மேலாண்மை அறிவு அமைப்பாக மேலாண்மை 19 ஆம் நூற்றாண்டின் இறுதியில் எழுகிறது, மேலும் 20 ஆம் நூற்றாண்டின் தொடக்கத்தில் அது ஒரு சுயாதீன விஞ்ஞானமாக உருவாகிறது, அது அதன் பொருள், குறிப்பிட்ட சிக்கல்கள் மற்றும் அவற்றைத் தீர்ப்பதற்கான வழிகளை அறிந்திருக்கிறது.

20 ஆம் நூற்றாண்டின் முதல் பாதியில், நிர்வாக சிந்தனையின் நான்கு தெளிவாக வேறுபடுத்தக்கூடிய பள்ளிகள் உருவாக்கப்பட்டன, இது நிர்வாகத்திற்கு குறிப்பிடத்தக்க பங்களிப்பை வழங்கியது. காலப்போக்கில் இந்த பள்ளிகளின் போதனைகள் வெற்றியைக் கொண்டுவந்தன அல்லது நடைமுறையில் தங்களை நியாயப்படுத்தவில்லை, சில கோட்பாடுகள் நவீன அமைப்புகளின் நிர்வாகத்திலும் பயன்படுத்தப்படுகின்றன.

அறிவியல் மேலாண்மை பள்ளி (1885-1920) - எஃப்.யூ. டெய்லர், ஃபிராங்க் மற்றும் லிலியா கில்பிரெட் மற்றும் ஹென்றி காண்ட் (தொழிலாளர்களுடன் தொடங்கி).

ஃபிரடெரிக் டெய்லர், அவர் ஒரு பணக்கார பிலடெல்பியா குடும்பத்தில் பிறந்தார் என்ற போதிலும், ஆனால் விஞ்ஞான நிர்வாகத்தின் நிறுவனர் பொறியாளர் மற்றும் தொழில்முனைவோரின் தொழிலைத் தேர்ந்தெடுத்தார். 1910 இல் அவர் "அறிவியல் நிர்வாகத்தை மேம்படுத்துவதற்கான சங்கம்" ஒன்றை உருவாக்கினார்.

அவரது முக்கிய தகுதி அவர்:

• Labor தொழிலாளர் தரங்களின் வளர்ந்த முறையான அடித்தளங்கள்;
• · தரப்படுத்தப்பட்ட பணி நடவடிக்கைகள்;
• Personnel பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கும் நியமிப்பதற்கும் விஞ்ஞான அணுகுமுறைகளை நடைமுறையில் அறிமுகப்படுத்தியது;
• Workers தொழிலாளர்களின் உழைப்பைத் தூண்டும் மேம்பட்ட முறைகள்;
• Work வேலை மற்றும் பொறுப்பு தொழிலாளர்கள் மற்றும் மேலாளர்களிடையே கிட்டத்தட்ட சமமாக பகிரப்படுகிறது என்பதற்கான அங்கீகாரம். சிந்தனை மற்றும் திட்டத்தின் நிர்வாக செயல்பாடுகளை வேலையின் உண்மையான செயல்பாட்டிலிருந்து பிரித்தல்.

நிர்வாகத்தின் சட்டம்: நான்கு விஞ்ஞானக் கொள்கைகளை அடிப்படையாகக் கொண்ட ஒரு கண்டிப்பான அறிவியல் அறிவை அவர் வகுத்தார்.

• 1. ஒவ்வொரு தனி வகை உழைப்பு நடவடிக்கைகளின் அறிவியல் ஆராய்ச்சி.
• 2. அறிவியல் அளவுகோல்களின் அடிப்படையில் தொழிலாளர்கள் மற்றும் மேலாளர்களின் தேர்வு மற்றும் பயிற்சி.
• 3. தொழிலாளர்களுடன் நிர்வாக ஒத்துழைப்பு.
• 4. பொறுப்புகளின் சீரான மற்றும் நியாயமான விநியோகம்.

கிளாசிக்கல், அல்லது நிர்வாகத்தில் நிர்வாக பள்ளி (1920-1950). ஏ. ஃபயோல், எல். உர்விக், டி. மூனி, எம் வெபர் (மூத்த நிர்வாகத்தில் பணியாற்றிய அனுபவம் பெற்றவர்கள், "உற்பத்தித் தொழிலாளர்கள்" அல்ல, ஆனால் நிர்வாகிகள், மேலாளர்கள் - பெரிய நிறுவனங்களின் ஆலோசகர்கள்). இந்த பள்ளியின் அடிப்படைக் கொள்கைகளை கீழே விரிவாகக் கருதுவோம்.

மேக்ஸ் வெபர் பகுத்தறிவு அதிகாரத்துவத்தின் கோட்பாட்டை உருவாக்கினார் (பணியகம் என்பது ஊழியர்கள் (அலுவலகம்) பணிபுரியும் இடம்). அதிகாரத்துவம் சட்டரீதியான ஆதிக்கம் மற்றும் முறையான பகுத்தறிவு ஆகியவற்றின் சிறந்த வகையை உள்ளடக்கியது. அதிகாரத்துவ அமைப்பு வெபரால் ஒரு ஆள்மாறாட்டம் பொறிமுறையாகக் கருதப்படுகிறது, இதன் அடிப்படை விதி இலாபங்களை அதிகரிப்பதை நோக்கமாகக் கொண்ட தெளிவான மற்றும் பிழை இல்லாத செயல்பாடாகும்.

முக்கிய புள்ளிகள்:

• 1. அனைத்து ஊழியர்களும் ஒரே விதிமுறைகளின் படி பணியாற்ற வேண்டும்.
• 2. நிர்வாகத்தின் தெளிவான படிநிலை, பணியாளர்கள் மற்றும் உத்தியோகபூர்வ கடமைகளில் பரிந்துரைக்கப்படுகிறது.
• 3. கட்டுப்பாட்டு எந்திரத்தில் செயல்பாடுகளின் தெளிவான மற்றும் தெளிவான விநியோகம்.
• 4. மேலாண்மை சக்தி அலட்சியமாக இருக்க வேண்டும்.

மனித உறவுகளின் பள்ளி, நியோகிளாசிக்கல். (1930-1950).

ஈ. மயோ மனித உறவுகளின் பள்ளியின் நிறுவனர் என்று கருதப்படுகிறார். மேரி பார்க்கர் ஃபோலெட்.

மனித உறவுகளின் பள்ளி 20-30 களின் தொடக்கத்தில் தோன்றியது. இது உளவியல் மற்றும் சமூகவியலின் சாதனைகளை அடிப்படையாகக் கொண்டது, அதனால்தான் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனை அதிகரிப்பதில் சிக்கல் தொழிலாளர் செயல்பாட்டில் மனித நடத்தைகளைப் படிப்பதன் மூலம் தீர்க்கப்பட்டது. இந்த பள்ளியின் ஆராய்ச்சியின் பொருள் உற்பத்தி செயல்பாட்டில் மக்களின் நடத்தையின் உளவியல் நோக்கங்கள்: “குழு உறவுகள்”, “மோதல் மற்றும் ஒத்துழைப்பு” பிரச்சினைகள், “தகவல் தொடர்பு தடைகள்”.

மனித உறவுகளின் பள்ளியின் பிரதிநிதிகள் ஒவ்வொரு அமைப்பையும் ஒரு குறிப்பிட்ட "சமூக அமைப்பு" என்று கருத முற்பட்டனர், உற்பத்தி செயல்முறைக்கான முற்றிலும் உடல் தேவைகள் தொழிலாளியின் சமூக மற்றும் உளவியல் நிலையை விட உற்பத்தித்திறன் மற்றும் செயல்திறன் ஆகியவற்றில் குறைந்த தாக்கத்தை ஏற்படுத்துகின்றன என்று நம்பினர், குழு மதிப்புகள் நிர்வாகத்தின் அறிவியல் அமைப்புக்கு மிக முக்கியமான நிபந்தனை, தனிநபர்களை அல்ல, குழுக்களையும் தூண்ட வேண்டிய அவசியத்தை நிரூபிக்கவும்.

நடத்தை அறிவியல் (1950 - தற்போது வரை) - ஏ. மாஸ்லோ, கிறிஸ் ஆர்கிரிஸ், ரென்சிஸ் லிகர்ட், டக்ளஸ் மெக்ரிகோர் மற்றும் ஃபிரடெரிக் ஹெர்ஸ்பெர்க்.

இந்த பள்ளியின் முக்கிய குறிக்கோள், அதன் மனித வளங்களின் செயல்திறனை அதிகரிப்பதன் மூலம் அமைப்பின் செயல்திறனை அதிகரிப்பதாகும். சமூக தொடர்பு, உந்துதல், அதிகாரம் மற்றும் அதிகாரத்தின் தன்மை, தலைமை, வேலையின் உள்ளடக்கத்தை மாற்றுவது மற்றும் உழைக்கும் வாழ்க்கையின் தரம் போன்ற பல்வேறு அம்சங்களை அவர்கள் ஆய்வு செய்தனர்.

மனித உறவுகளின் பள்ளியிலிருந்து அவர் கணிசமாக விலகிச் சென்றார், இது ஒருவருக்கொருவர் உறவுகளை நிறுவுவதற்கான முறைகள், ஒவ்வொரு குறிப்பிட்ட ஊழியருக்கும் கவனம் செலுத்துதல், அவரது சொந்த திறன்களைப் புரிந்துகொள்ள அவருக்கு உதவ முயற்சித்தல் ஆகியவற்றில் கவனம் செலுத்தியது.

மேலாண்மை அறிவியல் பள்ளி (கணித, அளவு 1950 - தற்போது வரை). கணிதம், புள்ளிவிவரம், பொறியியல், கணினி அறிவியல் மற்றும் கணினி தொழில்நுட்பம் போன்ற அறிவியல்களின் வளர்ச்சியே இந்த பள்ளிக்கு அடிப்படையாக இருந்தது. மேலாண்மை அறிவியலின் ஒரு முக்கிய பண்பு வாய்மொழி பகுத்தறிவு மற்றும் விளக்க பகுப்பாய்வை மாதிரிகள், சின்னங்கள் மற்றும் அளவு அர்த்தங்களுடன் மாற்றுவதாகும். முடிவுகளை எடுக்கவும் செயல்திறனை அதிகரிக்கவும் மாதிரி கட்டிடம் மற்றும் செயல்பாட்டு ஆராய்ச்சி போன்ற அளவு நுட்பங்களை அவர் பயன்படுத்துகிறார். செயல்பாட்டின் ஆய்வுக்கான அதன் முன்மொழியப்பட்ட வழிமுறையே பள்ளியின் முக்கிய தகுதி.

கிளாசிக்கல் அல்லது நிர்வாக பள்ளி.

இந்த பள்ளியின் நிறுவனர் ஹென்றி ஃபயோல் (1841 - 1925).

