Ishga yollash usullari: eng yaxshi xodimni qanday topish mumkin. Zamonaviy kompaniyalar tomonidan qanday yollash usullari qo'llaniladi Kadrlarni qidirish va tanlash usullari

Ishga qabul qilish, tanlash va ishga qabul qilish

Har qanday kompaniyaning eng dolzarb muammolaridan biri bu ishga yollash muammosi: to'g'ri malaka, tajriba va ishga mas'uliyatli munosabatda bo'lgan munosib nomzodlarni qayerdan topish mumkin? Kadrlar xizmati xodimlari va rahbar birgalikda bo'sh lavozimga nomzodlarni qidirish bilan shug'ullanadilar. Kadrlarni tanlash va qidirish, qoida tariqasida, har doim har qanday menejerning kun tartibida. Ishga qabul qilish jarayonini to'g'ri tashkil etish nafaqat o'z biznesingizni kerakli kadrlar bilan ta'minlash, balki samaradorlikni oshirish, shuningdek, xodimlarga xarajatlarni kamaytirish imkonini beradi. Axir, har doim oddiy haqiqatni yodda tutish kerak - xodimlarni tanlashdagi xatolar pirovardida kompaniyaga ham, nomzodga ham qimmatga tushadi.

Xodimlarni tanlash, yollash va yollash siyosati va tartiblarining bepul katalogi

Tashkilotda ishga qabul qilish

Professional xodimlar kompaniyaning gullab-yashnashi uchun zarur bo'lgan asosiy resursdir. Bu qanchalik g'alati tuyulmasin, lekin hamma narsani pul emas, texnologiya emas, resurslar emas, balki odamlar hal qiladi. Sizning biznesingiz gullab-yashnashi inson kapitalingiz sifatiga bog'liq. Zamonaviy yollash usullari sizning HR boshqaruv tizimingizning asosidir. Korporativ madaniyat, mahsuldorlik darajasi va ijodkorlik darajasi siz kimni va qayerda ishga yollashingizga bog'liq. Kompaniyalarda ajoyib g'oyalar yo'q, kompaniyada ishlaydigan odamlar ajoyib g'oyalarga ega.

Ishga qabul qilish va ishga qabul qilish o'rtasidagi farq nima?

Agar kompaniyada lavozim ochiq bo'lsa, u ichki va tashqi nomzodlar tomonidan to'ldirilishi mumkin. Bu jarayon ishga qabul qilish deb ataladi. Ishga qabul qilish muayyan lavozimlar uchun kadrlar zaxirasini yaratishga qaratilgan bo'lib, uning asosida kasbiy vazifalarni bajarish uchun mos bo'lgan shaxs foydasiga tanlov amalga oshiriladi.

Xodimlarni tashqi manbalardan yollash ishga qabul qilish deyiladi. Boshqacha qilib aytadigan bo'lsak, ishga qabul qilish - bu rahbar va boshqaruv bo'limining mehnat bozorida zarur tajriba, bilim va malakaga ega bo'lgan mutaxassislarni topish va jalb qilishga, shuningdek, mehnat munosabatlariga oid barcha hujjatlarni rasmiylashtirishga qaratilgan barcha harakatlaridir.

Tashqi va ichki abituriyentlar tanlov jarayonidan o'tadilar. Kadrlarni tanlash - bu nomzodning kasbiy va psixologik xususiyatlarining ish joyidagi mehnat vazifalariga muvofiqligini o'rganish va baholash jarayoni. Tanlov natijasida to'plamdan bitta xodim tanlanadi, unga bo'sh lavozimni egallash taklifi beriladi.

Yirik kompaniyalarda ishga yollash bo‘yicha mas’uliyatni ishga qabul qilish uchun mas’ul bo‘lgan ishga qabul qilish bo‘limi va masalalar bilan shug‘ullanuvchi rivojlanish va martaba oshirish bo‘limi o‘rtasida taqsimlanishi mumkin.

Ishga qabul qilish va tanlash usullari

Xodimlarni tanlashning maqsadi nomzodlarning ish talablariga muvofiqligini baholashdir. Bundan tashqari, ko'plab kompaniyalar nomzodlarning shaxsiy va xulq-atvor fazilatlarini, ularning ish joyining xususiyatlariga muvofiqligini, jamoaviy hayot dinamikasini va kompaniyaning korporativ madaniyatini baholaydilar. Bu erda xodimlarni tanlash va baholashning turli usullari qo'llaniladi:

• Xronologik suhbat - bo'lajak xodimdan xronologik tartibda o'z ishining hikoyasini aytib berish so'ralganda kasbiy faoliyat va oldingi ishlardagi asosiy vazifalaringiz va yutuqlaringizni tavsiflang;
• Strukturaviy intervyu - barcha abituriyentlarga standart, oldindan tasdiqlangan savollar so'ralganda, ulardan eng muhim vakolatlarini eng yaxshi ko'rsatadigan vaziyatlar misollarini taqdim etishlarini so'rash. Va keyin ular nomzodlarning har birining javoblarini solishtiradilar va bo'sh lavozimga eng kuchli da'vogarni tanlaydilar;
• Ishbilarmonlik holatlari - bu murojaat etuvchiga ma'lum bir biznes vaziyati bilan tanishish va uni hal qilish variantlarini taklif qilish taklif qilinganda ishga qabul qilish usuli. Shunday qilib, ish beruvchi biznes haqiqatini simulyatsiya qiladi va nomzodning u yoki bu holatda o'zini qanday tutishiga qaraydi;
• Turli xil psixologik va sotsiometrik testlar;
• Ishga qabul qilishda gamifikatsiya - o'yinlar yordamida xodimlarni yollash usuli;
• Guruh suhbati - tashkilotda ommaviy yollash usullarini amalga oshirish imkonini beradi. Bunday vaziyatda bir nechta nomzodlar panel suhbatiga taklif qilinadi, ularga jamoaviy topshiriqlar beriladi. Faol ishga qabul qilishning ushbu usuli yordamida kadrlar bo'limi abituriyentlarning guruh topshiriqlarini bajarish vaqtida xatti-harakatlarini kuzatib boradi va baholaydi.

Ba'zi menejerlar kompaniya ichida ishga qabul qilish jarayonini tashkil qiladi. Ish uchun xodimlarni tanlashning ichki usulining afzalliklari - inson korporativ xususiyatlarni biladi, malaka, ma'lumot va ish talablarini bajarish uchun ko'nikmalarga ega. Bundan tashqari, bu xodimlarga kompaniyada o'sish va martaba zinapoyasida yuqoriga ko'tarilish imkoniyatini beradi.

Ishga olish jarayonidagi xavflar

Tanlash, qidirish va ishga olish tartib-qoidalari bir qator xavflarni o'z ichiga oladi. HR menejerlari va xodimlari quyidagilarga e'tibor berishlari kerak:

1. Ular aytganidek, "biz hammamiz insonmiz, biz hammamiz odamlarmiz" va shuning uchun biz haqiqatni o'z e'tiqodlarimiz va noto'g'ri qarashlarimiz prizmasi orqali idrok etishga moyilmiz. Nomzodlarni tanlash jarayonida bizning noto'g'ri qarashlarimiz ayniqsa yaqqol namoyon bo'ladi. Biz hammamiz o'z tushunchamiz va oldingi tajribalarimizni atrofimizdagi odamlarga ko'rsatishga va tezda xulosa chiqarishga moyilmiz. Misol uchun, agar bizda ilgari chekadigan va ko'p vaqtini chekish uchun tanaffus qiladigan xodim bo'lgan bo'lsa, bu barcha chekuvchi ish qidiruvchilar dangasalik va past mehnat unumdorligidan aziyat chekadi, degani emas. Nomzodlarni tanlashda tarafkashlik va stereotiplar tahdidini jalb qilish orqali sezilarli darajada kamaytirish mumkin katta miqdor intervyu beruvchilar va xodimni ishga olish to'g'risida kollegial qaror qabul qilish.
2. Xodimlarni yollash muvaffaqiyatida kompaniyaning obro'si muhim rol o'ynaydi. Agar sizning kompaniyangiz mehnat bozorida yuqori reytingga ega bo'lsa va munosib ish haqi bilan yaxshi ish beruvchi sifatida obro'ga ega bo'lsa, sizga kerakli nomzodlarni jalb qilish qiyin bo'lmaydi va siz kimdan tanlaysiz.
3. Ishga qabul qilish vaqti qaysi yollash usullaridan foydalanishingiz mumkinligini belgilaydi. Agar sizga vaqt kerak bo'lsa va zudlik bilan lavozimni to'ldirishingiz kerak bo'lsa, ishga yollash uchun ko'proq pul sarflashingiz yoki yuqori maosh taklif qilishingiz kerak bo'ladi.

Tajribali kadrlar bo'yicha mutaxassisni jalb qilish, kadrlar zaxirasini ishlab chiqish va xodimlar sonini uzoq muddatli rejalashtirish orqali siz kadrlarni tanlash xatarlaridan xalos bo'lishingiz mumkin.

Tashkilotda ishga qabul qilish tizimi

Xodimlarni tanlashning zamonaviy texnologiyasi xodimlar sonini rejalashtirish jarayonlarining uyg'unligidan, yollashning zamonaviy usullaridan foydalanishdan, samarali tizim moslashuv, kadrlar zaxirasini rivojlantirish va rag'batlantirish bo'yicha oqilona siyosat, mehnatga haq to'lash va rag'batlantirishning munosib tizimi. Bu erda integratsiyalashgan yondashuv muhim: birisiz ikkinchisi ishlamaydi. Har safar abituriyentlarni baholashda siz quyidagilar haqida o'ylashingiz kerak:

• nomzodning kompaniyadagi tajribasi va bilimiga bo'lgan talabning uzoq muddatli istiqbollari qanday;
• bu nomzodning o'sish salohiyati qanday;
• uning malaka darajasi qanday va ish haqini kutish allaqachon ishga qabul qilingan xodimlarning bilim va tajribasi darajasiga, shuningdek kompaniya tomonidan rag'batlantirish va ish haqi tizimiga qanday bog'liqligi;
• sinov muddati davomida yangi xodimning moslashuv darajasi qanday bo'ladi;
• qadriyatlari, fikrlash tarzi va xulq-atvoridan kelib chiqib, bu odam biznikimi.

Faqatgina xodimlarni boshqarish va ishga qabul qilish mezonlariga professional, biznes va shaxsiy xususiyatlar bo'yicha kompleks yondashuv kompaniyangiz inson kapitalining yuqori samaradorligi va barqarorligini ta'minlaydi.

Ishga qabul qilish tamoyillari

Ikkita bor asosiy tamoyillar qonun hujjatlariga muvofiq kadrlarni yollash va tanlash:

• xolislik;
• hech qanday kamsitishning yo'qligi.

Qolgan hamma narsa kompaniyada strategik va taktik ustuvorliklari, xodimlarni boshqarish tizimi va faoliyat turi bilan belgilanadi. Qoidaga ko'ra, korxona xodimlarni quyidagi printsiplarga asoslanib tanlashga intiladi:

• xodimlarni rag'batlantirish va uning korporativ falsafaga muvofiqligi;
• kasbiy bilim va tajriba darajasi;
• etakchilik qobiliyatlari;
• yashirin zaxiralarni, talabnoma beruvchining kuchli tomonlarini va uning kelajakdagi o'sishi bo'yicha prognozlarni baholash;
• daraja - xodim qanchalik tez ishlay oladi va etkazib beruvchilar, hamkasblar, mijozlar va menejer bilan munosabatlarni o'rnatishni boshlaydi;
• qonunchilik standartlarini va bo'sh lavozimga da'vogarlarga teng yondashuvni hisobga olgan holda.

Ishga qabul qilish bosqichlari

Ishga qabul qilish jarayonining eng yaxshi amaliyotlari bosqichma-bosqich tanlash jarayonini o'z ichiga oladi. Jarayonning maqsadi ariza beruvchilarni baholash va lavozim talablariga javob beradigan xodimni aniqlashdir. Tanlash usulini amaliy amalga oshirish quyidagicha amalga oshiriladi:

1. Skanerlashni yoki oldindan yuklashni davom ettiring. Bu vakansiyaga da'vogarlarning barcha arizalarini ko'rish va asosiy mezonlar bo'yicha filtrlash rejimida yoki oldindan tayyorlangan intervyu shaklidan foydalangan holda telefon rejimida amalga oshiriladi. Ommaviy bo'sh ish o'rinlari uchun ba'zi kompaniyalar qo'ng'iroq markazi xodimlaridan yoki avtomatik qo'ng'iroqlar xizmatidan foydalanadilar.
2. Telefon suhbati. Ushbu bosqichda kadrlar bo'limi xodimlari nomzodning tajribasi va ma'lumoti haqida ma'lumot olishga, uning yutuqlari va yangi ish topish motivlari haqida ko'proq ma'lumot olishga intilishadi.
3. Shaxsiy suhbat. Ushbu bosqichning maqsadi nomzodning bo'sh lavozimga muvofiqligini baholash, uning shaxsiy fazilatlari va motivatsiyasini yaxshiroq tushunishdir.
4. Qo'shimcha testlarni o'tkazish. Ushbu bosqichda kadrlar bo'limi boshlig'i va xodimi beriladi Qo'shimcha ma'lumot arizachining kasbiy mahorati va aql-zakovati yoki shaxsiy yoki etakchilik fazilatlari haqida.
5. Tavsiyani ko'rib chiqish jarayoni. Kadrlar bo'limi xodimi oldingi ish beruvchi yoki sobiq hamkasblari bilan ariza beruvchi tomonidan taqdim etilgan ma'lumotlarning to'g'riligini tekshiradi, nomzodni kim va qanday tavsiflashi mumkinligini so'raydi.
6. Agar kerak bo'lsa, tibbiy ko'rikdan o'tish tartibi. Umumiy ovqatlanish, ishlab chiqarish xodimlari, davlat xizmatchilari va Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 213-moddasida ko'rsatilgan bir qator shaxslar uchun tekshirish majburiydir.
7. Ishga qabul qilish to'g'risidagi qaror.
8. Ariza beruvchi bilan mehnat shartnomasini tuzish va sinov muddati uchun muddat va shartlarni tushuntirish.

