• Uy
  •  > 
  • Masofadan ishlash
  •  > 
  • Tashkilotlardagi guruhlarning tushunchasi va turlari. Boshqarish ob'ekti sifatida tashkilotdagi guruh. Tashkilotda ishchi guruhni boshqarish

Tashkilotlardagi guruhlarning tushunchasi va turlari. Boshqarish ob'ekti sifatida tashkilotdagi guruh. Tashkilotda ishchi guruhni boshqarish

Yaxshi ishingizni bilimlar bazasiga topshirish oson. Quyidagi shakldan foydalaning

Talabalar, aspirantlar, yosh olimlar o'zlarining o'qishlarida va ishlarida bilim bazasidan foydalanayotganlar sizga juda minnatdor bo'ladilar.

Http://www.allbest.ru/ da joylashtirilgan

Guruhni boshqarish

1. Guruh tushunchasi. Rasmiy va norasmiy guruhlar

Guruh ikki yoki undan ortiq shaxslar bo'lib, ular bir-birlari bilan boshqalarga ta'sir qiladigan va shu bilan birga boshqa shaxslar ta'sir qiladigan tarzda o'zaro ta'sirlashadi.

Ishlab chiqarish jarayonini tashkil etish uchun menejment irodasi bilan tuzilgan guruhlarga rasmiy guruhlar deyiladi.

Tashkilotda mehnat taqsimoti jarayonida rasmiy guruh paydo bo'ladi. O'z bo'limlari ichida o'zaro hamkorlik qiladi, o'z maqsadlari, vazifalari va vakolatlariga ega.

Rasmiy va norasmiy guruhlar mavjud.

Rasmiy guruh - bu menejment tomonidan maxsus shakllantirilgan odamlar guruhi (ya'ni tashkiliy jarayon natijasida).

Rasmiy guruhlar tuzilish jarayonida paydo bo'ladi, ular tashkiliy jarayon to'g'risidagi bo'limda batafsil muhokama qilingan.

Rasmiy guruhlarning asosiy turlari:

Gruppa guruhining rahbari - boshliq va uning qo'l ostidagilar.

Ø ishlaydigan yoki maqsadli guruh. Bunday guruhning ham rahbari bor, lekin uning a'zolari vazifani hal qilish uchun kengroq vakolatlarga ega.

Ø qo'mitalar. Bu ma'lum bir muammoni hal qilish vakolatiga ega bo'lgan guruhlar. Bunday guruh a'zolari kollektiv ravishda qarorlar qabul qilishadi.

Kichik rasmiy guruhlarning samaradorligiga ta'sir qiluvchi omillar: hajmi, tarkibi, guruh me'yorlari, uyg'unlik, to'qnashuv darajasi, guruh a'zolarining holati va funktsional rollari. Eng samarali guruh bu o'z vazifalariga mos keladigan, o'ziga xos xususiyatlarga ega bo'lgan, normalari tashkilot maqsadlariga erishishga yordam beradigan va jamoaviy ruhni shakllantiradigan guruhdir, bu erda sog'lom to'qnashuv darajasi, maqsadli va qo'llab-quvvatlanadigan rollarni yaxshi bajarish va qaerda bo'lish kerak. yuqori martabali guruh a'zolari ustunlik qilmaydi.

2. Norasmiy guruhlar

Norasmiy guruhlar - bir-biri bilan doimiy aloqada bo'lgan bir guruh odamlar faoliyati jarayonida o'z-o'zidan paydo bo'lgan.

Yaratilish maqsadi: individual ijtimoiy-psixologik ehtiyojlarni qondirishga imkon beradigan ijtimoiy o'zaro ta'sir.

Yaratish sababi : qoniqtirilmagan ijtimoiy-psixologik ehtiyojlarning mavjudligi.

Menejment bilan bevosita bog'liq bo'lgan norasmiy tashkilotlarning asosiy xususiyatlari quyidagilar:

l Ijtimoiy nazorat. Qabul qilinadigan va qabul qilinishi mumkin bo'lmagan xatti-harakatlarning normalarini, guruhiy standartlarini yaratish va mustahkamlash

l O'zgarishga qarshilik. O'zgarishdan qo'rqish. Odamlar nima bo'layotganiga emas, balki ularning fikriga ko'ra nima bo'lishiga munosabat bildirishadi

l norasmiy rahbarning mavjudligi. Rasmiy rahbar yuqoridan tayinlanadi. Norasmiy rahbar - guruh a'zolari tomonidan tan olingan.

l Shaxsiy maqsadlar va ehtiyojlar qondirilganda norasmiy tashkilot parchalanadi yoki o'zini yangilaydi. Chirish va yangilanish jarayoni davom etmoqda.

3. Norasmiy tashkilotlarni boshqarish

Norasmiy tashkilotlar rasmiy tashkilotlar bilan dinamik ravishda o'zaro hamkorlik qiladi. Bunga birinchi bo'lib e'tibor qaratgan bu guruh tadqiqotlari nazariyotchisi Jorj Homans edi.

J. Homansning modeli quyidagicha:

Vazifalarni bajarish jarayonida odamlar his-tuyg'ularning paydo bo'lishiga hissa qo'shadigan o'zaro ta'sirlarni amalga oshiradilar (bir-biriga va ustunlarga nisbatan ijobiy va salbiy his-tuyg'ular. Bu his-tuyg'ular odamlar kelajakda o'z faoliyatlarini qanday olib borishlari va o'zaro munosabatda bo'lishlariga ta'sir qiladi).

Norasmiy tashkilotlar bilan bog'liq muammolarga quyidagilar kiradi: samaradorlikning pasayishi, yolg'on mish-mishlarning tarqalishi va o'zgarishlarga qarshilik ko'rsatish moyilligi.

Mumkin bo'lgan foyda: tashkilotga katta sadoqat, kollektivizmning yuqori ruhi va boshqalar.

Mumkin bo'lgan muammolarni hal qilish va norasmiy tashkilotning foyda keltiradigan yutuqlariga erishish uchun rahbariyat norasmiy tashkilotni tan olishi va ular bilan ishlashi, norasmiy rahbarlar va guruh a'zolari fikrlarini tinglashi, norasmiy tashkilotlarning qarorlari samaradorligini hisobga olishi, norasmiy guruhlarga qarorlarni qabul qilishda qatnashishi va shoshilinch ravishda mish-mishlarni yo'q qilishi kerak. rasmiy ma'lumot.

Odamlarning norasmiy guruhlar va tashkilotlarga qo'shilishlarini rag'batlantiruvchi omil bu ularning ikkinchi darajali ehtiyojlarini qondirish istagi va qobiliyati, xususan, o'ziga xoslik hissi, o'zaro yordam va boshqalar.

Rasmiy tashkilotda qo'shma ishlab chiqarish faoliyati odamlarning ijtimoiy o'zaro ta'sirida va norasmiy guruhlar va tashkilotlarni yaratishda ob'ektiv omil hisoblanadi.

Birinchi marta E. Mayo norasmiy guruhlar bilan tajriba o'tkazishni boshladi. Ko'ngillilarda katta qiziqish uyg'otgan va bir qator taniqli kompaniyalar tomonidan qo'llab-quvvatlangan bir qator psixologik tajribalar natijasida qiziqarli natijalar qo'lga kiritildi va aloqaning yangi sifati o'rganildi. Bundan tashqari, ijrochilar ustidan nazoratning yangi shakllari ularning rasmiy guruhlar doirasidagi mavjud bo'lgan norasmiy guruhga mansubligini hisobga olgan holda aniqlandi.

Norasmiy guruhning asosiy xususiyatlari:

Communication norasmiy nazoratni aloqa normalari, xatti-harakatlar, choralar, sanktsiyalar orqali amalga oshirish.

Change O'zgarishga bo'lgan munosabat (ularga qarshilik ko'rsatish, oqibatlarni noto'g'ri baholash, talablarni haddan tashqari oshirib yuborish).

Inform norasmiy rahbarlarning mavjudligi.

