Bir yönetim bilgi sistemi olarak yönetim, 19. yüzyılın sonunda ortaya çıkar ve 20. yüzyılın başında, konusunu, özel sorunlarını ve bunları çözmenin yollarını bilen bağımsız bir bilime dönüşür.

20. yüzyılın ilk yarısında, yönetime önemli ölçüde katkıda bulunan dört belirgin yönetimsel okul okulu gelişti. Zaman içinde bu okulların öğretileri ya başarı getirdi ya da pratikte kendilerini haklı çıkarmadı, modern organizasyonların yönetiminde de bazı teoriler kullanılıyor.

Bilimsel Yönetim Okulu (1885-1920) - F.U. Taylor, Frank ve Lilia Gilbret ve Henry Gantt (işçilerden başlayarak).

Frederick Taylor, zengin bir Philadelphia ailesi olarak doğmasına rağmen, bilimsel yönetimin kurucusu mühendis ve girişimci mesleğini seçti. 1910'da "Bilimsel Yönetimin Geliştirilmesi Derneği" ni yarattı.

Asıl değeri şudur:

• · Çalışma standartlarının metodolojik temelleri geliştirildi;
• · Standartlaştırılmış çalışma işlemleri;
• · Personelin seçiminde ve yerleştirilmesinde bilimsel yaklaşımları uygulamaya koymak;
• · İşçilerin emeğinin teşvik edilmesi için geliştirilmiş yöntemler;
• · İş ve sorumluluğun çalışanlar ve yöneticiler arasında neredeyse eşit olarak paylaşıldığının kabulü. Düşünme ve planlamanın yönetsel işlevlerini, işin fiili yürütülmesinden ayırmak.

Dört bilimsel ilkeye dayanan katı bir bilimsel bilgi sistemi formüle etti - yönetim yasası:

• 1. Her bir ayrı çalışma etkinliği türünün bilimsel araştırması.
• 2. Bilimsel kriterlere göre işçi ve yöneticilerin seçimi ve eğitimi.
• 3. Çalışanlarla yönetim işbirliği.
• 4. Sorumlulukların eşit ve adil dağılımı.

Yönetimde klasik veya idari okul (1920-1950). A. Fayol, L. Urvik, D. Muni, M Weber (üst yönetimde çalışma deneyimi vardı, “üretim işçileri” değil, büyük firmaların yöneticileri, yöneticileri - danışmanları). Aşağıda bu okulun temel ilkelerini daha ayrıntılı olarak ele alacağız.

Max Weber rasyonel bürokrasi teorisini yarattı (büro personelin (ofisin) çalıştığı yerdir). Bürokrasi ideal yasal hakimiyet türünü ve biçimsel rasyonaliteyi somutlaştırır. Bürokratik örgütlenme Weber tarafından, temel kuralı karı en üst düzeye çıkarmayı amaçlayan açık ve hatasız bir işlev olan kişisel olmayan bir mekanizma olarak kabul eder.

Anahtar noktalar:

• 1. Tüm personel tek bir kural setine göre çalışmalıdır.
• 2. Personel ve resmi görevlerde öngörülen açık bir yönetim hiyerarşisi.
• 3. Kontrol aparatındaki fonksiyonların açık ve net dağılımı.
• 4. Yönetim gücü kayıtsız olmalıdır.

İnsan ilişkileri okulu, neoklasik. (1930-1950).

E. Mayo, insan ilişkileri okulunun kurucusu olarak kabul edilir. Mary Parker Follett.

İnsan ilişkileri okulu 20-30'ların başında ortaya çıktı. Psikoloji ve sosyolojinin kazanımlarına dayanıyordu, bu yüzden emek verimliliğini artırma sorunu, emek sürecinde insan davranışını inceleyerek çözüldü. Bu okulun araştırmasının konusu, üretim sürecinde insanların davranışlarının psikolojik nedenleriydi: “grup ilişkileri”, “çatışma ve işbirliği” sorunları, “iletişim engelleri”.

İnsan ilişkileri okulunun temsilcileri, her bir kurumu belirli bir “sosyal sistem” olarak düşünmeye çalıştılar, üretim süreci için tamamen fiziksel gereksinimlerin, işçinin sosyal ve psikolojik durumuna göre üretkenlik ve verimlilik üzerinde daha az etkiye sahip olduğuna, grup değerlerinin yönetimin bilimsel organizasyonu için en önemli koşul olduğuna, bireyleri değil grupları teşvik etme ihtiyacını ispatlar.

Davranış Bilimleri (1950'den günümüze) - A. Maslow, Chris Argiris, Rensis Likert, Douglas McGregor ve Frederick Herzberg.

Bu okulun temel amacı, insan kaynaklarının etkinliğini artırarak örgütün etkinliğini artırmaktı. Sosyal etkileşim, motivasyon, gücün ve otoritenin doğası, liderlik, işin içeriğini değiştirme ve çalışma yaşamının kalitesini çeşitli yönleriyle incelediler.

Kişilerarası ilişkiler kurma, her belirli çalışana dikkat etme, kendi yeteneklerini anlamada yardımcı olmaya çalışan insan ilişkileri okulundan önemli ölçüde uzaklaştı.

Yönetim Bilimleri Fakültesi (matematiksel, nicel 1950 - günümüze). Bu okulun temeli matematik, istatistik, mühendislik, bilgisayar bilimi ve bilgisayar teknolojisinin gelişimi gibi bilimlerin gelişmesiydi. Yönetim biliminin temel bir özelliği, sözel akıl yürütmenin ve tanımlayıcı analizin model, sembol ve nicel anlamlarla değiştirilmesidir. Karar vermeye ve verimliliği artırmaya yardımcı olmak için model oluşturma ve yöneylem araştırması gibi nicel teknikleri kullanır. Okulun esas değeri, operasyonların incelenmesi için önerilen metodolojisidir.

Klasik veya idari yönetim okulu.

Bu okulun kurucusu Henri Fayol'dur (1841-1925).

Eğitimle bir maden mühendisiydi, 19 yaşında Saint-Etienne'deki Ulusal Madencilik Okulu'ndan mezun oldu. Doğuştan bir Fransız olarak, tüm hayatı boyunca önce mühendis, sonra ana departman olarak Komambol'un Fransız madencilik ve metalurji sendikasında çalıştı. 1888'den 1918'e kadar sendikanın genel müdürüydü. Genel müdürlük görevine atanması sırasında şirket iflasın eşiğine gelmişti ve istifası sırasında (1918), Fransa'nın savunmasını güçlendirmeye katkıda bulunan en güçlü, idari, teknik ve bilimsel personeli ve verimli çalışan işletmelerinden biri haline gelmişti. I. Dünya Savaşı

Uzun vadeli gözlemlerini özetleyen Fayol, “yönetim teorisi” ni yarattı ve ancak çok geç kabul edilen fikirleri sayesinde ün kazandı. Sadece 1916'da Fayol'un çalışması yayınlandı "Sanayi yönetiminin temel özellikleri - öngörü, organizasyon, yönetim, koordinasyon, kontrol." Bu çalışma Fayol’un yönetim bilimine ana katkısıdır.

Failol idare okulunun amacı, okulun yaratıcılarına göre organizasyonun şüphesiz başarıya ulaşacağı evrensel yönetim ilkeleri oluşturmaktı.

Fayol ilk olarak yönetimin kendisini özel bir faaliyet türü ve buna göre daha önce hiç kimsenin yapmadığı ayrı bir araştırma nesnesi olarak düşünmeyi önerdi. Ona göre, yönetimin işlevleri oluşturan beş ana unsur belirledi: tahmin, planlama, organizasyon, koordinasyon ve kontrol.

1. Planlama, yönetim sürecinin amaçlarının belirlendiği, kuruluştaki yönetim konturunun temelini oluşturan örnekler ve standartların oluşturulduğu bileşenlerden biridir. Aynı zamanda, sadece ortak hedeflerin değil, aynı zamanda başarılarının belirtilen aşamalarının, hedeflere ulaşılması ve standartlara uygunluğun sağlanması için kaynak olanaklarının da gerekçelendirilmesi önemlidir.

Planlama, kurumun ve birimlerinin hedeflerini, bunları gerçekleştirme araçlarıyla birleştirmeye dayanır. Aynı zamanda, planlama dolaylı olarak bir kontrol aracıdır, çünkü sadece hedefleri, standartları ve faaliyet standartlarını belirlemekle kalmaz, aynı zamanda ihlali koordinasyon kararlarının kabul edilmesine yol açan normlardan sapma sınırlarını da belirler.

• 2. Fayol'a göre, tahmin etmek, geleceği tahmin etmek ve onu hazırlamak anlamına gelir; öngörmek neredeyse eylemdir. Öngörü, yönetimin en önemli parçasıdır.
• 3. Örgüt - özü örgütün kendisinin örgüt yapısının oluşturulması olan örgütün yönetim organının işlevi, ör. gerekli resmileştirme düzeyini sağlamak, kaynakları kuruma çekmek ve normal çalışması için gerekli koşulları yaratmak. Fayole tarafından geliştirilen insanları yönetme alanındaki sorumluluklar bugün için adil.
• 4. Koordinasyon. Temel amacı, üretimde rasyonel bağlar kurarak işletmenin çeşitli bölümleri arasında uyum ve tutarlılık sağlamaktır. İçerik açısından iletişim ekonomik, teknik, organizasyonel olabilir ve yönetilen bir tesisin çeşitli adımları arasında bağlantı kurabilir. Buna ek olarak, bir yandan üretim ile diğer yandan dağıtım, değişim ve tüketim süreçleri arasındaki bağlantı da buna dahildir. Koordinasyon işlevi, rasyonel olarak örgütlendikleri bu ilişkileri incelemek ve geliştirmek için tasarlanmıştır.
• 5. Kontrol en önemli yönetim fonksiyonudur, tüm yönetim faaliyetlerinin nihai sonucudur. Kontrolün görevi, benimsenen programa uygunluğu doğrulamaktır. Ana kontrol noktaları şunlardır:

kontrol yöntemi, örneğin bir lider, başlangıçta görevlerin yerine getirilmesini kontrol etmek için zor yollar seçebilir veya tersine, kontrol fonksiyonlarının uygulanmasını (grup baskısı ve grup normlarını gözlemlemek için kurallar aracılığıyla) sağlayabilir;

kontrol ölçeğinin seçimi veya yöneticinin ürün üretim sürecine müdahalesinin sıklığı ve gücü;

planlanan normlardan en küçük sapmayı elde etmek için pozitif veya negatif teşvik yönteminin seçimi.

Yukarıdaki fonksiyonlara ek olarak, Fayol başka bir önemli fonksiyondan bahsetti. Bu bir eğilim. Bu işlevin özü, astların görev beklentilerinin yerine getirilmesi, sorumluluğun dağıtılması ve astların davranışları üzerindeki sürekli etkisi ile ilgili şartlar başkanının sunumudur. Aynı zamanda liderin, rol işlevleri tarafından belirlenen belirli güç imtiyazlarını kullanması zorunludur.

1923 yılında temel fonksiyonların tahsisine dayanmaktadır. Fayol “yönetim” terimini tanımladı. Yönetmek öngörmek, organize etmek, yönetmek, koordine etmek ve kontrol etmek demektir. Öngörün - geleceği düşünün ve bir eylem programı geliştirin. Organize edin - işletmenin çift malzeme ve sosyal organizmasını oluşturun. Atın - personelin düzgün çalışmasını sağlayın. Koordine etmek - tüm eylemleri ve tüm çabaları bağlamak, birleştirmek, uyumlaştırmak; kontrol etmek - her şeyin belirlenmiş kurallara ve emirlere uygun olmasını sağlamak.

Fayol, kendi deneyimlerinin derslerini "Yönetimin temel ilkeleri" listesinde özetledi. Birçoğu yönetim teorisinin know-how'ının bir parçası haline geldi ve birçoğu temel ilkeler olarak kabul edildi. Ona göre, ilkeler gezinmeye yardımcı olan bir işarettir. Ancak, ilkeler her zaman sıkı bir uygulama gerektirmez. Esnek ve hareketlidirler, kullanımları değişen koşullara, çalışanların bileşimine, işletmenin özelliklerine vb.

