя занятость и высокую результатив­ность. Если организация достигает критической массы "попутчи­ков", в ней начинаются личностные конфликты и исчезают вопро­сы по поводу работы, потому что нет самой работы.

Руководствуясь Human Resources Portfolio, сотрудники могут осмыслить свое место в организации и разобраться в причинах своей карьерной ситуации. Перемещение может произойти в ре­зультате собственного решения человека, однако если позиция в организации относительно такого решения отрицательна, то он, обладая достаточной активностью, ищет пути реализации карьер­ных целей на другом предприятии либо направляет свою энергию на изменение позиции на данном предприятии. Если сотрудник достиг вершин собственного потенциала в вопросах карьеры, то он направляет энергию на внепроизводственные цели, на поиск ситуации, в которой может быть использован оставшийся потен­циал развития.

Ряд исследователей карьеры включают в концепцию HRP еще одну переменную - "мобильность позиции". Имеется в виду ис­пользование потенциала ориентированного направления, напри­мер при потребности в карьере менеджера. В этом случае разраба­тываются индивидуальные мероприятия по анализу ситуации и улучшению способностей сотрудника.

ГЛАВА 6. ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ

Цели планирования карьеры. Система карьеры всегда ориенти­рована на выполнение определенных задач.

Производственные цели. В общем виде стратегически такие цели обозначаются благодаря тому, что с помощью планирования карьеры исследуется деловая и экономическая оптимизация рабо­ты предприятия. Деловая оптимизация может вызываться реше­ниями по вопросам карьеры, с помощью которых достигается иде­альное соотношение между требованиями должностей и квалифи­кацией сотрудников. Если на одно вакантное место претендует несколько кандидатов, то при выборе одного из них следует руко­водствоваться производственными целями, которые могут проти­воречить индивидуальным целям остальных сотрудников.

Решение проблем карьеры сотрудников включает и экономи­ческую оптимизацию. Оптимальное соответствие требований ра­бочих мест и квалификации работников дает возможность лучше­го использования потенциала личности и содействует экономи­ческому росту предприятия. Очевидно, что планирование карье­ры вносит вклад в производительность труда, мотивацию сотруд­ников и улучшает их персональное развитие.

Индивидуальные цели. Они являются основой взаимосвязан­ных между собой индивидуальных целей и определяют пути их реализации. Приведем десять возможных карьероориентирован-ных индивидуальных целей (рис. 6.3).

Интересна структура мотивов карьеры, полученная в резуль­тате исследований анкетирования 2500 руководителей западных фирм, которые отвечали на вопрос: "Что могло побудить Вас к из­менению занимаемой в настоящее время должности?" Результаты опроса оказались следующими:

более высокий доход (42 %);

большая компетентность и влияние (38 %);

большая самостоятельность (31 %);

деятельность без указаний сверху (26 %);

лучшие возможности развития (23 %);

большая безопасность рабочего места (11 %).

Большое место в структуре мотивов карьеры занимает воз­раст. Результаты исследований таковы, что примерно половина руководителей зрелого возраста считают свои карьерные или про­фессиональные устремления жизненно важными. Среди молодо-

ГЛАВА 6. ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ

i о руководящего персонала этой точки зрения придерживаются юлько 23 %.

Предложения возможных путей карьеры (формы "беговых дорожек"). Возможность карьеры определяется, во-первых, ие­рархической структурой предприятия и, во-вторых - экономи­ческим состоянием предприятия. Стимулами карьеры могут быть:

делегирование компетентности и ответственности на более низкие уровни, образование автономных рабочих групп;

использование ротации;

реструктуризация предприятия; 1 активная работа с резервом кадров;

использование практики дублеров руководителей;

создание проектных групп;

карьера "без должности руководителя".

Процесс планирования карьеры. Оптимальным вариантом процесса планирования карьеры является полное соответствие производственных целей индивидуальным, когда сотруднику удается занять один из постов в производственной иерархии в со-

ГЛАВА 6. ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ

ответствии со структурой его возможностей, а предприятие созда­ет необходимые условия для их реализации.

Если индивидуальные потребности в карьере и ее производ­ственная система не совпадают, то для обеих сторон могут иметь место негативные последствия, выражающиеся в том, что поддер­живающий карьеру личностный потенциал не реализуется в ре­зультатах работы лучшим образом. Тогда возникают "любители задавать вопросы" (см. рис. 6.2) и "трудные сотрудники" (рис. 6.4). Компромиссом в этом случае может быть конкуренция между сотрудниками в процессе групповой работы, эффектив­ность которой зависит от межличностных отношений, приобрета­ющих характер конфликтов.