Tashkilotning norasmiy tuzilishi o'z-o'zidan paydo bo'ladi va rivojlanadi. Ishchilar bir-biri bilan aloqa qilishlari natijasida uning mustahkamlanishi oshadi. Norasmiy munosabatlarning hissiy intensivligi ko'pincha shunday darajaga yetadiki, ular rasmiy ko'rsatmalarga asoslangan munosabatlardan ko'ra odamlar uchun ahamiyatli bo'lib qoladilar.

Mehnat jamoalarida turli xil norasmiy tuzilmalar shakllanadi. Ikki, uch va to'rt kishidan iborat norasmiy guruhlarning shakllanishining eng tez-tez uchraydigan holatlari. Katta o'lchamdagi barqaror tuzilmalar kamroq tarqalgan.

Eng keng tarqalgan norasmiy tuzilma - bu dyad, bu konyunktiv aloqalar asosida 2-3 kishini birlashtiradigan tizim: do'stlar, sheriklar, hamkasblar, shuningdek, biri etakchi rolini o'ynaydigan, boshqasi esa qul rolini o'ynaydigan odamlar. Bundan tashqari, dyad ikkita antagonistlar harakat qiladigan tuzilish vazifasini bajarishi mumkin. Bunday tizim o'zaro repulsatsiya mexanizmi, uning elementlari, ya'ni, ya'ni elementlari asosida ishlaydi. Ikkala qarama-qarshi magnit qutblari kabi odamlar bir-biriga o'raladilar.

Norasmiy struktura har bir shakllangan guruhda etakchi borligi bilan tavsiflanadi. Ijtimoiy psixologiya nuqtai nazaridan etakchilik jamiyatdagi odamlarning norasmiy xatti-harakatlarining asosiy muammosidir.

Kichik guruhlardagi etakchilik guruhning ma'lum bir ijtimoiy-psixologik yadro atrofida shakllanishiga qaratilgan psixologik moyilliklaridan kelib chiqadi. Bu norasmiy guruhlarda norasmiy etakchidir. U bu funktsiyani guruhning qolgan qismidan ustunligi tufayli oladi. Menejerlarning so'rovlari shuni ko'rsatadiki, xodimlar orasida muayyan toifalarni ajratish mumkin:

q jozibali;

q shuhratparast;

q "mehnatkashlar";

q mas’uliyatsiz;

q yuqori bosqich;

q uy hayvonlari;

q "skapegoats";

q "oq qarg'alar";

q "barcha savdolarning eng yaxshi vositasi"

q hiyla;

q jonsiz.

10-15 kishidan iborat ishchi guruhlarda ularning rahbarlari, ijrochilari va qullari bilan bir nechta norasmiy tuzilmalar tuziladi. Qulay sharoitda, ya'ni. barcha xodimlar jamoaning oldida turgan vazifalarni hal qilishda ishtirok etganda va eng muhimi, rasmiy rahbar vakolatli bo'lganida (ya'ni uning rahbarligi nafaqat rasmiy, balki norasmiy tuzilmalar tomonidan tan olinadi), norasmiy tuzilmalar kompaniya miqyosidagi vazifalarni bajarish yo'nalishi bo'yicha birlashadi. "Tinchlik" sharoitida (ya'ni, tashkilotda nisbatan xotirjam va odatdagi ish davri boshlanganida) yoki rasmiy rahbarning xatti-harakati, unga ishonib topshirilgan boshqa xodimlar undan kutgan narsaga to'g'ri kelmasa, keskinlik va shaxslararo ishqalanish paydo bo'ladi. Agar jihozda 3-4 norasmiy struktura ishlayotgan bo'lsa, unda bu to'qnashuvlar silliqlashadi va nizo kelib chiqmasligi mumkin. Agar bo'linish 7-8 kishidan iborat ishchi guruhlarida bo'lib o'tadigan ikkita tuzilmaga bo'linsa va etakchi vakolatli bo'lmasa, u holda mojaro kelib chiqishi mumkin.

The norasmiy guruh faoliyatiga ob'ektiv baho berish;

Uning takliflarini inobatga olish;

The norasmiy guruh a'zolariga va ushbu guruhning tashkilotning maqsadlari va funktsiyalariga ta'sirini hisobga olgan holda qarorlar qabul qiladi;

Decision qarorlarni qabul qilishda norasmiy guruh rahbarlarini jalb qilish;

darhol aniq ma'lumotlarni tarqatish.

guruh rasmiy homiylar mojarosi

Allbest.ru saytida joylashtirilgan

...

Shunga o'xshash hujjatlar

    Zamonaviy boshqaruv tizimida rejalashtirish usullari va vazifalari. Rasmiy va norasmiy guruhlar va rahbarlarning tashkilotdagi o'rni. Rejalashtirish menejmentning asosiy tarkibiy qismi sifatida. Rasmiy va norasmiy guruhlarning ishlashiga ta'sir qiluvchi omillar.

    nazorat ishlari, 2013 yil 02-avgustda qo'shilgan

    Rasmiy va norasmiy tashkilotlar. Rasmiy va norasmiy guruhlarning samaradorligiga ta'sir qiluvchi omillar. Potentsial imtiyozlardan foydalanish va salbiy ta'sirni kamaytirish. Jamoa guruhlari va qo'mitalarining samaradorligi, ularning faoliyati motivatsiyasi.

    sinov ishlari, 05.05.2011 yilda qo'shilgan

    Guruhlarning xarakterli xususiyatlari, ularning tashkilotni boshqarish jarayonida tutgan o'rni. Rasmiy guruhlarning xususiyatlari, turlari va tuzilishi. Norasmiy guruhlarning shakllanish sabablari va turlari, ularning rasmiy guruhlar bilan o'zaro ta'siri. Jamoa ichidagi ijtimoiy munosabatlar.

    xulosa, qo'shilgan: 21.04.2011 yil

    Guruhlar haqida tushuncha va guruhning xususiyatlari. Rasmiy va norasmiy guruhlar. Tashkilotni boshqarish usullari. Norasmiy guruhlarning tashkilot hayotiga ta'siri va ularning xususiyatlari. Tashkilotda rasmiy va norasmiy sintez. Jamoa ichidagi psixologik muhit.

    mavzu, 2013 yil 05-iyul kuni qo'shilgan

    Rasmiy va norasmiy guruhlar: xususiyatlari, ta'lim mexanizmlari, tarkibiy xususiyatlari, tashkilot uchun ahamiyati. Ularning ish samaradorligiga va odamlar o'rtasida do'stona munosabatlarni o'rnatishga ta'sir qiluvchi omillar. Norasmiy rahbarlarning vazifalari.

    xulosa, qo'shildi 05.22.2015

    Guruh tushunchasi va uning ahamiyati. Rasmiy guruhlarning turlariga bo'linish tavsifi va tamoyillari. Rasmiy va norasmiy tashkilotlarning shakllanish mexanizmlari. Turli xil tashkilotlarning rivojlanish jarayoni va odamlarning ularga qo'shilishining ijtimoiy sabablari.

    muddatli qog'oz, 2012 yil 1/14 qo'shilgan

    Guruhlarning mohiyati va turlarini o'rganish. Guruhning birlashishi va uning ishining samaradorligi. Xodimlarni boshqarish kompaniyasi rahbarining vakolatlarini o'rganish. Rahbar bilan ziddiyatli munosabatlar. Jamoa boshqaruvining ijtimoiy-psixologik usullari.

    xulosa, qo'shilgan 02.17.2014

    Guruhlarning rivojlanish bosqichlari. Guruhlarga ta'sir etuvchi vaziyatlar. Xulq normalari. Rasmiy guruhlarning samaradorligini oshirish. Samarali uchrashuvlar o'tkazing. Hawthorne effekti. Ishbilarmon sherik sifatida ishonchlilik sinovi, odamlar uchun tolerantlik.

    muddatli qog'oz qo'shildi 03/26/2005

    Guruh tushunchasi va uning ma'nosi. Hawthorne tajribasining mazmuni. Norasmiy tashkilotlarga qo'shilish sabablari. Ularning xususiyatlari va boshqaruv xususiyatlari. Guruh samaradorligini oshirish yo'llari. "Chelyabvtormet" OAJdagi rasmiy va norasmiy tashkilotlar.

    muddatli qog'oz qo'shildi 04.06.2010

    Tashkilotda tuzilgan va ularning a'zolariga sezilarli ta'sir ko'rsatadigan rasmiy va norasmiy guruhlarning umumiy tushunchasi. Guruhdagi rollarni taqsimlash xususiyatlari. Qurilish turlari va uning muhitida guruhning ishlash jarayoniga ta'sir qiluvchi omillar.

