Какие существуют школы менеджмента. Школы управления. Классическая школа управления

Самые первые исследования в области менеджмента были сделаны классической школой управления .

Первых менеджеров в основном волновал вопрос об эффективности производства (технический подход). Свою деятельность они сосредоточивали на адаптации рабочих. В целях эффективности производства разрабатывался дизайн рабочих мест, изучались затраты времени на различные операции и т.п.

Большинство исследователей того времени полагали, что менеджмент - это искусство. Такое понимание менеджмента связано с тем, что не все работники по своим параметрам подходят для руководящей должности. Имеются определенные черты характера и навыки, которые свойственны всем преуспевающим менеджерам. Поэтому многие исследователи приняли подход при изучении личности с точки зрения характера. Т.е. если установить черты характера, свойственные менеджеру, то можно найти людей, которые обладают такими качествами.

Результаты таких исследований показали, что определить параметры по чертам характера невозможно, что даже такая вещь, как ум, в некоторых случаях может не иметь в менеджменте первостепенного значения. В итоге было установлено, что концепция черт характеров просто не срабатывает. В связи с этим и возник вопрос: есть ли наука менеджмент?

Первый крупный шаг к рассмотрению менеджмента как науки был сделан Ф. Тейлором (1856-1915), который возглавил движение научного управления. Он заинтересовался не эффективностью человека, а эффективностью деятельности организации, что и положило начало развитию школы научного управления, как одной из основной школы управления. Благодаря разработке концепции научного управления менеджмент был признан самостоятельной областью научных исследований. В своих работах "Управление фабрикой" (1903) и "Принципы научного менеджмента" (1911) Ф. Тейлор разработал ряд методов научной организации труда, основанных на изучении движений рабочего с помощью хронометража, стандартизации приемов и орудий труда.

Основополагающие принципы школы научного управления состоят в следующем: если я могу на научной основе отобрать людей, на научной основе их подготовить, предоставить им некоторые стимулы и соединить воедино работу и человека, тогда я смогу получить совокупную производительность, превышающую вклад, сделанный индивидуальной рабочей силой. Главная заслуга Ф. Тейлора состоит в том, что он как основатель школы научного управления разработал методологические основы нормирования труда, внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих. Величайший вклад Ф. Тейлора в школу научного управления состоит в том, что он начал революцию в области менеджмента.

Становление школы научного управления, как науки об управлении также связывается с именами Ф. и Л. Джилбертов. Они провели исследования в области трудовых движений, усовершенствовали хронометражные методики, а также разработали научные принципы организации рабочего места.

К 1916 г. сформировалось целое направление в исследованиях: первая научная школа, получившая несколько названий, - школа научного менеджмента, классическая школа управления, традиционная школа управления.

Разновидностью классической школы управления является административная школа управления . Она занималась изучением вопросов роли и функций менеджера. Считалось, что, как только определялась суть работы управляющего, легко можно было выявить наиболее эффективные методы руководства.
Одним из пионеров разработки такой идеи был А. Файоль (1841-1925). Он разделил весь процесс управления на пять основных функций, которые мы до сих пор используем в управлении организацией: это планирование, организация, подбор и расстановка кадров, руководство, мотивация и контроль.

На базе учения А. Файоля в 20-е гг. было сформулировано понятие организационной структуры фирмы, элементы которой представляют систему взаимосвязей, серию непрерывных взаимосвязанных действий - функций управления.

Разработанные А. Файолем принципы управления следует признать самостоятельным результатом науки управления, администрирования (отсюда и название административная школа управления). Не случайно американцы называют француза А. Файоля отцом менеджмента.

Суть разработанных им принципов управления сводится к следующему:

разделение труда;
авторитет и ответственность власти;
дисциплина;
единство руководства;
единство распорядительства;
подчинение частного интереса общему;
вознаграждение за труд;
баланс между централизацией и децентрализацией;
координация менеджеров одного уровня;
порядок;
справедливость;
доброта и порядочность;
устойчивость персонала;
инициатива.

Из других представителей административной школы управления можно выделить М. Блюмфилда, разработавшего концепцию менеджмент персонала , или управление рабочей силой (1917), и М. Вебера, предложившего концепцию рациональной бюрократии (1921). Он дал характеристику идеальных типов господства и выдвинул положение, согласно которому бюрократия - порядок, устанавливаемый правилами, является самой эффективной формой человеческой организации

Основная черта классической школы управления (научной школы управления и административной школы управления) заключается в том, что существует только один способ достижения эффективности производства. Поэтому цель классических менеджеров состояла в том, чтобы обнаружить этот совершенный и единственно приемлемый метод управления.

Классическая школа управления - один из первых камней в фундаменте мировой управленческой науки. Однако это не единственное течение в развитии управленческой мысли.

Определенный прорыв в области менеджмента, ознаменовавшийся появлением школы человеческих отношений (поведенческой школы управления) , был сделан на рубеже 30-х гг. В ее основу положены достижения психологии и социологии (наук о человеческом поведении). Поэтому в рамках этого учения в процессе управления предлагалось сосредоточивать основное внимание на работнике, а не на его задании.

В начале XX в. ученые, изучающие поведение человека в трудовом процессе, были заинтересованы в повышении производительности труда не менее, чем любой из классических менеджеров. Они понимали, что, сосредоточив внимание на рабочем, смогут лучше стимулировать его труд. Предполагалось, что люди являются живыми машинами и что в основе управления должна лежать забота об отдельном работнике.

Р. Оуэн был реформатором менеджмента в том смысле, что он первым обратил внимание на людей. Его идея состоит в том, что фирма много времени тратит на уход за станками и машинами (смазка, ремонт и пр.) и мало заботится о людях. Поэтому вполне разумно тратить такое же время и на уход за людьми (живой машиной). Это внимание и забота о них, обеспечение благоприятных условий для отдыха и т.п. Тогда, вероятнее всего, "ремонт" людей не потребуется.

Родоначальником школы человеческих отношений принято считать Э. Мэйо. Он обнаружил, что группа рабочих - это социальная система, в которой есть собственные системы контроля. Определенным образом воздействуя на такую систему, можно улучшить, как считал тогда Э. Мэйо, результаты труда.