Fayol prensipleri üç gruba ayırdı: yapısal, usule uygun ve etkili.

Okulların ve yönlerin tahsisinde belirli bir çeşitliliğe rağmen, dört ana okulun ayırt edilebileceğine inanıyorum:

1. Bilimsel Yönetim Okulu.

2. İdari veya klasik okul.

3. İnsan ilişkileri okulu.

4. Yönetim matematik okulu.

Böyle bir sınıflandırma şartlıdır, çünkü bu okulların her birinde birkaç alan ayırt edilebilir, ayrıca hepsi birbirine bağlıdır ve karşılıklı olarak belirlenir.

Fen Fakültesi

Birçok çalışmada bilimsel yönetim okulunun ortaya çıkışı, F.W. Taylor'ın (1856-1915) teorik ve pratik yönetim sistemi tarafından belirlenir. A. Smith teorisi, politik ekonominin tüm kollarının ve sonraki tüm yönetimin Taylor sisteminin temelini attı. Ünlü yönetim bilimcisi P. Drucker, Taylorizm'in disiplinimizi inşa ettiğimiz kaya olduğuna inanıyordu.

Taylor ile birlikte, bilimsel yönetim okulunun en önde gelen temsilcileri F. ve L. Gilbert, G. Gantt, C. Bart ve diğerleri olarak kabul edilebilir Bilimsel yönetim okulunun yaratıcıları, gözlemler, ölçümler, mantık ve analiz kullanarak çoğunluğun geliştirilebileceği konseptinden yola çıkmışlardır. manuel operasyonlar, daha verimli bir uygulama elde etmek için.

Bilimsel yönetim okulunun oluşumu, yönetimin geliştirilmesi için ilk ilkeler olarak hizmet eden üç ana noktaya dayanmaktadır:

· Emeğin rasyonel örgütlenmesi.

  · Resmi bir organizasyon yapısının geliştirilmesi.

  · Yönetici ve işçi arasındaki işbirliği önlemlerinin tanımlanması.

Böylece resmi örgütün temelleri oluşmuş, yönetsel işlevlerin çalışmanın gerçek performansından ayrılması söz konusudur. Taylor, bir türden bir kişinin önce bir çalışma planı hazırlaması ve tamamen farklı bir türden bir kişinin bu planı yerine getirmesi gerektiği açıktır. Bu yaklaşım, işçilerin kendileri işlerini planladıklarında ve planlananları gerçekleştirdiklerinde, eski sistemle keskin bir tezat oluşturuyordu.

Yönetici ve işçi arasında işbirliği için önlemler belirleyen bilimsel yönetim okul temsilcileri, işgücü verimliliğini ve üretim hacimlerini arttırmak için çalışan teşviklerinin sistematik olarak kullanılması gerektiğine dikkat çekti. Bu okul sayesinde yönetim bir bilimsel araştırma alanı olarak kabul edilmiş, bilim ve teknolojide kullanılan yöntem ve yaklaşımlar kuruluşun amaçlarına pratik ulaşmada etkili bir şekilde kullanılabilir. Taylor'a göre, yönetimin ana görevi, her çalışanın maksimum refahıyla birlikte girişimcinin en büyük refahını sağlamak olmalıdır. Taylor'ın aksine, G. L. Gant (1861–1919), işçilerin maksimum emek verimliliği elde etmedeki ana değişken olduğuna ve diğer tüm parametrelerin bunlara uyarlanması gerektiğine inanıyordu. Gantt'ın diğer fikri, insan çabalarını destekleyen bir ödül sistemiydi.

F. Gilberg (1868–1924) ve L. Gilberg (1878–1972) çifti esas olarak üretim süreçlerindeki fiziksel çalışmaları analiz etti, yani. Ölçekler, filme, mikro-kronometreler gibi ölçüm yöntemleri ve cihazları kullanarak hareketleri incelediler. Hareket çalışmaları daha kesin çalışma standartları oluşturmak ve gereksiz hareketleri ve çabaları ortadan kaldırmak, kendi ücret sistemlerini tanıtmak ve işçilere saygı göstermek için kullanıldı. L. Gilbert şimdi "personel yönetimi" olarak adlandırılan yönetim alanının temelini attı. İşe alma, yerleştirme ve eğitim gibi konuları araştırdı.

Bilimsel yönetim okulu temsilcileri esas olarak çalışmalarını üretim yönetimine adamışlardır. İşgücü verimliliğini yönetimsel, sözde yönetim dışı seviyeden daha düşük bir seviyede geliştirmekle meşgullerdi. Bilimsel yönetim okulu tarafından ortaya konan fikirler geliştirildi ve öncelikle yönetim idari okulunun temsilcileri tarafından bir bütün olarak kurumun yönetimine uygulandı.

Aldıkları bilgilere dayanarak gereksiz, verimsiz hareketleri ortadan kaldırmak için operasyonlarını değiştirdiler. ”Standart prosedürler ve ekipman kullanarak iş verimliliğini artırmaya çalıştılar. Örneğin Taylor, işçiler yaklaşık 21 pound'a kadar kapasiteye sahip bir kürek-kürek kullandıklarında maksimum demir cevheri ve kömürün transfer edilebileceğini keşfetti. 8,6 kg Önceki sistemle karşılaştırıldığında, bu gerçekten olağanüstü bir kazanç sağlamıştır.

Bilimsel yönetim insan faktörünü ihmal etmedi. Bu okulun önemli bir katkısı, çalışanların üretkenliği ve çıktıları artırmalarına yönelik teşviklerin sistematik olarak kullanılmasıydı. Ayrıca, üretimde biraz dinlenme ve kaçınılmaz kesintiler olasılığı da öngörülmüş, böylece belirli görevlerin yerine getirilmesi için ayrılan zaman miktarı gerçekçi ve adil bir şekilde oluşturulmuştur. Bu, yönetime uygulanabilir minimum üretim standartlarını oluşturma ve belirlenen minimum değeri aşanlara fazladan ödeme yapma fırsatı verdi. Bu yaklaşımdaki kilit unsurlardan biri, daha fazla üretim yapanların daha fazla ödüllendirilmesiydi. Bilimsel yönetim makalelerinin yazarları, yaptıkları çalışmalarla fiziksel ve entelektüel olarak tutarlı olan insanları seçmenin önemini de fark ettiler ve eğitimin önemini de vurguladılar.

Bilimsel yönetim aynı zamanda yönetimsel düşünme ve planlama işlevlerinin gerçekte işi yapmaktan ayrılmasını da savundu. Taylor ve çağdaşları aslında yönetim işinin belirli bir meslek olduğunu ve her bir çalışan grubunun en iyi yaptıklarına odaklanması durumunda bir bütün olarak kurumun fayda sağlayacağını fark ettiler. Bu yaklaşım, işçilerin kendilerinin işlerini planladıkları eski sistemle keskin bir tezat oluşturuyordu. Bilimsel yönetim kavramı ciddi bir dönüm noktası haline gelmiştir, bu sayede yönetim bağımsız bir bilimsel araştırma alanı olarak kabul edilmiştir. İlk kez, liderler - uygulayıcılar ve bilim adamları, bilim ve teknolojide kullanılan yöntem ve yaklaşımların, kuruluşun amaçlarına ulaşmak için pratikte etkili bir şekilde kullanılabileceğini gördüler.

İdari veya klasik yönetim okulu

İdari okulun gelişimi iki yönde gerçekleşti: üretimin rasyonelleştirilmesi ve yönetim sorunlarının incelenmesi. Klasik okul temsilcilerinin temel kaygısı, bir bütün olarak tüm organizasyonun verimliliğini sağlamaktır. Bu okulun amacı, uygulanması kesinlikle başarıya götürecek evrensel yönetim ilkeleri oluşturmaktır (G. Emerson (1853–1931), A. Fayol (1841–1925), L. Urvik (1891–1983), M. Weber ( 1864–1920), G. Ford (1863–1947) Ülkemizde 1920'lerin başında, emeğin bilimsel organizasyonu, ulusal ekonominin tüm sektörlerinde yönetim ve devlet aygıtı alanlarında aktif araştırmalar başladı. bilim adamları A. A. Bogdanov (1873–1928), A. K. Gastev (1882–1941), P. M. Kerzhentsev (1881–1940), N. yönetime katkıda bulunmuştur. A. Voznesensky (1903-1950) ve diğerleri.

G. Emerson, “Verimliliğin Oniki İlkesi” (1911) adlı temel çalışmasında, işletme yönetimi ilkelerini dikkate almış ve bunları diğer sektörlerden örneklerle kanıtlamıştır. Performans veya verimlilik kavramı, Emerson'un yönetim bilimine tanıttığı bir şeydir. Önce üretim verimliliği sorununu geniş anlamda dile getirdi. Emerson, üretim yönetimini ve genel olarak tüm faaliyetleri organize etmenin çok yönlü pratik sorunlarını çözmek için entegre, sistematik bir yaklaşımın uygulanmasının modern dilde gerekliliği ve uygunluğu sorununu doğruladı.

Fransız madencilik mühendisi A. Fayol, yönetim bilimine önemli katkılarda bulundu. Ana çalışması olan Genel ve Endüstriyel Yönetim'de (1916) yönetimin analizine bir yaklaşım geliştirmiş ve bazı bağlayıcı bağlayıcı yönetim ilkelerini formüle etmiştir. Yönetimde bilimsel yönün kurucuları üretim sorunları geliştirdi. Fayolle yöneticinin yönetici rolünün önemine dikkat çekti. Yönetimin idari faaliyetlerde önemli olduğunu yazdı - işlerin, büyük ve küçük endüstriyel, ticari, politik, dini ve diğer organizasyonların koordinasyonu. İdari işlevi inceleyerek beş unsurunu tespit etti:

1) tahmin etmek, yani. geleceği dikkate almak ve bir eylem programı geliştirmek;

2) organize edin, yani. teşebbüsün gövdesini çift - maddi ve sosyal - inşa etmek;

3) atın, yani. personelin düzgün çalışmasını sağlamak;

4) koordinat, yani. tüm eylemleri ve çabaları bağlamak, birleştirmek, uyumlu hale getirmek;

5) kontrol, yani. her şeyin belirlenmiş kural ve düzenlemelere uygun olarak yapılmasını sağlamak. Fayol'un değeri, sadece mühendislik ve teknik işçilerin değil, aynı zamanda toplumun her üyesinin idari faaliyet prensiplerini anlaması gerektiği sonucudur.

Klasik idare okulu L. Urvik'in temsilcisi Fayol'un temel ilkelerini geliştirdi ve derinleştirdi. İdari faaliyetin ana unsurlarını formüle etti: planlama, organizasyon, personel alımı, liderlik, koordinasyon ve bütçeleme. O ana dikkati bugüne kadar ilgilerini kaybetmemiş resmi bir örgüt oluşturma ilkelerinin geliştirilmesine adadı: Fayol yönetimin işlevsel yönünü araştırdıysa, M. Weber kurumsal yönünü geliştirdi. Ana eseri Toplum Teorisi ve Ekonomik Örgüt (1920), liderlik sorununun ve örgütteki iktidarın bürokratik yapısının analizine ayrılmıştır. Weber, liderin sahip olduğu gücün doğasına bağlı olarak üç ana organizasyon türü tanımladı: karizmatik, geleneksel ve ideal (veya bürokratik). Weber tarafından önerilen ideal (bürokratik) örgütün özellikleri, örgütün belirli parametrelerini ayırmayı ve faaliyet yönünü belirlemeyi mümkün kıldı.

Ülkemizde yönetim okuluna atfedilebilecek çalışmalar yapılmıştır. A. A. Bogdanov “Genel Örgüt Bilimi” (1913–1917) adlı çalışmasında doğa, toplum ve teknolojideki her türlü yönetimin ortak özelliklere sahip olduğunu kaydetmiştir. Konusunu, yasalarını ve ana kategorilerini belirlemek için “özel organizasyon bilimi” ni uygulamaya koymaya çalıştı. A. A. Bogdanov tarafından geliştirilen bir dizi kavram, ekonomik süreçlerin matematiksel modellerini oluşturmak ve planlanan ekonomik sorunları çözmek için kullanılır.