அவர் பயிற்சியால் சுரங்க பொறியியலாளராக இருந்தார்; 19 வயதில் செயிண்ட்-எட்டியென்னில் உள்ள தேசிய சுரங்க பள்ளியில் பட்டம் பெற்றார். பிறப்பால் ஒரு பிரெஞ்சுக்காரராக இருந்த அவர், தனது வாழ்நாள் முழுவதையும் கோமாம்போல் நிறுவனத்தின் பிரெஞ்சு சுரங்க மற்றும் உலோகவியல் சிண்டிகேட்டில் பணியாற்றினார், முதலில் ஒரு பொறியாளராகவும், பின்னர் முக்கிய துறையிலும் பணியாற்றினார். 1888 முதல் 1918 வரை அவர் சிண்டிகேட் நிர்வாக இயக்குநராக இருந்தார். பொது மேலாளர் பதவிக்கு அவர் நியமிக்கப்பட்ட நேரத்தில், நிறுவனம் திவால்நிலையின் விளிம்பில் இருந்தது, அவர் பதவி விலகிய நேரத்தில் (1918) இது மிகவும் சக்திவாய்ந்த ஒன்றாக மாறியது, அதன் நிர்வாக, தொழில்நுட்ப மற்றும் விஞ்ஞான பணியாளர்கள் மற்றும் திறமையாக பணிபுரியும் நிறுவனங்களுக்கு புகழ் பெற்றது, இது பிரான்சின் பாதுகாப்பை வலுப்படுத்த பங்களித்தது முதலாம் உலகப் போர்

அவரது நீண்டகால அவதானிப்புகளை சுருக்கமாக, ஃபயோல் "நிர்வாகக் கோட்பாட்டை" உருவாக்கி, அவரது கருத்துக்களுக்கு புகழ் நன்றி தெரிவித்தார், இருப்பினும், இது மிகவும் தாமதமாக ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டது. 1916 ஆம் ஆண்டில் மட்டுமே ஃபயோலின் படைப்பு வெளியிடப்பட்டது "தொழில்துறை நிர்வாகத்தின் முக்கிய அம்சங்கள் - தொலைநோக்கு பார்வை, அமைப்பு, மேலாண்மை, ஒருங்கிணைப்பு, கட்டுப்பாடு." இந்த பணி மேலாண்மை அறிவியலுக்கு ஃபயோலின் முக்கிய பங்களிப்பாகும்.

நிர்வாகத்தின் உலகளாவிய கொள்கைகளை உருவாக்குவதே பைலோல் நிர்வாகப் பள்ளியின் குறிக்கோளாக இருந்தது, அதைத் தொடர்ந்து, பள்ளியின் படைப்பாளர்களின் கூற்றுப்படி, அமைப்பு சந்தேகத்திற்கு இடமின்றி வெற்றியை அடைகிறது.

ஃபயோல் முதலில் நிர்வாகத்தை ஒரு சிறப்பு வகை செயல்பாடாகவும், அதன்படி, ஒரு தனி ஆராய்ச்சி பொருளாகவும் கருதினார், இது முன்னர் யாரும் செய்யவில்லை. அவர் ஐந்து முக்கிய கூறுகளை அடையாளம் கண்டார், அவற்றில், நிர்வாகத்தின் செயல்பாடுகள் உருவாகின்றன: முன்கணிப்பு, திட்டமிடல், அமைப்பு, ஒருங்கிணைப்பு மற்றும் கட்டுப்பாடு.

1. திட்டமிடல் என்பது மேலாண்மை செயல்முறையின் கூறுகளில் ஒன்றாகும், இதன் போது குறிக்கோள்கள் வகுக்கப்படுகின்றன, மாதிரிகள் மற்றும் தரநிலைகள் உருவாக்கப்படுகின்றன, அவை நிறுவனத்தில் மேலாண்மை வரையறையின் அடிப்படையாக அமைகின்றன. அதே நேரத்தில், பொதுவான குறிக்கோள்கள் திட்டமிடப்படுவது மட்டுமல்லாமல், அவற்றின் சாதனைகளின் கட்டங்களும் சுட்டிக்காட்டப்படுவது முக்கியம், இலக்குகளை அடைவதற்கான ஆதார சாத்தியங்கள் மற்றும் தரங்களுக்கு இணங்குவதை உறுதி செய்வது ஆகியவை நியாயப்படுத்தப்படுகின்றன.

திட்டமிடல் என்பது நிறுவனத்தின் குறிக்கோள்களையும் அதன் அலகுகளையும் அடைவதற்கான வழிமுறைகளுடன் இணைப்பதன் அடிப்படையில் அமைந்துள்ளது. அதே நேரத்தில், திட்டமிடல் என்பது மறைமுகமாக ஒரு கட்டுப்பாட்டு கருவியாகும், ஏனெனில் இது குறிக்கோள்கள், தரநிலைகள் மற்றும் செயல்பாட்டின் தரங்களை நிர்ணயிப்பது மட்டுமல்லாமல், விதிமுறைகளிலிருந்து விலகல்களின் எல்லைகளையும் தீர்மானிக்கிறது, இதன் மீறல் ஒருங்கிணைப்பு முடிவுகளை ஏற்க வழிவகுக்கிறது.

• 2. ஃபயோலின் கூற்றுப்படி, கணிப்பது, முன்னறிவிப்பது என்பது எதிர்காலத்தை கணக்கிட்டு அதைத் தயாரிப்பது; முன்னறிவிப்பது கிட்டத்தட்ட செயல். தொலைநோக்கு என்பது நிர்வாகத்தின் மிக முக்கியமான பகுதியாகும்.
• 3. அமைப்பு - நிறுவனத்தின் நிர்வாக அமைப்பின் செயல்பாடு, இதன் சாராம்சம் நிறுவனத்தின் நிர்வாக கட்டமைப்பை உருவாக்குவது, தேவையான அளவு முறைப்படுத்தலை உறுதி செய்தல், நிறுவனத்திற்கு வளங்களை ஈர்ப்பது மற்றும் அதன் இயல்பான செயல்பாட்டிற்கு தேவையான நிலைமைகளை உருவாக்குதல். ஃபயோல் உருவாக்கிய மக்களை நிர்வகிக்கும் துறையில் உள்ள பொறுப்புகள் தற்போது நியாயமானவை.
• 4. ஒருங்கிணைப்பு. உற்பத்தியில் பகுத்தறிவு உறவுகளை ஏற்படுத்துவதன் மூலம் நிறுவனத்தின் பல்வேறு பகுதிகளுக்கு இடையில் இணக்கத்தையும் ஒத்திசைவையும் அடைவதே இதன் முக்கிய குறிக்கோள். உள்ளடக்கத்தைப் பொறுத்தவரை, தகவல்தொடர்புகள் பொருளாதார, தொழில்நுட்ப, நிறுவன மற்றும் நிர்வகிக்கப்பட்ட வசதியின் பல்வேறு படிகளுக்கு இடையிலான இணைப்பாக இருக்கலாம். கூடுதலாக, இது ஒருபுறம் உற்பத்திக்கு இடையேயான தொடர்பையும், மறுபுறம் விநியோகம், பரிமாற்றம் மற்றும் நுகர்வு செயல்முறைகளையும் உள்ளடக்கியது. ஒருங்கிணைப்பு செயல்பாடு இந்த உறவுகளை ஆய்வு செய்வதற்கும் மேம்படுத்துவதற்கும் வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளது, இதன் விளைவாக அவை பகுத்தறிவுடன் ஒழுங்கமைக்கப்பட்டுள்ளன.
• 5. கட்டுப்பாடு என்பது மிக முக்கியமான மேலாண்மை செயல்பாடு, அனைத்து மேலாண்மை நடவடிக்கைகளின் இறுதி முடிவு. தத்தெடுக்கப்பட்ட திட்டத்துடன் இணங்குவதை சரிபார்க்க கட்டுப்பாட்டின் பணி. கட்டுப்பாட்டின் முக்கிய புள்ளிகள் பின்வருமாறு:

கட்டுப்பாட்டு முறையைத் தேர்ந்தெடுப்பது, எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு தலைவர், பணிகளைச் செயல்படுத்துவதைக் கட்டுப்படுத்த கடினமான வழிகளைத் தேர்வுசெய்யலாம் அல்லது மாறாக, கட்டுப்பாட்டு செயல்பாடுகளைச் செயல்படுத்துவதில் துணைக்குழுக்களை வழங்கலாம் (குழு அழுத்தம் மற்றும் குழு விதிமுறைகளைக் கவனிப்பதற்கான விதிகள் மூலம்);

கட்டுப்பாட்டு அளவின் தேர்வு அல்லது தயாரிப்பு உற்பத்தி செயல்பாட்டில் மேலாளரின் தலையீட்டின் அதிர்வெண் மற்றும் வலிமை;

திட்டமிட்ட விதிமுறைகளிலிருந்து மிகச்சிறிய விலகலை அடைய நேர்மறை அல்லது எதிர்மறை சலுகைகளின் முறையின் தேர்வு.

மேற்கண்ட செயல்பாடுகளுக்கு மேலதிகமாக, ஃபயோல் மற்றொரு முக்கியமான செயல்பாட்டைப் பற்றி பேசினார். இது ஒரு மனநிலை. இந்த செயல்பாட்டின் சாராம்சம், கீழ்படிவோரின் தேவைகளின் தலைவரால் அவர்களின் பங்கு எதிர்பார்ப்புகளை நிறைவேற்றுவது, பொறுப்பின் விநியோகம் மற்றும் கீழ்படிவோரின் நடத்தையில் நிலையான தாக்கம் ஆகியவை ஆகும். அதே நேரத்தில், தலைவர் தனது பங்களிப்பு செயல்பாடுகளால் அமைக்கப்பட்ட அதிகாரத்தின் சில தனிச்சிறப்புகளைப் பயன்படுத்துவது கட்டாயமாகும்.

1923 இல் அடிப்படை செயல்பாடுகளின் ஒதுக்கீட்டின் அடிப்படையில். ஃபயோல் "மேலாண்மை" என்ற வார்த்தையை வரையறுத்தார். நிர்வகிப்பது என்பது முன்னறிவித்தல், ஒழுங்கமைத்தல், நிர்வகித்தல், ஒருங்கிணைத்தல் மற்றும் கட்டுப்படுத்துதல். எதிர்பார்ப்பது - எதிர்காலத்தைக் கருத்தில் கொண்டு செயல் திட்டத்தை உருவாக்குங்கள். ஒழுங்கமைத்தல் - நிறுவனத்தின் இரட்டை பொருள் மற்றும் சமூக உயிரினத்தை உருவாக்குதல். அப்புறப்படுத்துங்கள் - ஊழியர்களை முறையாக வேலை செய்யுங்கள். ஒருங்கிணைக்க - அனைத்து செயல்களையும் அனைத்து முயற்சிகளையும் பிணைக்க, ஒன்றிணைக்க, ஒத்திசைக்க; கட்டுப்படுத்த - நிறுவப்பட்ட விதிகள் மற்றும் உத்தரவுகளுக்கு ஏற்ப அனைத்தும் நடப்பதை உறுதி செய்ய.

ஃபயோல் தனது சொந்த அனுபவத்தின் படிப்பினைகளை "நிர்வாகத்தின் அடிப்படைக் கொள்கைகள்" பட்டியலில் சுருக்கமாகக் கூறினார். அவர்களில் பெரும்பாலோர் மேலாண்மைக் கோட்பாட்டின் அறிவின் ஒரு பகுதியாக மாறிவிட்டனர், அவற்றில் பல அடிப்படைக் கொள்கைகளாகக் கருதப்படுகின்றன. அவரைப் பொறுத்தவரை, கொள்கைகள் செல்ல உதவும் ஒரு கலங்கரை விளக்கம். இருப்பினும், கொள்கைகளுக்கு எப்போதும் கடுமையான அமலாக்கம் தேவையில்லை. அவை நெகிழ்வான மற்றும் மொபைல், அவற்றின் பயன்பாடு மாறிவரும் சூழ்நிலைகள், ஊழியர்களின் அமைப்பு, நிறுவனத்தின் பிரத்தியேகங்கள் போன்றவற்றைப் பொறுத்தது.

ஃபயோல் கொள்கைகளை மூன்று குழுக்களாகப் பிரித்தார்: கட்டமைப்பு, நடைமுறை மற்றும் பயனுள்ள.

பள்ளிகள் மற்றும் திசைகளின் ஒதுக்கீட்டில் ஒரு குறிப்பிட்ட வேறுபாடு இருந்தபோதிலும், நான்கு முக்கிய நிறுவப்பட்ட பள்ளிகளை வேறுபடுத்தி அறிய முடியும் என்று நான் நம்புகிறேன்:

1. அறிவியல் மேலாண்மை பள்ளி.