В результате движение школы человеческих отношений стало противовесом всему научному движению. Это связано с тем, что акцент в движении школы человеческих отношений делался на заботе о людях, а в движении школы научного управления - на заботе о производстве. Идея состоит в том, что простое проявление положительного внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность труда. Т.е. речь идет о повышении эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

Из других ученых этого направления можно выделить М.П. Фоллет, проанализировавшую стили руководства и разработавшую теорию лидерства.

Большой вклад в развитие школы человеческих отношений был сделан в 40-60-ё гг., когда учеными-бихевиористами (от англ. behaviour - поведение) было разработано несколько теорий мотивации.

Одной из них является иерархическая теория потребностей А. Маслоу. Он предложил следующую классификацию потребностей личности:

физиологические;
в безопасности своего существования;
социальные (принадлежность к коллективу, общение, внимание к себе, забота о других и пр.);
престижные (авторитет, служебный статус, чувство собственного достоинства, самоуважение);
в самовыражении, полном использовании своих возможностей, достижении целей и личном росте.

Не менее популярно в школе человеческих отношений и учение Д. Макгрегора (1960). В основе его теории (Х и Y) лежат следующие характеристики работников:

теория Х- средний индивидиум туповат, стремится увильнуть от труда, поэтому его необходимо постоянно принуждать, понукать, контролировать и направлять. Человек такой категории предпочитает, чтобы им руководили, стремится избегать ответственности, беспокоится лишь о собственной безопасности;
теория Y- люди не являются от природы пассивными. Они стали такими в результате работы в организации У данной категории работников затраты физического и умственного труда так же естественны и необходимы, как игры на отдыхе. Такой человек не только принимает на себя ответственность, но и стремится к ней. Он не нуждается в контроле со стороны, так как способен сам себя контролировать.

Модифицированный вариант учения Д. Макгрегора представлен Р.Блейком в виде управленческой решетки ГРИД.

IV период школы управления - информационный период (1960 г. по настоящее время).

Более поздние теории управления разработаны в основном представителями количественной школы, часто называемой управленческой школой. Появление управленческой школы управления - следствие применения математики и компьютеров в управлении. Ее представители рассматривают управление как логический процесс, который может быть выражен математически. В 60-е гг. начинается широкая разработка концепций управления, опирающихся на использование математического аппарата, с помощью которого достигается интеграция математического анализа и субъективных решений менеджеров.

Формализация ряда управленческих функций, сочетание труда, человека и ЭВМ потребовали пересмотра структурных элементов организации (служб учета, маркетинга и т.п.). Появились такие новые элементы внутрифирменного планирования, как имитационное моделирование решений, методы анализа в условиях неопределенности, математическое обеспечение оценки многоцелевых управленческих решений.

В современных условиях математические методы используются практически во всех направлениях управленческой науки.

Исследование управления как процесса привело к широкому распространению системных методов анализа. Так называемый системный подход в менеджменте был связан с применением общей теории систем для решения управленческих задач Он предполагает, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимосвязанных элементов, таких как люди, структура, задачи, технология, ресурсы.

Главная идея системной теории управления состоит в том, что ни одно действие не предпринимается в изоляции от других. Каждое решение имеет последствия для всей системы. Системный подход в управлении позволяет избежать ситуаций, когда решение в одной области превращается в проблему для другой.

На базе системного подхода разрабатывались задачи управления в нескольких направлениях. Так возникла теория непредвиденных ситуаций. Суть ее состоит в том, что каждая ситуация, в которой оказывается менеджер, может быть сходной с другими ситуациями. Однако ей будут присущи уникальные свойства. Задача менеджера в этой ситуации состоит в том, чтобы проанализировать все факторы в отдельности и выявить наиболее сильные зависимости (корреляции).

В 70-е гг. появилась идея открытой системы управления. Организация как открытая система имеет тенденцию приспосабливаться к весьма многообразной внутренней среде. Такая система не является самообеспечивающейся, она зависит от энергии, информации и материалов, поступающих извне. Она имеет способность приспосабливаться к изменениям во внешней среде.

Таким образом, следуя теории систем, можно предположить, что любая формальная организация должна иметь систему функционализации (т.е. различные формы структурного деления):

систему результативных и эффективных стимулов, побуждающих людей вносить вклад в групповые действия;
систему власти;
систему логического принятия решений.

С точки зрения экономики организации наиболее существенные в научно-методическом плане результаты были получены в рамках ситуационного подхода. Суть ситуационного подхода состоит в том, что формы, методы, системы, стили управления должны существенно варьироваться в зависимости от сложившейся ситуации, т.е. центральное место должна занимать ситуация. Это конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время. Другими словами, суть рекомендаций по теории системного подхода состоит в требовании решать текущую, конкретную организационно-управленческую проблему в зависимости от целей организации и сложившихся конкретных условий, в которых эта цель должна быть достигнута. Т.е. пригодность различных методов управления определяется ситуацией.

Ситуационный подход внес большой вклад в развитие теории управления. Он содержит конкретные рекомендации, касающиеся применения научных положений к практике управления в зависимости от сложившейся ситуации и условий внешней и внутренней среды организации. Используя ситуационный подход, менеджеры могут понять, какие методы и средства будут наилучшим образом способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации.

Формирование менеджмента как научной дисциплины начинается во второй половине 19 века. Признание же в качестве самостоятельного вида профессиональной деятельности управление получило только в начале 20 века. Между тем практика управления насчитывает тысячелетия. Потребность в нем возникла с момента объединения людей в группы и осуществления совместной деятельности.

ХХ век - это время возникновения и эволюции науки управления. Необходимость решения практических проблем, и прежде всего в производственной сфере, привела к их научному изучению, поиску и выделению профессии руководителя (менеджера) в особый вид деятельности, требующей соответствующих знаний, навыков и умений.
В зарубежной науке управления сложились важнейшие концепции, так называемые школы управления, которые внесли существенный вклад в развитие современной теории и практики управления.