Rus biliminin bir başka temsilcisi olan A. K. Gastev, makine-kütle üretiminin belirli eğilimlerine bakılmaksızın örgütsel bilimi oluşturma girişimlerinin kaçınılmaz olarak başarısızlığa mahkum olduğunu vurguladı. Çalışmalarındaki ana dikkati rasyonel organizasyon ve çalışma kültürüne adadı ve kontrol teorisine entegre bir yaklaşımın temelini attı. Biraz farklı bir yönde P. M. Kerzhentsev, emeğin bilimsel organizasyonunun temellerini geliştirdi. Emeğin bilimsel organizasyonunu, örgütsel tekniklerin ve örgütsel çalışmanın en rasyonel yöntemlerinin bir çalışması olarak anladı. Aynı zamanda, faaliyetlerini ne olursa olsun, insanları ve grupları yönetmeye odaklandı.

Yerli literatür yönetimin teorik prensiplerini yansıtmaktadır. "Sosyalist Üretim Yönetimi Teorisi" monografisinde 10 ilke vardır: demokratik merkeziyetçilik ilkeleri, siyasi ve ekonomik liderliğin birliği, planlı temizlik, emeğin maddi ve ahlaki uyarımı, yönetimin bilimsel doğası, sorumluluk, maliyet-etkinlik ve verimlilik, sektörel ve bölgesel yönetimin optimal kombinasyonu, ekonomik süreklilik çözümleri.

Bilimsel yönetimin kurucuları ve idari okul, insan faktörünün önemini kabul ettiler, iki faktöre odaklandılar - ücret ve ekonomik teşviklerde adalet. 20-30'larda. Kapsamlı yönetimden yoğun yönetim yöntemlerine geçişin başlangıcının etkisiyle, insanlara göre daha insancıl olan yeni yönetim biçimlerinin aranmasına ihtiyaç duyulmakta, bir "insan ilişkileri" okulu oluşturulmaktadır. Okuldaki araştırmacılar, yönetim çalışanlarına büyük özen gösterirse, çalışanlar arasındaki faaliyetlerinden memnuniyet seviyesinin artması, doğal olarak işgücü verimliliğinde artışa yol açması gerçeğinden hareket etti. Amerikalı bilim adamı P. Drucker'e göre, yalnızca insan kaynakları ekonomik sonuçlar üretme yeteneğine sahip, diğer tüm kaynaklar ise mekaniğin yasalarına uyuyor, daha iyi kullanılabiliyor, ancak çıktıları girdilerin toplamından daha fazla olmayacak. Duyarsızlaştırılmış ilişkileri ortadan kaldırmak ve onları bir ortaklık ve işbirliği sistemi ile değiştirmek için asıl görevi gördü.

Bu okulun destekçilerinin amacı, sosyal ve psikolojik faktörlerin sistemini etkileyerek yönetmeye çalışmaktır.

Klasik okulun taraftarları, bilimsel yönetim hakkında yazanlar gibi, yönetimin sosyal yönlerini gerçekten önemsemediler. Dahası, çalışmaları büyük ölçüde kişisel gözlemlere dayanıyordu ve bilimsel metodolojiye dayanmıyordu. "Klasikler", örgütlerin genel özelliklerini ve kalıplarını belirlemeye çalışırken, örgütlere geniş bir perspektiften bakmaya çalıştı. Klasik okulun amacı evrensel yönetim ilkeleri oluşturmaktı. Aynı zamanda, bu ilkeleri izlemenin hiç şüphesiz organizasyonu başarıya götüreceği fikrinden yola çıktı.

Bu ilkeler iki ana konuya değindi. Bunlardan biri rasyonel bir organizasyon yönetim sisteminin geliştirilmesi idi: Bir işletmenin temel işlevini tanımlayan teorisyenler - “klasikler”, organizasyonun nasıl departmanlara veya çalışma gruplarına ayrılacağına dair ışınların yardımıyla karar verebileceklerinden emindi. Geleneksel olarak, finans, üretim ve pazarlama bu fonksiyonlar olarak kabul edildi. Ana yönetim fonksiyonlarının belirlenmesi buna yakından bağlandı. Fayol’un yönetim teorisine asıl katkısı, yönetimi planlama ve organizasyon gibi birbiriyle ilişkili işlevlerden oluşan evrensel bir süreç olarak görmesiydi.

İkinci klasik ilkeler kategorisi, organizasyon yapısının inşası ve çalışan yönetimi ile ilgilidir. Bir örnek, bir kişinin sadece bir patrondan emir alması ve sadece ona itaat etmesi gerektiği için komuta birliği ilkesidir. Bunun bir örneği, Fayol'un ilk formüle ettiği gibi, deliklerden sonra meydana gelen değişikliklere rağmen, çoğu halen pratik olarak faydalı olan Henri Fayol'un 14 yönetim ilkesinin kısa bir sunumu.

Yönetim İlkeleri Fayol.

1. İş bölümü. Uzmanlaşma, şeylerin doğal düzenidir.

İş bölümünün amacı, aynı çabalarla hacim olarak daha büyük ve daha iyi kalitede iş yürütmektir. Bu, dikkat ve gayret gösterilmesi gereken hedef sayısının azaltılmasıyla sağlanır.

2. Yetki ve sorumluluk. Kurum emir verme hakkı ve sorumluluk tam tersidir. Yetki verildiğinde sorumluluk doğar.

3. Disiplin. Disiplin, şirket ile çalışanları arasında yapılan anlaşmalara itaat ve saygı duymayı içerir. Şirketi ve disiplin formalitelerinin ortaya çıktığı çalışanları bağlayan bu anlaşmaların kurulması, endüstri liderlerinin temel görevlerinden biri olmalıdır. Disiplin aynı zamanda adil yaptırımlara işaret eder.

4. Tek kişilik yönetim. Bir çalışan yalnızca bir acil amirden emir almalıdır.

5. Yön birliği. Bir hedef çerçevesinde faaliyet gösteren her grup tek bir planla birleştirilmeli ve bir lider bulunmalıdır.

6. Kişisel çıkarların ortaklara tabi kılınması. Bir çalışanın veya çalışan grubun çıkarları, bir şirketin veya daha büyük bir organizasyonun çıkarlarına üstün gelmemelidir.

7. Personelin ücretlendirilmesi. İşçilerin sadakat ve desteğini sağlamak için, hizmetlerinden adil bir maaş almaları gerekir.

8. Merkezileşme. İş bölümü gibi, merkezileşme de şeylerin doğal düzenidir. Bununla birlikte, uygun merkezileştirme derecesi özel koşullara bağlı olarak değişecektir.

9. Skaler zincir. Bir skaler zincir, bu zincirde en üst sırada olan kişiden başlayarak üst düzey yöneticiye kadar liderlik pozisyonlarında bir dizi insandır. Hiyerarşik sistemi kesin bir ihtiyaç duymadan terk etmek yanlış olur, ancak işin çıkarlarına zarar verdiğinde bu hiyerarşiyi korumak daha da büyük bir hata olur.

10. Sipariş ver. Bir yer her şey içindir ve her şey onun yerindedir.

11. Adalet. Adalet, nezaket ve adaletin bir birleşimidir.

12. İşyerinin personel için istikrarı. Yüksek personel devri, organizasyonun etkinliğini azaltır. Bir yere sahip olan vasat bir lider, yerini hızla terk eden ve yerine geçmeyen seçkin ve yetenekli bir menajere kesinlikle tercih edilir.

13. Girişim. Girişim, bir plan geliştirmek ve başarılı bir şekilde uygulanmasını sağlamak anlamına gelir. Bu güç ve enerjinin organizasyonunu verir.

14. Kurumsal ruh. Sendika güçtür. Ve bu personelin uyumunun sonucudur.

"İnsan ilişkileri" okulu

“İnsan ilişkileri” okulu, yönetimin her organizasyonu “sosyal sistem” olarak görme çabasıydı. Bu okulun kurucusu E. Mayo (1880-1949) kuruluşun tek bir sosyal yapıya sahip olduğuna inanıyordu. Ve yönetimin görevi, kurumun üyeleri arasındaki resmi bağımlılıklara ek olarak, performansı etkileyen verimli gayrı resmi ilişkiler geliştirmektir. İnsan İlişkileri Okulu'nun kurucularından biri olan F. Rotlisberger'e göre, gayrı resmi bir organizasyon eylemler, değerler, normlar, inançlar ve gayrı resmi kuralların yanı sıra karmaşık bir sosyal bağlantı ağı, üyelik türleri ve merkezlerden oluşur. Örneğin, French ve C. Bell, örgütün suyunu, kayıt dışı sistemin çeşitli unsurlarının bulunduğu bir buzdağıyla ve üst kısmında örgütün resmi yönleriyle karşılaştırır. Bu, bu sistemin kuruluşta resmi olarak kurulan ilişkiler üzerindeki önceliğini vurgulamaktadır.

Mayo ve takipçilerinin gayri resmi yapının analizindeki başarısı, örgütsel analizin sınırlarını iş yapısının sınırlarının ötesine genişletme ihtiyacının kanıtıydı.

“İnsan ilişkileri” okulu çerçevesinde bir takım teoriler oluşturulmuştur. Bunlardan biri, her şeyden önce, D. Macregore (1906-1964) tarafından “Teori X” ve “Teori U” yu ayırabilir. Bu teorinin “Atılganın İnsan Tarafı” kitabındaki yazarı, 1960 yılında yöneticilerin çalışanların çalışma tutumuna ilişkin görüşlerini karakterize eden iki hüküm getirmiştir. Bunlardan biri “Teori X”. Ortalama bir kişi aptalca, tembeldir, en erken fırsatta emekten kaçınmak için çaba gösterir, bu nedenle şirketin hedeflerine ulaşmak için çok çalışması için sürekli olarak zorlama, tehdit etme zorunluluğu gerekir. Ortalama bir kişi yönlendirilmeyi tercih eder, sorumluluktan kaçınmaya çalışır, göreceli olarak zararsızdır ve en çok kendi güvenliğinden endişe duymaktadır. "Teori U" üretim sürecini biraz farklı bir şekilde aydınlatıyor. Bir kişinin emek sürecinde fiziksel ve zihinsel çabalarının maliyeti, oyundaki ve tatildeki kadar doğaldır. Uygun eğitim ve koşullara sahip ortalama birey, sadece sorumluluk almayıp aynı zamanda bunun için de çaba gösterir.

Özellikle ilgi çekici olan, “Emek ve insanın özü” (1960) adlı kitabında ortaya konan motivasyonel hijyen teorisi F. Herzberg'dir. Emek tatmin edici bir kişinin psikolojik sağlığına katkıda bulunduğu tezine dayanmaktadır. En popüler teori, ihtiyaçlar hiyerarşisi teorisidir. A. Maslow, “Motivasyon ve Kişilik” (1954) kitabının yazarı. Bireysel hedeflerin sınıflandırılmasını ve önem derecelerine göre sıralanmasını önerdi. Beş tür ihtiyaç belirledi: fizyolojik ihtiyaç, güvenlik ihtiyacı, sosyal gruba üyelik, kendine saygı, özgüven.

İnsan ilişkileri okuluna bitişik olan yerel yönetim biliminin ilk temsilcilerinden biri N. A. Vitke'dir. Yönetimin insan iradesinin uygun bir kombinasyonundan oluştuğuna inanıyordu. Lider, kendi görüşüne göre, öncelikle örgütsel sistemdeki pozisyonuna bağlı olarak - insan ilişkilerinin kurucusu olan bir sosyal teknisyen ya da mühendis. Yönetimin özü, sözde gruplar halinde uygun bir sosyo-psikolojik atmosfer yaratmaktır. "Kovanın ruhu."