Tashkilotda ishga yollash asoslari

Korxonada kadrlarni tanlash va tanlashni tashkil etishni tahlil qilish kadrlar jarayonlarining samaradorligi darajasini aniqlash va almashinuv sabablarini aniqlash imkonini beradi. Kompaniyalar foydalanadigan asosiy yollash, yollash va yollash samaradorligi ko'rsatkichlariga bir nechta misollar:

Bu ma'lumotlarning barchasi ishga qabul qilish jarayonini doimiy ravishda optimallashtirish, nomzodlarni qidirish xarajatlarini kamaytirish va kompaniyaning mehnat bozoridagi obro'sini oshirish imkonini beradi.

Ishga qabul qilish tizimini takomillashtirish

Mehnat bozori bir joyda turmaydi. Ish izlovchilarning umidlari o'zgarmoqda, nomzodlarni baholashning yangi usullari paydo bo'lmoqda va korxonalar qidiruv ustuvorliklarini o'zgartirmoqda. Xodimlarni yollash va baholash sohasidagi zamonaviy tendentsiyalar qatoriga quyidagilar kiradi:

• Ishga qabul qilish jarayonida ijtimoiy tarmoqlarning faol ishtiroki. Ba'zi tadqiqotlarga ko'ra, bugungi kunda ish izlovchilarning 80 foizi ish qidirish uchun ijtimoiy tarmoqlardan foydalanadi. Va bu raqamlar faqat o'sib boradi.
• muhim rol o‘ynashda davom etmoqda shaxsiy tavsiyalar. Bir tomondan, nomzodlar butun tarmoq resursidan foydalangan holda tanishlar doirasi orqali ish topishga harakat qilishadi. Boshqa tomondan, ko'plab kompaniyalar xodimlarning tavsiyasi (yo'llanma) asosida ishga olish dasturlarini ilgari suradilar.
• Ishga qabul qilish usullarining gamifikatsiyasi. Ko'pgina kompaniyalar, ayniqsa texnologiya sohasida, o'z abituriyentlariga ishga qabul qilish jarayonida o'yin o'ynashni taklif qilishadi va buning natijasida ularning malakasi, fazilatlari va etakchi bo'lish qobiliyatiga muvofiq ish topadilar.

Selektsiya sifatini yaxshilash uchun sun'iy intellektdan foydalanishga imkon beruvchi usullar tobora ommalashib bormoqda. Misol uchun, bozorda allaqachon AI (Arificial Intelligence) dan foydalanadigan dasturlar mavjud bo'lib, ular havas qiladigan aniqlik bilan nafaqat nomzodning profilini, balki ijtimoiy tarmoqlardagi xatti-harakatlar modelini ham baholaydi va nomzodning ishdan bo'shatish ehtimolini bashorat qiladi. sinov muddati. Va bu "Katta ma'lumotlar" (Katta ma'lumotlar) paydo bo'lishi bilan mehnat bozorini kutayotgan bir qator inqilobiy o'zgarishlardagi alohida holat.

Umumjahon shaffoflik davrida ham o'zgarishsiz qoladigan narsa, sun'iy intellekt va robotlashtirish, bu inson kapitalining sifati har qanday biznes strategiyasining hayotiyligi va muvaffaqiyatini belgilaydi. Shu sababli, xodimlarni samarali tanlash, tanlash va tanlash masalasi menejerlar va inson resurslarini boshqarish bo'limlarining etakchilik va boshqaruv vazifalari ro'yxatida dolzarb bo'lib qoladi.

Ishga qabul qilish jarayoni maksimal foyda keltirishi uchun siz ishga qabul qilishning qanday usullari mavjudligi haqida tasavvurga ega bo'lishingiz va u yoki bu usul amalda qanday qo'llanilishini bilishingiz kerak. Bu ishga yollovchilarga iqtidorli va tashabbuskor xodimlarni tanlash imkonini beradi.

Siz o'rganasiz:

• Nima uchun siz turli xil yollash usullaridan foydalanishingiz kerak.
• Ishga qabul qilish manbalari qanday.
• Xodimlarni qanday yollash kerak.
• Usullarning samaradorligini qanday baholash mumkin.
• Ishga qabul qilish uchun kim javobgar.

Professional bo'lmagan ishga qabul qilish ishning kechikishiga, kompaniya foydasining pasayishiga, buzilishga olib kelishi mumkin. Ishga qabul qilish sohasidagi tizimli xatolar natijasida siz boshlang'ich nuqtaga qaytishga majbur bo'lasiz: yangi xodimlarni tanlash bilan shug'ullanish, bunga vaqt va pul sarflash.

Ishga yollashning tashqi va ichki usullari

Xodimlarni qidirish manbalari ichki va tashqi bo'lishi mumkin. Birinchi holda, xodimlar kompaniyaning o'zi xodimlaridan, ikkinchidan - tashqi resurslar hisobidan tanlanadi. Ichki manbalar har doim cheklangan va ularning yordami bilan kadrlar bilan bog'liq muammolarni to'liq hal qilish mumkin emas.

Ishga qabul qilishning tashqi manbalari quyidagi turlarga bo'linadi:

1. Tavsiya bo'yicha. Xodimlar kompaniya xodimlarining tanishlari, do'stlari, qarindoshlari tavsiyalarini inobatga olgan holda jalb qilinadi. Bu yollashning eng qadimgi usullaridan biri, lekin u juda samarali va 60 dan kam xodimi bo'lgan kichik kompaniyalar uchun juda yaxshi. Statistik ma'lumotlarga ko'ra, aynan shunday kompaniyalarda yangi xodimlarning taxminan 40 foizi tavsiyalar asosida qabul qilinadi. Ushbu usulning barcha afzalliklari bilan uning kamchiliklari etarli darajada malakali mutaxassisni yollash xavfining yuqori darajasidir.
2. Potentsial xodimlar bilan bevosita ishlash. Ushbu tur HR mutaxassislarining ixtisoslashgan bandlik agentliklariga murojaat qilmasdan mustaqil ravishda ish qidirayotgan nomzodlar bilan o'zaro aloqasini o'z ichiga oladi. Qoidaga ko'ra, bunday ish izlovchilar ochiq bo'sh ish o'rinlari haqida bilish uchun kompaniyaga bevosita qo'ng'iroq qilishlari yoki o'z rezyumelarini kadrlar bo'limiga yuborishlari mumkin. Ko'pincha abituriyentlar o'z nomzodlarini bozorda o'zlarini isbotlagan tashkilotlarga taklif qilishadi. Ba'zida arizachi haqidagi ma'lumotlar, agar kerak bo'lsa, keyinroq ularga qaytish uchun qoldiriladi.
3. Ommaviy axborot vositalarida reklama. Xodimlarni jalb qilishning bu usuli eng keng tarqalgan. Kompaniya bo'sh ish o'rinlari bo'yicha e'lonlarni bosma ommaviy axborot vositalarida, internet portallarida yoki televidenie orqali amalga oshiradi. Ariza beruvchilar bo'sh ish o'rinlariga javob berishadi, telefon orqali qo'ng'iroq qilishadi yoki kompaniyaga kelishadi. Bundan tashqari, bugungi kunda keng doiradagi kasblar yoki muayyan sohalarga yo'naltirilgan ko'plab ixtisoslashtirilgan resurslar, nashrlar va veb-saytlar mavjud. Ishga qabul qilishning ushbu usuli yangi xodimlarni jalb qilishning samarali va ommabop vositasidir, ammo uning o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olish va nomzodlarga qo'yiladigan talablarni iloji boricha aniq shakllantirish, ularning kelajakdagi ish majburiyatlarini batafsil tavsiflash muhimdir.
4. Universitetlar bilan aloqalar. Ko'p jiddiy va yirik tashkilotlar kelajak uchun katta rejalarga ega bo'lgan xoldinglar yoki korporatsiyalar ko'pincha bitiruvchilarni ishlashga taklif qiladi ta'lim muassasalari tajriba yoki ish tajribasi yo'q. Bunday tashkilotlar vakillarini universitetlardagi tematik tadbirlarda yoki mehnat yarmarkalarida uchratish mumkin. Qoida tariqasida, nomzodlarni tanlash shaxsiy xususiyatlar, strategik fikrlash, tahlil qilish va rejalashtirish qobiliyati kabi parametrlarga ko'ra amalga oshiriladi.
5. Mehnat birjalari davlat bandlik markazlari hisoblanadi. Har qanday gullab-yashnagan davlat fuqarolarning bandlik darajasini oshirishdan foyda ko'radi. Ushbu maqsadga erishish uchun davlat o'z ma'lumotlar bazalarini shakllantiradigan va yirik ish beruvchilar bilan ishlaydigan ixtisoslashtirilgan xizmatlarni yaratishga sarmoya kiritadi. Ishga qabul qilishning ushbu usuli bitta muhim kamchilikka ega: ariza beruvchilar soni davlat xizmatlari ish qidirish, unchalik katta emas.
6. Ishga qabul qilish agentliklari. So‘nggi o‘n yilda kadrlar tayyorlash sohasi iqtisodiyotning faol rivojlanayotgan sohasiga aylandi. Ishga qabul qilish agentliklari doimiy ravishda o'z ma'lumotlar bazalarini yangilaydi va kengaytiradi, talablarga qat'iy e'tibor qaratgan va ish beruvchining istaklarini to'liq inobatga olgan holda abituriyentlarni faol izlaydi va tanlaydi. Bunday xizmatlar arzon emas, ba'zida munosib xodimni topish uchun mukofot ushbu mutaxassisning yillik ish haqining 50% ga etadi. Ishga qabul qilish agentliklari orasida ommaviy ishga qabul qilish bilan shug'ullanadiganlari ham bor, yanada murakkab usullarni taklif qiladiganlari ham bor, masalan, "eksklyuziv qidiruv" - ya'ni ular kompaniya uchun iqtidorli rahbarlar va menejerlarni qidirmoqdalar.

Kimdan to'g'ri tanlov tashqi manbalar va yollash usullari to'g'ridan-to'g'ri kompaniya bilan uning qadriyatlarini baham ko'radigan va uning barcha talablariga javob beradigan qimmatbaho va iqtidorli xodimlardan iborat professional jamoani shakllantirish bo'yicha ishdagi muvaffaqiyatga bevosita bog'liq.

Ushbu jadval ishga qabul qilish usullari bo'yicha qiyosiy ko'rsatkichlarni ko'rsatadi:

	Xodimlarni qidirish usullari	O'rtacha sarflangan vaqt	Umumiy vaqt
	Ommaviy axborot vositalari orqali	Ma'lumot gazetaga 5-7 kun ichida joylashtiriladi. Elektron ommaviy axborot vositalari uchun muddat e'lon yuboriladigan kunga qisqartirildi. Ariza beruvchilarning javoblarini ko'rib chiqish va abituriyentlar bilan suhbatni tekshirish uchun 5-7 kun kerak bo'ladi
	Do'stlar va tanishlar orqali	Kontaktlarning butun doirasini to'liq tekshirish 3 kundan 5 kungacha davom etadi
	Universitet bitiruvchilari orasida	Universitetlarning tegishli xizmatlari xodimlari bilan aloqa va o'zaro hamkorlik (5-7 kun). Qabul qilingan rezyumelarni qayta ishlash 7 kungacha davom etadi
	O'z kompaniyangiz ichida	Xodimlar orasidan mumkin bo'lgan nomzodlarni sinab ko'rish uchun 1-2 kun etarli
	Ish markazlari orqali	Bandlik markazlarining mas'ul xodimlariga ma'lumot berish - 7 kun. Ariza beruvchilarning rezyumelarini qayta ishlash - 5-7 kun
	Bepul ishga qabul qilish agentliklari orqali	Agentlik xodimlari bilan aloqa o'rnatish - 3 kun. Axborotni qayta ishlash - 7 kun
	Ishga yollash tashkilotlari orqali	Korxonalar xodimlarini ma'lumotlar bilan ta'minlash - 1 kun. Ishga qabul qilish agentligi tomonidan nomzodlarni qidirish va tanlash - 5-10 kun	1-2 hafta

Xodimlarni tanlashning zamonaviy usullari va texnologiyalari mavzusiga to'xtalar ekan, quyidagi turlarni va ularning xususiyatlarini ta'kidlash kerak:

• Nomzodlarni qidiring ijtimoiy tarmoqlarda - bu zamonaviy, tejamkor, lekin ayni paytda ishga qabul qilishning ancha vaqt talab qiladigan usuli. Uning yordami bilan yosh xodimlar va o'rta darajadagi mutaxassislarni izlash va tanlash yaxshidir.
• Nomzodlarni onlayn qidirish (forumlar, ixtisoslashgan jamoalar) ko'p vaqt talab qiladigan, ammo qimmat bo'lmagan usul bo'lib, uning yordamida siz tor doiradagi mutaxassislarga murojaat qilishingiz va eng qobiliyatlilari haqida ma'lumot olishingiz mumkin.
• Internetda video formatda ish o'rinlari e'lonlarini joylashtirish- bugungi kunda kadrlarni izlash va tanlashning eng keng tarqalgan usullaridan biri hisoblanadi. Kompaniya haqida video yoki video hikoyani suratga olish narxi amalga oshirish bilan bir xil an'anaviy usullar ishga qabul qilish. Ushbu usul juda samarali va bugungi kunda tarmoqning mashhurligi tufayli ko'plab ish izlovchilar sizning videongizni tomosha qilish imkoniyati mavjud.
• Ommaviy yollash - agar kompaniya ko'p sonli yangi xodimlarni talab qilsa kerak. Qoidaga ko'ra, ommaviy yollash ushbu sohada aniq ko'nikma va tajribaga ega bo'lgan liniya darajasidagi mutaxassislarni tanlash usuli sifatida qo'llaniladi.