1. Школа научного управления (1885-1920)

Получила развитие в США в начале 20 в. ее основоположником был Ф.Тейлор, книгу которого «Принципы научного управления» считают началом признания менеджмента наукой и самостоятельной областью исследований. Авторы концепции научного управления посвящали свои исследования в основном проблемам управления производством, и в частности, вопросам повышения эффективности производства. Тейлор разработал и внедрил сложную систему организационных мер: хронометраж, инструкционные карточки, методы переобучения рабочих, сбор социальной информации. Немалое значение он придавал стилю руководства, стимулированию труда.

Основными принципами, положенными в основу системы Тейлора являются:
- принцип разделения труда. (разделение выполняемой работы на отдельные операции);
- принцип измерения труда;
- принцип инструктирования (установление стандртов);
- принцип стимулирования;
Величайший вклад Ф.Тейлора состоит в том, что он начал революцию в области менеджмента.

Другим представителем «организационной школы» является Г.Форд (1863-1947), названный в свое время «автомобильным королем». Специалисты считают, что благодаря изобретению конвейера при производстве автомобилей Г.Форд совершил «революцию в цехе».

Он создал систему, где первое место занимали техника и технология, в которые «вписывали» человека. Основные принципы системы Г.Форда: массовое изготовление стандартной продукции на основе конвейера; непрерывность и подвижность процесса производства; максимальный темп работы; точность как стандарт и качество продукции; экономический эффект системы; не быть зависимым от человека, его слабостей.

2. Школа административного управления (1920-1950)
Была направлена на разработку общих проблем и принципов управления организации в целом. В рамках данной концепции в 20ые годы было сформулировано понятие организационной структуры фирмы как системы взаимосвязей, имеющих определенную иерархию. При этом организация рассматривалась как замкнутая система без учета влияния внешней среды. Основоположником данного направления является А.Файоль- французский предприниматель и администратор, который рассматривал управление как совокупность принципов, правил, приемов, направленных на осуществление предпринимательской деятельности. Главный вклад А.Файоля в теорию управления в том, что он рассматривал управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций. (планирование, организация, мотивация, координация, контроль). Кроме того, А.Файоль сформулировал 14 наиболее общих принципов управления организацией:
- разделение труда;
- власть;
- дисциплина;
- единство распорядительства;
- единство руководства;
- подчинение частных интересов общим;
- вознаграждение;
- централизация;
- скалярная цепь.
- Порядок;
- Равенство;
- Устойчивость должностей личного состава;
- Инициатива;
- Единение персонала.

3. Школа управления с позиции человеческих отношений (1930-1950)
Получила распространение в 30-50 ые годы, была основана на использование моральных и психологических факторах воздействия на работников.
Основоположником является Элтон Мэйо (1880-1949), считавший, что управление должно основываться на достижениях научной психологии.
Для доказательства своих идей Э.Мэйо в 1927-1932 гг. проводит ставший впоследствии знаменитым Хоторнский эксперимент, который считают одним из самых значительных. объектом исследования стала бригада работниц по сборке телефонных реле. В течении многих лет вводились изменения в режим работы, отдыха, питании. И на протяжении всего времени работникам внушали, что их труд важен для страны, для общества. В результате, при отмене всех существующих льгот, производительность не только не уменьшилась, но продолжала увеличиваться.

В соответствии с данной концепцией важнейшая обязанность менеджера состояла в формировании сплоченного трудового коллектива, создании в нем благоприятного микроклимата, заботе о подчиненных, помощи им в повседневных делах,в том числе и личного характера.
К основным достижениям школы человеческих отношений относятся:

Необходимость внимательного отношения к социальным и групповым потребностям работников;

Методика изучения особенностей взаимодействия формальной и неформальной сторон работы предприятия;

Определение роли психологических факторов производительности труда, оказывающих существенное воздействие на трудовое поведение работника.

Идеи школы человеческих отношений получили развитие в дальнейших исследованиях трудового поведения человека.

4.Школа управления с позиции науки о поведении -
Это современная теория, получившая развитие в 60-ые годы. В теории менеджмента формируется новое направление, получившее название бихевиоризм.
Основоположником данного направления является известный американский психолог А.Маслоу. (сам.- теория потребностей).
Основной целью этой концепции является стремление оказать помощь работнику в создании своих возможностей на основе применения положений поведенческих наук к управлению. К крупным исследователям этой концепции относятся Ренсис Лайкерт, Дуглас Мак-Грегор, Фредерик Герцберг и др. Они разработали ряд теорий мотивации. В основу данной концепции положены достижения психологии и социологии. Основное внимание сосредотачивается на работнике. Цель, которую ставили перед собой исследователи данного направления- добиться повышения эффективности работы организации за счет повышения ее человеческих ресурсов.

Таким образом, рассмотренные направления научного менеджмента внесли существенный вклад в теорию менеджмента и ее практическое воплощение. Творческое использование достижений каждой школы, их развитие с учетом специфики страны, основанное на методологии системного и ситуационного подхода, обеспечивает современному менеджменту эффективное решение поставленных перед ним задач.

Наряду с перечисленными школами управления, выделяют четыре научных подхода к управлению, ориентированных на решение проблем в управлении.

1. Количественный подход к управлению:
Возник с появлением и широким распространением кибернетики и различных математических методов. В основе подхода лежит применение в управлении теории исследования, т.е. применение точных инженерных наук, математики, статистики, компьютерной техники и современного программного обеспечения.

2. Процессный подход к управлению.
Определяет управление как процесс, в котором деятельность, направленная на достижение целей организации, рассматривается как серия непрерывных взаимосвязанных действий - функций управления. Кроме известных стандартных функций управления (планирование, организация, мотивация, контроль) отмечаются процессы передачи и обмена информации, а также процессы принятия решений и процессы непосредственного исполнения управленческих решений.

3. Системный подход к управлению
Предполагает рассмотрение организации как совокупность взаимосвязанных элементов, таких, как люди, структура, задачи, технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды. При системном подходе объект рассматривается в динамике. Поэтому системный подход предполагает необходимость изучения всех возможных вариантов развития и нахождение оптимального.