Mehnatning jamoaviy tabiati guruh xatti-harakatlarining ijtimoiy-psixologik jihatlarini, rasmiy va norasmiy guruhlarning shaxsning mehnat xatti-harakatlariga ta'sirini hisobga olishni talab qiladi.

Guruh – bu aniq maqsadlarga erishish uchun birlashtirilgan odamlarning haqiqiy to'plami. Ishlab chiqarishda guruhlarga bo'linadi rasmiy va norasmiy. Rasmiy- bu mehnat taqsimotini birlashtirish va uni tashkil etishni takomillashtirish uchun rahbariyat tomonidan tashkil etilgan huquqiy maqomga ega bo'lgan guruhlar, umumiy mehnat jarayonidagi o'rni va o'rni me'yoriy hujjatlarda ("Bo'linmalar to'g'risidagi nizom" va hokazo), rahbariyatning yo'riqnomalarida va ko'rsatmalarida belgilanadi. Rasmiy guruhlar orasida ajralib turadi jamoalar   - etakchi rahbar va uning xodimlarining quyi guruhlari; ishchi (maqsadli) guruhlar,   ma'lum bir vazifaning maqsadi va muddati davomida yaratilgan; qo'mitalari- faoliyatni muvofiqlashtirish, muvofiqlashtirish va hokazolar uchun alohida vakolatlar berilgan maxsus va doimiy guruhlar. (direktorlar kengashi, kasaba uyushma qo'mitasi va boshqalar). Ijtimoiy ahamiyatga ega ishlarni amalga oshiradigan rasmiy guruh asosida kontseptsiya mehnat jamoasi.

Yuqoridagi buyruq tushunchasiga qo'shimcha ravishda, u ham ishchi guruhiRasmiy va norasmiy guruhlarning kamchiliklari bo'lmagan taqdirda ularning afzalliklarini birlashtirgan, yangi tizim sifatida faoliyat yuritadigan, yagona tizim sifatida ish olib boradigan eng yuqori darajaga erishgan holda tashkilot natijalariga eng samarali erishish va jamoa a'zolarining shaxsiy va ijtimoiy ehtiyojlarini qondirish ta'minlanadi.

Norasmiy guruhlar o'z-o'zidan, biron bir sababga ko'ra (qobiliyatsiz etakchilik, etakchilikning avtoritar usullari, etakchilikda insonparvarlik yo'qligi) rasmiy guruh ichida qondirilmaydigan ishchilarning shaxsiy ehtiyojlarini qondirish uchun tuziladi. Bular aralashish, qabul qilinadigan qarorlar sabablarini tushunishda, mudofaada, ishtirok etishda, aloqada, axborotda bo'lgan ehtiyojlar. Yetakchilik qiladigan norasmiy guruhlar a'zolarining xatti-harakati norasmiy rahbar   tashkilot maqsadlariga erishishda ham hissa qo'shishi, ham to'sqinlik qilishi mumkin. Shuning uchun norasmiy guruhlarni (NFG) boshqarish kerak. Buning uchun amerikalik olimlar Skott va Devisning fikriga ko'ra quyidagicha:

1. UFG mavjudligini tan oling va uning yo'q qilinishi rasmiy tashkilotning yo'q qilinishiga ta'sir qilishi mumkinligini anglang;

2. UFG a'zolari va rahbarlarining fikrlarini tinglang;

3. Har qanday harakatni amalga oshirishdan oldin, siz ularning UFHga mumkin bo'lgan salbiy ta'sirini hisoblashingiz kerak;



4. NFG tomonidan o'zgarishga qarshilikni susaytirish uchun guruhga qaror qabul qilishda qatnashish uchun ruxsat berish kerak;

5. To'g'ri ma'lumotni tezda taqdim etish maqsadga muvofiq, shu bilan mish-mishlar tarqalishini oldini oladi.

Guruh boshqaruvchi, boshqariladigan yoki o'z-o'zini boshqarish tuzilmasi sifatida o'z a'zolarini turli darajada birlashtirishi mumkin - uyushmagan odamlardan bitta guruhgacha. jamoaviy.

Ijtimoiy psixologiya jamoani umumiy faoliyat bilan bog'liq bo'lgan guruhning alohida sifati deb biladi. Ammo har bir guruhni mehnat jamoasi deb hisoblash mumkin emas, faqat uning asosiy faoliyati rivojlanishi natijasida paydo bo'lgan va uning a'zolari va jamiyati uchun alohida ahamiyatga ega bo'lgan ma'lum psixologik xususiyatlarni shakllantirgan yagona guruh. Shuning uchun mehnat jamoasi   - Bu qo'shma ijtimoiy ahamiyatli faoliyat bilan ajralib turadigan ijtimoiy tashkilot.

Siz aniq narsani ta'kidlashingiz mumkin mezonlar   guruhni mehnat jamoasi sifatida ko'rib chiqishga imkon berish:

Umumiy maqsadlar va ularning ijtimoiy ahamiyati;

2. Birgalikda ishlash (natija har bir a'zoning "hissasi" ga bog'liq);

3. Tashkilot (tuzilish mavjudligi, o'zini o'zi boshqarish darajasi).

4. Aloqalar, ijtimoiy-psixologik birlik quyidagi darajalarda:

Hamdardlik

O'zaro tushunish

O'zaro yordam.

Jamoalar nafaqat a'zolar soni, balki psixologik jihatdan ham bir-biridan farq qiladi va bu farqlar ichki, ijtimoiy-psixologik iqlim, ishtirokchilarning holati va hamjihatligida namoyon bo'ladi.

Ijtimoiy-psixologik iqlim   - Bu odamlar birgalikdagi faoliyat ishtirokchilari sifatida o'zaro munosabatlarining haqiqiy holatidir. Bu xodimlarning tashkilotdan qoniqishi, mehnat sharoitlari, o'zlari va etakchilik bilan munosabatlari, kayfiyat, o'zaro tushunish, boshqaruv va o'zini o'zi boshqarish tizimida ishtirok etish darajasi, intizom, guruh va uning o'rni, olingan ma'lumotlarning sifati.



Psixologik iqlimning ahamiyatini, masalan, yomon kayfiyat ishchi guruhning samaradorligini taxminan bir yarim baravarga kamaytirishi bilan baholasa bo'ladi. Psixologik iqlim ma'lum darajada shakllanishi va sozlanishi mumkin.

Mehnat jamoasining psixologik holati ishtirokchilarning o'z pozitsiyalaridan qoniqish darajasi bilan tavsiflanadi. Bunga ishning mazmuni va mazmuni, odamlarning unga bo'lgan munosabati, obro'-e'tibor, ish haqi miqdori, o'sish istiqbollari, qo'shimcha imkoniyatlarning mavjudligi (shaxsiy muammolarni hal qilish, dunyoni ko'rish va boshqalar), psixologik iqlim ta'sir qiladi. Ko'p jihatdan, mehnat jamoasining psixologik holati ham uning a'zolarining qonunlariga muvofiq ongli ravishda yashash, belgilangan talablar va tartiblarga bo'ysunish qobiliyatiga bog'liq.

Birdamlik - bu jamoa hayotining eng muhim masalalarida odamlarning psixologik birligi, unga ishtirokchilarni jalb qilish, uni himoya qilish va saqlash istagi bilan namoyon bo'ladi. Hamjihatlik muayyan maqsadlarga erishishda o'zaro yordam yoki bir-birlarini qo'llab-quvvatlash zaruriyati, o'zaro hissiy imtiyozlar, muayyan kafolatlar berishda kollektivning rolini tushunishdir. Birdamlik darajasi guruhning kattaligiga, uning a'zolarining ijtimoiy bir hilligiga (heterojenlik, guruhlar paydo bo'lishi bilan), erishilgan muvaffaqiyat va tashqi xavfning mavjudligiga bog'liq.