Kadrlarni qidirish va tanlashning yuqoridagi barcha usullari Internetning rivojlanishi va mashhurligi oshishi bilan faol foydalanila boshlandi. Birinchidan, global tarmoq kengliklarida ish izlayotganlar paydo bo'ldi, ulardan keyin esa ularga bu ishni taklif qila oladiganlar paydo bo'ldi.

• Xodimlarni boshqarish tizimini qanday tashkil qilish kerak: menejer uchun bosqichma-bosqich ko'rsatma

Nomzodning barcha nozik tomonlarini ochib beradigan 10 ta intervyu savollari

Nostandart savollar abituriyentning qanchalik tez fikrlashi va muammolarni qanday hal qilishini ko'rsatadi. Potentsial xodim bilan halol suhbat qurish uchun "Tijorat direktori" elektron jurnalining maqolasidagi intervyu savollaridan foydalaning.

Tashkilotda ishga qabul qilishning asosiy usullari

• ishga qabul qilish

Ishga qabul qilish deganda turli, lekin ko'pincha eng talab qilinadigan kasblar uchun yollash usullarining ma'lum bir tizimi tushuniladi. Qoidaga ko'ra, bu "chiziq darajasidagi" mutaxassislar, ya'ni savdo agentlari, menejerlar, ijrochilar, kotiblar. Ishga yollash ish tavsifini yozish va uni potentsial nomzodlar ko'rishi mumkin bo'lgan turli saytlar va manbalarga joylashtirishni o'z ichiga oladi. Ixtisoslashgan ishga qabul qilish agentliklarining veb-saytlaridan ham foydalaniladi. Bunday holda, ishga yollovchilar, birinchi navbatda, faol ish qidirayotgan mutaxassislarga e'tibor berishadi.

• Boshqaruv qidiruvi

Bu yuqori lavozimlarga xodimlarni tanlash: bo'lim boshliqlari, kompaniyalar direktorlari, hududiy filiallar rahbarlari. Executive Search usuli noyob ko'nikma yoki bilimga ega noyob mutaxassislarni qidiradi. Xodimlarni eksklyuziv qidirish va tanlash usuli manfaatdor ish beruvchining faoliyatini nazarda tutadi. Qoidaga ko'ra, kompaniyalar munosib mutaxassislarni tanlash uchun ixtisoslashgan ishga yollash agentliklariga murojaat qilishadi.

• bosh ovlash

Bu atama ingliz tilidan so'zma-so'z tarjimada "bosh ovlash" deb tarjima qilinadi va bugungi kunda iste'dodli va noyob mutaxassislarni bir kompaniyadan boshqasiga jalb qilish orqali yollash usuliga ishora qilish uchun keng qo'llaniladi. Bu usul yuqori darajadagi xodimlar, yuqori darajadagi mutaxassislar deyarli hech qachon ish joylarini o'zgartirish haqida o'ylamasliklarini va shunga mos ravishda faol izlamasliklarini tushunishga asoslanadi. Bunday holda, qimmatbaho kadrlar uchun ovchining o'zi tashabbus ko'rsatadi va qimmatbaho mutaxassisga ba'zi maxsus ish sharoitlari, imtiyozlar, martaba yoki shaxsiy rivojlanish imkoniyatlarini taklif qiladi.

• Skrining

Skrining jarayoni arizachilarni rasmiy asosda tanlab olishning tezkor jarayoni bo‘lib, bu ishga qabul qilish usulining asosiy mezoni hisoblanadi. Tanlovda abituriyentlarning shaxsiy fazilatlari va motivatsiyasi kabi xususiyatlar hisobga olinmaydi. Skrining qisqa vaqt ichida o'tkazilishi kerak, bu texnika kotib, menejer, savdo bo'yicha yordamchi kabi lavozimlarga mutaxassislarni qidirishda keng qo'llaniladi.

• Oldindan tayyorgarlik

Bu atama abituriyentlarni (yosh mutaxassislar, ixtisoslashtirilgan oliy o‘quv yurtlari bitiruvchilari) amaliyot o‘tashni taklif qilish orqali bo‘sh ish o‘rinlariga jalb etish jarayonini bildiradi. Amaliyotni tugatgandan so'ng, kompaniya ma'lum bir lavozimda kompaniyada ishlash uchun mos keladigan ma'lum psixologik va shaxsiy fazilatlarni namoyon etgan abituriyentlarga ish taklif qiladi.

Preliminaring - bu kompaniyaning uzoq muddatli biznes maqsadlari va vazifalari bilan bog'liq jarayon. Ishga qabul qilishning bu usuli kuchli va samarali ishchi kuchini yaratishga qaratilgan.

Ishga qabul qilishning zamonaviy usullari

1. Agressiv bosh ovlash

Headhunting usullari yuqori baholi mutaxassislar ko'pincha ish joylarini o'zgartirish haqida o'ylamasliklari va shuning uchun bo'sh ish o'rinlarini faol izlamasliklariga asoslanadi. Headhunting qimmatbaho xodim bilan bog'lanish va unga yangi kompaniyada yanada qulayroq ish sharoitlarini taklif qilishni maqsad qiladi. Agressiv bosh ovlash, yangi ishga yollash usullari birgalikda bir necha o'n yillar oldin Amerikada First Merit Bank va Cisco Systemsda faol qo'llanila boshlandi. Bugungi kunda ushbu usul Rossiya mehnat bozorida qimmatli va noyob mutaxassislar uchun kurash kuchayganligi sababli tobora ommalashib bormoqda.

Agressiv bosh ovlash oddiy bosh ovlashdan qanday farq qiladi? Aytish mumkinki, bu o'zining maxsus texnikasi, "qurbonlari" va "asirlari" bilan urushdir. Agressiv bosh ovchilik nuqtai nazaridan, qimmatbaho kadrlar uchun kurash kompaniyalar o'rtasidagi raqobatning muhim tarkibiy qismlaridan biridir. Raqobatchining biron bir harakatini o'tkazib yubormaslik muhim, lekin eng yaxshi holatda, har doim undan bir qadam oldinda bo'lishga harakat qiling. Iqtidorli ishchilar uchun bunday urushda har qanday vositalar qo'llaniladi.

Shunday qilib, keling, agressiv bosh ovlash jarayoni o'z ichiga olgan asosiy elementlarni ko'rib chiqaylik:

• Kompaniyaning foydasiga bevosita ta'sir qilish. Bosh ov qilish orqali jalb qilingan mutaxassislar kompaniyaning cho'chqachilik bankiga qo'shimcha daromad keltirishi mumkin bo'lgan aktiv sifatida qabul qilinadi.
• Ishga qabul qilishning korporativ madaniyatining paydo bo'lishi - kadrlarni izlash va jalb qilish jarayoni nafaqat ishga qabul qilish bo'limi, balki kompaniyaning butun ishchi kuchi (to'g'ridan-to'g'ri yoki bilvosita) ishtirokida amalga oshiriladi.
• Xodimlarning brakonerligi: Agressiv bosh ovchilar faol ish qidirayotgan bepul abituriyentlarga emas, balki ishlaydigan va ishlaydigan yuqori darajadagi mutaxassislarga e'tibor qaratadilar.
• Iqtidorli xodimlarga tavsiyalar berganlarni, shu jumladan materialni rag'batlantirish.
• Nafaqat bo'sh lavozimlarga nomzodlar bilan o'zaro hamkorlik, balki istiqbolli mutaxassislar bilan oldindan munosabatlarni o'rnatish.

Ba'zi odamlarning fikriga ko'ra, bu elementlarning barchasi ishga qabul qilishning qabul qilinishi mumkin bo'lmagan tamoyillari va usullaridan foydalanishning namoyishi, ammo bugungi kunda bunday usullar faol qo'llanilayotganligini bilish muhimdir. Agressiv bosh ovchilar yollashning turli usullaridan foydalanadilar. Ulardan biri xodimga u uchun muhim bayramda murojaat qilishdir: tug'ilgan kun, ta'til, oilaviy bayram. Psixologiya nuqtai nazaridan, odam bunday paytlarda yangi takliflarga ayniqsa sezgir bo'lib qoladi va unga qo'ng'iroq qilgan ishga qabul qiluvchilarga nisbatan ijobiy munosabatda bo'ladi. Bu bosh ovchilarni potentsial nomzod haqida iloji boricha ko'proq ma'lumot to'plashga majbur qiladi: uning oilasi, shaxsiy imtiyozlari, sevimli mashg'ulotlari va hayotning boshqa sohalari haqida ma'lumot.

1. HR brendingi

Bugungi kunda Rossiyada HR brendingi mashhur bo'lib bormoqda. Ko'proq kompaniyalar ushbu yangi tendentsiyaga amal qilishni va uni qo'llashni qidirmoqdalar. HR brendingining bir qismi sifatida jozibador kompaniya imidji yaratiladi. Ushbu jarayonning ikkita muhim komponenti mavjud:

• Vizual diapazon kompaniyaning afzalliklari, korporativ qadriyatlari va mehnat bozoridagi eksklyuziv mavqeini aks ettiruvchi shior va badiiy tasvirdir.
• Kadrlar ishi bilan chambarchas bog'liq bo'lgan kompaniyaning ichki korporativ siyosati.

Ikkala komponent ham haqiqatni aks ettirishi va o'zaro bog'liq bo'lishi kerak. Misol uchun, agar kompaniya shiori xodimlarga tezkor martaba rivojlanishi uchun shart-sharoitlarni ta'minlash va'dasini o'z ichiga olgan bo'lsa, u holda kompaniya haqiqatda bunday sharoitlarni ta'minlashi kerak. Maqsadlari faqat bitta yoki ikkita xodimni topish bo'lgan, lekin bozorda o'z mavqeini mustahkamlash emas, balki kompaniya uchun brending kerak bo'lmaydi. Doimiy ravishda yangi kadrlar oqimi muhim bo'lgan tashkilotlar uchun brending majburiy jarayondir.

Rossiyada kadrlar bozorining rivojlanish tendentsiyalari shundan iboratki, kelgusi yillarda biz kompaniyalar o'rtasida kadrlar uchun kurashda raqobat kuchayishini kutishimiz kerak. Bu, birinchi navbatda, bir tomondan, demografik muammo bo'lsa, ikkinchi tomondan, bozorning intensiv o'sishi bilan bog'liq. Bunday sharoitda kompaniyalar ijobiy HR brendini yaratish ustida faol ishlashga majbur bo'ladi va buni eng muvaffaqiyatli, malakali va samarali bajaradiganlar eng yaxshi mutaxassislarni jalb qilishlari mumkin.

G'arbda xodimlarga jiddiy va mas'uliyatli munosabat azaldan odatiy holdir. Kompaniyalar o'z xodimlarini muvaffaqiyatli biznes rivojlanishining eng muhim tarkibiy qismlaridan biri sifatida qabul qilishadi. Rossiyaga kelsak, bu erda HR-brending hali rivojlanish bosqichida. Ammo shuni ta'kidlash kerakki, bu rivojlanish juda tez sodir bo'lmoqda, chunki HR brendining shakllanishi bozorda yuqori darajadagi raqobat bilan birga keladi va shu bilan kompaniya xodimlari bilan sifatli ishlash va mukammal ish faoliyatini yaratish uchun ajoyib motivatsiyaga aylanadi. xodimlar uchun shart-sharoitlar. Bunday ustuvorliklarga ega kompaniya zamonaviy mehnat bozorida albatta raqobatbardosh bo'ladi, chunki u iqtidorli xodimlarni jalb qila oladi.

1. IT- ishga qabul qilish tizimlari

2017-yilning yangi tendentsiyasi HR-raqamli hisoblanadi. Bu nafaqat avtomatlashtirilgan ishga qabul qilish usuli, balki yangi fikrlash kontseptsiyasini yaratish, ishlashga yangi yondashuvlar va kompaniyaning potentsial va haqiqiy xodimlari bilan o'zaro munosabatlardir.

Ko'pgina ekspertlar 2018 yilga kelib raqamli texnologiyalar va ishga yollash dasturlari bozori 2 milliard dollarga yaqinlashishiga rozi bo'lishadi. 2015 yil ma'lumotlariga ko'ra, ish beruvchilarning 88 foizi xodimlarni boshqarish uchun turli xil axborot tizimlari 1C yoki oddiy Excelga SAP ilovalaridan foydalangan) . 2017 yilda ushbu sohada yangi imkoniyatlar paydo bo'ldi, eng zamonaviy, ATS (Abituriyentlarni kuzatish tizimlari) xodimlarini tanlash va yollash uchun maxsus modullarni ajratib ko'rsatish mumkin.

ATS birinchi navbatda muayyan funktsiyalarni amalga oshirishga qaratilgan, jumladan:

1. Ariza beruvchilarning rezyumelarini qayta ishlash va saqlash.
2. Rezyumeni va rezyume muallifi murojaat qilgan bo'sh ish o'rni profilini taqqoslash.
3. Kompaniyaning bo'sh ish o'rinlari haqidagi ma'lumotlarni turli xil manbalar va saytlarda nashr etish.
4. Turli xil manbalardan bo'sh ish o'rinlariga javoblarni qayta ishlash va to'plash.
5. Potentsial abituriyentlar to'g'risidagi ma'lumotlarni o'z rezyumelarini to'g'ridan-to'g'ri mijoz kompaniyasining ATS-ga yuklash orqali taqdim etadigan ishga yollash agentliklari bilan hamkorlik qilish.
6. Ishga qabul qilish jarayonida har bir murojaat etuvchiga individual yondashish.
7. Ijtimoiy tarmoqlardagi faollik.
8. Passiv nomzodlar bilan ishlash, ular haqida ma'lumot ATSda saqlanadi.
9. Katta hajmdagi ma'lumotlarga ega bo'lgan ma'lumotlar bazasini yaratish.

Zamonaviy ATS bozorida juda ko'p kompaniyalar va ularning mahsulotlari mavjud: yirik korporatsiyalar uchun ham qimmat, ham "og'ir", kichik va o'rta kompaniyalar uchun bepul bulutli tizimlar. Bugungi kunda eng mashhurlari: Taleo, Kenexa-Brassring, Jobvite, iCims, SAP-SuccessFactors, Peoplefluent, ADP, Silkroad, iRecruitment, Greenhouse, Newton Software, Ultipro, Jobscore, Lumesse, Hrsmart, Bullhorn.