4. Ситуационный подход к управлению.
Предполагает, что использование различных методов управления определяется ситуацией. Поскольку существует обилие факторов как в самой организации, так и в окружающей среде, не существует и единого лучшего способа управления организацией. Самым эффективным в конкретной ситуации является метод, наиболее соответствующий данной ситуации

Управление бизнесом – весьма многогранный и разноплановый процесс, опорой которому является как личный опыт, творчество и талант предпринимателя, так и целый комплекс наук о человеке, его поведении и мышлении. Нельзя также не упомянуть о теоретических и прикладных дисциплинах, связанных с профессиональной деятельностью и направлением бизнеса предпринимателя – будь то финансовые, торговые, производственные или какие-либо иные операции.

Без профессиональных знаний и компетенций управление бизнесом становится проблематичным – особенно в его малых формах, где ошибки в принятии решений даже одного человека могут обойтись весьма дорого.

Однако все знать невозможно. Огромный блок наук, о которых говорилось выше, нельзя основательно изучить в относительно сжатые сроки. Растягивать обучение на десятилетия бессмысленно и нецелесообразно, так как новые академические знания с какого-то времени начнут давать все меньшую отдачу и даже просто забываться.

Таким образом, перед теоретиками и практиками управления бизнесом встает вопрос о том, что и как нужно изучать, чтобы это приносило максимальную пользу, а длительность процесса обучения не выходила за рамки разумного. И, соответственно, что необходимо предпринять бизнесмену-практику с точки зрения управленческой науки, чтобы увеличить эффективность и конкурентоспособность своего бизнеса.

В зависимости от того, какие ответы даются на поставленные вопросы, мы можем выделить ряд укрупненных направлений управления бизнесом, которые уже сформировались к настоящему времени или будут оформлены в ближайшем будущем. Эти направления получили название управленческих школ, последователи которых придерживаются сходных взглядов на бизнес-процессы, выделяют ведущие звенья управления по выбранным ими приоритетам.

Укажем наиболее значительные школы управления бизнесом в общепринятой классификации.

Исторически первой сложилась школа научного управления, получившая также название тэйлоризма, по фамилии своего основателя Фредерика Уинслоу Тэйлора (см. рис.1).

Однако не только Тэйлор является олицетворением школы научного управления. Другим ее ярким представителем является Генри Форд, который развил идеи Тэйлора, довел до крайних форм «потогонную систему» (sweating system) рационализации трудовых процессов в условиях конвейерного производства на своих автомобильных заводах в Ривер-Руж и Дирборн (США). Усовершенствованный и модифицированный тэйлоризм получил название фордизма.

На конкретных фактах и обстоятельствах формирования школы научного управления мы остановимся более подробно в отдельном разделе. Сейчас лишь зафиксируем самые общие принципы и подходы данного направления управления бизнесом. Они достаточно просты и легко реализуемы в практической плоскости:

Разбиение единого трудового и технологического процесса на ряд этапов, изучение затрат времени, хронометраж;
Рационализация рабочих движений и усилий, сравнение работы умелых и начинающих сотрудников;
Внедрение новых методов работы с повышенной интенсивностью. Обязательное следование работниками предписаниям инструкций;
Увеличение оплаты труда тем работникам, которые справляются с новыми производственными нормами и заданиями. Снижение оплаты тем, кто с ними не справляется;
Главный стимул в труде – деньги и принуждение (Форд добавил к ним возможность купить в рассрочку изготавливаемый на его заводах автомобиль).

Нельзя сказать, что с течением времени школа научного управления себя изжила. Ее значение для производства и всех сфер бизнеса остается по-прежнему большим. Поэтому просто перевернуть страничку истории и сказать, что принципы тэйлоризма и фордизма остались в прошлом, было бы опрометчиво.

Следующей школой управления бизнесом, сформировавшейся к 1920-м годам, стала классическая (административная) школа управления. Ее крупнейший представитель, Анри Файоль, который также как Ф.Тэйлор и Г.Форд, был практическим работником и руководителем крупной горнорудной и металлургической компании «Комамбо».

А.Файоль проводил работу по рационализации и совершенствованию бизнеса не только на низовом уровне, понуждая рабочих трудиться более интенсивно на сдельных условиях труда, но стал рассматривать управленческие процессы более комплексно, перенося акценты на более высокий уровень управленческого аппарата. Подобно тому, как Тэйлор или Форд раскладывали трудовые процессы на отдельные движения, Файоль стал членить на составляющие собственно процедуру управления, выделив такие компоненты, как планирование, организацию, мотивацию, контроль и координацию. Обобщая сделанные теоретические выкладки и перекладывая их на свой производственный и административный опыт, Файоль сформировал «теорию администрации».

Мощный импульс к совершенствованию методов управления экономикой и бизнесом придал образованный в 1922 г. СССР. Образование школы человеческих отношений теоретики менеджмента чаще всего связывают с Хоторнским экспериментом и работами Мэри Фоллет и Элтона Мэйо. Однако это лишь видимая часть «управленческого айсберга», огромная масса которого скрывается от поверхностного взгляда.

На глазах мировой общественности в 1920-1930-х годах происходил гораздо более грандиозный эксперимент, оказавший неизгладимое впечатление на умы и сердца людей. Огромная страна, разоренная внешними интервенциями и гражданской войной, с разрушенным хозяйством и преобладавшим аграрным сектором, вопреки всем ожиданиям не скатывалась в пучину бедности и хаоса, а демонстрировала чудеса роста производительности труда, приумножения производственного потенциала, индустриализации и внедрения инноваций во всех сферах жизни. Этот феномен завораживал западных специалистов по управлению, заставляя их более пристально изучать советский опыт, брать на вооружение его достижения.

Понимание того, что люди могут трудиться с полной отдачей не только за деньги, но и под воздействием иных стимулов – главный из которых – дух созидания, сплоченности, принадлежности к коллективу, привело к формированию школы управления, которая в центр внимания поставила отношения и внутренние ценности работников.