Yaqin jamoalar tashkilotchilik bilan ajralib turadi - yuzaga keladigan qiyinchiliklarni mustaqil ravishda hal qilish qobiliyati va tayyorligi, kelishilgan harakatlar; ekstremal vaziyatlarda birlik.

Mehnat jamoasining birligi, odamlarning unda bo'lishidan qoniqish, shuningdek, ularning psixologik va ijtimoiy-psixologik muvofiqligiga bog'liqdir. Bunday muvofiqlik mehnat jamoasi a'zolarining temperamentlari, kasbiy va axloqiy fazilatlariga mos keladi.

Ishlaydigan yaqin mehnat jamoasi darhol paydo bo'lmaydi - bu avvalo uning shakllanishi va rivojlanishining uzoq davom etadigan jarayoni bo'lib, uning muvaffaqiyati mehnat jamoasi o'z-o'zidan yoki ongli ravishda va maqsadli ravishda shakllanganligiga bog'liq bo'lmagan holda, bir qator holatlar bilan belgilanadi.

Rivojlanish jarayonida mehnat jamoasi quyidagilardan o'tadi bosqichlari:

1. Baholangan guruh   - maqsadlar individualdir, faoliyat individualdir, ma'muriy tuzilma, ijtimoiy-psixologik birlik yo'q;

2. Uyushma- maqsadlarni qisman muvofiqlashtirish, birgalikdagi faoliyat elementlari, ichki tuzilishning paydo bo'lishi va o'zini o'zi boshqarish urinishlari, individual a'zolar o'rtasida ijtimoiy-psixologik birlikni shakllantirishning boshlanishi, "faollarning", rahbarlarning paydo bo'lishi;

3. Hamkorlik- kattaroq jamoaning umumiy maqsadlari va birgalikdagi faoliyati, biznes munosabatlarining hissiy jihatdan ustunligi, yaxshi tashkil etilgan tuzilma, ammo sharoit hamma uchun qulay emas, avtonomiya va o'zini o'zi boshqarish istagi, odamlarni boshqarish vositasi sifatida "jamoatchilik fikri" paydo bo'lishi;

4. Kollektiv   - ushbu mezonlarga muvofiq yuqori daraja, mehnat jamoasining barcha a'zolari samarali faoliyati va munosabatlari uchun qulay shart-sharoitlar.

Mehnat jamoasining rivojlanishining turli bosqichlarida uni boshqarish taktikasi quyidagilarga asoslanadi.

  1 bosqichda - barcha talablarning bir xilligi, qat'iyligi va izchilligi asosida qat'iy rahbarlik, maqsadlarni belgilash va tadbirlarni tashkil qilish, vakolatlarning bir qismini topshirish uchun mumkin bo'lgan "aktiv" ni aniqlash.

  2 bosqichda -   mehnat jamoasini birlashtirish uchun sharoit yaratish (guruh vazifalari, javobgarlik va boshqalar), norasmiy guruhlarni aniqlash, ularni o'zlariga jalb qilish, vakolatlarining bir qismini ularga o'tkazish, norasmiy guruhlarning tuzilishini tahlil qilish va jamoaning umumiy tarkibiga kirish uchun ularga ta'sir qilish.

  3 bosqichda   - jamoada o'zini o'zi boshqarish qobiliyatini kuchaytirish - guruhlar o'rtasidagi hamjihatlikni oshirish, jamoani tashkil qilish va boshqarishga ko'proq xodimlarni jalb qilish (jamoaga hisobot berish bilan individual va guruh vazifalari), demokratik etakchilik uslubi, barcha muammolarni hal qilishda "jamoatchilik fikriga" tayanish. (ayniqsa targ'ibot bilan bog'liq - jazo va xodimlar bilan bog'liq muammolar ).

4 bosqichda   - o'zini o'zi boshqarish va o'zini o'zi tashkil etishga, barcha masalalarni hal qilishda kollegiallikka, jamoaning hayoti bilan etakchini to'liq birlashtirish muhitini yaratishga va birgalikdagi ishning vazifalarini jamoaviy anglashga, ham butun jamoaga, ham har bir xodimga nisbatan "kelajak uchun" ishlash.


Delegatsiya rahbarning eng muhim va ayni paytda murakkab kompetentsiyalaridan biridir. Bu butun harakatlar tizimi. Darhaqiqat, vakolatni samarali topshirish uchun siz qarorlar qabul qilishingiz, vazifani aniq ifodalashingiz, bo'ysunuvchi bilan hissiy aloqada bo'lishingiz, unga turtki berishingiz va topshiriqning bajarilishini nazorat qilishingiz kerak. Mariya Urban "Menejment" deb nimaga aytiladi, ba'zida noto'g'ri qo'llar bilan ish qilish san'ati. Ko'p jihatdan, bu shundaydir, chunki vakolatni berish - bo'limlar va bo'lim xodimlari o'rtasida vazifalarni taqsimlash menejmentning markaziy tushunchalaridan biridir. Ammo amalda rahbarning vazifalari va funktsiyalarining kichik bir qismiga bo'ysunuvchilarga berilishi ko'pincha qiyinchiliklarga olib keladi. Xo'jayinlar kuchni yo'qotishdan qo'rqishadi va xodimlar javobgarlikni o'z zimmalariga olishni istashmaydi. Qanday qilib ishning muvaffaqiyati uchun qo'rqmasdan va xodimlarning qarshilikisiz hokimiyatni topshirish kerak? Ushbu kitobda o'quvchi ushbu va boshqa savollarga javob topadi. Qanday ...

Siz ish haqi masalalariga doimiy qiziqish ko'rsatadigan o'n uchinchi nashr tomonidan nashr etilgan "Zamonaviy sharoitlarda ish haqi" kitobini ushlab turibsiz. Ushbu kitobda siz mehnatga haq to'lashni tashkil etish, har xil to'lov shakllari bo'yicha daromadlarni hisoblash, qo'shimcha to'lovlar va nafaqalarni belgilash qoidalari va hokazolar haqida batafsil ma'lumotni topasiz. Tafsilotlar jismoniy shaxslarga soliq solish va ishchilarga to'lanadigan ish haqi to'g'risida. Ish haqi, undan ushlab qolish, nafaqalar, qo'shimcha to'lovlar, kompensatsiyalar va boshqalar bilan bog'liq barcha misollar yuqorida ko'rsatilgan normalarni o'z ichiga olgan hujjat bilan taqdim etilgan. Mehnat va ish haqi hisobini yuritish vazifalarini bajarish uchun korxona buxgalteri mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarining bandlik, xodimlar bilan mehnat yoki fuqarolik-huquqiy shartnomalarni bajarilishi, buxgalteriya hisobi xodimlari uchun hujjatlar tuzish va ulardan foydalanish tartib-qoidalarini bilishi kerak - bu bo'lim mehnatni loyihalashga bag'ishlangan. ...

Hisoblash va ish haqini hisoblash har qanday tashkilotda buxgalteriya hisobining eng muhim sohalaridan biridir. Qo'llanma xodimlarga ish haqini to'lash shartlari va tartibini huquqiy jihatdan tartibga solish, ish haqi va boshqa ijtimoiy va mehnat to'lovlarini hisoblashning moliyaviy-iqtisodiy mexanizmlariga katta e'tibor beradi. Mehnat munosabatlarini ro'yxatdan o'tkazish va ish haqini to'lash tizimlari va shakllarini tartibga solish tartibi ochib berildi. Ish haqi va soliqdan ushlab qolish, shuningdek, ishdan bo'shatish, ishdan bo'shatish va hk. Bilan ishchilar bilan hisob-kitob qilishning asoslari va tartibi ko'rib chiqiladi. Qo'llanma mehnat munosabatlarini tartibga solish, ish haqini hisoblash va to'lash, mehnatga imtiyozlar berish bilan bog'liq amaliy savollarga javob beradi.