2. நிர்வாக அல்லது கிளாசிக்கல் பள்ளி.

3. மனித உறவுகளின் பள்ளி.

4. மேலாண்மை கணித பள்ளி.

அத்தகைய வகைப்பாடு நிபந்தனைக்குட்பட்டது, ஏனென்றால் இந்த ஒவ்வொரு பள்ளிக்குள்ளும் பல பகுதிகளை வேறுபடுத்தி அறிய முடியும், மேலும், அவை அனைத்தும் ஒன்றோடொன்று இணைக்கப்பட்டு பரஸ்பரம் தீர்மானிக்கப்படுகின்றன.

அறிவியல் பள்ளி

பல ஆய்வுகளில் அறிவியல் மேலாண்மை பள்ளியின் தோற்றம் F.W. டெய்லரின் (1856-1915) தத்துவார்த்த மற்றும் நடைமுறை மேலாண்மை முறையால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. ஏ. ஸ்மித்தின் கோட்பாடு அரசியல் பொருளாதாரத்தின் அனைத்து கிளைகளுக்கும் அடித்தளத்தையும், அடுத்தடுத்த அனைத்து நிர்வாகங்களுக்கும் டெய்லர் அமைப்பையும் அமைத்தது. பிரபல மேலாண்மை விஞ்ஞானி பி. ட்ரூக்கர், டெய்லரிசம் என்பது நமது ஒழுக்கத்தை நாம் உருவாக்கும் பாறை என்று நம்பினார்.

டெய்லருடன், விஞ்ஞான மேலாண்மை பள்ளியின் மிக முக்கியமான பிரதிநிதிகளை எஃப். மற்றும் எல். கில்பர்ட், ஜி. கான்ட், சி. பார்ட் மற்றும் பலர் கருதலாம். விஞ்ஞான மேலாண்மை பள்ளியின் படைப்பாளிகள் அவதானிப்புகள், அளவீடுகள், தர்க்கம் மற்றும் பகுப்பாய்வுகளைப் பயன்படுத்தி பெரும்பான்மையை மேம்படுத்தலாம் என்ற கருத்திலிருந்து தொடர்ந்தனர். கையேடு செயல்பாடுகள், மிகவும் திறமையான செயலாக்கத்தை அடைய.

விஞ்ஞான மேலாண்மை பள்ளியின் உருவாக்கம் நிர்வாகத்தின் வளர்ச்சிக்கான ஆரம்பக் கொள்கைகளாக விளங்கிய மூன்று முக்கிய புள்ளிகளை அடிப்படையாகக் கொண்டது:

Labor உழைப்பின் பகுத்தறிவு அமைப்பு.

  Organization ஒரு முறையான அமைப்பு கட்டமைப்பின் வளர்ச்சி.

  மேலாளருக்கும் தொழிலாளிக்கும் இடையிலான ஒத்துழைப்புக்கான நடவடிக்கைகளின் வரையறை.

இவ்வாறு, முறையான அமைப்பின் அடித்தளங்கள் உருவாக்கப்பட்டன, நிர்வாக செயல்பாடுகளை வேலையின் உண்மையான செயல்திறனில் இருந்து பிரித்தல் இருந்தது. டெய்லர் வாதிட்டார், ஒரு வகை நபர் முதலில் ஒரு வேலைத் திட்டத்தை உருவாக்க வேண்டும் என்பது வெளிப்படையானது, முற்றிலும் மாறுபட்ட வகையைச் சேர்ந்த ஒருவர் அதை நிறைவேற்ற வேண்டும். இந்த அணுகுமுறை பழைய முறையுடன் கடுமையாக மாறுபட்டது, தொழிலாளர்கள் தங்கள் வேலையைத் திட்டமிட்டு, திட்டமிட்டதைச் செய்தபோது.

மேலாளர் மற்றும் தொழிலாளி இடையேயான ஒத்துழைப்புக்கான நடவடிக்கைகளை வரையறுத்து, விஞ்ஞான மேலாண்மை பள்ளியின் பிரதிநிதிகள், தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் மற்றும் உற்பத்தி அளவை அதிகரிப்பதில் ஆர்வம் காட்டுவதற்காக ஊழியர் சலுகைகளை முறையாகப் பயன்படுத்த வேண்டியதன் அவசியத்தைக் குறிப்பிட்டனர். இந்த பள்ளிக்கு நன்றி, மேலாண்மை அறிவியல் ஆராய்ச்சித் துறையாக அங்கீகரிக்கப்பட்டுள்ளது, அறிவியல் மற்றும் தொழில்நுட்பத்தில் பயன்படுத்தப்படும் முறைகள் மற்றும் அணுகுமுறைகள் அமைப்பின் குறிக்கோள்களின் நடைமுறை சாதனைகளில் திறம்பட பயன்படுத்தப்படலாம். டெய்லரின் கூற்றுப்படி, நிர்வாகத்தின் முக்கிய பணி தொழில்முனைவோரின் மிகப்பெரிய செழிப்பை உறுதி செய்வதோடு, ஒவ்வொரு பணியாளரின் அதிகபட்ச நல்வாழ்வையும் சேர்த்து இருக்க வேண்டும். டெய்லரைப் போலல்லாமல், ஜி. எல். காண்ட் (1861-1919) தொழிலாளர்கள் அதிகபட்ச உழைப்பு உற்பத்தித்திறனை அடைவதில் முக்கிய மாறுபாடு என்று நம்பினர், மற்ற எல்லா அளவுருக்களும் அவர்களுக்கு ஏற்றதாக இருக்க வேண்டும். மனித முயற்சிகளை ஆதரிக்கும் வெகுமதி முறையே கான்ட்டின் மற்றொரு யோசனை.

எஃப். கில்பெர்க் (1868-1924) மற்றும் எல். கில்பெர்க் (1878-1972) ஜோடி உற்பத்தி செயல்முறைகளில் முக்கியமாக உடல் வேலைகளை பகுப்பாய்வு செய்தன, அதாவது. அளவீட்டு முறைகள் மற்றும் அளவீடுகள், படப்பிடிப்பு, மைக்ரோ-க்ரோனோமீட்டர்கள் போன்றவற்றைப் பயன்படுத்தி இயக்கங்களை அவர்கள் ஆய்வு செய்தனர். அவற்றின் இயக்க ஆய்வுகள் மிகவும் துல்லியமான பணித் தரங்களை நிறுவுவதற்கும் தேவையற்ற இயக்கங்களையும் முயற்சிகளையும் அகற்றவும், தங்கள் சொந்த ஊதிய முறையை அறிமுகப்படுத்தவும் தொழிலாளர்களுக்கு மரியாதை அளிக்கவும் பயன்படுத்தப்பட்டன. எல். கில்பர்ட் மேலாண்மைத் துறைக்கு அடித்தளம் அமைத்தார், இது இப்போது "பணியாளர்கள் மேலாண்மை" என்று அழைக்கப்படுகிறது. ஆட்சேர்ப்பு, வேலை வாய்ப்பு மற்றும் பயிற்சி போன்ற பிரச்சினைகளை அவர் ஆராய்ந்தார்.

விஞ்ஞான முகாமைத்துவ பள்ளியின் பிரதிநிதிகள் முக்கியமாக தங்கள் பணிகளை உற்பத்தி நிர்வாகத்திற்கு அர்ப்பணித்தனர். கூடுதல் நிர்வாக நிலை என்று அழைக்கப்படும் நிர்வாகத்தை விட குறைந்த மட்டத்தில் தொழிலாளர் செயல்திறனை மேம்படுத்துவதில் அவர்கள் ஈடுபட்டனர். விஞ்ஞான முகாமைத்துவப் பள்ளியால் வகுக்கப்பட்ட யோசனைகள் ஒட்டுமொத்தமாக அமைப்பின் நிர்வாகத்திற்கு உருவாக்கப்பட்டு பயன்படுத்தப்பட்டன, முதன்மையாக நிர்வாக நிர்வாகப் பள்ளியின் பிரதிநிதிகளால்.

அவர்கள் பெற்ற தகவல்களின் அடிப்படையில், தேவையற்ற, பயனற்ற இயக்கங்களை அகற்றுவதற்காக அவர்கள் தங்கள் நடவடிக்கைகளை மாற்றிக் கொண்டனர், ”நிலையான நடைமுறைகள் மற்றும் உபகரணங்களைப் பயன்படுத்தி, அவர்கள் வேலை செயல்திறனை அதிகரிக்க முயன்றனர். உதாரணமாக, தொழிலாளர்கள் சுமார் 21 பவுண்டுகள் வரை கொள்ளளவு கொண்ட திண்ணை-திண்ணைப் பயன்படுத்தினால் அதிகபட்ச அளவு இரும்புத் தாது மற்றும் நிலக்கரியை மாற்ற முடியும் என்று டெய்லர் கண்டுபிடித்தார். 8.6 கிலோ முந்தைய முறையுடன் ஒப்பிடும்போது, \u200b\u200bஇது உண்மையிலேயே தனித்துவமான ஆதாயத்தை அளித்தது.

அறிவியல் மேலாண்மை மனித காரணியை புறக்கணிக்கவில்லை. இந்த பள்ளியின் ஒரு முக்கிய பங்களிப்பு, உற்பத்தித்திறன் மற்றும் உற்பத்தியை அதிகரிப்பதில் தொழிலாளர்களை ஆர்வப்படுத்துவதற்காக சலுகைகளை முறையாகப் பயன்படுத்துவதாகும். இது ஒரு குறுகிய ஓய்வு மற்றும் உற்பத்தியில் தவிர்க்க முடியாத குறுக்கீடுகளின் சாத்தியத்தையும் கற்பனை செய்தது, இதனால் "சில பணிகளின் செயல்திறனுக்காக ஒதுக்கப்பட்ட நேரம்" யதார்த்தமானது மற்றும் நியாயமான முறையில் நிறுவப்பட்டது. இது சாத்தியமான உற்பத்தித் தரங்களை நிறுவுவதற்கும், நிறுவப்பட்ட குறைந்தபட்சத்தை மீறியவர்களுக்கு கூடுதல் கட்டணம் செலுத்துவதற்கும் நிர்வாகத்திற்கு வாய்ப்பளித்தது. இந்த அணுகுமுறையின் ஒரு முக்கிய உறுப்பு என்னவென்றால், அதிகமானவற்றை உற்பத்தி செய்தவர்களுக்கு அதிக வெகுமதி அளிக்கப்பட்டது. விஞ்ஞான முகாமைத்துவ ஆவணங்களின் ஆசிரியர்கள் தாங்கள் செய்த வேலையுடன் உடல் ரீதியாகவும் அறிவுபூர்வமாகவும் ஒத்துப்போகும் நபர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பதன் முக்கியத்துவத்தையும் அங்கீகரித்தனர், மேலும் பயிற்சியின் முக்கியத்துவத்தையும் அவர்கள் வலியுறுத்தினர்.

நிர்வாக மேலாண்மை சிந்தனை மற்றும் திட்டமிடல் செயல்பாடுகளை உண்மையில் வேலையைச் செய்வதிலிருந்து பிரிப்பதை அறிவியல் மேலாண்மை பாதுகாத்தது. டெய்லரும் அவரது சமகாலத்தவர்களும் உண்மையில் மேலாண்மை வேலை என்பது ஒரு குறிப்பிட்ட தொழில் என்பதை அங்கீகரித்தனர், மேலும் ஒவ்வொரு குழுவும் ஊழியர்கள் சிறப்பாகச் செயல்படுவதில் கவனம் செலுத்தினால் ஒட்டுமொத்த நிறுவனமும் பயனடைகிறது. இந்த அணுகுமுறை பழைய முறையுடன் கடுமையாக மாறுபட்டது, இதில் தொழிலாளர்கள் தங்கள் வேலையைத் திட்டமிட்டனர். விஞ்ஞான முகாமைத்துவத்தின் கருத்து ஒரு தீவிர திருப்புமுனையாக மாறியுள்ளது, இதற்கு நன்றி, மேலாண்மை விஞ்ஞான ஆராய்ச்சியின் சுயாதீனமான துறையாக பரவலாக அங்கீகரிக்கப்பட்டுள்ளது. முதன்முறையாக, தலைவர்கள் - பயிற்சியாளர்கள் மற்றும் விஞ்ஞானிகள் அறிவியல் மற்றும் தொழில்நுட்பத்தில் பயன்படுத்தப்படும் முறைகள் மற்றும் அணுகுமுறைகள் நடைமுறையில் அமைப்பின் குறிக்கோள்களை அடைய திறம்பட பயன்படுத்தப்படலாம் என்பதைக் கண்டனர்.