Старая идея социалистов утопистов о гармонии труда и капитала вновь дала свои всходы. Достаточно вспомнить, как Р.Оуэн, будучи управляющим фабрики в Нью-Ланарке создавал необходимую социальную среду путем строительства домиков с садиками для рабочих, открытия фабрично-заводских лавок и столовых, сберегательных касс и т.п. При этом он ограничил детский труд, понизил продолжительность рабочего дня с 17 до 10 часов, отменил систему штрафов. Это было настолько непривычно для бизнеса того времени, что Оуэна коллеги считали большим чудаком.

Теоретические и практические разработки социалистов, их идеи об отсутствии непримиримых противоречий между наемными рабочими и предпринимателями, легли в основу новой управленческой концепции, получившей название школы человеческих отношений.

В тот же период, к началу 1930-х годов в СССР стали появляться предпосылки для научного управления экономикой. Началось с того, что перевозчики строительных материалов обратилось за помощью к математикам (среди которых был будущий лауреат Нобелевской премии по экономике Л.В.Канторович) с просьбой помочь им снизить порожние пробеги и увеличить загрузку грузовиков. Так впервые была сформулирована и решена транспортная задача. Аналогичным образом, с помощью линейного программирования была решена задача использования лущильных станков для фанерного треста.

В середине 1920-х годов были проведены первые исследования по разработке экономико-математических методов в формировании межотраслевого баланса, ставящего на научную основу систему управления экономикой (впоследствии В.В.Леонтьев получит Нобелевскую премию по экономике именно за эти разработки).

Очевидно, что без компьютерной техники применение математических методов управления в экономике и бизнесе было затруднительным. Поэтому становление данной школы обычно относят к более позднему периоду – к 1970-м годам.

Формирование эмпирической школы менеджмента мы условно обозначали датой 1940-х годов. К этому времени основоположник опытных подходов в управлении людьми и бизнесами Д. Карнеги довел свою систему до высоких кондиций и институционально оформил ее в виде обучающей компании Dale Carnegie Training, которая осуществляет свою деятельность и поныне более чем в 80 странах мира. Вероятно, дату становления эмпирической школы можно было бы отнести и к более ранним периодам скажем, к 1930-м или даже 1920-м годам, однако мы остановимся на относительно позднем периоде, когда уже были изданы основные труды Карнеги – книги «Ораторское искусство и оказание влияния на деловых партнеров» (1926, переработана в 1931 г.), «Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей» (1936), «Как перестать беспокоиться и начать жить» (1948).

Что же касается школы поведенческих наук в управлении производственными процессами, то это направление развивалось практически без российского участия. По идеологическим соображениям в советский период у нас отвергался посыл о том, что людьми управляют некие силы, недоступные прямому наблюдению и измерению. В этом смысле пальма первенства в достижениях бихевиоризма принадлежит американским и европейским исследователям. Правда, некоторые труды И.П.Павлова, написанные им в советский период, можно с натяжкой отнести к поведенческим, однако комплексными и законченными их все же считать нельзя.

Ниже мы более подробно остановимся на каждом из упомянутых направлений управления бизнесом. Тем, кто хочет сэкономить время на подробностях, можно безболезненно пропустить эти разделы.

Сын мелкого ремесленника из Уэльса, Р.Оуэн начал свою карьеру учеником, затем стал мелким предпринимателем (с капиталом в 100 фунтов, занятых у отца) в области изготовления бумаги, быстро прошел все стадии бизнеса и к 30 годам стал собственником и директором фабрики в Нью-Ланарке в Шотландии. Тут он заставил говорить о себе и по поводу технических улучшений, и по поводу своих патрональных учреждений. Здесь стали определяться его идеи о воспитании людей путем изменения отношений. Его фабрика вскоре стала местом паломничества для аристократов и знаменитых людей. (См.: Жид Ш., Рист Ш. История экономических учений: Пер. с англ. – М.: Экономика, 1995. – С.188-191).

В развитии теории управления выделяют четыре основных подхода:
1) с точки зрения основных школ в управлении;
2) процессный;
3) системный и
4) ситуационный.

Первый из них - это школы научного, административного управления («классическая школа»), человеческих отношений и поведенческих наук, количественных методов управления. Три других подхода тоже интересны с исторической точки зрения, но они более важны для характеристики современной науки управления.

Школа научного управления (1885-1920). Благодаря ее возникновению наука управления приобрела самостоятельность и общественное признание. Ее представители: Ф. Тэй-лор, Ф. Гилбрет, Л. Гилбрет, Г. Эмерсон и другие сначала исследуют содержание самого труда и его основных элементов и лишь затем приходят к выводу о том, что управление - это особая специальность, а наука о нем - самостоятельная дисциплина. Повышения производительности труда можно достигнуть, как считают представители этой школы, тремя основными способами:

изучением самого содержания труда - его режима, условий, операций, рационализации рабочих движений. Уже одно это привело к резкому повышению производительности элементарного ручного труда и сокращению административных расходов на производство;
введением контроля за коллективным и индивидуальным трудом на базе системы стимулирования и регламентации трудового процесса;
определением оптимальной системы управления предприятием в целом, системы, которая могла бы обеспечить наивысшие результаты работы этой организации.

Наука об управлении с момента своего появления наглядно и убедительно показала, что организация труда и управления им являются дополнительным резервом эффективности производства и увеличения прибыли. Основные принципы управления трудом Ф.Тейлора заключаются в следующем:
а) научный подход к выполнению каждого элемента работы;
б) научный подход к подбору и обучению рабочих;
в) кооперация с рабочими;
г) разделение между менеджерами и рабочими ответственности за результаты.

Эти неопровержимые аргументы создали перелом общественного мнения в отношении к науке об управлении.

Административная («классическая») школа в управле нии (1920-1950). В дальнейшем развитие теории управления пошло по пути углубления и обобщения рассмотренного подхода, при этом главным явилось его распространение на управленческую сферу. Поэтому закономерно, что крупнейшие представители этой школы были управленцами, а не производственниками. А. Файоль, основоположник школы, был главой крупной французской компании. Его ведущие последователи тоже имели отношение к практике высшего административного управления (Л. Урвик, Д. Мунк, Э. Реймс, О. Шелдон и др.).