Har bir tashkilotda buxgalteriya hisobining eng muhim yo'nalishlaridan biri bu ish haqi, chunki u ishlab chiqarish xarajatlarini ko'p jihatdan aniqlaydi. Kitobxonlarga taqdim etiladigan kitobda ish haqini to'lash tizimlari va usullari, hujjatlarni to'ldirish tartibi, shuningdek ish haqini tashkil etadigan to'lovlar haqida so'z boradi. Buxgalterlar, auditorlar, tashkilotlar rahbarlari, iqtisodiy universitetlar va kollejlar talabalariga murojaat qilindi.

Kitob buxgalterlarga ish haqini buxgalteriya hisobi va soliq hisobini yuritishda mavjud bo'lgan barcha qiyinchiliklarni, shuningdek, uni huquqiy tartibga solishning nuanslarini tushunishga yordam beradi. Nashr mehnat munosabatlarini rasmiylashtirish, ish haqini to'lash, ish haqini to'lash va to'lovlarni rasmiylashtirish masalalarini ko'rib chiqadi. Ish haqidan chegirmalarga (soliq, ijro varaqasi bo'yicha, nikoh uchun va hokazo) alohida e'tibor beriladi. Kitobning alohida bobida ijtimoiy sug'urta bo'yicha davlat imtiyozlari va ularni hisoblash va to'lashning yangi tartiblari to'g'risida.

Ish haqini tashkil etish masalalari har qanday ish beruvchiga va har bir xodimga tegishli. Amaldagi qonunchilikda bajarilgan ishlar va ishlagan soatlari uchun ish haqini to'lash, xodimning o'rtacha ish haqi miqdorini ushlab turish, xodim aslida ishlamagan hollarda unga nafaqa tayinlash zaruriyati nazarda tutilgan. Bundan tashqari, soliq turi turiga, hajmiga va boshqa to'lov shartlariga bog'liq. Hisob-kitoblardagi, soliqlarni hisoblashdagi, ish haqini loyihalashda va to'lashdagi xatolar, xodimlarning o'zlari bilan nizolarga, shuningdek mehnat inspektsiyalari, soliq organlari, Rossiya Federatsiyasi Pensiya jamg'armasi va Rossiya Federatsiyasining FSS tomonidan da'volar va sanktsiyalarga olib keladi. Kitobda tashkilotda ish haqi tizimini shakllantirishning asosiy yondashuvlari va ishchilar foydasiga har xil to'lovlarni hisoblashning amaliy misollari muhokama qilinadi. Muallif rasmiy idoralar tomonidan an'anaviy tarzda ishlab chiqilgan yoki munozarali masalalarni hal qilish uchun taklif etadigan bitta yondashuvni tavsiflash bilan cheklanib qolmay, balki ...

Iqtisodiy adabiyotda birinchi marta 1991-2001 yillarda ish haqining har xil shakllari dinamikasi tahlil qilindi. Ushbu tahlil boshqa ko'rsatkichlar dinamikasini o'rganish bilan birgalikda olib boriladi. Ish haqi xronologiyasi, dinamikasi va muammolarini batafsil tahlil qilish ob-havo va oylik o'lchovlarda, shuningdek sohada amalga oshiriladi. Korrelyatsion ko'rsatkichlar dinamikasini, ish haqini tabaqalashtirish muammolarini tahlil qilishga katta e'tibor berilmoqda. Davlat sektorida ish haqini to'lash muammolari ko'rib chiqiladi. Iqtisodchilar, nazariyotchilar, o'qituvchilar, talabalar va aspirantlar uchun; makroiqtisodiyot, mehnat iqtisodiyoti, transformatsion jarayonlar nazariyasi, milliy iqtisodiyot, davlat sektori iqtisodiyoti va boshqalar kurslarida foydalanish mumkin.

Darslikda quyidagi masalalar ko'rib chiqiladi: aholining turmush darajasi va sifati, ularni o'lchash usullari; ijtimoiy siyosat, nafaqa, faoliyatning har xil turlari va shu sohadagi davlat siyosatining mohiyati, mazmuni, amalga oshirilishi, mehnatga haq to'lashning zamonaviy tizimini modellashtirish; chet ellarda daromadlar va ish haqi siyosatining xususiyatlari va boshqalar. Kitob turmush darajasining ulkan muammolarini to'liq yoritishga harakat qiladi. Darslik universitetlarning iqtisodiy mutaxassisliklari talabalari va o'qituvchilari, biznes va menejment maktablari talabalari, olimlar uchun mo'ljallangan. Shuningdek, bu ko'plab iqtisodchilar, biznes rahbarlari, davlat va mahalliy boshqaruv organlari, kasaba uyushmalari, bandlik xizmatlari, korxona va tashkilotlarning xodimlarini qiziqtiradi.

Amaliy qo'llanma bu ishchilarga haq to'lash shartlari va tartibini, ish haqi va boshqa ijtimoiy va mehnat to'lovlarini hisoblashning moliyaviy-iqtisodiy mexanizmlarini huquqiy tartibga solish masalalarini samarali birlashtirgan ish. Qo'llanmada mehnat munosabatlarini ro'yxatga olish va ish haqi masalalarini tartibga solish, ish haqini to'lash tizimi va shakli, ish haqidan ushlab qolish asoslari va tartibi, ish haqi va moliyaviy hisobotlarni soliqqa tortish tartibi, xodimlarni ishdan bo'shatish va ishdan bo'shatish bilan hisob-kitob qilish tartibi va boshqalar. Bundan tashqari, qo'llanmada ish beruvchilar tomonidan ishchilarning mehnat huquqlari, shu jumladan ish haqi buzilishining eng muhim turlari ochib berilgan va ish beruvchiga qonunda belgilangan javobgarlik choralarini qo'llash orqali xodimni buzilgan huquqlardan himoya qilish mexanizmlari ko'rsatilgan. Ko'rsatilgan materiallarni o'zlashtirish samaradorligini oshirish uchun kitobda normativ-huquqiy hujjatlarga havolalar mavjud ...

Monografiya Sog'liqni Saqlash va Sog'liqni Saqlash bo'yicha mehnatni o'rganish markazining "Mehnat bozorining rus modeli" haqidagi oldingi nashrlarini davom ettiradi va postsovet Rossiyasida ish haqining shakllanishini har tomonlama tahlil qilishni taklif etadi. Kitob mehnat xarajatlari dinamikasini o'rganadi va Rossiya iqtisodiyotida ish haqini shakllantirishning institutsional mexanizmlarining xususiyatlarini aniqlaydi. Ish haqini tabaqalashtirishning turli jihatlari aniq va batafsil tahlil qilinadi: erkaklar va ayollar o'rtasidagi; byudjet va tijorat sektori xodimlari; har xil kelib chiqishi egalari; turli mintaqalar aholisi; kasblar; teng bo'lmagan mehnat shartnomalari bo'lgan ishchilar. Farqlash zamonaviy ekonometrik usullar va katta mikdata massivlaridan foydalangan holda tahlil qilinadi. Iqtisodchilar va sotsiologlar, mehnat munosabatlari va ijtimoiy siyosat sohasidagi mutaxassislar uchun. Monografiyadan bunday darslarni o'qitishda o'quv qo'llanma sifatida foydalanish mumkin ...

ShARTLARNING DISKTORIYASI ................................................ .................................................. ........................................ 2

KIRISh ................................................. .................................................. .................................................. ........... 3

I BOB. TARMOQChI BOSh - U kim o'zi? ............... ......................... 5

II bob TASHKILOT BOSHQARMASI - GROUP BOSHQARMASI ... 8

III bob. Lider va rahbar, avtoritet va mahorat ............... ............. 11

Xulosa ................................................. .................................................. .................................................. 16

FOYDALANILGAN ADABIYOTLAR RO'YXATI ............... ....................................... 18

ShARTLARNING AYTILIShI.

Quvvat -harakat qilish qobiliyati yoki boshqalarning holati va xatti-harakatlariga ta'sir qilish qobiliyati.