“İnsan ilişkileri” okulunun ayırt edici bir özelliği küçük gruplar düzeyinde ve hatta bireyler düzeyinde analiz edilmesidir. Mayo ve takipçilerinin eksiklikleri, L. Urvik’e göre, Mayonistler’in, işçilerin mevcut endüstriyel çerçeveye itilebilmeleri için manipüle edilebilecekleri fikrine bağlı kalarak, büyük sosyal ve teknolojik sistemlerin özelliklerinin farkında olma kaybını keşfettikleri gerçeğinde ifade edilmektedir. İşbirliği ve işbirliğinin çok daha karmaşık toplumsal çatışmalarla ilgili konuları atlayarak doğal ve arzu edilir olduğu gerçeğinden hareket ettiler. Ayrıca, gelecekteki zevk ve mutluluğun, çalışanları organizasyonun uyumlu bir dengesine ve başarısına götüreceğini ileri sürerek, amaçlarını ve araçlarını karıştırdılar.

Klasik ve davranışsal yönetim alanlarını tek bir bilimde birleştiren ilk kişi P. Drucker idi. Ünlü rasyonel yönetim okulunun kurucusudur. Drucker'in tanımına göre, yönetim üç unsuru birbirine bağlar: iş alanı, organizasyon (firma) ve yöneticinin kişiliği. Bu üçgen, klasik yaklaşım ve esnek davranış yönü çerçevesinde hem katı yönetimin destekçileri tarafından tanınır. Aynı zamanda, her iki taraf da üçgeni konumundan alır. Drucker'in esası, bu yaklaşımları organik olarak birleştirmesidir.

Matematiksel Matematik Okulu

Matematiksel emir okulu (bazen kantitatif yönetim yöntemleri teorisi olarak adlandırılır) 40'lı yılların başlarında, özellikle 2. Dünya Savaşı sırasında birliklerin emir ve kontrolünde kuruldu. Daha sonra, test edilen nicel yöntemler sivil örgütlerin yönetimi ile ilgili olarak değiştirildi. Matematik okulu işletme araştırması ve yönetimde modelleme kullanımı ile karakterizedir. Temelde, bu okul yönetimi ve üretim sorunlarını çözmek için kantitatif yöntemler. Operasyon yönetimi araştırması, nicel metotların bir organizasyonun operasyonel problemlerine uygulanmasıdır. “Yönetimin Temelleri” kitabının yazarları, bu okulun temel özelliklerinin sözel muhakeme ve betimleyici analizlerin modeller, semboller ve nicel göstergelerle değiştirilmesi olduğunu göstermektedir.

Bu okulun oluşumu ve gelişimi R. Akoff, S. Beer, D. Forrester ve diğerleri gibi isimlerle ilişkilidir: Yöneylem araştırması ve modellemesinin yanı sıra, bu okulda, sistem analizine dayalı yönetim problemlerine sistematik bir yaklaşım gelişmektedir. "Sistem mühendisliği". Matematik, istatistik, mühendislik ve ilgili bilgi alanları kontrol teorisine önemli katkılar sağlamıştır. Etkileri, F. Taylor'un bilimsel yönteminin iş analizinde uygulanmasında izlenebilir. Ancak II. Dünya Savaşı'ndan önce, nicel yöntemler yönetimde yeterince kullanılmamıştır. İngilizlerin, büyük hava saldırıları sırasında imha edilmemesi için sınırlı sayıda savaşçıyı ve hava savunma ekipmanını en etkili şekilde kullanmanın bir yolunu bulması gerekiyordu. Daha sonra, Avrupa'daki müttefikleri çıkarmalarını sağlamak için askeri kaynakları en üst düzeye çıkarmak için bir yol aramalıydım. Genel araştırma araştırması adı altında gruplanan kantitatif yöntemler, denizaltı savaşı ve Japon limanlarının madenciliği dahil olmak üzere bu veya diğer sorunları çözmek için kullanılmıştır.

Araştırma işlemleri ve modeller. İşlem araştırması, özünde, araştırma yöntemlerinin bir kuruluşun operasyonel sorunlarına uygulanmasıdır. Sorunu belirledikten sonra, bir grup araştırma araştırması uzmanı bir durum modeli geliştirir. Bir model gerçekliğin bir temsil şeklidir. Tipik olarak, bir model gerçeği basitleştirir veya soyut olarak sunar. Modeller gerçekliğin karmaşıklığını anlamayı kolaylaştırır. Yöneylem araştırmasında geliştirilen modeller, değişken sayısını yönetilebilir bir miktara indirgeyerek karmaşık sorunları basitleştirir.

Model oluşturulduktan sonra değişkenler nicel değerlerle ayarlanır.

Bu, her değişkeni ve aralarındaki ilişkiyi nesnel olarak karşılaştırmanızı ve oksitlemenizi sağlar. Yönetim biliminin kilit doğası, sözel muhakeme ve betimleyici analizin modeller, semboller ve nicel anlamlarla değiştirilmesidir. Yönetimde nicel yöntemlerin kullanımındaki en büyük ivme, bilgisayarların geliştirilmesiyle verildi. Bilgisayar, operasyon araştırmacılarının gerçeğe en yakın ve daha doğru olan karmaşıklığı artıran matematiksel modeller oluşturmalarına izin verdi.

Nicel yaklaşımın etkisi. Yönetim biliminin etkisi veya kantitatif yaklaşım, davranış bilimlerinin etkisinden önemli ölçüde daha azdı, çünkü kısmen çok daha fazla sayıda yönetici günlük olarak insan ilişkilerinde, insan davranışlarında işlem araştırmasının konusu olan problemlerden daha fazla insanla karşı karşıya kalıyor. Ek olarak, 60'lara kadar, sadece birkaç lider karmaşık nicel yöntemleri anlamak ve uygulamak için yeterli eğitime sahipti. Halen, durum hızla değişiyor, çünkü gittikçe daha fazla işletme okulu bilgisayarları kullanarak nicel yöntemlerle kurslar sunuyor.

Yönetimin bilimsel bir disiplin olarak oluşması evrimsel bir şekilde gerçekleşmiştir. 20. yüzyılın ilk yarısında açıkça göze çarpan bir yönetimsel düşünce okulu gelişti. Kronolojik olarak, aşağıdaki sırayla temsil edilebilir:

•   (1885-1920 gg);
•   (idari) işletme okulu (1920-1950);
•   ve davranış bilimleri (1930-1950);
• nicel Yöntemler Okulu (1950'den beri).

Bilimsel yönetim okulunun kurucusu F. Taylor, bu sorunun cevabını bulmaya çalıştı: İşçinin makine gibi çalışmasını nasıl sağlayabilirim? Bu okulun temsilcileri üretim ve işçi yönetiminin bilimsel temellerini oluşturdu. 1920'lerde Bağımsız bilimler bu bilimsel yönden öne çıkıyor: emeğin bilimsel organizasyonu (NOT), üretimin organizasyonu teorisi vb.

Klasik (idari) okulun amacı, kuruluşun başarılı yönetimi için evrensel ilkeler ve yöntemler oluşturmaktı. Bu okulun kurucuları A. Fayol ve M. Weber, organizasyonu yönetme ilkelerini ve yöntemlerini geliştirdiler ve tüm organizasyonun bir makine gibi çalışmasını istediler.

İnsan ilişkileri okulu, işçilerin sosyal ihtiyaçlarına olan ilginin artmasına, ekibin ana vurgusunu koydu. Davranış Bilimleri Fakültesi, kişilerarası ilişkiler kurma, motivasyon, liderlik ve bireysel çalışanların bireysel yeteneklerinin incelenmesi için yöntemler üzerinde durmaktadır.

Nicel yöntem okulunun temel bir özelliği sözel muhakemenin modeller, semboller ve nicel anlamlarla değiştirilmesidir. Matematik, sibernetik, istatistik gibi bilimlerin başarılarına dayanmaktadır; Yönetsel kararların hazırlanmasında matematiksel yöntem ve modellerin kullanımı.

Bilimsel Yönetimi Okulu

En başından beri, insan ve malzeme kaynaklarının en verimli kullanımını bulmaya çalıştım.

Bu okulun teorilerinin temeli, organizasyonun tüm bileşenlerini rasyonalize etme, organizasyonun tüm yapısal birimlerinin hedeflerine yönelmesi ve genel uygunluğudur.

Kurumdaki evrensel uygunluk ve rasyonelliğin kazanılması, temel olarak, en sıkı kapsamlı kontrolün uygulanmasına katkıda bulunan tüm organların ve kurumların pozisyonlarının sıkı yönetim hiyerarşisinden kaynaklanmaktadır.

Frederick W. Taylor  (1856-1915) klasik bilimsel yönetim teorisinin babası olarak kabul edilir. Bilimsel yönetim okulunun oluşumu, 1911 yılında "Bilimsel Yönetim İlkeleri" adlı kitabının yayınlanmasıyla ilişkilendirilir. İnsan ve malzeme kaynaklarının en verimli kullanımı için yönetime bilimsel bir yaklaşımın gerekliliğini kanıtlayan ilk kişidir. Taylor insanın etkinliği ile değil organizasyonun etkinliği ile ilgilendi. Kuruluşun yönetimini iyileştirme yaklaşımında, mühendislik çözümlerine öncelik verilir.

Teorisi, kontrol sisteminin çalışan üzerindeki tek taraflı etkisini ve yöneticiye bağlılığını sağladı. Taylor, iş için maddi tazminat alma ve kişisel ekonomik faydalara ilgi duyma amacıyla, emek faaliyetinin teşvik edici ve itici güçlerini değerlendirmiştir.

Taylor dört bilimsel yönetim ilkesi ortaya koydu:

• ekonomik çalışma yöntemlerinin tanıtılması;
• profesyonel seçim ve personel eğitimi;
• personelin rasyonel yerleştirilmesi;
• idare ve işçilerin işbirliği.

Taylor'un fikirleri takipçileri tarafından geliştirilmiştir - G. Gant, F. Gilbraith, G. Emerson.

Bilimsel yönetim kavramı, yönetimin bağımsız bir bilimsel araştırma alanı olarak tanındığı için bir dönüm noktasıydı.

Bilimsel yönetim okulunun esası, temsilcilerinin:

• verimliliğini artırmak için emeğin bilimsel yönetimine duyulan ihtiyacı doğruladı;
• emeğin bilimsel örgütlenme ilkelerini ortaya koydu;
• etkili emek motivasyonu sorununu çözme ihtiyacına yaklaştı.

Ancak, insan faktörü pratikte bu okulun kapsamı dışında kalmıştır.

Klasik Yönetim Okulu

Büyük insan gruplarının etkinliğini arttırmak ve iki ana konuya değinen evrensel yönetim ilkeleri oluşturmak gibi hedefleri takip ettim:

• rasyonel bir organizasyon yapısının geliştirilmesi;
• temelde rasyonel bir personel yönetim sistemi inşa etmek - bürokratik bir model.

Henri Fayolle (1841 - 1925), bir Fransız sosyolog, bir idari yönetim okulunun kurucusu olarak kabul edilir. Fayol'un esası, tüm yönetim işlevlerini herhangi bir faaliyet alanı ile ilgili ve özel olarak doğrudan işletme yönetimi ile ilgili olarak genel olarak ikiye bölmesiydi.

Fayol'a göre, öncelikle işlevlerin ve gereksiz yönetim seviyelerinin tekrarlanmadığı ve daha sonra uygun çalışanları aradığınız düşünceli bir yapı yaratmanız gerekir. Çalışanların yapıya uygunluk ilkesi.

Klasik Organizasyon ModeliFayol ve takipçilerinin gelişimine dayanarak oluşturulan dört ilkeye dayanıyor:

• net bir işlevsel iş bölümü;
• emir ve emirlerin üstten alta devri;
• yönetim birliği ("hiç kimse birden fazla patron için çalışmıyor");
• kontrol yelpazesinin (sınırlı sayıda alt lider tarafından liderlik) ilkesine uyulması; bu, astların sayısındaki aritmetik artışın yanında, liderlerin kontrol etmesi gereken olası bağlantı sayısının katlanarak arttığını göstermektedir (L. Urvik).