«Классическая» школа разрабатывала универсальные принципы управления, пригодные для всех типов организаций и гарантирующие высокий результат их функционирования: разделение труда, полномочия и ответственность, дисциплина, единоначалие, подчиненность личных интересов общественным, вознаграждение персонала, скалярная цепь (принцип иерархии в руководстве), порядок, справедливость, стабильность рабочего места для персонала, инициатива, корпоративный дух.

Но «классической» школе, несмотря на ее большой вклад в развитие управленческой науки, была присуща незаинтересованность в социальных аспектах управления; мало внимания уделялось психологическим, поведенческим факторам. Эту школу рассматривают обычно как реализацию рационалистического подхода в теории управления.

Школа человеческих отношений (1930-1950); подход с точки зрения науки о поведении (1950 - по настоящее вре мя). Эту школу часто называют неоклассической в силу того, что она возникла в качестве своеобразной реакции на недостатки классической школы, главным из которых было невнимание к роли человеческого фактора в организации. Хотторнские эксперименты Э. Мэйо на заводе «Уэстерн электрик» показали, что средства, предложенные представителями рационального направления (четкая программа операций, высокая зарплата и пр.), не всегда приводят к повышению производительности труда. Было доказано, что в качестве сильных факторов эффективности труда и управления выступают наряду с причинами организационного и экономического порядка психологические: мотивация, личностные отношения, потребности, отношение к работникам, учет их целей и намерений. Виднейший представитель этой школы М. П. Фоллет определяет управление как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Именно поэтому оно должно базироваться на учете психологических особенностей этих «других лиц».

Переориентация исследований приводит к оформлению поведенческой школы в управлении, главной целью которой становится повышение эффективности организаций на основе человеческого фактора.

Одной из причин радикального изменения направления исследований было влияние на теорию управления бурно развивающихся психологии и социологии. В это же время возникает и промышленная психология. Ее основателем считается Г. Мюнстерберг, который сформулировал в своей книге «Психология и промышленная эффективность» цели новой науки, очень сходные с целями рассматриваемой школы.

Большое влияние на развитие школы человеческих отношений оказали социологические исследования воздействия на людей группового поведения.
Иерархия, власть и бюрократия - универсальные принципы социальных, в том числе и административных, организаций (М. Вебер). Группы контролируют поведение людей в любой социальной организации путем установления своих ценностей и норм (Э. Дюркгейм). Основное положение концепции «равновесия социальных систем» (В. Паретто) состоит в следующем: социальные системы функционируют таким образом, чтобы достичь равновесия с изменяющейся внешней средой, обеспечивая тем самым свою эффективность.

Многие положения поведенческого подхода актуальны и сейчас и входят в содержание современной теории управления.

Школа количественных методов в управлении (1950 - по настоящее время). Основная заслуга этой школы состоит в методологии исследования операций. Ее деятельность способствовала углублению понимания сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей различных организационных ситуаций и помогала руководителям, принимающим решение в сложных ситуациях. Мощный импульс этому направлению дало развитие компьютерной техники.

Становление управления как научной дисциплины происходило эволюционным путем. Четко различимые школы управленческой мысли получили развитие в первой половине XX в. Хронологически они могут быть представлены в следующем порядке:

(1885-1920 гг.);
(административная) школа управления (1920- 1950 гг.);
и поведенческих наук (1930- 1950 гг.);
школа количественных методов (с 1950 г.).

Основатель школы научного управления Ф. Тейлор пытался найти ответ на вопрос: как сделать так, чтобы рабочий работал как машина? Представителями этой школы были созданы научные основы управления производством и трудом. В 1920-е гг. из этого научного направления выделились самостоятельные науки: научная организация труда (НОТ), теория организации производства и др.

Целью классической (административной) школы было создание универсальных принципов и методов успешного управления организацией. Основатели этой школы А. Файоль и М. Вебер разрабатывали принципы и методы управления организацией и хотели, чтобы вся организация работала как машина.

Школа человеческих отношений делала основной упор на коллектив, на увеличение внимания социальным потребностям работников. Школа науки о поведении сконцентрировала внимание на методах налаживания межличностных отношений, мотивации, лидерстве, изучении индивидуальных способностей отдельных работников.

Ключевой характеристикой школы количественных методов является замена словесных рассуждений моделями, символами и количественными значениями. Она базируется на достижениях таких наук, как математика, кибернетика, статистика; на использовании математических методов и моделей при подготовке управленческих решений.

Школа научного управления

С самого начала стремилась к поиску наиболее продуктивного использования человеческих и материальных ресурсов.

Основу теорий этой школы составляют идея рационализации всех компонентов организации, ориентация всех структурных единиц организации на ее цели, всеобщая целесообразность.

Достижению всеобщей целесообразности и рациональности в организации служит прежде всего жесткая иерархия управления всех органов и должностей организации, которая содействует осуществлению возможно более жесткого всеобъемлющего контроля.

Фредерик У. Тейлор (1856-1915) считается отцом классической теории научного управления. Становление школы научного управления связано с публикацией в 1911 г. его книги «Принципы научного управления». Он первым обосновал необходимость научного подхода к управлению в целях наиболее продуктивного использования человеческих и материальных ресурсов. Тейлор интересовался эффективностью не человека, а организации. В его подходе по совершенствованию управления организацией приоритет отдан инженерным решениям.

Его теория предусматривала одностороннее влияние управляющей системы на работника и его подчинение управленцу. Побудительным мотивом и движущими силами трудовой деятельности Тейлор считал получение материального вознаграждения за труд и заинтересованность в личной экономической выгоде.

Тейлор выдвинул четыре научных принципа управления:

внедрение экономических методов работы;
профессиональный подбор и обучение кадров;
рациональная расстановка кадров;
сотрудничество администрации и работников.

Идеи Тейлора были развиты его последователями — Г. Гантом, Ф. Гилбрейтом, Г. Эмерсоном.

Концепция научного управления стала переломным моментом, благодаря которому управление было признано самостоятельной областью научных исследований.