Guruh -har bir kishi boshqasiga ta'sir qilishi va uning ta'sirini his qilishi uchun bir-biri bilan o'zaro aloqada bo'lgan ikki yoki undan ortiq shaxslar.

Rahbar -huquqni o'z zimmasiga olgan yoki a'zolariga tashabbus ko'rsatish, sanktsiyalar kiritish va bunga etarli vakolatga ega bo'lgan guruh yoki tashkilot rahbari.

Tashkilot rahbari -rasmiy va norasmiy rahbarlikni samarali amalga oshiradigan shaxs.

Etakchilik -hukmronlik va bo'ysunish munosabatlari, guruhdagi shaxslararo munosabatlar tizimiga ta'sir qilish va ergashish.

Menejer -boshqaruvchi kompaniya, korxona.

Boshqaruv xususiyatlari -boshqaruv qobiliyati funktsiyasi sifatida ishlaydigan "samarali menejer" ning asosiy va eng tipik xususiyatlarining umumiyligi.

Motiv -menejmentning asosiy funktsiyalaridan biri tashkilotning umumiy maqsadlariga erishish uchun bo'ysunuvchilarni rag'batlantirishdan iborat.

Tashkilotni boshqarish -shaxslar va guruhlarga ta'sir qilish qobiliyati, ularni tashkilotning maqsadlariga erishish uchun ishlashga undash va bu ta'sir jarayoni.

Boshqaruv uslubi -o'z maqsadlariga erishish jarayonida bo'ysunuvchilar bilan munosabatlarda rahbarning umumlashtirilgan usullari va xatti-harakatlari tizimi.

Boshqaruv faoliyati -kasbiy faoliyat turi, o'ziga xosligi boshqa odamlarning faoliyatini umumiy maqsadlarga erishish yo'nalishida (ierarxiya printsipiga asoslangan) muvofiqlashtirish zaruriyati bilan belgilanadi.

Samarali menejer -boshqarish nazariyasining asosiy printsiplarini biladigan, ularni amalda qanday qilib samarali amalga oshirishni biladigan va yuqori malakaga ega bo'lgan ideal rahbarni anglatadigan shartli tushuncha.

KIRISh

Har birimiz bir vaqtning o'zida juda ko'p turli xil guruhlardan iboratmiz - boshlang'ich oila yoki do'stlar guruhidan tortib to murakkab va gavjum bo'lgan, biz fuqaroligimiz holati va biz ishlayotgan tashkilot. Yangi kompaniyaga kelsak, biz qoidalar va qoidalarni, shuningdek, unda mavjud bo'lgan madaniyatni qabul qilishga, shuningdek, bevosita xo'jayinimiz va yuqori rahbariyatning talablari va ko'rsatmalariga rioya qilishga majburmiz. Bunday vaziyatda biz, albatta, bizni boshqaradigan xo'jayinimiz bo'lishiga befarq emasmiz. Va nafaqat qo'rg'oshin, balki samarali tarzda olib boring. G. Selye o'z asarida shunday yozgan: "Ish joyini tanlash rahbarni tanlashdan boshlanishi kerak". Darhaqiqat, xodimni ishdan bo'shatish sababi juda tez-tez uchraydi

Biznesda, ayniqsa Rossiya mintaqalarida, ushbu model ko'pincha topiladi: menejment sohasida egasi ba'zida mutlaqo boshqa yo'nalishlarni rivojlantiradigan kompaniyalar guruhiga ega (qonuniy mustaqil kompaniyalar).

Ko'pincha egalari quyidagi sabablarga ko'ra bunday sxemalarga murojaat qilishadi:

Birinchidan , ba'zi hollarda ma'lum bir faoliyat turini maxsus soliq rejimiga o'tkazish foydalidir. Masalan, kompaniyalar guruhiga quyidagilar kiradi: sartarosh (MChJ STRIZHKA), savdo uyi (Biznes inkubator OAJ) va kichik oziq-ovqat do'koni (IP Petrov). Keyin IP Petrov "impute" da bo'lish huquqiga ega va savdo uyining ijara uchun joyni ijaraga berish faoliyati "soddalashtirish" ga o'tkazilishi mumkin. Shunday qilib, umuman olganda, egasi soliqqa tortishni optimallashtiradi va ma'muriy xodimlarning ishini soddalashtiradi. Darhaqiqat, bitta buxgalteriya kompaniyasi doirasida faoliyatning bir nechta turlarini aralashtirishda alohida qaydlarni yuritish kerak bo'ladi.

Ikkinchidan   shunday bo'ladiki, biznesning yo'nalishi bir xil bo'ladi va egasi kompaniyaning qaysi bo'linmasi foyda ko'rayotganini, qaysi foydasiz va guruh qanchalik samarali ishlashini bilishni istaydi. Buning uchun barcha bo'linmalar alohida yuridik shaxslarga ajratilgan. Masalan, keramik plitkalar ishlab chiqarish doirasida kompaniyalar tashkil etiladi: Ishlab chiqarish YoAJ, Logistika MChJ, Savdo Markazi Savdo va Savdo MCHJ va boshqalar.

Uchinchidan ,   Agar asosiy maqsad biznesning bir qismini yoki asosiy bo'lmagan aktivlarni sotish bo'lsa, kompaniyalar alohida bo'linmalarga topshiriladi. Shu bilan birga, potentsial xaridorlar bilan aloqa qilish, butun guruhning ish natijalarini oshkor qilmasdan moliyaviy ko'rsatkichlarni namoyish qilish osonroq.

Har bir egasi guruh boshqaruvining qaysi modelini tanlashni mustaqil ravishda hal qiladi. Bularning barchasi siz erishgan maqsadlarga bog'liq.

Biznesning shaffofligiga qanday erishish mumkin

So'nggi paytlarda biznesning shaffofligi, boshqarilishi, boshqaruvi, rentabellik kabi ko'rsatkichlar birinchi o'ringa chiqdi. Shuning uchun biz yuqorida aytib o'tgan ikkinchi sxemani ko'rib chiqish qiziqroq. Bunday holda, Bosh direktorning oldiga quyidagi vazifa yuklanadi: bir birlik tomonidan boshqasiga bepul xizmatlar hajmini kamaytirish va bunday aloqalarni tashqi bozor darajasiga o'tkazish. Boshqacha qilib aytganda, ideal holda, har bir tarkibiy bo'linmani mustaqil to'lanadigan korxonaga aylantirish kerak, bu esa har bir individual yo'nalish qanday rivojlanayotganini, maqsadlarga erishish uchun qanday moddiy, insoniy, moliyaviy resurslar kerakligini tushunishga imkon beradi.

QADAM 1. Asosiy birliklarni ajratib ko'rsatish

Ushbu bosqichda ko'plab rus kompaniyalari allaqachon o'tdi. To'g'ri, oldinga qarab, biz uning ko'p qismi to'xtaganini payqadik ...

Ushbu bosqichda korxona tuzilishi qanday ko'rinishga ega? Mahsulot bitta yuridik shaxs uchun, boshqasi uchun savdo bo'limi uchun bajariladi. Har bir kompaniya qolganlari bilan uchinchi tomon kompaniyalari bilan bir xil shartlarda o'zaro ishlaydi. Ishlab chiqarish tayyor mahsulotni savdo kompaniyasiga ishlab chiqaruvchining bozor narxlarida etkazib beradi. O'z navbatida savdo kompaniyasi o'z mahsulotlarini sotishni tashkil qiladi. Ikkala korxona ham o'z daromadlari va xarajatlariga ega. Shu bilan birga, buxgalteriya hisobi, marketing, kadrlar, ofis xavfsizligi, top-menejerlarning shaxsiy haydovchilari kabi bo'limlar odatda guruhdagi biron bir kompaniyaga tayinlanadi. Ushbu bo'linmalarning xarajatlarini muayyan faoliyat turiga ajratish qiyin. Eng yaxshi holatda buxgalteriya ularni ishlab chiqarish hajmi yoki ishchilar soniga mutanosib ravishda taqsimlaydi.