Har qanday ishga olish dasturi uchun minimal maqsad yollovchining ishini soddalashtirish, maksimal maqsad esa kompaniyaning ishga olish strategiyasini takomillashtirishdir.

1. Masofaviy ishga yollash

Ishga qabul qilishning innovatsion usullari orasida allaqachon tanish bo'lgan masofaviy usulni ajratib ko'rsatish mumkin. Uning sharofati bilan ishga yollash agentliklarining mehnat bozoridagi an'anaviy vaziyat keskin o'zgardi. Agar hamma narsa to'g'ri tashkil etilgan bo'lsa, masofaviy ishga olish usuli ko'p afzalliklarga ega bo'lishi mumkin:

1. Dunyoning deyarli istalgan joyidan nomzodni yollash imkoniyati.
2. Birlamchi saralash maqsadida ariza beruvchi bilan uning jismoniy ishtirokisiz masofaviy suhbat o'tkazish.
3. Intervyuga sarflangan minimal vaqt.
4. Kompaniya filiallari uchun turli hududlarda bir vaqtning o'zida bir nechta intervyu o'tkazish imkoniyati.

Har kuni bo'sh ish o'rinlari doirasi kengayib bormoqda, ular uchun nomzodni masofadan turib tanlash va qabul qilish mumkin. Agar bir necha yil avval bu to‘garakda asosan IT-kasblari, buxgalterlar, dizaynerlar va jurnalistlar bo‘lgan bo‘lsa, bugungi kunda hatto ishchi mutaxassislik xodimlarini ham masofadan turib ishga olish mumkin.

Masofaviy ishga olish usuli ham muhim kamchilikka ega, ya'ni ariza beruvchi haqida noto'g'ri ma'lumot olish xavfi yuqori. Ushbu xavfni minimallashtirish uchun masofaviy suhbatlar paytida videodan foydalanish muhim, chunki vizual ma'lumotlar nomzod haqida ko'p narsalarni aytib berishi mumkin. Masofaviy ishga yollash bo'yicha mutaxassis muammoli nomzodlarni aniqlashi va ularni chetlab o'tishi, shuningdek, ular so'ragan vakansiyaga haqiqatan ham mos keladiganlarni ko'rishi kerak.

1. HR autsorsingi

HR autsorsingi - bu yuqori samarali ishga olishning maxsus usuli. Autsorsing kompaniyasi bilan hamkorlik jarayoni rekruting agentligi bilan ishlashdan farq qiladi. Farqi shundaki, HR autsorsingi jarayonida kompaniya va mijoz o'rtasidagi o'zaro hamkorlik yanada yaqinroq hamkorlikni o'z ichiga oladi. Eng ideal stsenariyda autsorsing kompaniyasining xodimlari mijozning korporativ tarixi va madaniyatini chuqur o'rganadilar, tashkilotning ofisida intervyu o'tkazadilar.

Shunday qilib, autsorsing kompaniyasi ish beruvchi va ish izlovchilar o'rtasida vositachi rolini o'z zimmasiga oladi. Nomzodlar bilan suhbatda autsorsing kompaniyasi vakillari o'zlari ishlayotgan kompaniya haqidagi taassurotlari haqida gapiradilar va abituriyentlar, o'z navbatida, uchinchi tomon mutaxassisiga ko'proq ishonishadi, bu esa ishga yollovchiga yanada to'liq va ob'ektiv imidj olishga imkon beradi. arizachining.

Suhbatga kelgan nomzodlar kompaniya haqida o'z fikrlarini asosan turli tafsilotlarga asoslanadi: ular qanday kutib olingani, suhbatni kim o'tkazganligi, ular bilan qanday aloqada bo'lganligi. Kadrlar bo'yicha autsorsing bo'yicha mutaxassisning asosiy vazifalaridan biri nomzodlar bilan kompaniya haqida ijobiy taassurot qoldirishlari uchun ular bilan aloqa o'rnatishdir.

Ushbu muhim funktsiyadan tashqari, kadrlar bo'yicha autsorsing bo'yicha mutaxassis nomzod bilan muloqotda ikkinchi muhim funktsiyaga ega, ya'ni suhbat natijalari bo'yicha fikr-mulohazalarni bildirishdir. Qoidaga ko'ra, intervyu o'tkazayotgan kompaniyadagi yollovchilar uni nomzodni qaytarib chaqirish va'dasi bilan yakunlaydilar, lekin ba'zida kompaniya uni ishga olishga tayyor bo'lmasa, buni ham qilmaydi. Autsorsing kompaniyasi nomzodlar bilan muloqotni shunday tashkil qiladiki, u har qanday holatda ham nomzodni qaror haqida xabardor qiladi. Bu ko'p jihatdan xodimlar va murojaat etuvchilar oldida kompaniyaning ijobiy imidjini shakllantirishga yordam beradi.

HR autsorsingi bir necha turda bo'lishi mumkin:

1. Butun kadrlar bo'limining autsorsingi. Amalda kamdan-kam qo'llaniladi, chunki kompaniyaning kadrlar bo'limining barcha funktsiyalarini o'z zimmasiga oladigan uchinchi tomon HR bo'yicha haqiqiy professional mutaxassisni topish oson emas.
2. Ishga yollash bo'yicha autsorsing. Bu autsorsingning eng keng tarqalgan turlaridan biri bo'lib, u xodimlarni tanlash, baholash va o'qitish uchun tadbirlarni tashkil etishdan iborat.
3. HR autsorsingi. U HR mutaxassislarini dolzarb vazifalardan ozod qilish va ularni muhimroq va ustuvor masalalarni hal qilishga yo'naltirish uchun ishlatiladi.

Xodimlarni autsorsing qilishning har qanday turida faqat yuqori malakali mutaxassislar va kompaniyalar bilan hamkorlik qilishga ustunlik berish muhimdir, chunki sizning biznesingiz xavfsizligi va raqobatbardoshligi ularning professionalligi darajasiga bog'liq bo'ladi.

• Inson resurslarini boshqarish: bu nimani anglatadi va nima uchun kerak

Ishga qabul qilish usullarining samaradorligini qanday aniqlash mumkin

• Yakunlovchi omil.

Rahbar uchun eng muhimi - bu kompaniyada xodimlarning mavjudligi. Tovarlarning sifati va narxi ikkinchi darajali masalalardir. Agar kompaniyada kerakli mutaxassislar bo'lmasa, bu menejer uchun juda jiddiy muammo. Shuning uchun, ishga qabul qiluvchining ishida yopilish darajasi juda muhimdir.

Bu nisbatni hisoblash mumkin turli yo'llar bilan. Ba'zan kompaniya xodimlarni asos qilib oladi. Keyin ular kelgusi yil uchun ishga qabul qilish rejasini tuzadilar, u yoki bu xodimlarni tanlash muddatlarini belgilaydilar. Agar barcha lavozimlar 100% sifatida qabul qilinsa va bo'sh ish o'rinlari xodimlarga bo'lgan ehtiyojning ulushi sifatida (shuningdek, foiz sifatida) olinsa, u holda ulush qanchalik kichik bo'lsa, yopilish darajasi shunchalik yuqori bo'ladi. Biroq, xodimlar ro'yxatidagi ochiq bo'sh ish o'rinlari soni xodimlarni tanlash bilan bevosita bog'liq emas.

Aytaylik, kompaniya juda yaxshi ishlab chiqilgan rejalashtirishga ega. Shtat jadvali har yili yangilanadi: ushbu davrda ochilgan barcha lavozimlar dekabr yoki yanvar oylarida bir vaqtning o'zida rejaga kiritilgan. Mutaxassislarning aniq soni qancha, kadrlarni qidirish va jalb qilish bo'yicha ishlarni qachon boshlash kerak, kadrlar bo'limi xodimlari rejalashtirilgan vaqt ichida kerakli xodimlarni tanlashga ulguradimi yoki yo'qmi - noma'lum.

Shunday qilib, ushbu usuldan foydalangan holda hisob-kitoblar ishga qabul qilish bo'yicha menejerning yil davomida qanchalik bandligini ko'rsatadi, lekin uning ishining samaradorligini aks ettirmaydi. Bundan tashqari, agar shtat jadvali etarlicha sifatli ishlab chiqilmagan bo'lsa va unga ba'zi bo'sh ish o'rinlari "har holda" qo'shilsa, shtat jadvaliga muvofiq yopilish stavkasini hisoblash ma'nosiz bo'ladi.

Hisoblash formulasini ishlab chiqishning yana bir usuli bor:

Bu erda "vakansiya" atamasi aniq belgilanishi kerak. Masalan, menejer kadrlar xizmatiga vazifa qo'yadi: bir xil mutaxassislik bo'yicha 20 ta montajchini topish. Kompaniyaning qoidalari shundayki, menejerning so'rovi ariza shaklida amalga oshiriladi. Hisob-kitoblarda bo'sh ish o'rinlari emas, balki arizalar soni hisobga olinadi.

Bundan tashqari, ishga qabul qilish bo'yicha menejer ishida muddatlarni hisobga olish muhimdir. Masalan, bir oy ichida 15 ta bo‘sh ish o‘rni ochildi va 13 nafar xodim ishga qabul qilindi:

Yana bir vaziyatni ko'rib chiqaylik: hisobot davri tugashiga uch kun qolganda uchta yangi lavozim ochildi. Shubhasiz, kadrlar xizmati bunga qodir emas qisqa vaqt to'g'ri xodimlarni tanlash va bo'sh ish o'rinlarini to'ldirish. Bunday holda, yopilish darajasi past bo'ladi, lekin kadrlar bo'limining aybi bilan emas.

Yopish stavkasini hisobot davridagi ochiq va yopiq bo'sh ish o'rinlari nisbati bo'yicha emas, balki o'z vaqtida yopilgan va kechikish bilan yopilgan bo'sh ish o'rinlari nisbati bo'yicha hisoblash yaxshidir. Bu ko'proq ishni talab qiladi, ammo bunday hisob-kitob natijalari, ayniqsa, jarayon avtomatlashtirilgan bo'lsa, aniqroq bo'ladi. Yopish koeffitsientini hisoblash formulasining o'zi o'zgarmaydi.

• Tanlov narxi.

Ishga qabul qilishning narxi qancha, degan savol, birinchi navbatda, menejerni qiziqtiradi. Umuman olganda, korxonada kadrlar xizmatining ahamiyati va zarurligiga qaramay, biznes va hisob siyosati nuqtai nazaridan u xarajatlar markazi hisoblanadi. Har qanday ishga yollovchi ushbu xususiyatni doimo yodda tutishi kerak: xodimlarni topish bilan bog'liq barcha xarajatlar kompaniyani foyda bilan ta'minlaydigan kompaniyaning foyda markazlari - bo'limlar o'rtasida taqsimlanadi. Ishga qabul qilish bo'yicha xodimlar hisobot berishlari va mablag'larni qanday va nimaga sarflaganliklarini tushuntirishlari shart.

Agar biz ishga yollash narxi haqida gapiradigan bo'lsak, unda Rossiyada kompaniyadagi ochiq pozitsiyalar to'g'risidagi ma'lumotlarni tarqatish uchun faqat to'g'ridan-to'g'ri xarajatlarni kiritish odatiy holdir. Qoida tariqasida, xarajatlarni hisoblashda ishga yollovchining mehnati, binolarni ijaraga olish, asbob-uskunalarni ishlatish, turli aksessuarlarning narxi: qog'oz, ish yuritish materiallari, blankalar va boshqalar kiradi. Lekin kadrlar bo'limining imidjini yaxshilash uchun kompaniya, menejer bunday hisob-kitoblarni amalga oshirishi kerak. Agar ishga qabul qilish guruhi yaxshi ish qilsa, ularning xizmatlari bozordagilardan kamida ikki-uch baravar arzon bo'ladi va menejerlar buni bilishdan foyda ko'radilar.

Ishga qabul qilishning umumiy narxini aniqlaydigan ikkita asosiy ko'rsatkich mavjud. Bu ochiq ish o'rinlarining umumiy soni va bitta xodimni yollash xarajatlari (birlik xarajatlari). Ochiq bo'sh ish o'rinlari soni bo'yicha qarorlar operatsion ehtiyojdan kelib chiqqan holda menejer tomonidan qabul qilinadi va ishga qabul qiluvchi bu qarorlarga ta'sir qilmaydi. Biroq, bu to'g'ridan-to'g'ri xodimlarni tanlashda qanday usullar qo'llanilishiga, kadrlar bo'limi ehtiyojlariga qanchalik oqilona va iqtisodiy sarflanishiga bog'liq. Ko'p jihatdan, aynan shu omillar har bir yangi xodimni jalb qilish va yollash uchun zarur bo'lgan miqdorni aniqlaydi.

Bitta xodimni tanlash uchun birlik xarajatlari quyidagi formula bo'yicha hisoblanadi:

O'lchovning ta'siri borligini aniqlashtirish muhimdir. Misol uchun, siz beshta elektrchini yollashingiz kerak. Siz ixtisoslashgan nashrlardan birida ochiq bo'sh ish o'rinlari haqidagi ma'lumotlarni e'lon qilasiz. Beshta ish uchun siz bitta reklamadan foydalanasiz, shuning uchun har bir reklama narxini beshga bo'lish mumkin. Ammo agar siz faqat bitta mutaxassisni tanlashingiz kerak bo'lsa, unda siz ham reklama joylashtirasiz. Va bu holda reklama uchun barcha xarajatlar xodimlarning bir birligiga tushadi, ya'ni birlik xarajatlari oshadi.

• Tanlov sifati.

Tanlov sifati ancha sub'ektiv tushunchadir, ammo marketing qonunlariga ko'ra u mijozning, ya'ni mijoz-menejerning g'oyalariga mos kelishi kerak. Bu shuni anglatadiki, nomzod imkon qadar bo'sh ish o'rinlari profilida ko'rsatilgan barcha talablarga javob berishi kerak. Qoidaga ko'ra, birinchi suhbatda arizachi baholanadi.