Заслуги школы научного управления состоят в том, что ее представители:

обосновали необходимость научного управления трудом в целях повышения его производительности;
выдвинули принципы научной организации труда;
подошли к необходимости решения задачи эффективной мотивации труда.

Однако человеческий фактор практически оставался вне сферы внимания этой школы.

Классическая школа управления

Преследовала такие цели, как повышение эффективности больших групп людей и создание универсальных принципов управления, затрагивавших два основных аспекта:

разработку рациональной структуры организации;
построение на ее основе рациональной системы управления персоналом — бюрократической модели.

Анри Файоль (1841 — 1925), французский социолог, считается основателем административной школы управления. Заслуга Фай- оля заключалась в том, что он разделил все функции управления на общие, относящиеся к любой сфере деятельности, и специфические, относящиеся непосредственно к управлению предприятием.

По утверждению Файоля, вначале необходимо создать продуманную структуру, где нет дублирования функций и лишних уровней управления, а затем уже подыскивать подходящих работников, т.е. принцип соответствия работников структуре.

Классическая модель организации , сформировавшаяся на основе разработок Файоля и его последователей, базируется на четырех принципах:

четком функциональном разделении труда;
передаче команд и распоряжений сверху вниз;
единстве распорядительства («никто не работает более чем на одного начальника»);
соблюдении принципадиапазона контроля (осуществление руководства ограниченным числом подчиненных), который предполагает, что при арифметическом росте числа подчиненных число возможных связей между ними, которые приходится контролировать руководителю, возрастает в геометрической прогрессии (Л. Урвик).

Таким образом, согласно классической теории организации, последнюю нужно строить под работников.

Макс Вебер (1864-1920), немецкий социолог, примерно в то же время провел анализ деятельности бюрократических систем, построил модель идеальной бюрократии, основанную на жестко регламентированных принципах иерархической структуры, и сформулировал концепцию рационального управления. С его точки зрения, идеальная, наиболее эффективная система управления — бюрократическая. Бюрократия в организации характеризуется:

быстротой принятия решений;
оперативностью в решении производственных вопросов;
жесткостью связей, что способствует устойчивости бюрократических структур и четкой направленности на достижение целей организации.

Важнейшей идеей Вебера, принятой в управлении, стала концепция социального действия.

Согласно этой концепции, основу социального порядка в обществе составляют только социально ориентированные и рациональные действия, а задачей членов организации следует считать

понимание ими собственных целей и последующую оптимизацию собственной деятельности. Каждое действие работника в организации должно быть рационально с точки зрения как выполнения им собственной роли, так и достижения общей цели организации. Рациональность является высшим смыслом и идеалом любого предприятия или учреждения, а идеальная организация характеризуется предельно рациональными технологией, коммуникациями и управлением.

Однако для административной школы управления характерно игнорирование человека и его потребностей. Ее сторонники пытались повысить эффективность организации в обход человека, посредством выполнения административных процедур по управлению формальной стороной организации. В итоге административная школа, признавая значение человеческого фактора, не смогла осознать значимость эффективности мотивации труда.

Школа человеческих отношений

Концепция « » — новая школа теории управления — начинает развиваться в 1930-е гг. Эта школа зародилась в ответ на неспособность классической школы осознать человеческий фактор как основной элемент эффективной организации и управления. Невнимание к человеческому фактору отрицательным образом сказывалось на работе «рациональных организаций», которым не удавалось повышать эффективность, несмотря на наличие ресурсов.

Элтону Мэйо (1880-1949), сотруднику Гарвардского университета, принадлежит особое место в создании теории «человеческих отношений». Этот американский социолог и психолог провел ряд экспериментов, получивших название «хотторнские эксперименты». Изучая влияние таких факторов, как условия, организация груда, заработная плата, межличностные отношения, стиль руководства, он сделал вывод об особой роли человеческого фактора в производстве.

«Хотторнские эксперименты» положили начало исследованиям: взаимоотношений в организациях, учету психологических влияний в группах, выявлению мотивации к труду в межличностных отношениях, выявлению роли отдельного человека и малой группы в организации.

Таким образом, положено начало использованию социологии и социологических исследований в управлении персоналом; в противовес подходу к работнику с позиций биологизма, когда эксплуатируются в основном такие ресурсы работника, как физическая сила, навыки, интеллект (научная и административные школы управления), член организации стал рассматриваться с точки зрения социально-психологического подхода.

Мотивами поступков людей являются в основном не экономические факторы, как считали сторонники научной школы управления, а разнообразные потребности, которые с помощью денег могут быть удовлетворены лишь частично.

По мнению У. Уайта, которое он высказал в книге «Деньги и мотивация», в основе классической концепции лежат три ложных допущения:

человек является рациональным животным, стремящимся максимизировать свои экономические выгоды;
каждый индивид реагирует на экономические стимулы как изолированный индивид;
к людям, как и к машинам, можно относиться стандартизованным образом.

Мэйо и его последователи были убеждены, что конфликт между человеком и организацией можно полностью решить, если удовлетворить социальные и психологические потребности работников, причем предприниматели только выиграют, так как резко возрастает производительность труда.

В целом суть доктрины «человеческих отношений» может быть сведена к следующим положениям:

человек — «социальное животное», которое может быть свободно и счастливо только в группе;
труд человека, если он интересен и содержателен, может приносить ему не меньше удовольствия, чем игра;
средний человек стремится к ответственности, и это качество нужно использовать на производстве;
роль экономических форм стимулирования труда ограниченна, они не являются единственными и универсальными;
производственная организация — это в том числе сфера удовлетворения социальных потребностей человека, решения социальных проблем общества;
для повышения эффективности деятельности организации необходимо отказаться от принципов управления, основанных на постулатах о властных отношениях, иерархии, жестком программировании, специализации труда.

М. Фоллет (1868-1933) была видной представительницей этой школы. Основная ее заслуга в том, что она попыталась соединить идеи трех школ управления — научного управления, административную и школу человеческих отношений.