நிர்வாக அல்லது கிளாசிக்கல் மேலாண்மை பள்ளி

நிர்வாகப் பள்ளியின் வளர்ச்சி இரண்டு திசைகளில் நடந்தது - உற்பத்தியின் பகுத்தறிவு மற்றும் மேலாண்மை சிக்கல்களை ஆய்வு செய்தல். கிளாசிக்கல் பள்ளியின் பிரதிநிதிகளின் முக்கிய அக்கறை ஒட்டுமொத்த அமைப்பின் செயல்திறனை ஒட்டுமொத்தமாக அடைவதே ஆகும். நிர்வாகத்தின் உலகளாவிய கொள்கைகளை உருவாக்குவதே இந்த பள்ளியின் குறிக்கோள், அவை செயல்படுத்தப்படுவது நிச்சயமாக வெற்றிக்கு வழிவகுக்கும் (ஜி. எமர்சன் (1853-1931), ஏ. ஃபயோல் (1841-1925), எல். உர்விக் (1891-1983), எம். வெபர் ( 1864-1920), ஜி. ஃபோர்டு (1863-1947) 1920 களின் முற்பகுதியில், நம் நாட்டில், தொழிலாளர் விஞ்ஞான அமைப்பு, தேசிய பொருளாதாரத்தின் அனைத்து துறைகளிலும் மேலாண்மை மற்றும் அரசு எந்திரம் ஆகியவற்றில் செயலில் ஆராய்ச்சி தொடங்கியது. விஞ்ஞானிகள் ஏ. ஏ. போக்டனோவ் (1873-1928), ஏ. கே. காஸ்டேவ் (1882-1941), பி. எம். கெர்ஷென்செவ் (1881-1940), என். ஏ. வோஸ்னென்ஸ்கி (1903-1950) மற்றும் பலர்.

ஜி. எமர்சன் தனது அடிப்படை படைப்பான “உற்பத்தித்திறனின் பன்னிரண்டு கோட்பாடுகள்” (1911) நிறுவன நிர்வாகத்தின் கொள்கைகளை கருத்தில் கொண்டு, பிற தொழில்களின் எடுத்துக்காட்டுகளுடன் அவற்றை உறுதிப்படுத்தினார். செயல்திறன் அல்லது செயல்திறன் பற்றிய கருத்து எமர்சன் நிர்வாக அறிவியலில் அறிமுகப்படுத்திய ஒன்று. உற்பத்தி திறன் குறித்த கேள்வியை அவர் முதலில் ஒரு பரந்த பொருளில் எழுப்பினார். உற்பத்தி நிர்வாகத்தையும் பொதுவாக அனைத்து நடவடிக்கைகளையும் ஒழுங்கமைப்பதற்கான பன்முக நடைமுறை பணிகளைத் தீர்ப்பதற்கான ஒருங்கிணைந்த, முறையான அணுகுமுறையைப் பயன்படுத்துவதற்கான நவீன மொழியில், தேவை மற்றும் செயல்திறன் பற்றிய கேள்வியை எமர்சன் உறுதிப்படுத்தினார்.

பிரெஞ்சு சுரங்க பொறியியலாளர் ஏ. ஃபயோல் மேலாண்மை அறிவியலில் குறிப்பிடத்தக்க பங்களிப்பை வழங்கினார். தனது முக்கிய படைப்பான பொது மற்றும் தொழில்துறை மேலாண்மை (1916) இல், நிர்வாகத்தின் பகுப்பாய்விற்கான அணுகுமுறையை அவர் உருவாக்கி, கண்டிப்பாக பிணைக்கும் சில மேலாண்மைக் கொள்கைகளை வகுத்தார். நிர்வாகத்தில் விஞ்ஞான திசையின் நிறுவனர்கள் உற்பத்தி சிக்கல்களை உருவாக்கினர். நிர்வாகியின் நிர்வாகப் பங்கின் முக்கியத்துவத்தை ஃபயோல் சுட்டிக்காட்டினார். நிர்வாக நடவடிக்கைகளில் மேலாண்மை முக்கியமானது - விவகாரங்களின் ஒருங்கிணைப்பு, பெரிய மற்றும் சிறிய தொழில்துறை, வணிக, அரசியல், மத மற்றும் வேறு எந்த அமைப்புகளிலும். நிர்வாக செயல்பாட்டை பகுப்பாய்வு செய்து, அதன் ஐந்து கூறுகளை அவர் அடையாளம் கண்டார்:

1) எதிர்பார்க்க, அதாவது. எதிர்காலத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வதற்கும் ஒரு செயல் திட்டத்தை உருவாக்குவதற்கும்;

2) ஒழுங்கமை, அதாவது. இரட்டை - பொருள் மற்றும் சமூக - நிறுவனத்தின் உடல்;

3) அப்புறப்படுத்து, அதாவது. ஊழியர்களை சரியாக வேலை செய்யச் செய்யுங்கள்;

4) ஒருங்கிணைத்தல், அதாவது. அனைத்து செயல்களையும் முயற்சிகளையும் பிணைக்க, ஒன்றிணைக்க, ஒத்திசைக்க;

5) கட்டுப்பாடு, அதாவது. நிறுவப்பட்ட விதிகள் மற்றும் விதிமுறைகளின்படி எல்லாம் செய்யப்படுவதை உறுதி செய்ய. பொறியியல் மற்றும் தொழில்நுட்பத் தொழிலாளர்கள் மட்டுமல்ல, சமூகத்தின் ஒவ்வொரு உறுப்பினரும் நிர்வாக நடவடிக்கைகளின் கொள்கைகளைப் பற்றிய புரிதல் தேவை என்ற முடிவும் ஃபயோலின் தகுதி.

கிளாசிக்கல் நிர்வாகப் பள்ளியின் பிரதிநிதி எல். உர்விக் ஃபயோலின் அடிப்படைக் கொள்கைகளை உருவாக்கி ஆழப்படுத்தினார். நிர்வாக நடவடிக்கைகளின் முக்கிய கூறுகளை அவர் வகுத்தார்: திட்டமிடல், அமைப்பு, பணியாளர்கள், தலைமை, ஒருங்கிணைப்பு மற்றும் பட்ஜெட். இன்றுவரை அவற்றின் பொருத்தத்தை இழக்காத ஒரு முறையான அமைப்பை உருவாக்குவதற்கான கொள்கைகளின் வளர்ச்சியில் அவர் கவனம் செலுத்தினார்: ஃபயோல் நிர்வாகத்தின் செயல்பாட்டு அம்சத்தை ஆராய்ந்தால், எம். வெபர் நிறுவன அம்சத்தை உருவாக்கினார். இவரது முக்கிய படைப்பான தியரி ஆஃப் சொசைட்டி அண்ட் எகனாமிக் ஆர்கனைசேஷன் (1920), தலைமைத்துவத்தின் பிரச்சினை மற்றும் அமைப்பில் அதிகாரத்தின் அதிகாரத்துவ கட்டமைப்பைப் பகுப்பாய்வு செய்ய அர்ப்பணிக்கப்பட்டுள்ளது. தலைவர் வைத்திருக்கும் அதிகாரத்தின் தன்மையைப் பொறுத்து வெபர் மூன்று முக்கிய வகை அமைப்புகளை அடையாளம் கண்டார்: கவர்ந்திழுக்கும், பாரம்பரிய மற்றும் இலட்சிய (அல்லது அதிகாரத்துவ). வெபரால் முன்மொழியப்பட்ட இலட்சிய (அதிகாரத்துவ) அமைப்பின் பண்புகள் அமைப்பின் சில அளவுருக்களைத் தனிமைப்படுத்தவும் அதன் செயல்பாட்டின் திசையைத் தீர்மானிக்கவும் சாத்தியமாக்கியது.

நம் நாட்டில், நிர்வாகப் பள்ளிக்கு காரணமாக இருக்கலாம் என்று ஆய்வுகள் மேற்கொள்ளப்பட்டுள்ளன. ஏ. பொக்டானோவ் தனது “பொது நிறுவன அறிவியல்” (1913-1917) என்ற படைப்பில், இயற்கை, சமூகம் மற்றும் தொழில்நுட்பத்தில் அனைத்து வகையான நிர்வாகங்களும் பொதுவான அம்சங்களைக் கொண்டுள்ளன என்று குறிப்பிட்டார். "சிறப்பு நிறுவன விஞ்ஞானத்தை" நடைமுறையில் அறிமுகப்படுத்தவும், அதன் பொருள், சட்டங்கள் மற்றும் முக்கிய வகைகளை தீர்மானிக்கவும் அவர் முயன்றார். ஏ. ஏ. போக்டனோவ் உருவாக்கிய பல கருத்துக்கள் பொருளாதார செயல்முறைகளின் கணித மாதிரிகளை உருவாக்க மற்றும் திட்டமிட்ட பொருளாதார சிக்கல்களை தீர்க்க பயன்படுத்தப்படுகின்றன.

ரஷ்ய விஞ்ஞானத்தின் மற்றொரு பிரதிநிதி, ஏ. கே. காஸ்டேவ், இயந்திர வெகுஜன உற்பத்தியின் குறிப்பிட்ட போக்குகளைப் பொருட்படுத்தாமல் நிறுவன அறிவியல் என்று அழைக்கப்படுவதை உருவாக்குவதற்கான முயற்சிகள் தவிர்க்க முடியாமல் தோல்விக்கு ஆளாகின்றன என்பதை வலியுறுத்தினார். அவர் தனது படைப்புகளில் முக்கிய கவனத்தை பகுத்தறிவு அமைப்பு மற்றும் பணியின் கலாச்சாரத்திற்கு அர்ப்பணித்தார், மேலும் கோட்பாட்டைக் கட்டுப்படுத்த ஒரு ஒருங்கிணைந்த அணுகுமுறைக்கு அடித்தளம் அமைத்தார். சற்றே மாறுபட்ட திசையில், பி.எம். கெர்ஷென்செவ் உழைப்பின் அறிவியல் அமைப்பின் அடித்தளங்களை உருவாக்கினார். உழைப்பின் விஞ்ஞான அமைப்பை நிறுவன நுட்பங்கள் மற்றும் நிறுவன வேலைகளின் மிகவும் பகுத்தறிவு முறைகள் பற்றிய ஆய்வாக அவர் புரிந்து கொண்டார். அதே நேரத்தில், மக்கள் மற்றும் குழுக்களின் செயல்பாட்டின் கோளத்தைப் பொருட்படுத்தாமல் நிர்வகிப்பதில் அவர் தனது ஆராய்ச்சியை மையப்படுத்தினார்.