Рис. 6.4. "Портфель" ресурсов личности

Негативные последствия можно предотвратить или умень­шить, если цели сотрудников и предприятия идентифицировать, привести в соответствие друг с другом и только после этого пла­нировать мероприятия с учетом производственных требований и индивидуальных целей. Для этого предлагается проведение опре­деленных действий, создающих план карьеры из интегрирован­ных составных частей планирования персонала (плана персонала) (рис. 6.5).

ГЛАВА 6, ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ

Процесс сотрудничества не ограничивается формулировкой целей и их согласованием. Он включает также ответственность за мероприятия плана, а также предполагает совместную деятель­ность, направленную на достижение общих целей. Огромное вли­яние на развитие персонала оказывают занимаемые им должности и время работы на них.

При планировании индивидуальных карьер определяется го­ризонт планирования, что необходимо в связи с динамикой требо­ваний карьер должностям, функциональным областям и уровням управления.

Успех планирования карьеры обеспечивают:

принцип результативности работы;

тщательный анализ шансов на продвижение;

планирование не более чем на один - два уровня производ­ственной иерархии и на короткий период времени-два-три года;

доступные, открытые механизмы занятия вакантных дол­жностей;

знание "портфеля" ресурсов личности (см. рис. 6.4).

Таким образом, планы карьеры являются сложными образова­ниями, поэтому для продвижения к каждому запланированному занятию должности может быть несколько путей. Предприятие в лице, например, начальника отдела кадров разрабатывает "за сот-

ГЛАВА 6. ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ

рудника" несколько альтернативных путей его продвижения. На ПТО "Полесье" (г. Пинск) существует практика опроса перспек­тивного молодого управленческого персонала для выяснения личных стратегических и тактических целей: речь идет об опреде­лении "потолка" карьеры, управленческих способностей, карьеры на ближайшие годы.

При одновременном планировании нескольких карьер для ря­да должностей могут быть использованы метод попарных сравне­ний и табличный анализ решений.

Часто при планировании карьеры применяется так называе­мый принцип "синьора", когда учитываются возраст, опыт, стаж работы на данном предприятии, родители, семейное положение. Этот принцип находит применение в основном в высокобюрокра­тических учреждениях, где достижение производственных целей возможно, только если данный принцип не противоречит квали­фикации сотрудников, для которых планируется карьера. Прин­ципа "синьора" придерживаются сотрудники, ориентированные на безопасную работу (см. рис. 6.4).

План карьеры сотрудников оказывает положительное влияние на успех предприятия только в том случае, если соблюдаются сле­дующие требования при его составлении:

объективная оценка соответствия квалификации должности;

соответствие запланированных должностей целям личного развития;

непрерывность планирования с учетом изменившихся обстоя­тельств;

взаимосвязь между фазами карьеры и жизненного пути (табл. 6.2).

Часто карьеру сотрудников планируют их руководители. В этом случае речь идет о внедрении системного и регулярного пла­нирования карьеры в рамках разработанной централизованной концепции развития персонала и фирменного стиля работы с ним (рис. 6.6).

Индивидуальное планирование карьеры. Оно является сос­тавной частью:

Личного планирования, которое кроме карьеры включает в себя отношения с друзьями, семью, материальное положение, трудовую деятельность;

ГЛАВА 6. ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ

Таблица 6 2. Взаимосвязь фаз карьеры и жизненного пути

Возрастные фазы карьеры	Жизненный путь
Трудовая деятельность	Социальная сфера (семья, друзья и т д)	Биопсихологическая сфера
Ранняя (17-30)	Выбор профессии, образование; вступление в должность, ос­мысление пути	Молодость, семья, друзья	Развитие стиля жиз­ни, развитие профес-синальных ориента­ции
С рсдняя (30-45)	Всесторонняя ориентация; высокая отдача, регулярная результатив­ность	Подрастающие дети; ответственность за родителей, семью; новые друзья	Осознание различий между мечтами и ре­альностью, поиск компромиссов
Чрслая (45-60)	Регулярная результатив­ность; кризис жизненных средств	Смерть друзей; общественные заботы	Осмысление пути

Рис. 6.6 Планирование карьеры в системе решений по менеджменту персонала

ГЛАВА 6. ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ

Управления самим собой, включающего самомотивацию, са­
моконтроль, самоорганизацию;

Делового общения;

Техники личной работы, стиля лидерства;

Целей собственного развития.

Все эти аспекты накладываются друг на друга, тесно взаимо­действуют и потому не могут быть изолированы (6.7).

Потенциальный лидер стремится управлять собой, быть само­му себе и менеджером, и авторитетом, и психологом. Он ориенти­рован на постановку и достижение личных целей, заботится о соб­ственном развитии, а значит, и о карьере.