Суть концепции М. Фоллет состоит в следующем:

по мере укрупнения организации на смену концепции «окончательного, или центрального, авторитета» приходит теория «функционального, или плюралистического, авторитета»;
нельзя решать проблемы организационной деятельности, руководства подчиненными с позиции силы;
следует учитывать психологическую реакцию лиц, получающих приказы;
невозможно заставить работников выполнять задания удовлетворительно, если ограничиться только требованиями, приказаниями и убеждением;
следует обезличить отдачу приказаний, т.е. работа должна быть организована так, чтобы и начальник, и подчиненный следовали тому, «что требует ситуация».

Фоллет считала, что конфликт в трудовых коллективах не всегда деструктивен; в некоторых случаях он может быть конструктивным. Она определила три типа разрешения конфликтов:

«доминирование» — победа одной стороны над другой;
«компромисс» — соглашение, достигнутое за счет взаимных уступок;
«интеграция» — наиболее конструктивное примирение противоречий, при котором ни одна из сторон ничем не жертвует и обе стороны выигрывают.

Эффективность управления, по мнению сторонников концепции «человеческих отношений», определяется: неформальной структурой и прежде всего малой группой, взаимодействием работников, общим контролем, самодисциплиной, возможностями творческого роста, коллективным вознаграждением, отказом от узкой специализации, отказом от единоначалия, демократическим стилем руководства, соответствием структуры организации работникам, а не наоборот.

Сторонники концепции «человеческих отношений» были едины в мнении, что жесткая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов несовместимы с природой человека.

Таким образом, школа человеческих отношений сосредоточила свое внимание на человеческом факторе при достижении эффективности организации. Но проблема не получила своего решения в полной мере.

Школа поведенческих наук в существенной мере отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившись преимущественно на методах налаживания человеческих отношений. Основной целью школы было повышение эффективности организации за счет повышения ее человеческих ресурсов.

Р. Лайкерт, Д. Макгрегор, А. Маслоу, Ф. Херцберг являются наиболее видными представителями поведенческого (бихевиористского) направления. Они изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, организационной структуры, коммуникации в организации, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.

По мысли А. Маслоу, у человека существует одна система (иерархия) потребностей, а по мнению Ф. Херцберга, две — качественно различные и независимые:

факторы актуализации, или мотиваторы, — труд и все получаемые благодаря ему признания: достижение успеха, признание заслуг, служебное продвижение, интерес к работе, ответственность, возможность роста. Использование этих факторов позволяет добиться глубокого и устойчивого во времени изменения индивидуального поведения человека в процессе труда. Это сильные мотивацион- ные стимулы, результатом становится качественное исполнение работы;
факторы атмосферы (или гигиенические) — условия работы и окружающая среда: оплата труда, гарантия занятости, политика и деятельность компании, условия труда, статус, технический надзор, отношения с начальниками, коллегами, подчиненными, безопасность труда.

Внешние факторы способны ослабить внутреннюю напряженность в организации, но их влияние носит кратковременный характер и не может привести к глубоким изменениям в поведении работников.

Наиболее сильными стимулами эффективности труда Херцберг считал не «хорошую зарплату», а интерес к работе и вовлеченность в трудовой процесс. Без денег люди себя чувствуют неудовлетворенными, но при их наличии не обязательно почувствуют себя счастливыми и повысят производительность труда.

Чрезмерное расчленение работы на дробные операции, по мнению Херцберга, лишает человека ощущения завершенности и полноты работы, приводит к снижению уровня ответственности, подавлению действительных способностей работника, появлению чувства бессмысленности труда, падению удовлетворенности работой.

Не человека следует приспосабливать к работе, а работа должна отвечать индивидуальным способностям человека. Эта идея впо- следствии воплотилась в адаптивных, гибких организациях, сетевых компаниях.

Основными достижениями школы поведенческих наук считаются:

использование приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности работой и производительности труда;
применение науки о человеческом поведении для формирования организации таким образом, чтобы потенциал каждого работника мог быть использован полностью;
был сделан вывод о том, что для достижения эффективности управления социальной организацией необходимо научиться управлять поведением людей как членов этой организации.

Школа количественных методов

Данное направление в теории управления стало возможным благодаря развитию таких наук, как математика, кибернетика, статистика.

Представителями этой школы являются: Л.В. Канторович (лауреат Нобелевской премии), В.В. Новожилов, Л. Берталанфи, Р. Акофф, А. Гольдбергер и др.

Школа количественных методов исходит из того, что математические методы и модели позволяют описывать различные бизнес-процессы и отношения между ними. Поэтому целесообразно проблемы, возникающие в бизнес-процессах организации, решать на основе исследования операций и математических моделей.

Тезис «наука только тогда достигает совершенства, когда ей удается пользоваться математикой» является основанием для присвоения этой школе другого названия: «школа науки управления». Эта школа применила экономике-математические методы, теорию исследования операций, статистику, кибернетику и подобное для решения задач управления, чем внесла существенный вклад в развитие науки управления.

Исследование операций — применение методов научного исследования к операционным проблемам организации. При этом подходе вначале исследования уточняется проблема. Затем разрабатывается модель ситуации. После ее создания переменным задаются количественные значения и находится оптимальное решение.

В настоящее время количественные методы управления получают новое развитие в связи с широким использованием компьютеров. Компьютер позволил исследователям операций конструировать математические модели возрастающей сложности, которые в большей мере приближаются к реальности и, следовательно, являются наиболее точными.

Ключевой характеристикой школы является замена словесных рассуждений моделями, символами и количественными значениями.

Дальнейшее развитие методов математического моделирования нашло свое отражение в возникновении теории принятия решений. Первоначально это теоретическое направление основывалось на использовании алгоритмов выработки оптимальных решений. Позднее начали применяться количественные (прикладные и абстрактные) модели экономических явлений, таких как модель затрат и выпуска продукции, модель научно-технического и экономического развития и т.п.

Вклад школы науки управления в теорию менеджмента.

Углубление понимания сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей, в том числе экономико- математических.
Развитие количественных методов в помощь руководителям, принимающим решения в сложных ситуациях.
Использование информационных технологий в управлении.
Разработка общей теории управления.

Влияние школы науки управления растет, поскольку она рассматривается как дополнение к существующей и широко применяемой концептуальной основе процессного, системного и ситуационного подходов.