Agar menejer ishga qabul qilish sifatidan qoniqsa, xarajatlar yoki vaqt masalalari ikkinchi o'ringa o'tkaziladi. Ba'zida kompaniya sifatlari bo'sh ish o'rinlari talablariga to'liq mos kelmaydigan abituriyentlarni yollaydi, ammo vaqt o'tishi bilan xodim o'z vakolatlarini kengaytiradi va menejer o'z ishidan mamnun bo'ladi. Shuningdek, kompaniya nomaqbul xodimlarni yollashga majbur bo'lgan holatlar ham mavjud. Buning turli sabablari bo'lishi mumkin: zarur mutaxassislarning etishmasligi, kompaniya taklifining raqobatdosh emasligi, kerakli malakaga ega bo'lgan mutaxassislarni topishdagi qiyinchiliklar. Qanday bo'lmasin, noto'g'ri xodimlarni tanlash kompaniyani charchashga va sifatni pasaytirishga olib kelishi mumkin. kadrlar bo'limi. Bu kompaniyaning rivojlanishini sekinlashtirishi va sizning biznesingiz endi zamonaviy bozor talablariga javob bermasligiga olib kelishi mumkin. Natijada, kompaniya qiymatining bosqichma-bosqich pasayishi kutilishi mumkin.

Ishga qabul qilish sifatini baholash uchun yana bir omil mavjud: kompaniyaga qabul qilinganlar orasidan sinov muddatidan o'tgan xodimlar soni. Muvaffaqiyatli intervyu va ariza beruvchining dastlabki yuqori reytingi ushbu xodimning kompaniyadagi muvaffaqiyatli integratsiyasi va samarali ishlashining kafolati emas. Nomzodning intervyuda yaxshi natija ko'rsatishi mutlaqo mumkin, lekin aslida mas'uliyatsiz va samarasiz ishlaydi. Agar bunday xodimlar soni ortib borayotgan bo'lsa, unda ishga qabul qilish xizmati ishining sifati haqida savol tug'iladi.

Boshqa tomondan, sinov muddatini muvaffaqiyatli yakunlash uchun barcha mas'uliyatni bitta ishga qabul qilish bo'yicha menejerning yelkasiga yuklash adolatsizdir. Menejer yangi xodimga hatto minimal yordam ko'rsatmasa nima qilish kerak? Yoki, masalan, suhbatda va'da qilingan shartlar kompaniyadagi ishlarning haqiqiy holatiga mos kelmaydi. Agar shu sababga ko'ra, xodim sinov muddati tugagunga qadar kompaniyani tark etishga qaror qilsa-chi? Shunday qilib, ishga qabul qiluvchi menejerning samarali ishi bilan bevosita bog'liq bo'lmagan turli omillar bo'lishi mumkin. Bu shuni anglatadiki, sinov muddatidan o'tgan xodimlar soni kadrlar bo'yicha mutaxassislarning ish sifatini baholash uchun bilvosita omil hisoblanadi.

Ishga olish va tanlashning eng yaxshi usullarini qanday tanlash mumkin

Ishga qabul qilish bo'yicha mutaxassis ularning bajarilishida rasmiy vazifalar quyidagi tamoyillarga amal qilishi kerak:

• Murakkablik. Siz xodimlarni biron bir omilga qarab tanlamasligingiz kerak. Masalan, tizim administratorini faqat uning yuqori professionalligi asosida ishga olish. Xodim kompaniyaga haqiqatan ham foyda keltirishi va jamoaning bir qismi bo'lishi uchun u mas'uliyat, aniqlik, samaradorlik kabi fazilatlarga ega bo'lishi kerak. Ushbu fazilatlarning barchasi uchun abituriyentlarni ishga olishdan oldin ham sinab ko'rish kerak.
• Ob'ektivlik. Suhbatdoshning baholashi har doim sub'ektiv bo'lganligi sababli, nomzod haqida ob'ektiv fikrni olishga yordam beradigan ishga qabul qilish va baholash usullarini amalda qo'llash muhimdir. Misol uchun, agar siz ofitsiantni yollayotgan bo'lsangiz va siz bir nechta nomzodlar orasidan tanlasangiz, mehmonlar uchun stol qo'yishlariga ruxsat bering. Ushbu test topshirig'iga asoslanib, siz nafaqat o'zingizning baholashingiz, balki mehmonlarning bahosi bo'yicha ham ob'ektiv natijalarga erishasiz.
• Ilmiy. Eng oddiy intervyu har doim ommabop va talabga ega bo'lib qoladi, ammo xodimlarni yollash va baholashning boshqa usullari haqida unutmaslik kerak, bu esa murojaat etuvchining yanada ishonchli portretini yaratishga va uning lavozimga muvofiqligi to'g'risida xulosa chiqarishga yordam beradi. shirkat. Siz ishga qabul qilish samaradorligini baholashning zamonaviy usullariga, psixologik testlarga va metodlarga (shu jumladan nostandart) murojaat qilishingiz mumkin.
• Davomiylik. Ishga qabul qiluvchi bo'sh ish o'rni yopilguncha va kompaniyaga yangi xodim qabul qilinmaguncha doimiy ishlashi kerak.
• xolislik. Agar ishga qabul qiluvchi nomzodning u yoki bu xususiyatini yoqtirmasa, bu uning kasbiy majburiyatlarini bajarishiga xalaqit bera olmasa (masalan, bir nechta farzandli bo'lsa, tajribasiz universitet bitiruvchisi, nogiron), bu rad etishga olib kelmasligi kerak.

Ishga yollovchi barcha besh tamoyilga amal qilgan taqdirdagina qimmatli xodimlarni izlash, tanlash va yollash jarayoniga professional tarzda yondashishi mumkin.

Kadrlarni tanlashda nomzodni baholash usullarini o'rganish foydalidir. Ajablanarlisi shundaki, bu usullar qidiruv usullaridan ko'ra ko'proq. Ularning yordami bilan har qanday kompaniyaga moslasha oladigan va uning muammolarini yanada samarali hal qilishga imkon beradigan kadrlarni tanlash tizimini yaratish mumkin.

Har qanday universal retseptlar va xodimlarni tanlash bo'yicha tavsiyalar haqida gapirish qiyin. Shu bilan birga, shuni ta'kidlash kerakki, ishga yollovchi uchun nomzodlarni baholash usullarining to'liq spektrini o'zlashtirish va ishga olish usullarini tahlil qilish juda muhim, chunki bu ularga haqiqatan ham qimmatli kadrga aylana oladigan va talablarga to'liq javob beradigan xodimlarni tanlashda yaxshiroq qaror qabul qilish imkonini beradi. kompaniyaning.

1. Ariza beruvchilar haqida ma'lumot to'plash.

Nomzodlarning rezyumelarini o'rganish bosqichida ham (ya'ni, shaxsiy muloqot qilishdan oldin) birlamchi skrining deb ataladigan narsa amalga oshiriladi. Bugungi kunda, ehtimol, hamma yaxshi yozilgan rezyume qanday ko'rinishini aniq biladi. Ishga qabul qiluvchilar uchun rezyumelarini baholash asosida nomzodlarni dastlabki tanlashni o'tkazish unchalik qiyin ish emas. Afsuski, texnikaning birlashishi yollovchilarni ko'pincha tarkibni o'qishni to'xtatishga olib keladi, shuning uchun ular qiziqarli nomzodni o'tkazib yuborishlari mumkin. Albatta, ushbu bosqichda siz rezyumening mazmuniga ko'proq e'tibor berishingiz va nomzodlarni diqqat bilan o'rganishingiz kerak.

1. Intervyu.

Ushbu kontseptsiya juda ko'p talqinlarga ega. Bizning holatda, intervyuni oldindan belgilangan reja asosida olib boriladigan suhbat sifatida belgilaydigan biznes atamalarining lug'atiga murojaat qilaylik. Shunday qilib, nomzod bilan tanlov suhbati boshqa suhbatlardan farq qiladi, chunki suhbatdosh suhbat rejasini oldindan tayyorlaydi.

1. Intervyu.

Tanlov tizimida suhbat asosiy bosqich hisoblanadi. Bundan tashqari, bu ishga yollashning eng keng tarqalgan va tanish usuli.

Suhbatlarni o'tkazishda faqat amaliy tajriba xodimlar bilan ishlashning ushbu turida professionallikka erishishga yordam beradi. Mavjud vositalarni doimiy ravishda qo'llash va uni oqilona bajarish muhimdir. Suhbatning eng maqbul varianti - teng huquqli sheriklar pozitsiyasidan. Ba'zida ish beruvchi stressli suhbat o'tkazadi, unda, albatta, teng sheriklik pozitsiyalari haqida gap bo'lmaydi. Ushbu turdagi intervyu kamroq va kamroq qo'llaniladi degan umiddamiz. Agar suhbatning tuzilishi haqida gapiradigan bo'lsak, unda bosqichlarning taxminiy ketma-ketligiga e'tibor qaratishimiz mumkin:

• Salomlashish: tanishish, suhbatning kelgusi bosqichlarini taqdim etish.
• Kompaniyaning qisqacha taqdimoti (3-5 daqiqa), vakansiya haqida hikoya.
• Asosiy qism: asosan intervyu oluvchining savollari va abituriyentning javoblaridan iborat.
• Suhbatdosh nomzodga minnatdorchilik bildiradi va uni keyingi harakatlar tartibi va nomzod o'z nomzodligi to'g'risidagi qaror haqida bilishi mumkin bo'lgan muddat bilan tanishtiradi.

Suhbatning turli shakllari mavjud:

• Strukturaviy intervyu ma'lum bir vakansiya yoki xodimlar toifasi uchun tasdiqlangan savollar ro'yxati asosida amalga oshiriladi. Ushbu format bir xil savollarga nomzodlarning turli javoblarini solishtirish imkonini beradi, bu esa ularga yanada xolisona baho berish imkonini beradi.
• Bepul tuzilmagan intervyu(suhbat) ijodiy lavozimga mutaxassis izlash va ariza beruvchilar soni kam bo'lgan hollarda qo'llaniladi. Suhbat bu holda ishga olishning yanada samarali usuli bo'ladi, chunki standart savollar ma'lum bir nomzod haqida to'liq taassurot qoldirishga yordam bermaydi.
• vaziyatli suhbat olish maqsadida amalga oshiriladi muhim ma'lumotlar rahbarlik lavozimlariga, shuningdek, mas’uliyati yuqori bo‘lgan rahbar lavozimlariga da’vogarlar to‘g‘risida. Bunday suhbatni psixologik test deb atash mumkin. Nomzodga bir qator savollar va yagona to'g'risiga yaqin bo'lgan bir nechta javoblar taklif etiladi. Psixologik test abituriyentlar topshirayotgan bo'sh ish o'rinlariga qo'yiladigan talablarni hisobga olishi kerak.

1. Guruh suhbati.

Ba'zida bu ishga yollash usuli ekspertlar guruhi intervyusi deb ataladi, ya'ni kompaniya vakili bo'lgan bitta nomzod va bir nechta intervyu oluvchilar mavjud bo'lganda bu format. Tabiiyki, bu stressli vaziyat nomzod uchun har kim ham bunday psixologik stressga dosh bera olmaydi. Ish beruvchi uchun bu nomzodni stressga chidamliligini tekshirish uchun ideal variant. Guruh suhbati odatda tor mutaxassislik bo'yicha xodimni yollash haqida gap ketganda o'tkaziladi va ishga qabul qilish bo'yicha menejerga kasbning barcha nozik tomonlarini o'rganish qiyin, shuning uchun u o'zining yordami bilan tajribali mutaxassisni taklif qiladi. savollar, arizachining malaka darajasini bilib oling. Guruh suhbatida siz shuningdek, insonning shaxsiy xususiyatlarini aniqlashingiz, uning xushmuomalalik va ziddiyat darajasini baholashingiz mumkin.

Ushbu turdagi intervyuni muvaffaqiyatli o'tkazish uchun rejalashtirish bosqichida suhbatdoshlarning rollari va vazifalarini aniq taqsimlash muhimdir. Biroq, bitta asosiy yordamchini o'z ichiga olgan format bo'lishi mumkin, qolganlari esa suhbatga kirishishi va kerak bo'lganda aniqlovchi savollar berishi mumkin.

1. Baholash markazi.

Bugungi kunda baholash markazi usuli mashhur bo'lib bormoqda, u xodimlarning ishini maxsus o'qitilgan baholovchilarni kuzatish va ularning muayyan lavozim bilan bog'liq turli vazifalarni bajarishiga asoslangan. Har bir baholash markazi xodimlar uchun maxsus talablarni ishlab chiqadi. O'lchov bu usulning asosiy komponentidir.

Baholash markazi usuli test usuliga yaqin, chunki u standartlashtirishni ham nazarda tutadi: protseduralar uchun standartlar va baholash tizimining mavjudligi. Ba'zi hollarda baholash markazi tuzilgan suhbatlar va testlarni ham o'z ichiga oladi.

Ishga qabul qiluvchilar boshqalarni unutmasliklari kerak samarali usullar: proektiv usullar, abituriyentlarning o'zini-o'zi taqdim etishi, holatlar - bu vositalarning barchasi potentsial xodimni baholash uchun ma'lumotlar manbai.

1. Sinov.

Test - bu ishga qabul qilishning juda mashhur usuli bo'lib, bir necha turdagi baholashdan iborat bo'lishi mumkin. Ba'zi qoidalarga rioya qilish muhimdir.

Ko'pgina kadrlar xizmatlarida murojaat etuvchilarga turli lavozimlar uchun psixologik testlardan o'tish taklif etiladi. Ishga qabul qilishning ushbu usulida mavjud bo'lgan ba'zi cheklovlarni bilishingiz kerak:

• Nomzodga test sinovi, agar unga haqiqiy ehtiyoj bo'lsa, taklif qilinishi kerak. Misol uchun, agar ariza beruvchining u murojaat qilayotgan lavozimi uchun juda muhim bo'lgan ba'zi fazilatlarini aniqlash kerak bo'lsa.
• Faqat professional testlardan foydalanish kerak. Ularning yuqori ob'ektivligi, ishonchliligi va asosliligiga e'tibor berish muhimdir.
• Nomzodlarning psixologik testi professional psixolog tomonidan o'tkazilishi kerak.