Человек как объект планирования собственной карьеры дол­жен знать свои сильные и слабые стороны, а также плюсы и ми­нусы той внешней среды, в которой он действует (рис. 6.8).

ГЛАВА 6. ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ

Известное положение о том, что человек творит обстоятельс­тва, а обстоятельства творят человека, имеет непосредственное отношение к планированию карьеры. В роли таких обстоятельств выступают конкретные ситуации, определяющие действия чело-иска.

Отметим, что в середине карьеры (40-50 лет) возникают спе­цифические проблемы:

резко изменяется структура мотивационных факторов, насту­пает этап "брожения";

человек видит начало сужения собственных возможностей;

увеличивается число семейных забот.

В связи с этим ограничимся рассмотрением начала карьеры менеджера.

Рис. 6.8 Модель планирования карьеры

Наиболее типичные ситуации, определяющие условия нача­ла карьеры, обусловлены следующими четырьмя группами фак­торов:

1. Характерные черты сотрудников, знакомых:

уровень образования;

потребности;

отношение к риску, успеху, бизнесу;

уровень интеллекта, компетентность.

ГЛАВА 6. ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ

2. Особенности поставленных перед самим собой или предпи­
санных другими задач, выражающиеся в:

степени их конкретизации и структуризации; плановой или стихийной природе; характере (творческие или рутинные); новизне и сроках выполнения.

3. Организационные условия:

вид организационной структуры и размеры предприятия, на котором человек начинает свою карьеру;

состояние формальных и особенно неформальных коммуни­каций;

степень выраженности и формы контроля;

принципы делегирования полномочий;

фирменный стиль управления;

состояние выживания и успех на рынке.

4. Условия окружающей среды:

ситуация материального избытка или недостатка;

уровень безработицы, особенности рынков рабочей силы, ра­бочих мест;

степень социальной защищенности;

политический строй;

монархия, демократизация или диктатура;

кадровая политика;

господствующие в обществе оценки ценностей, плюрализм или преобладание одной идеологии.

Особое значение имеет форма собственности, наличие или от­сутствие стартового капитала, опыта работы и образования. В за­висимости от этих факторов, а также от Вашего желания, личнос­тных возможностей имеется два принципиально различных плана действий.

Первый из них предполагает карьеру на предприятиях госу­дарственной собственности или в органах государственного уп­равления, второй-на предприятиях частной собственности и пу­тем создания собственного дела.

Каждый план есть функция многих переменных, на большинство из которых повлиять практически невозможно. Курс действий становится планом в той мере, в какой он включает управляемые факторы. Другие факторы, носящие объективный

ГЛАВА 6. ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ

характер, выступают в роли ограничений. Нет, например, пред­приятия вообще. Оно есть конкретно для каждого сотрудника, партнера, клиента.

Чтобы стать предпринимателем, лучше всего организовать свой бизнес. Учредители фирм, акционерных обществ или бро­керских контор уже самим фактом учредительства сделали пер­вый шаг в планировании карьеры менеджера. Каждого предпри­нимателя можно считать менеджером, если он управляет своей организацией. Когда она становится крупнее, предприниматель нанимает менеджеров. Некоторые предприниматели могут не иметь склонности, желания или способностей к выполнению фун­кций менеджера. Более того, часто выдающийся предпринима­тель не становится успешным менеджером. На практике боль­шинство новых предприятий в бизнесе распадаются из-за плохого управления, а не из-за плохих предпринимательских идей. Поэто­му наряду с предпринимателями-собственниками есть те, кто не имел стартового капитала, а был приглашен в фирму для выполне­ния координации, контроля, маркетинга, организации снабжения производства или сбыта, т.е. менеджеры. Последние могут стать предпринимателями, если будут действовать решительно. Карье­ра менеджера не противоречит карьере предпринимателя. Выбор предпринимательской ориентации деятельности зависит не столько от собственности, сколько от структуры деловых качеств человека, его личности.

Концепция, согласно которой личное планирование предпри­нимательской деятельности не зависит от собственности, приво­дит к разграничению между предпринимателями и акционерами. По этой концепции, не всякий владелец акций является предпри­нимателем-собственником и тем более предпринимателем-мене­джером. Это всего лишь виртуальный предприниматель, даже ес­ли он владеет простыми акциями.

Предприниматели-менеджеры отличаются от предпринима­телей-собственников тем, что им не важно, кто собственник. Предприимчивый экономист или инженер активно ищет возмож­ности достижения успеха и намеренно рискует. Инициативный технолог, внедряющий новую технологическую операцию, по своему духу такой же предприниматель, как и руководитель пред­приятия, решивший вложить капитал в рискованное дело.