Biroq, na bosh direktor, na bunday vaziyat egalari umuman biznes haqida shaffof tasavvur bermaydi. Ko'pincha kompaniya qaysi birlik hisobidan zarar ko'rishini tushunish mumkin emas. Shu sababli, ko'plab korxonalar oldinga siljiydilar - ular yordamchi va ma'muriy bo'linmalarni mustaqil kompaniyalarga ajratadilar va ularga o'zlarini to'liq ta'minlash vazifasini qo'yadilar.

QADAM 2. Yordamchi birliklarni tanlang.

Ko'pincha ma'lum darajaga erishgan kompaniyalarda bitta birlik boshqasidan uzoqda yashaydi. Masalan, rahbarlarning shaxsiy transportini olaylik. Haydovchisi bo'lgan mashina ma'lum bir shaxsga - bosh hisobchiga beriladi. Bosh hisobchi bir joyga necha marta borishi kerak? Kuniga ko'pi bilan ikki marta. Bunday holda, haydovchi maosh oladi va kompaniya benzin va ta'mirlashga pul sarflaydi. Agar transport bo'limi alohida kompaniyaga aylantirilsa, bunday bo'linmani saqlashdan ko'ra uchinchi tomon tashkilotidan avtomobilga buyurtma berish yanada tejamkor bo'lishi mumkin. Xuddi shunday marketing bo'limidan, biznes bo'limidan, umumiy ovqatlanish joylaridan va boshqalardan mustaqil yuridik shaxslar tashkil etilishi kerak.

QADAM 3. Ma'muriy birlikni ajratib ko'rsatish

Keyingi qadam ma'muriy apparatni alohida tuzilishga o'tkazish bo'lishi mumkin. Biz darhol buyurtma qilamiz: kimdir uchun bu juda ilg'or g'oyaga o'xshaydi.

Masalan, buxgalteriya hisobini autsorsing tamoyillari bo'yicha buxgalteriya xizmatlarini taqdim etadigan alohida kompaniyada ajratamiz. Albatta, kimdir uchun buxgalterni, masalan, asosiy ish joyi uchun bitta kompaniyada, boshqa kompaniyalarda esa yarim vaqtda ishlashni tashkil etish osonroq bo'ladi. Ammo bu usul bizga samarasiz ko'rinadi. Agar buxgalter bir vaqtning o'zida bir nechta kompaniyalarni boshqarishni boshlasa, unda u vaqt etishmasligiga duch keladi va xodimlarga qo'shimcha odamni tanishtirishga majbur bo'ladi.

Agar buxgalteriya firmasi oxir-oqibat zarar ko'rmasa, demak biz xizmatlar narxini noto'g'ri hisoblab chiqdik va narxni ko'tarishimiz kerak. Aytgancha, yuqori narxlar biznesning boshqa kompaniyalarida daromad solig'ini kamaytiradi, chunki ular uchun soliqqa tortiladigan xarajatlar ko'payadi.

Agar kompaniyangizning buxgalteriya xizmatlarining narxi bozor darajasidan yuqori bo'lsa, unda Bosh direktor (yoki egasi) yagona to'g'ri qaror qabul qiladi: tashqi tashkilot tomonidan xizmat ko'rsatishga o'tish. Uning kompaniyasi zararsiz deb, demontaj qilinishi kerak. Xuddi shunday, siz yuridik bo'lim bilan ham, aytishingiz mumkin.

Bundan tashqari, har bir kompaniyada o'zining Bosh direktori bo'lishi kerak. Agar siz ushbu etakchilar uchun ulkan maqsadlarni qo'ysangiz va motivatsiya tizimini to'g'ri qursangiz, turli yo'nalishlarda jadal rivojlanishga erishishingiz mumkin, bu butun kompaniyaning barqarorligini oshiradi.

E'tibor bering!

Ertami-kechmi markazsizlashtirishni suiiste'mol qilgan biznes rahbarlari nazoratni yo'qotadi. Kompaniyalarning har biri tijorat asosida boshqa kompaniyalar bilan tijorat sheriklik aloqalarini o'rnatgan holda o'z faoliyatini to'liq moliyalashtiradi. Ammo, tajriba shuni ko'rsatadiki, bunday ajratish har doim ham samarali emas. Xususan, tranzaktsion xarajatlar keskin oshadi.

Bundan tashqari, muammolar ilgari bitta biznesning birligi bo'lgan individual firmalarning rahbarlaridan boshlanishi mumkin. Ehtimol, top-menejerlar guruhdagi boshqa kompaniyalar uchun narxlar va talablarni oshirib, ularni bitimdan voz kechishga majburlash orqali foyda olishni xohlashlari mumkin. Darhaqiqat, bu menejerlar uchun foydali bo'lgan shartlar asosida tovarlarni sotish imkoniyatini beradi. Bu erda egasining qattiq aralashuvisiz amalga oshirib bo'lmaydi.

Mikro xolding ichidagi ishni qanday tashkil qilish kerak

Tarmoqlarni ajratish va ularni o'z-o'zini ta'minlashga o'tkazish orqali oshkora va boshqariladigan biznesni qurishga qaror qilgan rahbarlar va egalar amalda bir qator muammolarga duch kelishlari mumkin. Albatta, har bir kompaniyaning o'ziga xos xususiyatlari bor va barchaga yordam beradigan biron bir maslahat bo'lishi mumkin emas. Shunga qaramay, men e'tibor berishga arziydigan asosiy fikrlarni ko'rib chiqishga harakat qilaman va sizning ishingiz mexanizmini tuzatishga imkon beradigan bir nechta echimlarni beraman.

Guruh kompaniyalarini moliyalashtirish

Aytaylik, guruhdagi kompaniyalardan biriga rivojlanish uchun pul kerak. Savol tug'iladi: mablag'ni muhtoj kompaniyaga o'tkazish qanday foydaliroq?

Bir nechta variant mavjud:

  • Jamg'arma kassiriga mablag'ni o'z hissasini qo'shib, uni ta'sischilarning hissasi sifatida ro'yxatdan o'tkazing.
  • Bankdan kredit oling. Ammo kompaniyaning aylanmasi shunchalik kichik bo'lishi mumkinki, bank unga kredit berishni rad etadi. Bunday holda, siz bank kafolatlarini kompaniyalar guruhining boshqa tashkilotlaridan olishingiz mumkin.
  • Katta guruhdagi korxona uchun kredit oling va pulni muhtoj bo'lgan kompaniyaga o'tkazing. Ushbu imkoniyatni ko'rib chiqayotganda, bosh buxgalter yoki soliq maslahatchisi bilan maslahatlashishni unutmang, chunki bunday vaziyatda siz ba'zi nuanslarni hisobga olishingiz kerak, aks holda firmalar soliq idoralarining da'volariga duch kelishi mumkin. (Qarang: pulni beg'araz ravishda o'tkazish nimaga olib kelishi mumkin).

Siz har doim o'zingizning biznesingizning maqsadlari haqida o'ylashingiz kerak. Agar sizga shaffoflik va to'liq o'zini o'zi ta'minlash kerak bo'lsa, unda ikkinchi variant sizga kamroq qiziq tuyuladi. Axir, kreditga xizmat ko'rsatish xarajatlarini birinchi kompaniya to'laydi va aslida ikkinchisi ushbu mablag'larni ishlatishdan daromad oladi. Mulk egasi yoki bosh direktor uchun qaysi tashkilot yo'qotishlarni va biznesni qanday optimallashtirishni ko'rish qiyin bo'ladi. Shuning uchun, agar har bir kompaniya o'zining moliyaviy imkoniyatlari haqida yolg'iz o'zi tashvishlansa yaxshiroqdir.

Muhim!