Ushbu talablarga qo'shimcha ravishda, psixologik test faqat nomzodning to'liq roziligi bilan qo'llanilishi kerak.

1. professional anketalar.

Professional anketalar ishga qabul qiluvchining vaqtini tejashga qaratilgan. Ular sizga birinchi tanlov suhbatida nomaqbul nomzodlarni yo'q qilishga imkon beradi. Nomzodlarni tanlashda professional anketalardan foydalanish mumkin turli kasblar: buxgalterlar, huquqshunoslar, dasturchilar, IT-mutaxassislar, telefoniya. Savollar yangi xodimni qabul qilmoqchi bo'lgan bo'lim boshlig'i bilan birgalikda ishga qabul qiluvchilar tomonidan oldindan tayyorlanadi. Potentsial menejer bo'lajak xodimning kasbiy mahorati va qobiliyatini tekshiradi. Ushbu ishga qabul qilish usulining ob'ektivligi 80% ga yetishi mumkin.

1. Ko'nikmalar va qobiliyatlarni tekshirish.

Ushbu usul test turlaridan biri bo'lib, uning davomida mutaxassis nomzodning kerakli lavozimda samarali ishlashi uchun zarur bo'lgan kasbiy ko'nikma va ko'nikmalarni tekshiradi. Masalan, stenograf yozish tezligi, tarjimon chet tilini bilish darajasi bo‘yicha sinovdan o‘tkaziladi. Eng muhim shart: mahorat majburiy va o'lchash oson bo'lishi kerak. Bu usul barcha kasblar uchun mos emas, ammo uning ob'ektivligi 100% ga etadi va iloji bo'lsa, uni faol ishlatish kerak.

Noodatiy va noan'anaviy yollash usullari

• Antropologik tanlash usuli.

Nomzodni tanlashning antropologik usuli bilan uning bosh suyagining tuzilishi o‘rganiladi: supersiliar yoylarning o‘lchami, lablar, quloqlarning shakli va holati va boshqalar. Tadqiqot natijalariga ko‘ra, uning ijodiy va intellektual qobiliyatlari. shaxs aniqlanadi va baholanadi.

• Tanlashning grafik usuli.

Grafik tanlash usuli nomzodning qo'l yozuvini tahlil qilishni o'z ichiga oladi, buning asosida uning shaxsiyati va ishbilarmonlik fazilatlarining individual xususiyatlari aniqlanadi. Evropada bu usul ancha keng tarqalgan, Rossiyada esa grafologiya soxta fan sifatida tasniflanganligi sababli mashhur emas.

• Astrolojik tanlash usuli.

Kadrlarni baholash va tanlashning ushbu usuli bilan nomzod va uning shaxsiy xususiyatlari astrologiya nuqtai nazaridan tahlil qilinadi. Dunyodagi ko'p odamlar astrologiyaga ishonishadi va burj belgisi xodimning jamoada o'z o'rnini qanday topa olishini, u ma'lum bir faoliyatga, kasbga qanchalik moyilligini taxmin qilish imkonini berishiga amin. pozitsiya. Rossiyada ushbu tanlov usuli juda ekzotik hisoblanadi va juda kamdan-kam qo'llaniladi.

• Numerologik tanlash usuli.

Bu usul, arizachining foydaliligi va yaroqliligi numerologiya yordamida (masalan, nomzodning tug'ilgan sanasini tashkil etuvchi raqamlarni tahlil qilish orqali) aniqlanishini nazarda tutadi.

• Palmologiya.

Palmistlarning ta'kidlashicha, ular kaftning parametrlari bo'yicha insonning nafaqat shaxsiy, balki kasbiy fazilatlarini ham baholashga qodir. Palmologiya 90-yillarda Rossiyada mashhurlik cho'qqisida edi. Keyin palmistlar (shuningdek, sehrgarlar va ruhshunoslar) eng ko'p faol ishtirok etishdi turli xil turlari tadbirlar. Palmologiyadan xodimlarni yollash usuli sifatida foydalanish juda shubhali. Birinchidan, palmistning xodimlarni tanlash jarayonida ishtirok etishi kadrlar xodimidan qaror qabul qilish mas'uliyatini olib tashlaydi, ikkinchidan, palmist nomzodni qanchalik ishonchli va xolisona baholashi noma'lum.

• Poligrafiya.

Ishga qabul qilishda poligrafiyadan (yolg'on detektori) foydalanish 100 yildan ortiq vaqtdan beri davom etmoqda, bu usul haqiqiy ilmiy asosga ega va yaqinda tobora ommalashib bormoqda. Poligrafiyadan foydalanganda nomzodning baholash ishonchliligi 95% ga yetishi mumkin.

• Xodimlarni poligrafiyadan o'tkazish: xodimlarni toza suvga qanday olib kelish kerak

Ishga qabul qilish usullarida yo'l qo'ymaslik kerak bo'lgan xatolar

Ishga qabul qilish bilan tez-tez va faol shug'ullanmaydigan ba'zi mutaxassislar tajribasizlik tufayli xato qilishlari mumkin. Keling, ulardan ba'zilarini batafsil ko'rib chiqaylik:

• Cheklash. Agar ishga yollovchi nomzodning kompaniya bilan aloqa shakliga qat'iy talablar qo'ysa (masalan, rezyumeni faqat faks orqali yoki faqat elektron pochta), bu potentsial murojaat etuvchilar doirasini sezilarli darajada toraytiradi. Hamma odamlar har xil, ba'zilarida rezyumeni yuborish uchun faksdan foydalanish imkoniyati yo'q, ba'zilari esa elektron pochtadan ko'ra shaxsiy muloqotni afzal ko'radi. Mavqe uchun kurashda hammaga teng imkoniyat berish muhim.
• Ariza beruvchiga ixtiyoriylik. Ba'zida haqiqatan ham qimmatli va iste'dodli xodim yomon yozilgan rezyume orqasida yashiringan bo'lishi mumkin. Rezyume yozishga unchalik ahamiyat bermaydigan yoki buni qanday qilishni bilmaydigan odamlar bor, ammo bu ularni darhol yo'q qilish kerak degani emas.
• Xudbinlik. Agar rezyume arizachining yirik kompaniyada ishlashga intilayotganini ko'rsatsa, uni baribir suhbatga taklif qiling. Kichkina kompaniyadagi sizning sharoitingiz uni qoniqarli bo'lishi mumkin.
• Yashirinlik. Agar ish tavsifida ish haqi haqida hech qanday ma'lumot bo'lmasa, sizning taklifingizga javob berishga tayyor arizachilar soni sezilarli darajada kamayadi.
• Kechikish. Suhbatdoshning suhbatga kechikishi mutlaqo qabul qilinishi mumkin emas. Katta ehtimol bilan, abituriyentlar kompaniya haqida salbiy fikrda bo'lishadi va undan keyin ishlashni xohlamaydilar.
• Oldingi xodimni rad etish. Oldingi xodimlarga nisbatan nomaqbul so'zlar yangi xodimni ogohlantirishi mumkin. U xuddi shu tarzda unga murojaat qilishini tasavvur qilishi va bunday ish beruvchiga ishlashdan bosh tortishi mumkin.

Tashkilotga autsorsing yollashning ijobiy va salbiy tomonlari

Uchinchi tomon yollash agentliklarining ishtiroki ijobiy va salbiy deb hisoblanishi mumkin. Ushbu ishga yollash usulining barcha afzalliklari va kamchiliklari bilan batafsil tanishganingizdan so'ng, siz rekruting agentliklari bilan hamkorlik qilish to'g'risida qaror qabul qilishingiz mumkin bo'ladi.

Shunday qilib, agentliklar bilan ishlashning afzalliklari quyidagilardan iborat:

• Ariza beruvchilarning katta bazasi. Agar ishga yollash agentligi jiddiy bo'lsa va uzoq vaqtdan beri bozorda bo'lsa, unda katta ehtimollik bilan ariza beruvchilarning katta ma'lumotlar bazasi mavjud. Siz uchun bu ko'p sonli mutaxassislarni tanlashni anglatadi.
• G'ayrioddiy vazifalarni bajarishga tayyorlik. Ishga qabul qilish agentligining haqiqiy mutaxassislari hech qanday vazifadan qo'rqmaydilar, hatto raqobatchi kompaniyadan direktorni jalb qilishni o'z zimmalariga oladilar. Eng muhimi, nomzodga yanada qulay ish sharoitlarini taklif qilishdir, keyin esa iqtidorli xodimni ovlash bilan bog'liq muammolar bo'lmaydi.
• Moslashuvchan hamkorlik shartlari. Siz hamkorlikning qulay shartlarini tanlashingiz mumkin: ishga qabul qilish agentligi bilan doimiy asosda ishlash yoki ma'lum vaqt davomida ularning xizmatlaridan foydalanish. Xuddi shu tarzda, siz xodimlarni izlash va yollash bo'yicha mutaxassislarning xizmatlarini to'lashga rozi bo'lishingiz mumkin.
• Kafolat. Agar siz ishga yollash bo'yicha vazifani ishga yollash agentligiga ishonib topshirsangiz, siz o'z ishining sifati uchun javobgar bo'ladigan sherik olasiz.
• Nomzodlarni dastlabki saralash. Ishga qabul qiluvchi turli abituriyentlar, shu jumladan, ular orasida eng yoqimli va yaxshi xulqli bo'lmaganlar bilan muloqot qiladi. Buning yordamida siz kompaniya rahbari sifatida allaqachon tanlangan nomzodlar bilan ishlay olasiz, ular sizga ko'p muammo va muammolarni keltirib chiqarmaydi, lekin ishbilarmon tarzda tashkil etiladi.

Ishga qabul qiluvchi kompaniyalar bilan o'zaro aloqada bo'lishi mumkin va kamchiliklar:

• Agentlik menejeri bilan umumiy til topa olmaslik. Agentlik menejeri sizni tushunmasligi mumkin va o'zaro tushunish bo'lmasa, yaxshi natijalar bilan samarali ish bo'lishi dargumon.
• Agentlikning alohida xodimlarining noprofessionalligi. Ishonchsiz kompaniyalar bilan bog'lanmasangiz, o'zingizni ushbu xavfdan himoya qila olasiz.
• Pul masalasi. Qanday bo'lmasin, rekruting kompaniyasining xizmatlari siz uchun bepul bo'lmaydi. Joylashuv, kompaniyaning nufuzi va tajribasi, sizning talablaringiz va boshqalarni hisobga olgan holda xizmatlarni to'lash uchun oqilona chegarani aniqlash muhimdir.

Ishga yollash agentliklari ko'pincha o'z ishlarida ushbu sxemadan foydalanadilar:

Ishga qabul qilish kompaniyasini tanlashda xatolikka yo'l qo'ymaslik uchun quyidagi maslahatlarga e'tibor bering:

1. Xizmatlar narxi bozor narxlaridan ancha past bo'lgan agentliklarga murojaat qilmang. Qoida tariqasida, bunday idoralar ish uchun malakali mutaxassislarni taklif qila olmaydi.
2. Ishga qabul qilish bo'yicha menejer sizning talablaringizni aniq tushunishi juda muhimdir. Umumiy so'zlarni va noaniq so'zlarni ishlatmang, talablaringizni iloji boricha aniq va aniq ifoda eting.
3. Ishga qabul qilish agentligi vakilidan raqobatchilaringiz haqida nomaqbul izohlarni eshitsangiz, ehtiyot bo'ling. Haqiqiy professionallar, qoida tariqasida, raqobatchilarni haqorat qilishlariga yo'l qo'ymaydilar.
4. Tajribali tashkilotlarga ustunlik bering, ular kattaroq mijozlar bazasiga ega bo'ladilar va tajribalari tufayli kamroq xatolarga yo'l qo'yadilar.
5. Sizni allaqachon tushkunlikka solgan yoki sizni aldaganlar bilan ishlashni davom ettirmang. Boshqa mutaxassis yoki kompaniya foydasiga tanlov qilish yaxshiroqdir.

Amaliyotchi aytadi

Ishga yollash agentligi bilan ishlash qulayroq va foydaliroq

Janna Dibrova,

Forum guruhining inson resurslari bo'limi boshlig'i, Moskva

Menimcha, kompaniya o'z-o'zidan kadrlarni qidirish va tanlashdan ko'ra, ishga yollash agentligi bilan shartnoma tuzish foydaliroq va qulayroqdir. Gap shundaki, kadrlar bilan yuqori sifatli ishlash va kadrlarni tez va samarali tanlash uchun kamida ikkita kadrlar bo'yicha mutaxassis bo'lishi kerak: ulardan biri suhbatga taklif qilishdan oldin nomzodlar bilan bog'lanadi, telefon orqali dastlabki tanlovni o'tkazadi. Ikkinchi mutaxassis allaqachon suhbatga taklif qilingan va turli tashkiliy masalalarni aniqlamoqchi bo'lganlar bilan muloqot qiladi. Agar kompaniyada xodimlarni yangilashga muntazam ehtiyoj bo'lmasa va bo'sh ish o'rinlari vaqti-vaqti bilan paydo bo'lsa, unda uchinchi tomon ishga qabul qilish agentliklari bilan ishlash foydaliroq: bu ham arzon, ham samaraliroq bo'ladi.

Bo'sh o'rinni tezda to'ldirish va birinchi rezyumedan munosib nomzodni topish har qanday ishga yollovchining orzusidir. Bunday mukammal o'yinga erishish uchun siz nafaqat ishga qabul qilishning an'anaviy usullarini, balki zamonaviy, jasur va jasur usullarni ham tushunishingiz kerak. O'zingizni an'anaviy intervyu bilan cheklash yaxshiroq bo'lganda va stressli intervyu har qachongidan ham foydali bo'lganda - biz sizga maqolamizda aytib bermoqchimiz.