உள்நாட்டு இலக்கியம் நிர்வாகத்தின் தத்துவார்த்த கொள்கைகளை பிரதிபலித்தது. "சோசலிச உற்பத்தி நிர்வாகத்தின் கோட்பாடு" என்ற மோனோகிராப்பில், 10 கொள்கைகள் முன்னிலைப்படுத்தப்பட்டுள்ளன: ஜனநாயக மையவாதத்தின் கொள்கைகள், அரசியல் மற்றும் பொருளாதார தலைமையின் ஒற்றுமை, திட்டமிட்ட வீட்டு பராமரிப்பு, உழைப்பின் பொருள் மற்றும் தார்மீக தூண்டுதல், அறிவியல் மேலாண்மை, பொறுப்பு, செலவு-செயல்திறன் மற்றும் செயல்திறன், துறை மற்றும் பிராந்திய நிர்வாகத்தின் உகந்த கலவை, பொருளாதாரத்தின் தொடர்ச்சி தீர்வுகளை.

விஞ்ஞான மேலாண்மை மற்றும் நிர்வாகப் பள்ளியின் நிறுவனர்கள் மனித காரணியின் முக்கியத்துவத்தை உணர்ந்தனர், அவர்கள் இரண்டு காரணிகளில் கவனம் செலுத்தினர் - ஊதியத்தில் நீதி மற்றும் பொருளாதார ஊக்கத்தொகை. 20-30 களில். விரிவான முதல் தீவிர மேலாண்மை முறைகளுக்கு மாற்றத்தின் தொடக்கத்தின் செல்வாக்கின் கீழ், மக்கள் தொடர்பில் மிகவும் மனிதாபிமானமுள்ள புதிய வடிவ நிர்வாகங்களைத் தேட வேண்டிய அவசியம் உள்ளது, "மனித உறவுகள்" என்ற பள்ளி உருவாகி வருகிறது. நிர்வாகம் தங்கள் ஊழியர்களை மிகவும் கவனித்துக்கொண்டால், ஊழியர்களிடையே அவர்களின் செயல்பாடுகளில் திருப்தியின் அளவு அதிகரிக்கிறது, இது இயற்கையாகவே தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனை அதிகரிக்க வழிவகுக்கிறது என்ற உண்மையை பள்ளியின் ஆராய்ச்சியாளர்கள் தொடர்ந்தனர். அமெரிக்க விஞ்ஞானி பி. ட்ரூக்கரின் கூற்றுப்படி, மனித வளங்கள் மட்டுமே பொருளாதார முடிவுகளைத் தரும் திறன் கொண்டவை, மற்ற எல்லா வளங்களும் இயக்கவியல் விதிகளுக்குக் கீழ்ப்படிகின்றன, அவை சிறப்பாகப் பயன்படுத்தப்படலாம், ஆனால் அவற்றின் வெளியீடு ஒருபோதும் உள்ளீடுகளின் தொகையை விட அதிகமாக இருக்காது. ஆளுமைப்படுத்தப்பட்ட உறவுகளை அகற்றுவதில் முக்கிய பணியை அவர் கண்டார், மேலும் அவற்றை கூட்டாண்மை மற்றும் ஒத்துழைப்புடன் மாற்றினார்.

இந்த பள்ளியின் ஆதரவாளர்களின் குறிக்கோள் சமூக மற்றும் உளவியல் காரணிகளின் அமைப்பை பாதிப்பதன் மூலம் நிர்வகிக்க முயற்சிப்பதாகும்.

கிளாசிக்கல் பள்ளியைப் பின்பற்றுபவர்கள், அறிவியல் நிர்வாகத்தைப் பற்றி எழுதியவர்களைப் போலவே, நிர்வாகத்தின் சமூக அம்சங்களைப் பற்றி உண்மையில் அக்கறை கொள்ளவில்லை. மேலும், அவர்களின் பணி பெரும்பாலும் தனிப்பட்ட அவதானிப்புகளை அடிப்படையாகக் கொண்டது, விஞ்ஞான முறையின் அடிப்படையில் அல்ல. "கிளாசிக்" நிறுவனங்களை ஒரு பரந்த கண்ணோட்டத்தில் பார்க்க முயன்றது, நிறுவனங்களின் பொதுவான பண்புகள் மற்றும் வடிவங்களை தீர்மானிக்க முயற்சித்தது. கிளாசிக்கல் பள்ளியின் நோக்கம் நிர்வாகத்தின் உலகளாவிய கொள்கைகளை உருவாக்குவதாகும். அதே நேரத்தில், இந்த கொள்கைகளைப் பின்பற்றுவது சந்தேகத்திற்கு இடமின்றி அமைப்பை வெற்றிக்கு இட்டுச் செல்லும் என்ற எண்ணத்திலிருந்து அவர் தொடர்ந்தார்.

இந்த கொள்கைகள் இரண்டு முக்கிய அம்சங்களை உரையாற்றின. அவற்றில் ஒன்று ஒரு பகுத்தறிவு அமைப்பு மேலாண்மை அமைப்பின் வளர்ச்சியாகும்.ஒரு வணிகத்தின் அடிப்படை செயல்பாட்டை வரையறுத்து, கோட்பாட்டாளர்கள் - “கிளாசிக்” நிறுவனங்கள், துறைகள் அல்லது பணிக்குழுக்களாக பிரிக்கப்பட்டுள்ள வழியை ஒரு கற்றை மூலம் தீர்மானிக்க முடியும் என்று நம்பினர். பாரம்பரியமாக, நிதி, உற்பத்தி மற்றும் சந்தைப்படுத்தல் போன்ற செயல்பாடுகள் கருதப்பட்டன. முக்கிய நிர்வாக செயல்பாடுகளின் உறுதிப்பாடு இதனுடன் நெருக்கமாக இணைக்கப்பட்டது. மேலாண்மைக் கோட்பாட்டிற்கு ஃபயோலின் முக்கிய பங்களிப்பு என்னவென்றால், அவர் நிர்வாகத்தை ஒரு உலகளாவிய செயல்முறையாகக் கருதினார், திட்டமிடல் மற்றும் அமைப்பு போன்ற பல ஒன்றோடொன்று தொடர்புடைய செயல்பாடுகளை உள்ளடக்கியது.

கிளாசிக்கல் கொள்கைகளின் இரண்டாவது வகை அமைப்பு அமைப்பு மற்றும் பணியாளர் நிர்வாகத்தை நிர்மாணிப்பது தொடர்பானது. கட்டளை ஒற்றுமைக்கான கொள்கை ஒரு எடுத்துக்காட்டு, அதன்படி ஒரு நபர் ஒரு முதலாளியிடமிருந்து மட்டுமே உத்தரவுகளைப் பெற்று அவருக்கு மட்டும் கீழ்ப்படிய வேண்டும். ஹென்றி ஃபயோலின் 14 ஆளுகைக் கொள்கைகளின் சுருக்கமான அறிக்கை ஒரு எடுத்துக்காட்டு; ஃபயோல் முதன்முதலில் உருவாக்கிய துளைகளுக்குப் பின்னர் ஏற்பட்ட மாற்றங்கள் இருந்தபோதிலும், அவற்றில் பல நடைமுறையில் பயனுள்ளதாக இருக்கின்றன.

மேலாண்மை ஃபயோலின் கோட்பாடுகள்.

1. தொழிலாளர் பிரிவு. நிபுணத்துவம் என்பது விஷயங்களின் இயல்பான வரிசை.

உழைப்புப் பிரிவின் நோக்கம், அதே முயற்சிகளால் அளவிலும், தரத்திலும் சிறப்பான வேலைகளைச் செய்வதாகும். கவனமும் முயற்சியும் செலுத்தப்பட வேண்டிய இலக்குகளின் எண்ணிக்கையைக் குறைப்பதன் மூலம் இது அடையப்படுகிறது.

2. அதிகாரம் மற்றும் பொறுப்பு. ஆணைகளை வழங்குவதற்கான அதிகாரம் அதிகாரம், பொறுப்பு அதற்கு நேர்மாறானது. அதிகாரம் வழங்கப்பட்ட இடத்தில், பொறுப்பு எழுகிறது.

3. ஒழுக்கம். ஒழுக்கம் என்பது நிறுவனம் மற்றும் அதன் ஊழியர்களிடையே எட்டப்பட்ட ஒப்பந்தங்களுக்கு கீழ்ப்படிதல் மற்றும் மரியாதை ஆகியவற்றை உள்ளடக்கியது. ஒழுங்கு முறைகள் எழும் நிறுவனம் மற்றும் ஊழியர்களை இணைக்கும் இந்த ஒப்பந்தங்களை நிறுவுவது தொழில் தலைவர்களின் முக்கிய பணிகளில் ஒன்றாக இருக்க வேண்டும். ஒழுக்கம் நியாயமான தடைகளையும் குறிக்கிறது.

4. ஒரு மனிதன் மேலாண்மை. ஒரு ஊழியர் ஒரு உடனடி மேற்பார்வையாளரிடமிருந்து மட்டுமே ஆர்டர்களைப் பெற வேண்டும்.

5. திசையின் ஒற்றுமை. ஒரு குறிக்கோளின் கட்டமைப்பிற்குள் செயல்படும் ஒவ்வொரு குழுவும் ஒரே திட்டத்தால் ஒன்றுபட்டு ஒரு தலைவரைக் கொண்டிருக்க வேண்டும்.

6. தனிப்பட்ட நலன்களை பொதுவானவர்களுக்கு அடிபணியச் செய்தல். ஒரு ஊழியர் அல்லது ஊழியர்களின் குழுவின் நலன்கள் ஒரு நிறுவனம் அல்லது ஒரு பெரிய அளவிலான அமைப்பின் நலன்களை விட மேலோங்கக்கூடாது.

7. ஊழியர்களின் ஊதியம். தொழிலாளர்களின் விசுவாசத்தையும் ஆதரவையும் உறுதி செய்ய, அவர்கள் தங்கள் சேவைக்கு நியாயமான சம்பளத்தைப் பெற வேண்டும்.

8. மையமயமாக்கல். உழைப்புப் பிரிவைப் போலவே, மையமயமாக்கலும் விஷயங்களின் இயல்பான ஒழுங்காகும். இருப்பினும், குறிப்பிட்ட நிலைமைகளைப் பொறுத்து பொருத்தமான மையமயமாக்கல் மாறுபடும்.

9. அளவிடுதல் சங்கிலி. ஒரு அளவிடல் சங்கிலி என்பது தலைமை பதவிகளில் உள்ளவர்களின் தொடர், இந்த சங்கிலியில் மிக உயர்ந்த பதவியில் இருப்பவரிடமிருந்து தொடங்கி - உயர் மேலாளர் வரை. படிநிலை முறையை ஒரு திட்டவட்டமான தேவை இல்லாமல் கைவிடுவது ஒரு பிழையாக இருக்கும், ஆனால் இது வணிகத்தின் நலன்களுக்கு தீங்கு விளைவிக்கும் போது இந்த படிநிலையை பராமரிப்பது இன்னும் பெரிய தவறாகும்.

10. ஒழுங்கு. ஒரு இடம் எல்லாவற்றிற்கும், எல்லாமே அதன் இடத்தில் உள்ளது.

11. நீதி. நீதி என்பது கருணை மற்றும் நீதியின் கலவையாகும்.

12. ஊழியர்களுக்கான பணியிடத்தின் ஸ்திரத்தன்மை. உயர் ஊழியர்களின் வருவாய் நிறுவனத்தின் செயல்திறனைக் குறைக்கிறது. ஒரு இடத்தை வைத்திருக்கும் ஒரு சாதாரண தலைவர் நிச்சயமாக ஒரு சிறந்த, திறமையான மேலாளருக்கு விரும்பத்தக்கவர், அவர் விரைவாக வெளியேறுகிறார் மற்றும் அவரது இடத்தைப் பிடிக்கவில்லை.

13. முன்முயற்சி. முன்முயற்சி என்பது ஒரு திட்டத்தை உருவாக்கி அதன் வெற்றிகரமான செயல்பாட்டை உறுதிசெய்கிறது. இது வலிமை மற்றும் ஆற்றலின் அமைப்பை வழங்குகிறது.

கார்ப்பரேட் ஆவி. ஒன்றியம் என்பது சக்தி. அது ஊழியர்களின் நல்லிணக்கத்தின் விளைவாகும்.