Ta'sischining mablag'larini jalb qilishning bir necha yo'li mavjud:

Foizsiz kredit. Avvalroq, soliq idoralari qarzga olingan pul bo'yicha foizlarni to'lamaslikning iqtisodiy foydalarini hisoblab chiqishga bir necha bor urinishgan. Bugungi kunda, Moliya vazirligidan yuborilgan xatlar tufayli ushbu masala kun tartibidan olib tashlandi. Shuni unutmangki, shartnomada foizlar yo'qligi shartlari aniq ko'rsatilishi kerak. Shuni ham unutmangki, pulni legallashtirishga qarshi kurashish to'g'risidagi qonunga binoan 600000 rubl va undan ortiq miqdorida bunday qarzni olish davlat tomonidan majburiy nazoratga olinadi (Federal qonunning 6-moddasi, 2007 yil 7 avgustdagi 115-FZ-sonli "Qonuniylashtirishga (legallashtirishga qarshi kurashish to'g'risida"). ) jinoiy faoliyatdan olingan daromadlar va terrorizmni moliyalashtirish ”).

Bepul yordam.Ushbu usul o'tkazma summasi bilan xayrlashishga doim tayyor bo'lgan odamlar uchun javob beradi. Tashkilot olingan mablag'larga daromad solig'ini to'lamasligi uchun, ta'sischi ustav kapitalining 50 foizidan ko'prog'iga ega bo'lishi kerak.

Ustav kapitaliga hissa qo'shish.Eng muammoli usul, chunki u ta'sis hujjatlaridagi o'zgarishlar bilan bog'liq.

Xarajatlarni taqsimlash, tovarlarni guruh ichida topshirish

Ko'pincha, turli xil yuridik shaxslarga ajratilgan kompaniyalar yaqin atrofda. Ushbu kelishuvning afzalliklari aniq: bitta ofisni ijaraga olishingiz, bitta omborga ega bo'lishingiz, bir xil mashinalardan foydalanishingiz, bitta kompaniyaning ishchilarini boshqasiga ishlashga jalb qilishingiz mumkin. Ammo ichki operatsiyalarni qanday tashkil qilish kerak? Albatta, bunday o'zaro hamkorlikning to'liq sxemasi moliya va yuridik bo'limlar tomonidan ishlab chiqiladi, bu erda biz faqat jarayonlarni tashkil etish g'oyalarini ko'rib chiqamiz.

Har bir kompaniya o'z xarajatlarini aniq taqsimlashi kerak. Ko'pincha buni qilish qiyin, chunki bunday izolyatsiyaning mezonini topish qiyin. O'z tajribamizga asoslanib, biz xarajatlarni taqsimlashning quyidagi usullarini maslahat berishimiz mumkin: foyda, ishlab chiqarish hajmi, vaqt bo'yicha. Masalan, kompaniya vakillari dastgohda smenada ishlashlarini aniqlang. Jadvalni soat yoki kun bo'yicha taqsimlash mumkin.

Yoki boshqa vaziyat. Kompaniyalar guruhida ishlab chiqarish kompaniyasiga tegishli bitta ombor mavjud. Tayyorlangan mahsulotlar bitta omborda saqlanadi. Bunday holda, savdo va ishlab chiqarish kompaniyalari o'rtasida omborning bir qismi uchun ijara shartnomasini tuzish qulaydir. Xuddi shunday, siz ofis maydonida ham qilishingiz mumkin.

Mahsulotlarni bir guruh kompaniyalarning yuridik shaxsiga topshirishda firmalar past yoki undan yuqori narxlarni belgilaydilar (bu tashkilotlardan biri maxsus soliq rejimida bo'lganida foydalidir). Biroq, Federal Soliq xizmati inspektsiyasi xodimlari bunday bitimlarni bekor deb hisoblashlari va korxonalarni sho''ba (o'zaro bog'liq) deb tan olib, soliqlarni undirish xavfi mavjud.

Agar kompaniyalar guruhi resurslarni qayta taqsimlash natijasida soliqlarni tejash maqsadida tuzilmagan bo'lsa, unda firmalar o'zaro narxlarni faqat bozor narxlarida ishlaydi. Ya'ni, har qanday uchinchi tomon mijozlari bilan bir xil shartlarda. Darhaqiqat, agar biz ba'zi sheriklarga katta chegirmalarni taqdim qilsak ham, Bosh direktor darhol savol tug'diradi: "Agar siz katta foyda keltiradigan boshqa mijoz bo'lsa, bunday mijoz bilan ishlashning foydasi bormi?". Biz bozor narxlarida va boshqa mijozlar bilan hamkorlikda qo'llaniladigan sharoitlarda ishlash mantiqiy deb hisoblaymiz. Bundan tashqari, har qanday kompaniyaning bitta mijozga yo'naltirilganligi, juda katta bo'lsa ham, korxonaning barqaror ishlashiga katta xavf tug'diradi. Mijozlar doirasini kengaytirgan holda, biz nafaqat katta barqarorlikka, balki katta daromad olish imkoniyatiga ham ega bo'lamiz.

E'tibor bering!

Do'stona kompaniyalar o'rtasida hisob-kitoblarni amalga oshirishda, ehtimol soliq idoralari ularni o'zaro bog'liq sub'ektlar deb bilishadi, chunki Soliq kodeksi sudlarga bitim taraflari o'rtasidagi munosabatlar uning natijalariga ta'sir ko'rsatishi yoki qilmasligi to'g'risida qaror qabul qilishiga imkon berganligi sababli.

Agar qaramlik isbotlansa, soliq idoralari bozor narxlaridan kelib chiqqan holda soliq maqsadlari uchun tranzaktsion narxlarni qayta hisob-kitob qila olmaydi. Biroq, amaliyot shuni ko'rsatadiki, mansabdor shaxslarga kompaniya o'z mahsulotlarini arzon narxlarda sotayotganligini isbotlash qiyin.

Gap shundaki, hozirgi vaqtda bozor narxini hisoblash uchun odatiy metodologiya mavjud emas. Xavfsiz bo'lish uchun do'stona kompaniyalarga mahsulot chegirmalarini to'g'ri asoslab berishni maslahat beraman (masalan, ularni kompaniyaning marketing siyosatiga kiritish).

Motivatsiya va boshqarish

Shunday qilib, mustaqil kompaniyalar o'rtasida xizmatlarni bajarish, ishlar bajarish yoki mahsulotlarni sotish sxema bo'yicha amalga oshiriladi: etkazib beruvchi kompaniya schyot-fakturalarni rasmiylashtiradi va buyurtmachi ular uchun to'laydi. Ammo dastlab ushbu yondashuv birliklarning rahbarlarini noroziligiga olib kelishi mumkin, chunki ular to'g'ri hujjatlarni va barcha operatsiyalarni bajarishga rioya qilishlari kerak.

Bu erda vakolatli motivatsiya muhim ahamiyatga ega. Asosiysi, har bir rahbarga bu yondashuv bilan nafaqat pulni tejash, balki pul ishlash ham mumkinligini va foyda qismining bir qismini xodimlarga beriladigan bonuslarga yoki kompaniyaning rivojlanishiga sarflash mumkinligini aniq namoyish etish. Bu direktorlarni natijalarga erishishga undaydigan katta xarajat - xarajatlarni kamaytirish.

Biznesning bunday qurilishi bilan boshqarish bilan bog'liq muammolar bo'lmaydi, chunki egasi qaysi korxonalarning yomon ishlashini osongina kuzatishi mumkin. Bundan tashqari, har qanday bozorda biznesni boshlayotgan kompaniyaning samaradorligini turli xil mezonlardan foydalangan holda baholash mumkin: ma'lum hajmlarga etishish vaqti, rentabellik ko'rsatkichlari va boshqalar. Albatta, boshqaruv hisobotlari tizimi yaratilishi kerak. Xo'sh, agar kompaniya buxgalteriyani mustaqil kompaniyaga ajratsa, unda moliyaviy oqim yanada aniqroq bo'ladi. Va bu biznesni jadal rivojlantirish uchun asosiy shartlardan biridir.

Kimdir uchun muhokama qilingan barcha narsa murakkab, chalkash bo'lib tuyuladi va real amalga oshirish uchun juda qiyin bo'ladi. Biroq, yildan-yilga shiddatli raqobat kuchayib borgan sari, korxonalar ishlashi kerak, doimiy nazorat va xarajatlarni kamaytirish kompaniyaga rivojlanish, foyda olish va yangi bozorlarga chiqish imkoniyatini beradi.