Klassik nima?

ishga qabul qilish

Ko'pincha ishga qabul qilish xodimlarni tanlash bilan belgilanadi. Aslida, unday emas. Dastlab, yollash - bu xodimlarni yollashning klassik va ayni paytda samarali usullaridan biri. Bu umumiy kasblar vakillarini izlash. Xodimlarni tanlashning ushbu texnologiyasidan foydalanadigan mutaxassis ish tavsifini tayyorlashi, potentsial nomzodlarni qiziqtirishi uchun uni turli manbalarga joylashtirishi kerak. Ishga qabul qilishda asosiy e'tibor ish topish jarayonida bo'lgan mutaxassislarga qaratiladi.

boshqaruv qidiruvi

Mutaxassislarni topishning yana bir qancha an'anaviy usullari mavjud. Ular orasida boshqaruvchi qidiruv - yuqori va o'rta boshqaruv xodimlarini (bo'lim boshliqlari, menejerlar, direktorlar) va hatto noyob va noyob kasblar mutaxassislarini ishga olish. Bu ishga qabul qilish va tanlash usuli ko'proq taklif qiladi faol qidiruv va ko'pincha maxsus idoralar tomonidan qo'llaniladi.

bosh ovlash

Ikki oldingi ishga qabul qilish usuli ish joyini o'zgartirishni o'ylayotgan odamlarni topishga qaratilgan. Bosh ov qilish haqida nima deyish mumkin emas. Bu ko'pincha o'z joyida "yulduz" bo'lgan mutaxassisning boshqa kompaniyasining brakonerligi.

Skrining

Agar siz arizachilarni rasmiy asosda tezda tanlab olishingiz kerak bo'lsa, unda skrining kabi usul yordam beradi. Bu o'rtacha 10 kun davom etadi. Shunday qilib, siz, albatta, motivatsiya va testni o'rganmaysiz turli xil xususiyatlar arizachi. Ammo kotiblar, sotuvchilar, haydovchilar kabi kichik mutaxassislarni qidirayotganda, bunday asosiy tanlov etarli bo'lishi mumkin.

Oldindan tayyorgarlik

Bu universitetning istiqbolli bitiruvchilari, shuningdek, yuqori kurs talabalarini doimiy ishlash uchun ham, kompaniyada vaqtinchalik amaliyot o'tash uchun ham jalb qilishdir. Kompaniyaning bunday yoshartirishi ko'pincha kompaniyalar qo'lida bo'ladi, chunki "yangi qon" ko'p hollarda ish jarayonlariga yangi qarash va ularni takomillashtirishga yordam beradi.

Ommaviy tanlash va uning usullari uchun yirik loyihalarni o‘z ichiga oladi xodimlarni tanlashni tashkil etish tajribasiz, ish beruvchi dastlab yuqori kasbiy talablarni qo'ymaydi. Bu nafaqat yuk ko'taruvchilar va tozalovchilar, balki supermarketlarda kassirlar, maslahatchilar, qadoqlashchilar va qo'riqchilar, ishchilar, kompaniyalarda promouterlar, mehmonxonalar va restoranlar tarmog'ining xizmat ko'rsatish xodimlari bo'lishi mumkin. yirik banklar va Sug'urta kompaniyalari ko'p sonli xodimlarni shu tarzda jalb qilishdan ham manfaatdor bo'lishi mumkin.

To'g'ri mutaxassisni topish uchun tekshiruv ro'yxati

Qaysi birini ishlatsangiz ham ishga qabul qilish usuli , taxminan bir xil savollarga javob berishingiz kerak:

• kimni izlash kerak
• qayerga qarash kerak,
• nomzodning malakasini qanday tekshirish mumkin,
• bu borada yakuniy qaror qabul qilinadi.

Birinchi bosqich. Ishga bo'lgan talablarni to'plashni e'tiborsiz qoldirmaslik kerak. Nimani tushunish uchun xodimlarni qidirish vositalari Muvaffaqiyatli qidiruv uchun ariza beradi, ishga qabul qiluvchi va mijoz (bo'lim boshlig'i, menejer yoki bosh direktor, agar bu ichki tanlov bo'lsa) o'rtasida uchrashuv o'tkazish kerak. Ushbu uchrashuvda, albatta, batafsil ma'lumot oling:

• siz izlayotgan odam qanday muammoni hal qilishi kerak?
• Axir, agar siz aniq muammoni aniqlasangiz va nomzoddan aniq umidlarni darhol aniqlasangiz, unda aynan o'sha odamni topish imkoniyati sezilarli darajada oshadi.
• Nomzod o'z ishini bajarishi uchun qanday fazilatlarga ega bo'lishi kerak? Sizning bo'lajak ma'muringizga haqiqatan ham ingliz tili kerakmi? Xo'jayiningizning so'zlariga ko'ra, kichik mutaxassis kim? Ishda potentsial nomzod uchun qanday talablar haqiqatan ham zarurligini va shablonlarni ko'r-ko'rona ta'qib qilish shartlari qanday ekanligini bilib oling. Va keyin bu holda samarali ishga olish usullarini tanlash imkoniyatiga ega bo'lasiz.
• Bo'sh ish o'rinlari uchun yopilish sanalari qanday? Ko'pincha xodimning yo'qligi kompaniyaning haqiqiy pul yo'qotishiga olib keladi. Shuning uchun, jadvalingizda qancha vaqt borligini bilish uchun dastlab hamma narsani iloji boricha aniqroq tushuntirishga arziydi.
• ish haqida barcha mumkin bo'lgan tafsilotlar?

Ko'pincha rahbarning vaqti bo'lmaydi. U yollovchiga juda qisqa brifing beradi va nomzodlarning har doim noto'g'ri ekanligidan g'azablanadi. Ushbu yondashuv bilan to'g'ri xodimni topish imkoniyati nolga kamayadi. Shunday qilib, mijoz ham, yollovchi ham ushbu tayyorgarlik bosqichini diqqat bilan ko'rib chiqishlari va ulardan foydalanishlari kerak ishga qabul qilish usullari aniq ishga mos keladigan.

Ikkinchi bosqich. Nomzodlaringizni aynan qayerdan qidirishingizni hal qiling. Korporativ veb-sayt, ish qidirish saytlari, ijtimoiy tarmoqlar, ilovalar, maxsus dasturiy ta'minot, ichki rezyume ma'lumotlar bazalari - siz bu manbalarning barchasini allaqachon bilasiz va ulardan qanday foydalanishni bilasiz. Biz bir nechtasini taklif qilamiz zamonaviy yollash vositalari , siz hali foydalanmagan bo'lishingiz mumkin, ammo ular sizning ishingizda albatta yordam beradi:

Professional ishga olish dasturidan foydalaning. Bunday tizimlar sizga rezyume ma'lumotlar bazasini osongina va tez yaratish imkonini beradi. Dasturiy ta'minot yordamida siz uchinchi tomonni jalb qilmasdan har beshinchi vakansiyani yopishingiz mumkin kadrlarni tanlash vositalari , bir marta bosish bilan LinkedIn va ish qidirish saytlaridan nomzodlarni qo'shing, bo'sh ish o'rinlarini to'g'ridan-to'g'ri tizimdan e'lon qiling, qulay onlayn organizatorda A dan Z gacha bo'sh ish o'rinlarini boshqaring. Bunday in'ektsiyaga e'tibor bermang ishga yollash texnologiyalari Bu allaqachon imkonsiz, chunki orqaga qarashga vaqtingiz bo'lmaydi, chunki siz o'zingizni kasbning "chetiga" tushib qolgan deb topasiz. Bundaylarning vazifasi professional tizimlar— ishga qabul qiluvchining vazifalarini soddalashtirish, jarayonning o‘zini tezlashtirish va hattoki, qidiruv va ishga olish strategiyasini takomillashtirish.

1. va birinchi kunlardanoq bunga ishonch hosil qiling. Bundan tashqari, bepul foydalanish uchun sinov muddati mavjud.
2. Videodan foydalaning. Masalan, YouTube-da yoki bunday imkoniyat ochiq bo'lgan boshqa platformalarda (Superjob va boshqalar) video ish qiling. Shunday qilib, arizachi darhol kelajakdagi hamkasblarini, ofisini, atmosferasini va hokazolarni ko'radi. Hatto eng zerikarli video ham matndan ko'ra ko'proq ish izlovchilarni jalb qiladi, shuning uchun video ishga bo'lgan munosabat har doim odatdagidan yuqori bo'ladi. Bundan tashqari, bunday vosita sizning brendingizni ish beruvchi sifatida ancha yaxshi shakllantiradi va siz haqingizda yangi yondashuvlarga ochiq bo'lgan zamonaviy kompaniya sifatida gapiradi.
3. LinkedIn Recruiter-dan foydalaning. U erdagi qidiruv satrida siz uchun allaqachon ishlaydigan nomzod yoki mutaxassisning ismini kiritishingiz va "O'xshash kontaktlarni topish" tugmasini bosishingiz mumkin. Qidiruv sizga profillar ro'yxatini beradi, ular orasida, albatta, tegishli arizachilar bo'ladi.
4. Mercer Human Resource Consulting konsalting agentligi tomonidan o'tkazilgan tadqiqotga ko'ra, ishga yollovchilarning qariyb 70 foizi tavsiyalarni ko'rib chiqadi. ishga qabul qilish usuli eng muvaffaqiyatlilaridan biri. Shunday qilib, tarmoq bu erda ham g'alaba qozondi. Ishga qabul qiluvchilar ko'pincha biron sababga ko'ra ularga mos kelmagan nomzodlarning hamkasblariga maslahat berishadi. Bundan tashqari, xodimlarning o'zlari o'z kompaniyasining elchisi sifatida harakat qilishlari va do'stlari va tanishlariga ochiq vakansiyalarda o'zlarini sinab ko'rishlarini maslahat berishlari mumkin.

Uchinchi bosqich. Shunday qilib, nomzodlar allaqachon tanlangan bo'lsa, ularning malakasini baholash kerak. Buning uchun siz intervyu o'tkazishingiz kerak. Bunday suhbat ishga yollovchiga nomzodning tajribasi va kasbiy fazilatlari haqida fikr beradi. Suhbatlarning qanday turlari mavjud?

• Tuzilgan intervyu eng keng tarqalgan savol-javob formatidir. Masalan: “Oldingi tajribangiz haqida gapirib bering? Nega biz bilan ishlashni xohlaysiz? Sizning inglizchangiz nima?
• Vaziyatga oid intervyu yoki ish intervyusi - umumiy aql va xushmuomalalikni baholashga qaratilgan. Biror kishiga qandaydir muammoga asoslangan muayyan vaziyat tasvirlangan. Va nomzod samarali echimlarni taqdim etishi kerak. Masalan: “Vaziyatni tasavvur qiling. Biz sizni lavozimga qabul qilishga tayyormiz, siz dushanba kuni ketasiz, lekin sizning bevosita rahbaringiz dushanbadan bir oyga uzoqda bo'ladi. Bu oyda nima qilmoqchisiz?
• Proyektiv intervyu - bu suhbat, unda savollar nomzod o'zini emas, balki boshqa odamlarni yoki biron bir xayoliy qahramonni baholaydigan tarzda tuzilgan. "Nima uchun barcha siyosatchilar yolg'on gapiradi?", "Sizning ideal hamkasbingiz nima?" - bunday so'zlar bo'shashadi va arizachi to'g'riroq javob beradi.
• Vakolatli suhbat (xulq-atvor) - bu kadrlarni tanlash texnikasi yollovchining o'zidan yaxshi tayyorgarlikni talab qiladi. Chunki u lavozimning eng to'liq profilini yaratishi va ish beruvchi uchun maqbul bo'lgan vakolatlar va ularning darajasini aniqlashi kerak. Bunday intervyudagi barcha savollar professional bilimga qaratilgan bo'ladi.
• Stress (shok) bilan suhbat. Bunday suhbatlarda ular ataylab qo'pol bo'lishlari, nomzodga nisbatan qo'pol va beparvolik qilishlari mumkin. Ishga qabul qiluvchi uni ofisda 20 daqiqaga qoldirib, gapini bo'lishi va qisqacha gapirishini so'rashi mumkin.
• provokatsion savollar bering - ro'yxat cheksizdir. Hamma narsa fantaziyaga bog'liq. Shunday zamonaviy kadrlarni tanlash usuli nomzodning talablarga qanday javob berishini aniqlashga yordam beradi - stressga chidamli bo'lish.
• brainteaser intervyu - nomzod jumboqni hal qilishi kerak bo'lgan intervyu. Masalan: odam tulkini, xo'rozni va bir qop donni narigi tomonga qanday olib o'tishi mumkin, agar u bitta daryo o'tish joyida faqat bitta yukni tashisa, tulki esa xo'rozni yeyishi mumkin, bu esa o'z navbatida donni maydalang.

Yuqoridagi har qanday suhbatga tayyorgarlik ko'rish nafaqat nomzod uchun, balki ishga yollovchining o'zi uchun ham zarurdir. Birinchi daqiqalarda shaxsiy taassurot shakllanadi. Ko'pincha, aloqa o'rnatish uchun, ko'pincha intervyu ob-havo va transport haqida kichik suhbat bilan boshlanadi. Keyin nomzod o'zini ko'rsatsin. Bu muloqot qobiliyatlarini baholaydi. Shundan so'ng, siz oldindan tayyorlagan savollarga o'tishingiz mumkin - ular professional yoki stressli savollar. Ba'zan hamma narsa arizachining birinchi javobidan aniq bo'ladi.