Bu nedenle, klasik örgütlenme teorisine göre, ikincisinin işçiler için inşa edilmesi gerekiyor.

Max Weber  (1864-1920), bir Alman sosyolog, aynı zamanda, bürokratik sistemlerin faaliyetlerinin bir analizini yaptı, hiyerarşik yapının sıkı düzenlenmiş ilkelerine dayanan bir ideal bürokrasi modeli oluşturdu ve rasyonel yönetim kavramını formüle etti. Onun bakış açısından ideal, en etkili yönetim sistemi bürokratiktir. Bir organizasyondaki bürokrasi aşağıdakilerle karakterize edilir:

• karar verme hızı;
• üretim sorunlarını çözmede verimlilik;
• bürokratik yapıların istikrarına katkıda bulunan bağların katılığı ve kuruluşun amaçlarına ulaşmada net bir odaklanma.

Weber'de yönetimde benimsenen en önemli fikir, sosyal eylem kavramıydı.

Bu kavrama göre, toplumda sosyal düzenin temeli sadece sosyal yönelimli ve rasyonel eylemlerdir ve kurum üyelerinin görevi dikkate alınmalıdır.

kendi hedeflerini anlama ve daha sonra kendi faaliyetlerini en iyi hale getirme. Bir kuruluştaki çalışanın her bir eylemi, hem kendi rolünü yerine getirme hem de kuruluşun genel hedefine ulaşma açısından rasyonel olmalıdır. Rasyonellik, herhangi bir işletme veya kurumun en yüksek anlamı ve idealidir ve ideal bir organizasyon son derece rasyonel teknoloji, iletişim ve yönetim ile tanımlanır.

Ancak, idari yönetim okulu, bir insanı ve onun ihtiyaçlarını göz ardı ederek nitelendirilmektedir. Destekçileri, örgütün resmi tarafını yönetmek için idari prosedürleri uygulayarak kişiyi atlayarak örgütün etkinliğini arttırmaya çalıştılar. Sonuç olarak, idari faktör, insan faktörünün önemini kabul ederek, emek motivasyonunun etkinliğinin önemini fark edemedi.

İnsan İlişkileri Okulu

"" Kavramı  - Yeni bir kontrol teorisi okulu - 1930'larda gelişmeye başlar. Bu okul, klasik okulun insan faktörünü etkili organizasyon ve yönetimin ana unsuru olarak tanımamasına cevap olarak doğdu. İnsan faktörüne dikkatsizlik, kaynakların mevcut olmasına rağmen verimliliği artıramayan rasyonel organizasyonların çalışmalarını olumsuz etkiledi.

Elton Mayo  (1880-1949) Harvard Üniversitesi'nin bir çalışanı olan "insan ilişkileri" teorisini yaratmada özel bir yere sahiptir. Bu Amerikalı sosyolog ve psikolog, Hotthorn Deneyleri adı verilen bir dizi deney yaptı. Koşullar, iş organizasyonu, ücretler, kişilerarası ilişkiler, liderlik tarzı gibi faktörlerin etkisini inceleyerek insan faktörünün üretimde özel bir rol oynadığı sonucuna varmıştır.

Khotorn Deneyleri araştırmanın temelini attı: örgütlerdeki ilişkiler, gruplar içindeki psikolojik etkileri hesaba katan, kişilerarası ilişkilerde çalışma motivasyonunu ortaya çıkaran, bir bireyin ve küçük bir grubun bir kuruluştaki rolünü ortaya çıkaran.

Böylece, sosyoloji ve sosyolojik araştırmaların personel yönetiminde kullanılması için temel atılmıştır; Biyolojik bakış açısıyla çalışanlara yaklaşımın aksine, fiziksel güç, beceriler, istihbarat (yönetimin bilimsel ve idari okulları) gibi çalışan kaynakları temel olarak kullanıldığında, örgütün bir üyesi sosyo-psikolojik yaklaşım açısından değerlendirilmeye başlanmıştır.

İnsanların eylemlerine ilişkin nedenler, temel olarak bilimsel yönetim okulunun destekçilerinin inandığı gibi ekonomik faktörler değil, ancak kısmen para ile karşılanabilecek çeşitli ihtiyaçlardır.

"Para ve Motivasyon" adlı kitabında ifade ettiği W. White'a göre, klasik kavramın temeli üç yanlış varsayımdır:

• insan ekonomik faydalarını en üst düzeye çıkarmak isteyen rasyonel bir hayvandır;
• her birey ekonomik teşviklere izole edilmiş bir birey olarak yanıt verir;
• insanlar, arabalar gibi, standart bir şekilde tedavi edilebilir.

Mayo ve takipçileri, işçilerin sosyal ve psikolojik ihtiyaçları karşılanırsa bir kişi ile bir örgüt arasındaki çatışmanın tamamen çözülebileceğine ve emekçilerin üretkenliği keskin bir şekilde arttıkça girişimcilerin yarar göreceğine ikna oldular.

Genel olarak, “insan ilişkileri” doktrininin özü aşağıdaki hükümlere indirgenebilir:

• bir insan, sadece bir grupta özgür ve mutlu olabilen bir “sosyal hayvandır”;
• İnsanın çalışması, eğer ilginç ve bilgilendirici ise, ona oyundan daha az zevk getiremez;
• ortalama bir insan sorumluluk için çaba göstermektedir ve bu kalite üretimde kullanılmalıdır;
• işgücü teşvikinin ekonomik biçimlerinin rolü sınırlıdır, bunlar benzersiz ve evrensel değildir;
• üretim organizasyonu - bu, diğer şeylerin yanı sıra, bir insanın sosyal ihtiyaçlarını karşılama, toplumun sosyal sorunlarını çözme alanıdır;
• örgütün etkinliğini arttırmak için, güç ilişkileri, hiyerarşi, zor programlama ve işgücü uzmanlığı varsayımlarına dayanan yönetim ilkelerini bırakmak gerekir.

M. Follet  (1868-1933) bu okulun önde gelen bir temsilcisiydi. Başlıca yararı, üç yönetim okulunun fikirlerini birleştirmeye çalıştığı - bilimsel yönetim, idari ve insan ilişkileri okulu.

M. Follet kavramının özü aşağıdaki gibidir:

• organizasyon büyüdükçe “nihai veya merkezi otorite” kavramı “işlevsel veya çoğulcu otorite” teorisi ile değiştirilir;
• örgütsel faaliyet sorunlarının, astların yönetiminin güçlü bir konumdan çözülmesi mümkün değildir;
• emir alanların psikolojik tepkisi dikkate alınmalıdır;
• İşçileri, kendilerini yalnızca gereklilik, düzen ve ikna ile sınırlandırırlarsa, işleri tatmin edici bir şekilde yerine getirmeye zorlamak mümkün değildir;
• siparişlerin verilmesini duyarsızlaştırmalısınız, yani. İş, hem patron hem de alt kesimin durumun gerektirdiğini takip etmesi için örgütlenmelidir.

Follet, emek kolektiflerindeki çatışmanın her zaman yıkıcı olmadığına inanıyordu; Bazı durumlarda yapıcı olabilir. Üç tür ihtilaf çözümü tanımladı:

• “Hakimiyet” bir tarafın diğerine karşı kazandığı zaferdir;
• “Uzlaşma” - karşılıklı imtiyazlarla ulaşılan bir anlaşma;
• “Bütünleşme”, her iki tarafın da hiçbir şeyden fedakarlık etmediği ve her iki tarafın kazandığı çelişkilerin en yapıcı uzlaştırmasıdır.

“İnsan ilişkileri” kavramının destekçilerine göre yönetim etkinliği şu şekilde belirlenir: enformel bir yapı ve hepsinden önemlisi, küçük bir grup, çalışan etkileşimi, genel kontrol, öz disiplin, yaratıcı büyüme fırsatları, toplu ücret, dar uzmanlıktan reddetme, komuta birliğini reddetme, demokratik liderlik tarzı, organizasyon yapısının çalışanlara uygunluğu ve bunun tersi mümkün değildir.

“İnsan ilişkileri” kavramının savunucuları, katı bir sübvansiyon hiyerarşisi, örgütsel süreçlerin biçimlendirilmesinin insan doğasıyla bağdaşmadığı kanısındaydılar.

Bu nedenle, insan ilişkileri okulu örgütsel etkinlik elde etmede insan faktörüne odaklanmıştır. Ancak sorun tam olarak çözülmedi.

Davranış Bilimleri Fakültesi  esas olarak insan ilişkileri kurma yöntemlerine odaklanan insan ilişkileri okulundan ayrıldı. Okulun temel amacı, insan kaynağını artırarak örgütün etkinliğini artırmaktı.

R. Likert, D. McGregor, A. Maslow, F. Herzbergdavranışçı (davranışçı) yönünün en önde gelen temsilcileridir. Sosyal etkileşimin, motivasyonun, gücün ve otoritenin doğası, liderlik, örgütsel yapı, organizasyondaki iletişim, iş içeriğindeki değişiklikler ve çalışma yaşam kalitesi gibi çeşitli yönleri incelediler.

A. Maslow'a göre, bir insanın bir ihtiyaç sistemi (hiyerarşisi) vardır ve F. Herzberg'e göre, ikisi niteliksel olarak farklı ve bağımsızdır:

• gerçekleştirme faktörleri veya motive edici faktörler emek ve bu sayede kazanılan tüm takdirlerdir: başarıya ulaşma, başarıya ulaşma, kariyer gelişimi, işe ilgi, sorumluluk, büyüme fırsatı Bu faktörlerin kullanımı, emek sürecinde bireysel insan davranışlarında zaman içinde derin ve istikrarlı bir değişiklik elde etmemizi sağlar. Bunlar güçlü motivasyonel teşvikler, sonuçta yüksek kaliteli iş performansı;
• atmosferik faktörler (veya hijyen) - çalışma koşulları ve çevre: işçi ücretlendirmesi, iş güvenliği, şirket politikaları ve faaliyetleri, çalışma koşulları, statü, teknik denetim, üstlerle ilişkiler, iş arkadaşları, astlar, iş güvenliği.

Dış faktörler organizasyondaki iç gerilimi zayıflatabilir, ancak etkileri doğada kısa vadelidir ve çalışanların davranışlarında derin değişikliklere yol açamaz.

Herzberg, işgücü verimliliğine yönelik en güçlü teşviklerin “iyi bir maaş” olduğunu düşünmüyor, ancak işe ve emek sürecine katılımın ilgisini çekiyordu. Para olmadan insanlar kendilerini tatminsiz hissediyorlar, ancak eğer varsa, mutlaka kendilerini mutlu hissetmiyorlar ve emek üretkenliğini artırmıyorlar.

Herzberg'e göre, işin kesirli operasyonlara aşırı bölünmesi, kişiyi işin bütünlüğü ve tamamlanma duygusundan mahrum bırakıyor, sorumluluk düzeyinde bir düşüşe, çalışanın gerçek yeteneklerinin bastırılmasına, iş duygusuzluğunun düşmesine ve iş tatmininde bir düşüşe yol açıyor.

Hiç kimse işe adapte edilmemeli, ancak iş, kişinin bireysel yeteneklerine karşılık gelmelidir. Bu fikir daha sonra adaptif, esnek organizasyonlarda, ağ şirketlerinde somutlaştırıldı.

Ana başarılar  davranış bilimleri okulları:

• iş tatmini ve işgücü verimliliğini artırmak için kişilerarası ilişki yönetimi tekniklerinin kullanılması;
• İnsan davranışı biliminin bir örgüt oluşturmak için uygulanması, böylece her çalışanın potansiyelinden tam olarak yararlanılabilir;
• bir sosyal organizasyonun etkinliğini sağlamak için, insanların bu organizasyonun üyeleri olarak davranışlarını nasıl yöneteceklerini öğrenmek gerektiğine karar verildi.