"மனித உறவுகள்" பள்ளி

"மனித உறவுகள்" பள்ளி என்பது ஒவ்வொரு அமைப்பையும் ஒரு "சமூக அமைப்பு" என்று கருதுவதற்கான நிர்வாகத்தின் முயற்சியாகும். இந்த பள்ளியின் நிறுவனர், ஈ. மாயோ (1880-1949) இந்த அமைப்பு ஒரு சமூக கட்டமைப்பைக் கொண்டுள்ளது என்று நம்பினார். நிர்வாகத்தின் பணி, நிறுவனத்தின் உறுப்பினர்களிடையே முறையான சார்புகளுக்கு மேலதிகமாக, செயல்திறனை பாதிக்கும் பலனளிக்கும் முறைசாரா உறவுகளை உருவாக்குவது. மனித உறவுகள் பள்ளியின் நிறுவனர்களில் ஒருவரான எஃப். ரோட்லிஸ்பெர்கரின் வரையறையின்படி, ஒரு முறைசாரா அமைப்பு நடவடிக்கைகள், மதிப்புகள், விதிமுறைகள், நம்பிக்கைகள் மற்றும் முறைசாரா விதிகள் மற்றும் சமூக இணைப்புகள், உறுப்பினர் வகைகள் மற்றும் மையங்களின் சிக்கலான வலையமைப்பைக் குறிக்கிறது. எடுத்துக்காட்டாக, டபிள்யூ. பிரஞ்சு மற்றும் சி. பெல், அமைப்பை ஒரு பனிப்பாறைடன் ஒப்பிட்டுப் பாருங்கள், நீருக்கடியில் ஒரு பகுதியாக முறைசாரா அமைப்பின் பல்வேறு கூறுகள் உள்ளன, மற்றும் மேல் பகுதியில் - அமைப்பின் முறையான அம்சங்கள். நிறுவனத்தில் அதிகாரப்பூர்வமாக நிறுவப்பட்ட உறவுகளுக்கு இந்த அமைப்பின் முன்னுரிமையை இது வலியுறுத்துகிறது.

முறைசாரா கட்டமைப்பின் பகுப்பாய்வில் மாயோ மற்றும் அவரைப் பின்பற்றுபவர்களின் சாதனை, நிறுவன கட்டமைப்பின் எல்லைகளை வேலை கட்டமைப்பின் எல்லைகளுக்கு அப்பால் விரிவுபடுத்த வேண்டியதன் அவசியத்திற்கு சான்றாகும்.

"மனித உறவுகள்" பள்ளியின் கட்டமைப்பிற்குள் பல கோட்பாடுகள் உருவாக்கப்பட்டுள்ளன. அவற்றில், டி. மேக்ரிகோர் (1906-1964) எழுதிய "தியரி எக்ஸ்" மற்றும் "தியரி யு" ஆகியவற்றை ஒருவர் தனிமைப்படுத்த முடியும். இந்த கோட்பாட்டின் ஆசிரியர் "தி ஹ்யூமன் சைட் ஆஃப் தி எண்டர்பிரைஸ்" புத்தகத்தில் 1960 இல் முன்வைத்தார், தொழிலாளர்கள் பணிபுரியும் அணுகுமுறையைப் பற்றிய மேலாளர்களின் பார்வையை வகைப்படுத்தும் பின்வரும் இரண்டு விதிகள். அவற்றில் ஒன்று “தியரி எக்ஸ்”. சராசரி தனிநபர் ஊமை, சோம்பேறி, ஆரம்ப சந்தர்ப்பத்தில் உழைப்பைத் தவிர்ப்பதற்கு பாடுபடுகிறார், எனவே நிறுவனத்தின் இலக்குகளை அடைய அவர் கடுமையாக உழைக்கும்படி தொடர்ந்து வற்புறுத்துவதும், தண்டனையை அச்சுறுத்துவதும் அவசியம். சராசரி நபர் வழிநடத்த விரும்புகிறார், பொறுப்பைத் தவிர்க்க முற்படுகிறார், ஒப்பீட்டளவில் அநாவசியமானவர், மேலும் தனது சொந்த பாதுகாப்பைப் பற்றி மிகவும் கவலைப்படுகிறார். "தியரி யு" உற்பத்தி செயல்முறையை சற்று வித்தியாசமாக விளக்குகிறது. உழைப்பின் செயல்பாட்டில் ஒரு நபரின் உடல் மற்றும் மன முயற்சிகளின் செலவுகள் விளையாட்டுகளைப் போலவே, விடுமுறையிலும் இயற்கையானவை. சராசரி தனிநபர், பொருத்தமான பயிற்சி மற்றும் நிபந்தனைகளுடன், பொறுப்பை ஏற்றுக்கொள்வது மட்டுமல்லாமல், அதற்காக பாடுபடுகிறார்.

எஃப். ஹெர்ஸ்பெர்க் என்ற உந்துதல் சுகாதாரக் கோட்பாடு அவரது "உழைப்பு மற்றும் மனிதனின் சாராம்சம்" (1960) என்ற புத்தகத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது. உழைப்பை திருப்திப்படுத்துவது ஒரு நபரின் உளவியல் ஆரோக்கியத்திற்கு பங்களிக்கிறது என்ற ஆய்வறிக்கையை அடிப்படையாகக் கொண்டது. தேவைகளின் வரிசைமுறையின் கோட்பாடு மிகவும் பிரபலமான கோட்பாடு ஆகும். “உந்துதல் மற்றும் ஆளுமை” (1954) புத்தகத்தின் ஆசிரியர் ஏ. மாஸ்லோ. தனிப்பட்ட குறிக்கோள்களின் வகைப்பாட்டை அவர் முன்மொழிந்தார், அவற்றின் முக்கியத்துவத்திற்கு ஏற்ப அவற்றை வரிசைப்படுத்தினார். அவர் ஐந்து வகையான தேவைகளை அடையாளம் கண்டார்: உடலியல் தேவை, பாதுகாப்பு தேவை, ஒரு சமூக குழுவில் உறுப்பினர், சுய மரியாதை, சுயமரியாதை.

மனித உறவுகள் பள்ளியை ஒட்டிய உள்நாட்டு மேலாண்மை அறிவியலின் முதல் பிரதிநிதிகளில் ஒருவரான என். ஏ. விட்கே ஆவார். மேலாண்மை என்பது மனித விருப்பங்களின் பொருத்தமான கலவையாகும் என்று அவர் நம்பினார். தலைவர், தனது கருத்தில், முதன்மையாக ஒரு சமூக தொழில்நுட்ப வல்லுநர் அல்லது பொறியியலாளர் - நிறுவன அமைப்பில் அவரது நிலையைப் பொறுத்து - மனித உறவுகளை உருவாக்குபவர். நிர்வாகத்தின் சாராம்சம் என்னவென்றால், குழுக்களில் சாதகமான சமூக-உளவியல் சூழ்நிலையை உருவாக்குவது "ஹைவ் ஆவி."

"மனித உறவுகள்" பள்ளியின் ஒரு தனித்துவமான அம்சம் சிறிய குழுக்களின் மட்டத்தில் பகுப்பாய்வு ஆகும், மேலும் பெரும்பாலும் தனிநபர்களின் மட்டத்தில். எல். உர்விக் கருத்துப்படி, மாயோ மற்றும் அவரைப் பின்பற்றுபவர்களின் குறைபாடுகள் முதன்மையாக வெளிப்படுத்தப்படுகின்றன, பெரிய சமூக மற்றும் தொழில்நுட்ப அமைப்புகளின் பிரத்தியேகங்கள் குறித்த விழிப்புணர்வை மயோனிஸ்டுகள் கண்டுபிடித்தனர், தொழிலாளர்களை ஏற்கனவே இருக்கும் தொழில்துறை கட்டமைப்பிற்குள் கொண்டு செல்ல அவர்களை கையாள முடியும் என்ற கருத்தை கடைபிடித்தனர். சமூக மோதல்களின் மிகவும் சிக்கலான சிக்கல்களைத் தவிர்த்து, ஒத்துழைப்பும் ஒத்துழைப்பும் இயற்கையானது மற்றும் விரும்பத்தக்கது என்ற உண்மையிலிருந்து அவர்கள் முன்னேறினர். மேலும், அவை குறிக்கோள்களையும் வழிகளையும் கலந்தன, எதிர்காலத்தில் இன்பமும் மகிழ்ச்சியும் தொழிலாளர்களை ஒரு இணக்கமான சமநிலை மற்றும் அமைப்பின் வெற்றிக்கு இட்டுச் செல்லும் என்று கூறுகின்றன.

நிர்வாகத்தின் கிளாசிக்கல் மற்றும் நடத்தை பகுதிகளை ஒரு அறிவியலில் முதன்முதலில் இணைத்தவர் பி. ட்ரக்கர். பகுத்தறிவு நிர்வாகத்தின் நன்கு அறியப்பட்ட பள்ளியின் நிறுவனர் ஆவார். ட்ரக்கரின் வரையறையின்படி, மேலாண்மை மூன்று கூறுகளை ஒன்றாக இணைக்கிறது: வணிகக் கோளம், அமைப்பு (நிறுவனம்) மற்றும் மேலாளரின் ஆளுமை. இந்த முக்கோணம் கிளாசிக்கல் அணுகுமுறை மற்றும் நெகிழ்வான நடத்தை திசையின் கட்டமைப்பிற்குள் கடுமையான நிர்வாகத்தின் ஆதரவாளர்களால் அங்கீகரிக்கப்பட்டுள்ளது. அதே நேரத்தில், ஒவ்வொரு பக்கமும் முக்கோணத்தை அதன் நிலையில் இருந்து கருதுகிறது. ட்ரூக்கரின் தகுதி என்னவென்றால், அவர் இந்த அணுகுமுறைகளை இயல்பாக இணைத்தார்.

கணித பள்ளி மேலாண்மை

40 களின் முற்பகுதியில் கணிதக் கட்டளை பள்ளி (சிலநேரங்களில் அளவு மேலாண்மை முறைகளின் கோட்பாடு என்று அழைக்கப்படுகிறது) உருவாக்கப்பட்டது. முதலாவதாக, 2 ஆம் உலகப் போரின்போது துருப்புக்களின் கட்டளை மற்றும் கட்டுப்பாட்டில். சிவில் அமைப்புகளின் மேலாண்மை தொடர்பாக சோதிக்கப்பட்ட அளவு முறைகள் மாற்றப்பட்டன. கணிதப் பள்ளி செயல்பாட்டு ஆராய்ச்சி மற்றும் நிர்வாகத்தில் மாடலிங் ஆகியவற்றால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது. சாராம்சத்தில், நிர்வாக மற்றும் உற்பத்தி சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதற்கான அளவு முறைகளின் இந்த பள்ளி. செயல்பாட்டு மேலாண்மை ஆராய்ச்சி என்பது ஒரு நிறுவனத்தின் செயல்பாட்டு சிக்கல்களுக்கு அளவு முறைகளைப் பயன்படுத்துவதாகும். "நிர்வாகத்தின் அடிப்படைகள்" புத்தகத்தின் ஆசிரியர்கள் இந்த பள்ளியின் முக்கிய பண்பு வாய்மொழி பகுத்தறிவு மற்றும் விளக்க பகுப்பாய்வை மாதிரிகள், சின்னங்கள் மற்றும் அளவு குறிகாட்டிகளுடன் மாற்றுவதாகும்.