Ammo ular aytganidek - bitta intervyu emas. Yana bir nechtasi bor kadrlarni tanlash texnologiyalari arizachining malakasini qanday tekshirish mumkin. Bu test bo'lishi mumkin, uning asosida ushbu ish uchun zarur bo'lgan shaxsning umumiy xususiyatlari aniqlanadi. Shuningdek, ko'pincha baholash markazlari kabi usulga murojaat qiling. Ishga qabul qilishning ushbu usuli yollovchining haqiqiy ish muhitini taqlid qiladigan o'yin o'ynashini o'z ichiga oladi. Nomzod shu muhitga sho'ng'ib ketadi va yo'lda soxta yig'ilishda nutq so'zlash, hamkasblarining qarorini tahlil qilish, nimanidir oqlash so'raladi. Ushbu texnologiya potentsial xodimlarning biznes, shaxsiy, kasbiy fazilatlarini aniqlash uchun ishlatiladi. O'yin davomida nomzodlarning kompaniyaning korporativ madaniyatiga mos kelishiga oydinlik kiritiladi.

Ishga qabul qilishning original usullari

• Fiziognomiya - bu odamning fe'l-atvori va uning hissiy holatini mimika, imo-ishoralar va yuz xususiyatlari bilan tahlil qilishga asoslangan xodimlarni yollashning aniq bo'lmagan usullaridan biri. Ushbu uslub ishga qabul qilish jarayonida faol qo'llanilgan. Bu ishga yollovchiga xulq-atvori, reaktsiyalari, hattoki kiyimning ozodaligi va uslubi darajasiga ko'ra, nomzodning xarakterining xususiyatlarini, asabiylashish yoki o'ziga ishonchsizlik darajasini hisoblash, sizning oldingizda qaror qabul qiladigan odamni tushunish imkonini beradi. intuitiv yoki mantiqiy. Shunisi e'tiborga loyiqki, ushbu uslub ko'proq klassik usullarga qo'shimcha ravishda qo'llaniladi.
• Sotsionika - bu odamlarni turli xil sotsiotiplarga qaratadigan usul bo'lib, ularning har biri o'ziga xos muloqot va ish uslubini nazarda tutadi. O'tkir, chayqaladigan harakatlar, masalan, sezgi uchun xosdir. Sensorli odamlar atrofidagi barcha bo'sh joyni egallashni yaxshi ko'radilar va qoida tariqasida o'zlarini notanish muhitda jasorat bilan joylashtirishadi. Ishga qabul qilish va tanlashning ushbu usuli, shuningdek, muayyan vazifalarni bajarishga ko'proq mos keladigan, ma'lum shaxsiy xususiyatlarga ega odamlarni topish uchun eng yaxshi yordam sifatida ishlatiladi.
• Grafologiya - bu usul bizning kadrlar tanlash jarayonida juda kam uchraydi. Frantsiya haqida nima deyish mumkin emas, bu erda xodimlar davlat muassasalarida qo'l yozuviga ko'ra tanlanadi. Ushbu yondashuvning samaradorligi bahsli. Ammo ma'lum bir qaramlikni kuzatish mumkin. Chiroyli yozadigan odam juda qulay va mas'uliyatli bo'lishi mumkin.

marra chizig'i

Ma'lumotnomalarni tekshirish to'g'ri xodimni tanlashning yakuniy bosqichlaridan biridir. Odatda, nomzod bu haqda oldindan ogohlantiriladi va ular bilan bog'lanishi mumkin bo'lgan hamkasblarini nomlash so'raladi. Shu bilan birga, talabnoma beruvchi barcha tanlov tartib-qoidalaridan muvaffaqiyatli o'tmaguncha, ushbu bosqich bilan shoshilishga mutlaqo hojat yo'q. Bu ishga qabul qilish vositasi faqat bo'sh ish o'rinlari uchun finalistlar uchun amal qiladi. Bundan tashqari, bugungi kunda ishga yollovchilarning 90 foizi ijtimoiy tarmoqlar imkoniyatlaridan nafaqat qidiruv, balki nomzodning ijtimoiy profilini tekshirish uchun ham foydalanadi.

iCIMS Inc. tadqiqotiga ko'ra, respondentlarning 76 foizi ishga murojaat qilgandan keyin hech qanday fikr-mulohazalarning yo'qligi birinchi uchrashuvdan keyin e'tiborga olinmaslikdan ko'ra ko'proq umidsizlikka tushishiga ishonishadi. Shunday qilib, obro'-e'tiborga ega bo'lgan yollovchilar ish uchun ariza bergan barcha nomzodlarga fikr-mulohazalarini yuborishlari kerak. Agar siz kimga ish taklif qilishingizni allaqachon bilsangiz ham.

Taklifga kelsak, u odatda asosiy ma'lumotlarni o'z ichiga oladi - lavozim nomi, vazifalari, ish haqi, kompensatsiyalar, imtiyozlar va boshqa imtiyozlar. Shuni yodda tutish kerakki, eng iqtidorli nomzodlar nafaqat sizning kompaniyangizda ish taklifini ko'rib chiqishlari mumkin. Shuning uchun, agar siz allaqachon taklif yuborayotgan bo'lsangiz, uni shaxsiy va ijodiy qilishga harakat qiling. Siz har doim standart shartnomaga qo'lda imzolangan otkritkani biriktirishingiz mumkin, siz pochtaga kulgili gif yuborishingiz yoki yangi hamkasbingiz bilan tabriklash uchun video suratga olishingiz mumkin.

Sizning taklifingiz qabul qilingan taqdirda ham, ishga qabul qilishni tashkil etish tugallanganiga va nomzod haqiqatan ham yangi ish joyiga o'z vaqtida kirishiga kafolat yo'q. Ishga qabul qiluvchining vazifasi taklifni qabul qilgan nomzod shartnomani rad etish xavfini minimallashtirishdir. Axir, hamma narsa sodir bo'lishi mumkin: raqobatchilar soxta narsalarni yaratadilar, odamning shubhalari ustunlik qiladi va sizning allaqachon yopiq bo'lgan bo'sh joyingizni buzishi mumkin bo'lgan boshqa omillar. Bunga yo'l qo'ymaslik uchun ishga yollovchilar ko'pincha potentsial yangi xodim bilan doimiy aloqada bo'lishadi va tayyorgarlik bosqichida u bilan kompaniya o'rtasida yaqinroq aloqalarni o'rnatadilar. Axir, agar siz hamma narsa o'z yo'liga o'tishiga yo'l qo'ysangiz va ishga qabul qilish jarayonida "uyadagi qush" yopiq vakansiya evaziga noto'g'ri ketishi mumkin deb o'ylasangiz.

Ishga yollash texnologiyalaringizni yaxshilash uchun siz ishga borgan nomzodlaringiz, ish beruvchilar, boshliqlar va boshqa qaror qabul qiluvchilardan fikr-mulohazalarni yig'ishga vaqt ajratishingiz kerak.

Siz topgan xodimlar o'z vazifalarini bajara oladimi yoki yo'qmi, ishdan bo'shatish darajasi qancha, jamoani kuchaytirish mumkinmi yoki yo'qligini bilib olishingiz kerak. Agar ushbu bosqichlarning birida sarkma bo'lsa, bu ishga qabul qilish usullarini pompalash va takomillashtirish kerakligi haqida ishonchli signaldir. Barcha bosqichlar ishlab chiqilgandan so'ng - xodim topildi, u ishga ketdi, hamma xursand, fikr-mulohazalar olinadi - siz boshqa lavozimga va boshqa mijozga orzu qilingan xodimni qidirishni boshlashingiz mumkin.

5 (100%) 4 ovoz

Ishga qabul qilishning zamonaviy usullari

Muayyan lavozim uchun xodimlarni izlash va baholash har qanday tashkilotni shakllantirish, rivojlantirish va takomillashtirishda muhim qadamdir. Tanlangan xodimlarning malakasi va malakasi nomzodlarni baholashga sarflangan vaqt va e'tibor miqdoriga bog'liq.

Ishga qabul qilish agentliklari ish beruvchilarga ishga qabul qilish jarayonida yordam berishi mumkin.

Ishga qabul qilish agentliklari

Xodimlarni yollash masalasini hal qilishning eng yaxshi varianti ishga qabul qilish agentligiga murojaat qilishdir. Ishga olishning zamonaviy usullari agentlarga vazifaning murakkabligidan qat'i nazar, eng yaxshi natijalarga erishish imkonini beradi.

Ishga qabul qilish agentligiga murojaat qilish orqali xodimlarni yollash masalasini hal qilish ish beruvchining pulini tejash bilan birga eng qisqa vaqt ichida natijalar beradi va mukammal sifat ko'rsatkichlariga ega.

Ishga qabul qilish usullari

Xodimlarni tanlashda qaysi usuldan foydalanilishi birinchi navbatda ish beruvchining talablariga va bo'sh ish o'rinlarining xususiyatlariga bog'liq. Shuningdek, metodologiyani tanlashga ishga qabul qilishning ommaviy tabiati, mijoz tashkilotining turi va ko'lami va boshqa nuanslar ta'sir qiladi.

Asosan, ishga qabul qilish usullarini ikkita keng toifaga bo'lish mumkin:

• Ommaviy tanlov. Kichik lavozimlarga ko'p sonli ishchi kadrlarni tanlash. Bu usul ham ishga qabul qilish deb ataladi. U eng qisqa vaqt ichida maksimal xodimlarni yollash zarur bo'lgan hollarda qo'llaniladi. Odatda o'rta darajadagi mutaxassislarni yollash uchun foydalanilmaydi va hech qachon rahbarlik va boshqaruv lavozimlariga yollash uchun ishlatilmaydi.
• Nomzodni faol maqsadli qidirish. Ko'pgina strategik muhim lavozimlarda ishlaydigan ishchilar uchun ishlatilishi mumkin. Odatda rahbarlarni tanlash uchun ishlatiladi. Eng keng tarqalgan usul, qoida tariqasida, ishga qabul qilish agentliklari tomonidan qo'llaniladi. Usulning afzalligi shundaki, avvalgi usulda bo'lgani kabi e'lon qilingan rezyumelar ro'yxatidan eng mos variantni baholash va tanlash emas, balki eng munosib nomzod lavozimga qaratilgan.

Xodimlarning lavozimga muvofiqligini baholashning o'ziga xos usullari shartnoma tafsilotlariga, ish beruvchining talablariga, mehnat bozori takliflariga va boshqa nuanslarga bog'liq. Xodimlarni tanlash va baholash usullarida individual yondashuv va moslashuvchanlik har qanday o'zgarishlar va lavozimlar uchun eng yaxshi natijaga erishishni ta'minlaydi.

Ishga qabul qilish turlari

Kadrlar bo'limi xodimining xususiyatlari va harakatlarining ketma-ketligi qidirilayotgan xodimning turiga bog'liq. Ariza beruvchilarni tanlash quyidagilar doirasida amalga oshirilishi mumkin:

• Ishga qabul qilish. Ushbu bosqichda liniya darajasidagi mutaxassislar tanlanadi. Oddiy ijrochilar katta ish tajribasiga va etarli malakaga ega bo'lishi kerak;
• Skrining. Bo'sh ish o'rinlari uchun nomzodlarni qidirish rezyumelarni taqqoslash orqali amalga oshiriladi. Birlamchi tanlov telefon orqali suhbat natijalariga asoslanishi mumkin;
• Maqsadli qidiruv. U mutaxassislar va tashkilotlar rahbarlarini tanlash uchun ishlatiladi. Ish bilan ta'minlangan va ishsiz murojaat etuvchilar o'rtasida monitoring o'tkaziladi;
• Muayyan odamni qidiring. Agar kompaniya asosiy xodimni, top-menejerni, noyob mutaxassisni yollashi kerak bo'lsa ishlatiladi.

Ishga qabul qilish usullari

Xodimlarni qidirish usuli kerakli mutaxassislar turiga bog'liq. Ishga qabul qilish ommaviy yoki shaxsiylashtirilgan bo'lishi mumkin. Ommaviy usullar bir xil turdagi bo'sh ish o'rinlari uchun xizmat ko'rsatuvchi xodimlarni tanlash uchun javob beradi.

Xodimlarni qachon qidirish kerak

Qabul qilish zarurati katta raqam Ishchilar quyidagi hollarda paydo bo'ladi:

• yangi korxona yoki ishlab chiqarish korxonasini tashkil etish;
• boshqa shahar, viloyat yoki mamlakatda vakolatxona, filial ochish;
• maxsus aksiyalar yoki mavsumiy tadbirlarni o'tkazish;
• yuqori kadrlar almashinuvi.

Ishga qabul qilishda yordam

Careerist.ru portali sizga kerakli xodimlarni tezda topishga va ularning yuqori malakali ekanligiga ishonch hosil qilishga yordam beradi. Saytdan foydalanib, ish beruvchi quyidagilarni ta'kidlaydi:

• ro'yxatga olish va qidirish qulayligi;
• rezyumelarni tezda saralash qobiliyati;
• muayyan tarmoqlar bo'yicha taqsimlangan talabnoma beruvchilarning keng ma'lumotlar bazasiga kirish;
• maqbul narxlar.

Xodimlarni qanday qidirish kerak

• ichki xodimlarni qidirish. Ochilgan bo'sh ish o'rinlari haqidagi ma'lumotlar kompaniya veb-saytida, intranetda tarqatiladi. Tegishli boshqarmalar rahbarlari nomzodlarga tavsiyalar beradi. Bo'sh o'rin to'la vaqtli xodim tomonidan to'ldiriladi;
• kadrlar zaxirasi xodimlari orasidan tanlash. Hujjatlarni ilgari topshirgan abituriyentlarning rezyume banki tekshirilmoqda;
• ochiq manbalar orqali ishga qabul qilish. HR menejeri ixtisoslashtirilgan veb-saytlar va bosma ommaviy axborot vositalari orqali qiziqish ko'nikmalariga ega nomzodlarni qidiradi;
• ochiq manba ma'lumotlarini tahlil qilish. Inson resurslari bo'yicha mutaxassis ishga qabul qilishning noan'anaviy usullaridan foydalanadi. Ishga qabul qiluvchi ijtimoiy tarmoqlar va sanoat jamoalaridagi bo'sh ish o'rinlari haqidagi yangiliklarni ko'rib chiqadi;
• professional kadrlar agentlarini jalb qilish xodimlarni qidirish uchun noyob manbalar va texnologiyalardan foydalanish.