Nicel Yöntemler Okulu

Kontrol teorisindeki bu yön, gibi bilimlerin gelişimi sayesinde mümkün olmuştur.   matematik, sibernetik, istatistik

Bu okulun temsilcileri: L.V. Kantorovich (Nobel ödüllü), V.V. Novozhilov, L. Bertalanffy, R. Ackoff, A. Goldberger ve diğerleri.

Nicel yöntemlerin okulu, matematiksel yöntem ve modellerin çeşitli iş süreçlerini ve aralarındaki ilişkileri tanımlamamıza izin vermesinden kaynaklanmaktadır. Bu nedenle, kuruluşun iş süreçlerinde ortaya çıkan sorunların, işlem araştırması ve matematiksel modeller temelinde çözülmesi önerilir.

“Bilim yalnızca matematik kullanmayı başardığında mükemmele ulaşır” tezi, bu okula farklı bir isim vermenin temelini oluşturur: “yönetim bilimi okulu”. Bu okul ekonomi ve matematiksel yöntemler, işletme araştırma teorisi, istatistik, sibernetik ve yönetim problemlerini çözme gibi uygulamaları uygulamış ve yönetim biliminin gelişimine önemli katkı sağlamıştır.

Yöneylem Araştırması  - araştırma yöntemlerinin organizasyonun operasyonel problemlerine uygulanması. Bu yaklaşımla, çalışmanın başında problem açıklığa kavuşturulur. Sonra bir durum modeli geliştirildi. Oluşturulduktan sonra değişkenler nicel değerler olarak ayarlanır ve en uygun çözüm bulunur.

Şu anda, bilgisayarların yaygın kullanımı nedeniyle kantitatif yönetim yöntemleri yeni bir gelişme göstermektedir. Bilgisayar, operasyon araştırmacılarının, gerçeğe daha yakın ve bu nedenle en doğru olan, artan karmaşıklığa sahip matematiksel modeller oluşturmalarına izin verdi.

Okulun temel bir özelliği sözel muhakemenin modeller, semboller ve nicel anlamlarla değiştirilmesidir.

Matematiksel modelleme yöntemlerinin daha da geliştirilmesi karar teorisinin ortaya çıkmasında yansıtılmaktadır. Başlangıçta, bu teorik yön, optimal çözümler üretmek için algoritmaların kullanımına dayanıyordu. Daha sonra, maliyet ve çıktı modeli, bilimsel, teknik ve ekonomik kalkınma modeli gibi ekonomik olayların nicel (uygulamalı ve soyut) modelleri kullanılmaya başlandı.

Yönetim bilimi okulunun yönetim teorisine katkısı.

• Ekonomik ve matematiksel sorunları içeren modellerin geliştirilmesi ve uygulanması yoluyla karmaşık yönetim sorunlarının daha iyi anlaşılması.
• Karar vericilere zor durumlarda yardımcı olmak için nicel yöntemlerin geliştirilmesi.
• Bilgi teknolojilerinin yönetimde kullanımı.
• Genel bir yönetim teorisi geliştirme.

Yönetim bilimi okulunun etkisi artmaktadır, çünkü süreç, sistem ve durumsal yaklaşımların mevcut ve yaygın olarak kullanılan kavramsal temellerine ek olarak görülmektedir.

İlk yönetim çalışmaları yapıldı klasik yönetim okulu.

İlk yöneticiler daha çok üretim verimliliği (teknik yaklaşım) konusunda endişeliydiler. İşçilerin adaptasyonuna odaklandılar. Üretim verimliliği amacıyla iş yerlerinin tasarımı geliştirildi, çeşitli faaliyetlere harcanan zaman vb.

Zamanın bilginlerinin çoğu yönetimin bir sanat olduğuna inanıyordu. Bu yönetim anlayışı, tüm çalışanların yönetimsel pozisyon için uygun olmaması nedeniyledir. Tüm başarılı yöneticiler için ortak olan bazı karakter özellikleri ve becerileri vardır. Bu nedenle birçok araştırmacı, kişilik çalışmasına karakter yönünden yaklaşımı benimsemiştir. yani Eğer yöneticinin karakteristiklerini karakter özellikleri belirlerseniz, bu niteliklere sahip kişileri bulabilirsiniz.

Bu tür çalışmaların sonuçları, parametreleri karakter özelliklerine göre belirlemenin imkansız olduğunu gösterdi, bazı durumlarda zihin gibi bir şeyin bile yönetimde birincil öneme sahip olamayacağını gösterdi. Sonuç olarak, karakter özellikleri kavramının işe yaramadığı bulundu. Bu bağlamda, soru ortaya çıktı: bir yönetim bilimi var mı?

Yönetimi bir bilim olarak görmeye yönelik ilk büyük adım, bilimsel yönetim hareketini yöneten F. Taylor (1856-1915) tarafından atıldı. İnsan verimliliğiyle değil, yönetimin ana yönetim okullarından biri olarak bilimsel yönetim okulunun gelişiminin başlangıcını belirleyen organizasyonun etkinliğine ilgi duymaya başladı. Bilimsel yönetim kavramının gelişimi sayesinde, yönetim bağımsız bir bilimsel araştırma alanı olarak kabul edildi. "Fabrika Yönetimi" (1903) ve "Bilimsel Yönetimin Prensipleri" (1911) çalışmalarında F. Taylor, zaman işleyişi, tekniklerin ve araçların standardizasyonunu kullanan bir işçinin hareketlerinin çalışmasına dayanarak bir dizi bilimsel çalışma organizasyonu yöntemi geliştirmiştir.

Temel ilkeleri fen Yönetimi Fakültesi  aşağıdakilerden oluşur: insanları bilimsel temelde seçebilirsem, onları bilimsel temelde hazırlayabilir, onlara bazı teşvikler sağlayabilir ve iş ile insanı birleştirebilirsem, bireysel emeğin katkısını aşan toplu üretkenlik elde edebilirim. F. Taylor'ın asıl özelliği, kurucusu olarak o olmasıdır. fen Yönetimi Fakültesi  İşçi standartlarının metodolojik temellerini geliştirmiş, işçilerin seçimi, yerleştirilmesi ve teşvik edilmesi konusunda bilimsel yaklaşımlar uygulamaya koymuştur. F. Taylor’a en büyük katkı bilimsel Yönetimi Okulu yönetimde bir devrime başlaması.

Bilimsel yönetim okulunun bir yönetim bilimi olarak oluşumu, F. ve L. Gilbert adlarıyla da ilişkilidir. Emek hareketleri alanında araştırma yaptılar, zamanlama tekniklerini geliştirdiler ve işyeri organizasyonunun bilimsel ilkelerini geliştirdiler.

1916'da bütün bir araştırma dizisi kuruldu: birkaç isim alan ilk bilim okulu, bilimsel yönetim okulu, klasik yönetim okulu ve geleneksel yönetim okulu idi.

Klasik yönetim okulunun bir varyasyonu idari yönetim okulu. Bir yöneticinin rolü ve işlevleri üzerinde çalıştı. Yöneticinin çalışmalarının özü belirlendiği anda, en etkili liderlik yöntemlerini tanımlamanın kolay olduğuna inanılıyordu.
Böyle bir fikrin geliştirilmesinde öncülerden biri A. Fayol (1841-1925) idi. Tüm yönetim sürecini, organizasyonun yönetiminde hala kullandığımız beş ana işleve ayırdı: planlama, organizasyon, personel seçimi ve yerleştirme, liderlik, motivasyon ve kontrol.

20'li yıllarda A. Fayol'un öğretilerine dayanarak. Şirketin örgütsel yapısı kavramı, elemanları bir ara bağlantı sistemi, bir dizi sürekli birbiriyle ilişkili eylemler - yönetim fonksiyonları olan formüle edilmiştir.

A. Fayolem tarafından geliştirilen yönetim ilkeleri, yönetim ve idare biliminin bağımsız bir sonucu olarak tanınmalıdır (bu nedenle yönetim okulunun adı). Amerikalıların Fransız A. olarak adlandırılması tesadüf değildir.

Geliştirdiği yönetim ilkelerinin özü şu şekildedir:

• iş bölümü;
• yetki ve yetki sorumluluğu;
• disipline;
• liderlik birliği;
• yönetim birliği;
• özel çıkarların generale sunulması;
• emek için ücret;
• merkezileşme ve ademi merkeziyetçilik arasındaki denge;
• bir düzeyde yöneticilerin koordinasyonu;
• düzeni;
• adalet;
• nezaket ve nezaket;
• personel sürdürülebilirliği;
• girişim.

Yönetim okulunun diğer temsilcilerinden, kavramı geliştiren M. Blumfield'ı ayırt edebiliriz. personel yönetimiveya işgücü yönetimi  (1917) ve rasyonel bürokrasi kavramını öneren M. Weber (1921). İdeal tahakküm türlerini tanımladı ve bürokrasinin hangi kuralların belirlediği düzenin insan örgütlenmesinin en etkili şekli olduğuna göre öne çıktı.

Klasik yönetim okulunun (yönetim bilim okulu ve yönetim okul okulu) temel özelliği, üretim verimliliğini sağlamanın tek yolunun olmasıdır. Bu nedenle, klasik yöneticilerin amacı bu mükemmel ve sadece kabul edilebilir yönetim yöntemini keşfetmekti.

Klasik yönetim okulu, dünya yönetimi biliminin kuruluşundaki ilk taşlardan biridir. Ancak, yönetimsel düşüncenin gelişimindeki tek eğilim bu değildir.

Yönetiminde ortaya çıkan kesin bir atılım. insan ilişkileri okulları (davranış yönetimi okulu), 30'lu yılların başında yapıldı. Psikoloji ve sosyoloji (insan davranış bilimleri) başarılarına dayanmaktadır. Bu nedenle, bu doktrinin bir parçası olarak, yönetim sürecinde, görevlendirmeye değil, çalışana odaklanması önerilmiştir.

XX yüzyılın başında. Emek sürecinde insan davranışını inceleyen bilim insanları, klasik yöneticilerin hiçbirinden daha az olmayan emek verimliliğini artırmakla ilgileniyorlardı. İşçiye odaklanarak işlerini daha iyi teşvik edebildiklerini anladılar. İnsanların yaşayan makineler olduğu ve yönetimin bireysel bir işçinin bakımına dayanması gerektiği varsayılmıştır.

R. Owen, insanlara ilk dikkat çeken bir kişi olduğu bir yönetim reformcuydu. Onun fikri, şirketin, takım tezgahlarına ve makinelere (yağlama, onarım vb.) Bakmaya çok zaman harcadığı ve insanlara çok az değer verdiğidir. Bu nedenle, aynı zamanda insanlara bakmak için (yaşayan bir makine) aynı anda harcamak oldukça mantıklıdır. Bu, dikkat ve rahatlıktır, rahatlama için elverişli koşullar sağlar. O zaman, büyük olasılıkla, insanların "tamir" gerekli olmayacak.

Ata insan ilişkileri okulları  E. Mayo olarak kabul edilir. Bir grup işçinin kendi kontrol sistemine sahip bir sosyal sistem olduğunu keşfetti. Böyle bir sistem üzerinde belirli bir şekilde hareket ederek, emeğin sonuçları, E. Mayo'nun inandığı gibi iyileştirilebilir.

Sonuç olarak, insan ilişkileri okulunun hareketi bütün bilimsel harekete karşı bir denge haline geldi. Bunun nedeni, insan ilişkileri okulu hareketindeki vurgunun, insanlara ve bilimsel yönetim okulu hareketlerine - üretime özen göstermeye dayanmasıydı. Buradaki fikir, insanlara yönelik olumlu dikkatin basit tezahürünün işgücü verimliliği üzerinde çok büyük bir etkisi olduğu yönündedir. yani insan kaynağının verimliliğini artırarak organizasyonun etkinliğini arttırmakla ilgilidir.

Bu yöndeki diğer bilim adamları arasında, M.P. Liderlik stillerini analiz eden ve liderlik teorisi geliştiren Follet.

Gelişime büyük katkı insan ilişkileri okulları  40-60-lerde, bilim adamları, davranışçılar (ingilizce. davranış - davranıştan) çeşitli motivasyon teorileri geliştirdiğinde yapılmıştır.