இந்த பள்ளியின் உருவாக்கம் மற்றும் மேம்பாடு ஆர். அகோஃப், எஸ். பீர், டி. ஃபாரெஸ்டர் மற்றும் பிற பெயர்களுடன் தொடர்புடையது. செயல்பாட்டு ஆராய்ச்சி மற்றும் மாடலிங் ஆகியவற்றுடன், கணினி பகுப்பாய்வின் அடிப்படையில் மேலாண்மை சிக்கல்களுக்கான முறையான அணுகுமுறை இந்த பள்ளியில் உருவாகி வருகிறது, இது உருவாக்க வழிவகுத்தது "சிஸ்டம்ஸ் இன்ஜினியரிங்". கணிதம், புள்ளிவிவரங்கள், பொறியியல் மற்றும் அறிவு தொடர்பான துறைகள் கட்டுப்பாட்டு கோட்பாட்டில் குறிப்பிடத்தக்க பங்களிப்புகளைச் செய்துள்ளன. வேலையின் பகுப்பாய்வில் எஃப். டெய்லரின் விஞ்ஞான முறையைப் பயன்படுத்துவதில் அவற்றின் செல்வாக்கைக் காணலாம். ஆனால் இரண்டாம் உலகப் போருக்கு முன்பு, அளவு முறைகள் நிர்வாகத்தில் போதுமான அளவு பயன்படுத்தப்படவில்லை. பாரிய வான்வழித் தாக்குதல்களின் போது அழிவைத் தவிர்ப்பதற்காக ஆங்கிலேயர்கள் தங்களது குறைந்த எண்ணிக்கையிலான போர் போராளிகள் மற்றும் வான் பாதுகாப்பு உபகரணங்களை மிகவும் திறமையாக பயன்படுத்த ஒரு வழியைக் கண்டுபிடிக்க வேண்டியிருந்தது. பின்னர், ஐரோப்பாவில் நட்பு நாடுகளின் தரையிறக்கத்தை உறுதி செய்வதற்காக இராணுவப் பொருட்களை அதிகரிக்க ஒரு வழியை நான் தேட வேண்டியிருந்தது. நீர்மூழ்கிக் கப்பல் போர் மற்றும் ஜப்பானிய துறைமுகங்களை சுரங்கப்படுத்துதல் உள்ளிட்ட இந்த அல்லது பிற சிக்கல்களைத் தீர்க்க, செயல்பாட்டு ஆராய்ச்சியின் பொதுவான பெயரில் தொகுக்கப்பட்ட அளவு முறைகள் பயன்படுத்தப்பட்டன.

ஆராய்ச்சி நடவடிக்கைகள் மற்றும் மாதிரிகள். அதன் மையத்தில், செயல்பாட்டு ஆராய்ச்சி என்பது ஒரு நிறுவனத்தின் செயல்பாட்டு சிக்கல்களுக்கு ஆராய்ச்சி முறைகளைப் பயன்படுத்துவதாகும். சிக்கலை அமைத்த பிறகு, செயல்பாட்டு ஆராய்ச்சி நிபுணர்களின் குழு நிலைமை மாதிரியை உருவாக்குகிறது. ஒரு மாதிரி என்பது யதார்த்தத்தின் பிரதிநிதித்துவத்தின் ஒரு வடிவம். பொதுவாக, ஒரு மாதிரி யதார்த்தத்தை எளிதாக்குகிறது அல்லது அதை சுருக்கமாக முன்வைக்கிறது. மாதிரிகள் யதார்த்தத்தின் சிக்கல்களைப் புரிந்துகொள்வதை எளிதாக்குகின்றன. செயல்பாட்டு ஆராய்ச்சியில் உருவாக்கப்பட்ட மாதிரிகள் மாறிகளின் எண்ணிக்கையை நிர்வகிக்கக்கூடிய அளவுக்கு குறைப்பதன் மூலம் சிக்கலான சிக்கல்களை எளிதாக்குகின்றன.

மாதிரியை உருவாக்கிய பிறகு, மாறிகள் அளவு மதிப்புகளால் அமைக்கப்படுகின்றன.

இது ஒவ்வொரு மாறியையும் அவற்றுக்கு இடையிலான உறவையும் புறநிலையாக ஒப்பிட்டு ஆக்ஸிஜனேற்ற அனுமதிக்கிறது. மேலாண்மை அறிவியலின் முக்கிய தன்மை, வாய்மொழி பகுத்தறிவு மற்றும் விளக்க பகுப்பாய்வை மாதிரிகள், சின்னங்கள் மற்றும் அளவு அர்த்தங்களுடன் மாற்றுவதாகும். நிர்வாகத்தில் அளவு முறைகளைப் பயன்படுத்துவதற்கான மிகப்பெரிய உந்துதல் கணினிகளின் வளர்ச்சியால் வழங்கப்பட்டது. அதிகரிக்கும் சிக்கலான சிக்கலான கணித மாதிரிகளை உருவாக்க செயல்பாட்டு ஆய்வாளர்களை கணினி அனுமதித்துள்ளது, அவை யதார்த்தத்திற்கு மிக நெருக்கமானவை மற்றும் மிகவும் துல்லியமானவை.

அளவு அணுகுமுறையின் தாக்கம். மேலாண்மை விஞ்ஞானத்தின் செல்வாக்கு அல்லது அளவு அணுகுமுறையானது நடத்தை அறிவியலின் செல்வாக்கைக் காட்டிலும் கணிசமாகக் குறைவாக இருந்தது, ஏனென்றால் ஒரு பெரிய எண்ணிக்கையிலான மேலாளர்கள் தினசரி மனித உறவுகளின் பிரச்சினைகளை எதிர்கொள்கின்றனர், செயல்பாட்டு ஆராய்ச்சிக்கு உட்பட்ட சிக்கல்களைக் காட்டிலும் மனித நடத்தை. கூடுதலாக, 60 கள் வரை, ஒரு சில தலைவர்களுக்கு மட்டுமே சிக்கலான அளவு முறைகளைப் புரிந்துகொள்வதற்கும் பயன்படுத்துவதற்கும் போதுமான கல்வி இருந்தது. தற்போது, \u200b\u200bநிலைமை விரைவாக மாறி வருகிறது, ஏனென்றால் அதிகமான வணிகப் பள்ளிகள் கணினிகளைப் பயன்படுத்தி அளவு முறைகளில் படிப்புகளை வழங்குகின்றன.

ஒரு விஞ்ஞான ஒழுக்கமாக நிர்வாகத்தை உருவாக்குவது ஒரு பரிணாம வழியில் நடந்தது. நிர்வாக சிந்தனையின் தெளிவாக வேறுபடுத்தக்கூடிய பள்ளிகள் 20 ஆம் நூற்றாண்டின் முதல் பாதியில் உருவாக்கப்பட்டன. காலவரிசைப்படி, அவை பின்வரும் வரிசையில் குறிப்பிடப்படலாம்:

•   (1885-1920 கிராம்.);
•   (நிர்வாக) மேலாண்மை பள்ளி (1920-1950);
•   மற்றும் நடத்தை அறிவியல் (1930-1950);
• அளவு முறைகள் பள்ளி (1950 முதல்).

விஞ்ஞான முகாமைத்துவ பள்ளியின் நிறுவனர் எஃப். டெய்லர் என்ற கேள்விக்கான பதிலைக் கண்டுபிடிக்க முயன்றார்: தொழிலாளியை ஒரு இயந்திரத்தைப் போல எவ்வாறு வேலை செய்வது? இந்த பள்ளியின் பிரதிநிதிகள் உற்பத்தி மற்றும் தொழிலாளர் நிர்வாகத்தின் அறிவியல் அடித்தளங்களை உருவாக்கினர். 1920 களில் சுயாதீன விஞ்ஞானங்கள் இந்த விஞ்ஞான திசையிலிருந்து தனித்து நிற்கின்றன: உழைப்பின் அறிவியல் அமைப்பு (NOT), உற்பத்தி அமைப்பின் கோட்பாடு போன்றவை.

கிளாசிக்கல் (நிர்வாக) பள்ளியின் நோக்கம் அமைப்பின் வெற்றிகரமான நிர்வாகத்திற்கான உலகளாவிய கொள்கைகளையும் முறைகளையும் உருவாக்குவதாகும். இந்த பள்ளியின் நிறுவனர்கள் ஏ. ஃபயோல் மற்றும் எம். வெபர் ஆகியோர் அமைப்பை நிர்வகிப்பதற்கான கொள்கைகளையும் முறைகளையும் உருவாக்கி, முழு அமைப்பும் ஒரு இயந்திரத்தைப் போல செயல்பட வேண்டும் என்று விரும்பினர்.

மனித உறவுகளின் பள்ளி, தொழிலாளர்களின் சமூகத் தேவைகளுக்கு அதிக கவனம் செலுத்துவதில் அணிக்கு முக்கிய முக்கியத்துவம் கொடுத்தது. நடத்தை அறிவியல் பள்ளி, ஒருவருக்கொருவர் உறவுகள், உந்துதல், தலைமைத்துவம் மற்றும் தனிப்பட்ட தொழிலாளர்களின் தனிப்பட்ட திறன்களைப் படிப்பதற்கான வழிமுறைகளில் கவனம் செலுத்தியுள்ளது.

அளவு முறைகள் பள்ளியின் ஒரு முக்கிய பண்பு, வாய்மொழி பகுத்தறிவை மாதிரிகள், சின்னங்கள் மற்றும் அளவு அர்த்தங்களுடன் மாற்றுவது. இது கணிதம், சைபர்நெடிக்ஸ், புள்ளிவிவரங்கள் போன்ற அறிவியலின் சாதனைகளை அடிப்படையாகக் கொண்டது; நிர்வாக முடிவுகளை தயாரிப்பதில் கணித முறைகள் மற்றும் மாதிரிகளின் பயன்பாடு குறித்து.

அறிவியல் மேலாண்மை பள்ளி

ஆரம்பத்தில் இருந்தே, மனித மற்றும் பொருள் வளங்களின் மிகவும் பயனுள்ள பயன்பாட்டைக் கண்டுபிடிக்க நான் பாடுபட்டேன்.

இந்த பள்ளியின் கோட்பாடுகளின் அடிப்படையானது, நிறுவனத்தின் அனைத்து கூறுகளையும் பகுத்தறிவு செய்வதற்கான யோசனை, அமைப்பின் அனைத்து கட்டமைப்பு அலகுகளையும் அதன் குறிக்கோள்களை நோக்கிய நோக்குநிலை மற்றும் பொது செலவினம்.

நிறுவனத்தில் உலகளாவிய செயல்திறன் மற்றும் பகுத்தறிவின் சாதனை முதன்மையாக அமைப்பின் அனைத்து உறுப்புகள் மற்றும் பதவிகளின் நிர்வாகத்தின் கடுமையான படிநிலை காரணமாகும், இது மிகவும் கடுமையான விரிவான கட்டுப்பாட்டை செயல்படுத்த பங்களிக்கிறது.

ஃபிரடெரிக் டபிள்யூ. டெய்லர்  (1856-1915) அறிவியல் நிர்வாகத்தின் கிளாசிக்கல் கோட்பாட்டின் தந்தை என்று கருதப்படுகிறது. விஞ்ஞான மேலாண்மை பள்ளியின் உருவாக்கம் 1911 ஆம் ஆண்டில் அவரது "அறிவியல் நிர்வாகத்தின் கோட்பாடுகள்" என்ற புத்தகத்தின் வெளியீட்டோடு தொடர்புடையது. மனித மற்றும் பொருள் வளங்களை மிகவும் உற்பத்தி ரீதியாக பயன்படுத்துவதற்கு நிர்வாகத்திற்கு ஒரு விஞ்ஞான அணுகுமுறையின் அவசியத்தை அவர் முதலில் உறுதிப்படுத்தினார். டெய்லர் மனிதனின் செயல்திறனில் ஆர்வம் காட்டவில்லை, ஆனால் அமைப்பு. நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தை மேம்படுத்துவதற்கான அவரது அணுகுமுறையில், பொறியியல் தீர்வுகளுக்கு முன்னுரிமை அளிக்கப்படுகிறது.