Bunlardan biri A. Maslow'un hiyerarşik ihtiyaçlar teorisidir. Aşağıdaki kişisel ihtiyaçların sınıflandırılmasını önerdi:

1. fizyolojik;
2. varlığının güvenliğinde;
3. sosyal (bir topluluğa ait, iletişim, kendine dikkat, başkaları için endişe, vb.);
4. prestijli (otorite, resmi statü, öz saygı, öz saygı);
5. kendini ifade etmede yeteneklerini tam olarak kullanma, hedeflere ulaşma ve kişisel gelişim.

D. McGregor'un (1960) insan ilişkileri okulunda ve öğretilerinde daha az popüler değil. Teorisi (X ve Y) işçilerin aşağıdaki özelliklerine dayanmaktadır:

• x teorisi - ortalama birey donuktur, emekten kaçma eğilimindedir, bu nedenle sürekli olarak zorlamak, uygulamak, kontrol etmek ve yönlendirmek için gereklidir. Bu kategorideki bir kişi yönlendirilmeyi tercih eder, sorumluluktan kaçınmaya çalışır, yalnızca kendi güvenliğinden endişe eder;
• y teorisi insanlar doğal olarak pasif değildir. Organizasyondaki çalışmaların bir sonucu olarak ortaya çıktılar.Bu kategorideki işçiler için fiziksel ve zihinsel emeğin maliyeti tatildeki oyunlar kadar doğal ve zorunlu. Böyle bir insan sadece sorumluluk almakla kalmaz aynı zamanda bunun için de çaba gösterir. Kendini kontrol edebildiği için dış kontrole ihtiyacı yoktur.

D. McGregor’un öğretilerinin değiştirilmiş bir versiyonu, R. Blake tarafından yönetsel bir ızgara şeklinde sunulmuştur.

Yönetim okulu IV dönemi - bilgi dönemi (1960'tan günümüze).

Daha sonra yönetim teorileri, çoğunlukla yönetim okulu adı verilen sayısal bir okulun temsilcileri tarafından geliştirilmiştir. Bir yönetim okulunun ortaya çıkışı, yönetimde matematik ve bilgisayar kullanımının bir sonucudur. Temsilcileri yönetimi matematiksel olarak ifade edilebilecek mantıklı bir süreç olarak görüyorlar. 60'larda. matematiksel analizin entegrasyonu ve yöneticilerin öznel kararlarının alındığı matematiğin kullanımına dayalı yönetim kavramlarının geniş bir gelişimine başlar.

Bir dizi yönetim fonksiyonunun resmileştirilmesi, iş gücü, insan ve bilgisayarların birleşimi, organizasyonun yapısal unsurlarının (muhasebe hizmetleri, pazarlama vb.) Gözden geçirilmesini gerektirmiştir. Simülasyon çözümleri, belirsizlik karşısında analiz yöntemleri, çok amaçlı yönetim kararlarının değerlendirilmesinde matematiksel destek gibi yeni iç planlama unsurları ortaya çıkmıştır.

Modern koşullarda, matematiksel yöntemler yönetim biliminin hemen hemen tüm alanlarında kullanılır.

Yönetimin bir süreç olarak incelenmesi, sistematik analiz yöntemlerinin yaygın şekilde kullanılmasına yol açmıştır. Yönetime sözde sistematik yaklaşım, yönetimsel sorunların çözümü için genel bir sistem teorisi uygulanmasıyla ilişkilendirilmiştir: Yöneticilerin, kurumu insanlar, yapı, görevler, teknoloji, kaynaklar gibi birbiriyle ilişkili bir dizi unsur olarak görmeleri gerektiğini öne sürmektedir.

Bir sistem yönetimi teorisinin ana fikri, diğerlerinden izole edilerek herhangi bir işlem yapılmamasıdır. Her kararın tüm sistem için etkileri vardır. Yönetime sistematik bir yaklaşım, bir alandaki bir çözümün bir başkası için bir soruna dönüştüğü durumlardan kaçınılmasını sağlar.

Sistematik bir yaklaşıma dayanarak, yönetim görevleri çeşitli yönlerde geliştirildi. Böylece öngörülemeyen durumlar teorisi ortaya çıktı. Bunun özü, yöneticinin kendisini bulduğu her durumun diğer durumlarla benzer olabileceğidir. Ancak, benzersiz özelliklere sahip olacaktır. Yöneticinin bu durumda görevi, tüm faktörleri ayrı ayrı analiz etmek ve en güçlü bağımlılıkları (korelasyonları) belirlemektir.

70'lerde. Açık yönetim sistemi fikri ortaya çıktı. Açık bir sistem olarak organizasyon, çok çeşitli bir iç ortama uyum sağlama eğilimindedir. Böyle bir sistem kendini desteklemez, dışarıdan gelen enerjiye, bilgiye ve malzemelere bağlıdır. Dış ortamdaki değişikliklere uyum sağlama yeteneğine sahiptir.

Dolayısıyla, sistem teorisini takiben, herhangi bir resmi örgütün bir işlevselleştirme sistemine sahip olması gerektiği varsayılabilir (yani, çeşitli yapısal bölünme biçimleri):

• insanları grup eylemlerine katkıda bulunmaya teşvik eden etkili ve verimli bir teşvik sistemi;
• güç sistemi;
• mantıksal karar verme sistemi.

Örgüt ekonomisi açısından en önemli bilimsel ve metodolojik sonuçlar durumsal yaklaşımın bir parçası olarak elde edildi. Durumsal yaklaşımın özü; formların, metotların, sistemlerin, yönetim tarzlarının duruma bağlı olarak büyük ölçüde değişmesi gerektiğidir; durumun merkezinde. Bu, belirli bir zamanda organizasyonu güçlü bir şekilde etkileyen belirli bir koşul setidir. Başka bir deyişle, bir sistem yaklaşımı teorisi ile ilgili önerilerin özü, kuruluşun amaçlarına ve bu amaca ulaşılması gereken geçerli özel koşullara bağlı olarak mevcut, spesifik organizasyonel ve yönetsel problemi çözme gereksinimidir. yani Çeşitli yönetim yöntemlerinin uygunluğu durum tarafından belirlenir.

Durumsal yaklaşım, kontrol teorisinin gelişimine büyük katkı sağlamıştır. Mevcut duruma ve kuruluşun iç ve dış ortamının koşullarına bağlı olarak, bilimsel hükümlerin yönetim uygulamasına uygulanmasıyla ilgili özel tavsiyeler içermektedir. Durumsal bir yaklaşım kullanarak yöneticiler, belirli bir durumda kuruluşun hedeflerine ulaşmada hangi yöntemlerin ve araçların en iyi şekilde katkıda bulunabileceğini anlayabilir.

Yönetim geliştirme

1.3 Yönetim Okulları

1.3.1 Bilimsel Yönetim Okulu

Bilimsel Yönetimi Okulu (1885-1920), F. Taylor, Frank ve Lilia Gilbreth ve Henry Gantt'in eserleri ile ilişkilidir. Okulun yaratıcıları gözlemler, ölçümler, mantık ve analiz kullanarak birçok manuel işlemin geliştirilebileceğine inanıyorlardı. Metodolojinin ilk aşaması, işin içeriğinin analizi ve ana bileşenlerinin tanımlanmasıydı.

Bilimsel yönetim okulunun karakteristik bir özelliği, çalışanların üretkenlik ve üretkenliği arttırmalarına ilgi duymaları için stimülasyonun sistematik kullanımıydı. Rekreasyon da dahil olmak üzere üretimde kesinti olasılığı sağlandı. Belirli görevleri yerine getirmek için ayrılan süre gerçekçidi ve bu da yönetime uygulanabilir üretim standartlarını belirleme ve bu standartları aşanlar için ekstra ödeme yapma imkanı verdi. Aynı zamanda, daha fazla üreten insanlara daha fazla ödül verildi. Yapılan işe uygun insanları seçmenin önemi kabul edildi; Öğrenmenin önemi vurgulandı.

Bilimsel Yönetimi Okulu, düşünme ve planlama yönetiminin işlevlerin fiili işin yürütülmesinden ayrılmasını savunuyordu. Yönetim çalışması belirli bir uzmanlık alanıdır ve her bir çalışan grubu en başarılı şekilde çalıştığına odaklanırsa kuruluş bir bütün olarak fayda sağlar.

1.3.2 İdari (klasik) okul

İdari okulun özellikleri. Klasik (1920-1950) okulun temsilcileri, A. Fayol, L. Urvik, J. Mooney, büyük işte üst düzey yöneticiler olarak doğrudan deneyime sahipti. Başlıca kaygısı, tüm organizasyonun çalışmaları ile ilgili verimlilikti. “Çalışmaları büyük ölçüde kişisel gözlemlere dayanan ve bilimsel metodolojiye dayanmayan” “klasikler” kuruluşlara genel özelliklerini ve kalıplarını belirlemeye çalışırken geniş bir perspektiften bakmaya çalıştı. Okulun amacı, kuşkusuz organizasyonu başarıya götürecek olan bağlılığı evrensel yönetim ilkeleri oluşturmaktı. Bu ilkeler iki yönle ilişkilendirilmiştir. Bunlardan biri rasyonel bir organizasyon yönetim sisteminin geliştirilmesiydi. İşletmenin temel işlevlerini finans, üretim ve pazarlama olarak tanımlayan “klasikler”, organizasyonu bölümlere veya gruplara ayırmanın en iyi yolunu belirleyebileceklerinden emindiler. Fayolle yönetimi, birbiriyle ilişkili birçok fonksiyondan oluşan evrensel bir süreç olarak görüyordu.

İş bölümü. Ayrılmanın amacı aynı çabalarla hacim olarak daha büyük ve daha iyi kalitede iş yapmaktır. Bu, dikkat ve çabaların yönlendirilmesi gereken hedef sayısının azaltılmasıyla sağlanır;

Yetki ve sorumluluk Yetkiler emir verme hakkını verir, sorumluluk tam tersidir;

Disiplin. Kurum ve çalışanları arasında varılan sözleşmelere itaat ve saygı duyuyor. Disiplin cezaların adil bir şekilde uygulanmasını sağlar;

Tek kişilik yönetim. Bir çalışan, yalnızca bir acil amirden emir almalıdır;

Yön birliği Bir hedef çerçevesinde faaliyet gösteren her grup tek bir planla birleştirilmeli ve bir lider bulunmalıdır;

Kişisel çıkarların generale tabi tutulması. Bir çalışanın çıkarları, şirketin çıkarları için geçerli olmamalıdır;

Personel ücreti. Çalışanlara sadakat ve destek sağlamak için adil ücret almaları gerekir;

Merkezileştirilmesi. Belirli koşullara bağlı olarak, merkezileşme ve ademi merkeziyetçilik arasında en doğru korelasyonun sağlanması gereklidir;

Skaler zincir - yani, en yüksek pozisyonda olan kişiden başlayarak - üst düzey yöneticiye kadar liderlik pozisyonlarında bulunan birçok insan. Bir hiyerarşi gereksiz yere terk edilmemelidir, ancak hiyerarşiyi korumak iş için zararlı olduğunda zararlıdır;

Sipariş. Bir yer her şey içindir ve her şey onun yerindedir;

Adalet, nezaket ve adaletin bir birleşimidir;

Personel için işyeri istikrarı. Yüksek personel devri, organizasyonun etkinliğini azaltır;

Girişimi. Bir planın geliştirilmesi ve başarılı bir şekilde uygulanmasının sağlanması anlamına gelir;

Kurumsal ruh Sendika güçtür ve personel uyumunun sonucudur.

1.3.3 İnsan İlişkileri ve Davranış Bilimleri Fakültesi

İnsan ilişkileri okulunun özellikleri. İnsan ilişkileri hareketi, bilimsel yönetimi ve klasik okulu temsilcilerinin insan faktörünü etkili örgütlenmenin ana unsuru olarak tam olarak tanımaması yönündeki yetersizliğine cevap olarak doğdu. İnsan ilişkileri okulunun gelişimine en büyük katkı (1930-1950) iki bilim adamı tarafından yapıldı - Mary Parker Follet ve Elton Mayo. E. Mayo deneyleri kontrol teorisinde yeni bir yön açtı. İyi tasarlanmış iş operasyonlarının ve iyi ücretlerin her zaman daha yüksek emek verimliliğine yol açmadığını tespit etti. İnsanlar arasındaki etkileşim sırasında ortaya çıkan kuvvetler genellikle liderlerin çabalarını aştı.

Abraham Maslow ve diğer psikologlar tarafından yapılan son araştırmalar bu fenomenin nedenlerini anlamada yardımcı oldu. Maslow’a göre, insanların eylemlerinin nedenleri temelde ekonomik güçler değil, para yardımı ile ancak kısmen ve dolaylı olarak karşılanabilecek çeşitli ihtiyaçlardır. Bu bulgulara dayanarak, araştırmacılar yönetim çalışanlarına büyük özen gösterirse memnuniyet seviyesinin artması gerektiğine ve bunun verimliliğin artmasına yol açacağına inanıyordu. Üstler tarafından daha etkin eylemler, çalışanlarla istişarelerde bulunma ve işyerinde karşılıklı iletişim için daha büyük fırsatlar sağlama dahil, insan ilişkileri yönetimi tekniklerinin kullanılmasını önerdiler.

Davranışsal ilişkilerin gelişimi. Davranışsal eğilimin daha sonraki dönemlerinin en büyük rakamları arasında (1950'den günümüze), K. Ardzhiris, R. Likert, D. McGregor, F. Herzberg. Bu ve diğer araştırmacılar, sosyal etkileşimin, motivasyonun, gücün ve otoritenin doğası, liderlik, örgütsel yapı, organizasyonlarda iletişim, iş içeriğindeki değişiklikler ve iş yaşamının kalitesi gibi çeşitli yönleri incelediler.

Yeni yaklaşım, davranış bilimleri kavramlarının örgütlerin inşası ve yönetimine uygulanması yoluyla çalışanın kendi yeteneklerini tanımasına yardımcı olmak için büyük ölçüde çaba sarfediyordu. Okulun temel amacı, insan kaynağının etkinliğini artırarak organizasyonun etkinliğini artırmaktı. Ana varsayım, davranış biliminin doğru uygulanmasının her zaman çalışanın ve kuruluşun etkinliğini arttırmaya yardımcı olacağıydı. Bununla birlikte, bazı durumlarda, bu yaklaşımın savunulamaz olduğu kanıtlandı.

1.3.4 Yönetim Bilimleri Fakültesi

Yönetim bilimleri okulunun oluşumu (1950'den günümüze kadar) sibernetik ve işletme araştırmasının ortaya çıkması ile ilişkilidir. İşlem araştırması, özünde, araştırma yöntemlerinin bir kuruluşun operasyonel sorunlarına uygulanmasıdır.

Sorunu belirledikten sonra, bir araştırma ekibi uzmanları bir durum modeli geliştirir. Bir model, gerçekliği temsil eden, bu gerçekliği basitleştiren, karmaşıklıklarını anlamayı kolaylaştıran bir formdur. Model oluşturulduktan sonra değişkenler ölçülür. Bu, her değişkeni ve aralarındaki ilişkiyi nesnel olarak karşılaştırmanıza ve tanımlamanıza olanak sağlar.

Yönetim biliminin temel bir özelliği sözel muhakemenin modeller, semboller ve nicel anlamlarla değiştirilmesidir.

Gelecekte, okul karar verme teorisini oluşturdu ve şu anda yönetimsel kararlar alanında araştırma geliştirmeyi hedefliyor:

Örgütlerde gelişim ve karar verme süreçlerinin matematiksel modelleme yöntemleri;

İstatistiki çözümler teorisi, oyun teorisi, vb. Kullanarak optimal çözümler üretmeye yönelik algoritmalar;

nicel uygulamalı ve soyut ekonomik fenomen modelleri.

1.3.5 Yönetime süreç yaklaşımı

Süreç yaklaşımı ilk önce yönetim işlevlerini tanımlamaya çalışan idari yönetim okulunun üyeleri tarafından önerildi. Ancak, bu işlevleri birbirinden bağımsız olarak gördüler. Buna karşılık, Süreç yaklaşımı, yönetim işlevlerini birbiriyle ilişkili olarak görmektedir.

Yönetim bir süreç olarak görülür, çünkü başkalarının da yardımıyla amaçlara ulaşmak için yapılan çalışmalar bir dizi sürekli birbirine bağlı eylemdir. Her biri bir süreç olan bu eylemlere yönetim fonksiyonları denir. Tüm fonksiyonların toplamı bir yönetim sürecidir.

A. Fayolle beş yönetim fonksiyonu tanımladı. Ona göre, “yönetmek, tahmin etmek, planlamak, örgütlemek, yönetmek, koordine etmek ve kontrol etmek demektir.

Genel olarak, yönetim süreci planlama, organizasyon, motivasyon ve kontrol fonksiyonlarından ibaret olarak temsil edilebilir. Bu işlevler, iletişim ve karar verme süreçlerini birbirine bağlar. Liderlik (liderlik) bağımsız bir faaliyet olarak görülür. Bireysel çalışanları ve grupları, kuruluşun başarısı için gerekli olan hedeflere ulaşmak için çalışacak şekilde etkileme olasılığını ifade eder.

1.3.6 Yönetime sistematik yaklaşım

Sistem teorisi ilk önce tam bilimlerde ve teknolojide uygulandı. Sistem teorisinin 50'li yılların sonlarında yönetimde kullanımı. yönetim bilimi okulunun en önemli katkısıydı. Sistematik bir yaklaşım, yöneticiler için herhangi bir ilke kümesi değil, organizasyon ve yönetim ile ilgili bir düşünce biçimidir.

Sistem, her biri bütünün özelliklerine katkıda bulunan, birbirine bağlı kısımlardan oluşan belirli bir bütünlüktür. Tüm organizasyonlar sistemdir. İki ana sistem tipi vardır: kapalı ve açık.

Kapalı bir sistemin katı sabit sınırları vardır, eylemleri sistemi çevreleyen ortamdan bağımsızdır. Açık bir sistem dış çevre ile etkileşimi ile karakterize edilir.

Karmaşık sistemlerin büyük bileşenleri genellikle sistemlerin kendileridir. Bu parçalara alt sistemler denir. Bir organizasyonda, alt sistemler çeşitli departmanlar, yönetim seviyeleri, bir organizasyonun sosyal ve teknik bileşenleridir.

Organizasyonların birbirine bağlı birkaç alt sistemden oluşan karmaşık açık sistemler olduğunun anlaşılması, her bir yönetim okulunun neden sınırlı bir ölçüde pratik olarak kabul edilebilir olduğunu açıklamaya yardımcı olur. Örgütün herhangi bir alt sistemine odaklanmaya çalıştılar: davranış okulu sosyal alt sisteme, bilimsel yönetim okuluna - teknik -. Okulların hiçbiri çevrenin organizasyon üzerindeki etkisini ciddi olarak düşünmedi.

Açık bir sistem olarak organizasyon modeli. Kurum dış ortamdan bilgi, sermaye, insan kaynakları, materyaller alır. Bu bileşenlere giriş denir.

Kuruluş, faaliyetleri sürecinde bu girdileri işler ve onları ürün veya hizmetlere dönüştürür. Bu ürün ve hizmetler, kuruluşun çevreye yaydığı çıktılarıdır.

Kontrol sistemi etkiliyse, dönüşüm işlemi sırasında girdilerin katma değeri oluşturulur. Sonuç olarak, kar, pazar payındaki artış, satışlardaki artış ve organizasyon artışı gibi birçok ek çıktı ortaya çıkıyor.

1.3.7 Yönetime durumsal yaklaşım

Durumsal yaklaşım, bilimin belirli durum ve koşullara doğrudan uygulanması olanaklarını kullanarak, yönetim teorisine büyük katkı sağlamıştır. Durumsal yaklaşımın merkezi noktası durumdur, yani belirli bir zamanda organizasyonu etkileyen belirli bir koşul kümesidir.

Bu yaklaşımı kullanarak yöneticiler, hangi tekniklerin kuruluşun belirli bir durumda hedeflerine ulaşmakta daha fazla katkıda bulunacağını daha iyi anlayabilir. Sistematik, durumsal bir yaklaşım gibi, öngörülen basit bir kurallar kümesi değildir, örgütsel problemler ve çözümler hakkında düşünmenin bir yoludur. Ayrıca yönetim süreci kavramını korur. Dolayısıyla durumsal yaklaşım, kuruluşun amaçlarına en etkin şekilde ulaşmak için belirli teknik ve kavramları belirli belirli durumlarla ilişkilendirmeye çalışıyor.

Durumsal yaklaşım, kuruluşlar arasındaki ve kuruluşların kendi içindeki durumsal farklılıkları kullanır. Yönetici, durumun önemli değişkenlerinin ne olduğunu ve kuruluşun etkinliğini nasıl etkilediğini belirlemelidir.

Yönetim teorisi ve pratiğinin gelişim tarihi

Yönetimde çeşitli okulları ayırt etme açısından bakıldığında, aslında bağımsız okullara tahsis edilmiş beş farklı alan bulunmaktadır. Yönetim sistematiği dönemi ...

Yönetimde bilimsel yönetim okulunun gelişim tarihi

dış çevre bilimsel yönetimi İnsan gruplarının ortak faaliyetlerini düzenlemenin gerekli olduğu andan itibaren gelişen bir süreç olarak yönetim ...

Nicel Yönetim Kuramları

Kantitatif bir yönetim okulunun ortaya çıkmasının ön şartı, bize göre, savaş sonrası yılların hızlı bilimsel ve teknolojik ilerlemesinden dolayı olan yönetim sürecinin kendisinin komplikasyonudur ...

Yönetim Bilimleri Fakültesi'nin metodolojik yaklaşımları ve modern yönetimdeki rolü

Yönetim bilimi okulunun oluşumu matematiğin, istatistiğin, mühendisliğin ve diğer ilgili bilgi alanlarının gelişimi ile ilişkilidir. Bu okulun en ünlü temsilcileri R. Akoff, L. Bertalanfi, S. Beer, A. Goldberger, D ...

Bilimsel yönetim okulunun temel ilkeleri ve modern koşullarda kullanımı

Modern bir yönetim modelinin oluşturulması - modern yönetimde yönetim ilkelerinin uygulanması Amaç ve hedeflere ulaşma yöntemleri: Bilişsel ve bilişsel diyalektik yöntem ...

Yönetim sistemi: verimliliği arttırma yöntemleri ve gelişme eğilimi

20. yüzyıla kadar hiç kimse bir organizasyonu sistematik olarak yönetmeyi düşünmedi. Yönetimin bir kuruluşun gelişimine ve başarısına önemli katkı sağlayabileceği fikri, ilk olarak ABD'de 19.-20. Yüzyılların başında ortaya çıktı ...

Japonya'da yönetim, diğer ülkeler gibi, tarihsel özelliklerini, kültürünü ve sosyal psikolojisini yansıtır. Ülkenin sosyo-ekonomik yapısıyla doğrudan ilgilidir ...

Amerikan ve Japon kalite yönetimi okullarının karşılaştırılması

Amerikan deneyimini kalite alanındaki analiz etmek ...

Bilimsel ve idari okulların karşılaştırmalı özellikleri

Taylor ve yönetim gelişimine katkısı

Bu okulun eksikliklerinin eleştirilmesi insan faktörünü küçümsemeyi içerir. F. Taylor bir endüstri mühendisiydi, bu yüzden üretim teknolojisi üzerine çalışmaya odaklandı ...

Yönetimde Yönetim Devrimi

Yönetim bilimi okulunun oluşumu matematiğin, istatistiğin, mühendisliğin ve diğer ilgili bilgi alanlarının gelişimi ile ilişkilidir. Bu okulun en ünlü temsilcileri R. Akoff, L. Bertalanfi, S. Vir, A. Goldberger, D ...