அவரது கோட்பாடு ஊழியர் மீதான கட்டுப்பாட்டு அமைப்பின் ஒருதலைப்பட்ச செல்வாக்கிற்கும் மேலாளருக்கு அவர் கீழ்ப்படிதலுக்கும் வழங்கப்பட்டது. தொழிலாளர் செயல்பாட்டின் ஊக்க மற்றும் உந்து சக்திகளை வேலைக்கு பொருள் இழப்பீடு மற்றும் தனிப்பட்ட பொருளாதார நன்மைகளில் ஆர்வம் பெற டெய்லர் கருதினார்.

டெய்லர் நான்கு அறிவியல் மேலாண்மை கொள்கைகளை முன்வைத்துள்ளார்:

• பொருளாதார வேலை முறைகள் அறிமுகம்;
• தொழில்முறை தேர்வு மற்றும் பணியாளர்களின் பயிற்சி;
• பணியாளர்களின் பகுத்தறிவு இடம்;
• நிர்வாகம் மற்றும் தொழிலாளர்களின் ஒத்துழைப்பு.

டெய்லரின் கருத்துக்களை அவரது பின்பற்றுபவர்கள் - ஜி. காண்ட், எஃப். கில்பிரைத், ஜி. எமர்சன் உருவாக்கியுள்ளனர்.

விஞ்ஞான முகாமைத்துவத்தின் கருத்து ஒரு திருப்புமுனையாக அமைந்தது, இதற்கு நன்றி விஞ்ஞான ஆராய்ச்சியின் சுயாதீனமான துறையாக மேலாண்மை அங்கீகரிக்கப்பட்டது.

விஞ்ஞான முகாமைத்துவ பள்ளியின் சிறப்புகள் அதன் பிரதிநிதிகள்:

• அதன் உற்பத்தித்திறனை அதிகரிப்பதற்காக உழைப்பை விஞ்ஞான ரீதியாக நிர்வகிக்க வேண்டியதன் அவசியத்தை உறுதிப்படுத்தியது;
• உழைப்பின் அறிவியல் அமைப்பின் கொள்கைகளை முன்வைத்தல்;
• பயனுள்ள தொழிலாளர் உந்துதலின் சிக்கலை தீர்க்க வேண்டிய தேவையை அணுகினார்.

இருப்பினும், மனித காரணி நடைமுறையில் இந்த பள்ளியின் எல்லைக்கு வெளியே இருந்தது.

கிளாசிக்கல் ஸ்கூல் ஆஃப் மேனேஜ்மென்ட்

பெரிய குழுக்களின் செயல்திறனை அதிகரிப்பது மற்றும் இரண்டு முக்கிய அம்சங்களைத் தொட்ட நிர்வாகத்தின் உலகளாவிய கொள்கைகளை உருவாக்குவது போன்ற குறிக்கோள்களை நான் பின்பற்றினேன்:

• ஒரு பகுத்தறிவு அமைப்பு கட்டமைப்பின் வளர்ச்சி;
• அதன் அடிப்படையில் ஒரு பகுத்தறிவு பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பு - ஒரு அதிகாரத்துவ மாதிரி.

ஹென்றி ஃபயோல் (1841 - 1925), ஒரு பிரெஞ்சு சமூகவியலாளர், நிர்வாக நிர்வாக பள்ளியின் நிறுவனர் என்று கருதப்படுகிறார். ஃபயோலின் தகுதி என்னவென்றால், அவர் அனைத்து மேலாண்மை செயல்பாடுகளையும் பொதுவாக, எந்தவொரு செயல்பாட்டுத் துறையுடனும், குறிப்பிட்ட, நிறுவன நிர்வாகத்துடன் நேரடியாக தொடர்புடையதாகவும் பிரித்தார்.

ஃபயோலின் கூற்றுப்படி, முதலில் நீங்கள் ஒரு சிந்தனை கட்டமைப்பை உருவாக்க வேண்டும், அங்கு செயல்பாடுகள் மற்றும் மிதமிஞ்சிய அளவிலான நிர்வாகங்கள் இல்லை, பின்னர் பொருத்தமான பணியாளர்களைத் தேடுங்கள், அதாவது. கட்டமைப்போடு பணியாளர்களின் இணக்கக் கொள்கை.

செம்மொழி அமைப்பு மாதிரி, ஃபயோல் மற்றும் அவரைப் பின்பற்றுபவர்களின் வளர்ச்சியின் அடிப்படையில் உருவாக்கப்பட்டது, நான்கு கொள்கைகளை அடிப்படையாகக் கொண்டது:

• உழைப்பின் தெளிவான செயல்பாட்டு பிரிவு;
• கட்டளைகள் மற்றும் ஆர்டர்களை மேலிருந்து கீழாக மாற்றுவது;
• நிர்வாகத்தின் ஒற்றுமை ("ஒன்றுக்கு மேற்பட்ட முதலாளிகளுக்கு யாரும் வேலை செய்ய மாட்டார்கள்");
• கட்டுப்பாட்டு வரம்பின் கொள்கையை (ஒரு குறிப்பிட்ட எண்ணிக்கையிலான துணை அதிகாரிகளின் தலைமை) கவனித்தல், இது துணை அதிகாரிகளின் எண்ணிக்கையில் எண்கணித அதிகரிப்புடன், தலைவர் கட்டுப்படுத்த வேண்டிய அவற்றுக்கிடையேயான சாத்தியமான தொடர்புகளின் எண்ணிக்கை அதிவேகமாக அதிகரிக்கிறது (எல். உர்விக்).

எனவே, அமைப்பின் கிளாசிக்கல் கோட்பாட்டின் படி, பிந்தையது தொழிலாளர்களுக்காக கட்டமைக்கப்பட வேண்டும்.

மேக்ஸ் வெபர்  (1864-1920), ஒரு ஜெர்மன் சமூகவியலாளர், அதே நேரத்தில், அதிகாரத்துவ அமைப்புகளின் செயல்பாடுகள் குறித்த ஒரு பகுப்பாய்வை மேற்கொண்டார், படிநிலை கட்டமைப்பின் கண்டிப்பாக ஒழுங்குபடுத்தப்பட்ட கொள்கைகளின் அடிப்படையில் சிறந்த அதிகாரத்துவத்தின் மாதிரியை உருவாக்கி, பகுத்தறிவு மேலாண்மை என்ற கருத்தை உருவாக்கினார். அவரது பார்வையில், சிறந்த, மிகவும் பயனுள்ள மேலாண்மை அமைப்பு அதிகாரத்துவமாகும். ஒரு நிறுவனத்தில் அதிகாரத்துவம் வகைப்படுத்தப்படுகிறது:

• முடிவெடுக்கும் வேகம்;
• உற்பத்தி சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதில் செயல்திறன்;
• உறவுகளின் விறைப்பு, இது அதிகாரத்துவ கட்டமைப்புகளின் ஸ்திரத்தன்மைக்கு பங்களிக்கிறது மற்றும் அமைப்பின் குறிக்கோள்களை அடைவதில் தெளிவான கவனம் செலுத்துகிறது.

நிர்வாகத்தில் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட வெபரின் மிக முக்கியமான யோசனை சமூக நடவடிக்கை என்ற கருத்தாகும்.

இந்த கருத்தின்படி, சமூகத்தில் சமூக ஒழுங்கின் அடிப்படையானது சமூக நோக்குடைய மற்றும் பகுத்தறிவு நடவடிக்கைகள் மட்டுமே, மேலும் அமைப்பின் உறுப்பினர்களின் பணி கருத்தில் கொள்ளப்பட வேண்டும்

அவர்களின் சொந்த குறிக்கோள்களைப் புரிந்துகொள்வது மற்றும் அவர்களின் சொந்த நடவடிக்கைகளின் அடுத்தடுத்த தேர்வுமுறை. ஒரு நிறுவனத்தில் ஒரு பணியாளரின் ஒவ்வொரு செயலும் தனது சொந்த பங்கை நிறைவேற்றுவதற்கும் அமைப்பின் ஒட்டுமொத்த இலக்கை அடைவதற்கும் அடிப்படையில் பகுத்தறிவுடையதாக இருக்க வேண்டும். பகுத்தறிவு என்பது எந்தவொரு நிறுவனத்திற்கும் அல்லது நிறுவனத்திற்கும் மிக உயர்ந்த பொருள் மற்றும் இலட்சியமாகும், மேலும் ஒரு சிறந்த அமைப்பு மிகவும் பகுத்தறிவு தொழில்நுட்பம், தகவல் தொடர்பு மற்றும் மேலாண்மை ஆகியவற்றால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது.

இருப்பினும், நிர்வாகத்தின் நிர்வாகப் பள்ளி ஒரு நபரையும் அவரது தேவைகளையும் புறக்கணிப்பதன் மூலம் வகைப்படுத்தப்படுகிறது. அதன் ஆதரவாளர்கள் அமைப்பின் முறையான பக்கத்தை நிர்வகிக்க நிர்வாக நடைமுறைகளைச் செய்வதன் மூலம் நபரைக் கடந்து அமைப்பின் செயல்திறனை அதிகரிக்க முயற்சித்தனர். இதன் விளைவாக, நிர்வாகக் பள்ளி, மனித காரணியின் முக்கியத்துவத்தை உணர்ந்து, தொழிலாளர் உந்துதலின் செயல்திறனின் முக்கியத்துவத்தை உணர முடியவில்லை.

மனித உறவுகள் பள்ளி

"" என்ற கருத்து  - கட்டுப்பாட்டுக் கோட்பாட்டின் புதிய பள்ளி - 1930 களில் உருவாகத் தொடங்குகிறது. பயனுள்ள அமைப்பு மற்றும் நிர்வாகத்தின் முக்கிய அங்கமாக மனித காரணியை அங்கீகரிக்க கிளாசிக்கல் பள்ளியின் இயலாமையின் பிரதிபலிப்பாக இந்த பள்ளி பிறந்தது. மனித காரணிக்கான கவனக்குறைவு “பகுத்தறிவு அமைப்புகளின்” வேலையை எதிர்மறையாக பாதித்தது, அவை வளங்கள் கிடைத்தாலும் செயல்திறனை அதிகரிக்க முடியவில்லை.

எல்டன் மாயோ  (1880-1949), ஹார்வர்ட் பல்கலைக்கழகத்தின் ஊழியர், "மனித உறவுகள்" என்ற கோட்பாட்டை உருவாக்குவதில் ஒரு சிறப்பு இடத்தைப் பெற்றுள்ளார். இந்த அமெரிக்க சமூகவியலாளரும் உளவியலாளரும் ஹோத்தோர்ன் பரிசோதனைகள் என்று தொடர்ச்சியான சோதனைகளை நடத்தினர். நிலைமைகள், பணி அமைப்பு, ஊதியங்கள், ஒருவருக்கொருவர் உறவுகள், தலைமைத்துவ பாணி போன்ற காரணிகளின் செல்வாக்கைப் படித்த அவர், உற்பத்தியில் மனித காரணி சிறப்புப் பங்கு வகிக்கிறது என்று முடித்தார்.

கோட்டோர்ன் பரிசோதனைகள் ஆராய்ச்சிக்கு அடித்தளம் அமைத்தன: நிறுவனங்களில் உள்ள உறவுகள், குழுக்களில் உள்ள உளவியல் தாக்கங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது, ஒருவருக்கொருவர் உறவில் பணியாற்றுவதற்கான உந்துதலை வெளிப்படுத்துதல், ஒரு நிறுவனத்தில் ஒரு தனிநபர் மற்றும் ஒரு சிறிய குழுவின் பங்கை வெளிப்படுத்துகிறது.

இவ்வாறு, பணியாளர்கள் நிர்வாகத்தில் சமூகவியல் மற்றும் சமூகவியல் ஆராய்ச்சியைப் பயன்படுத்துவதற்கான அடித்தளம் அமைக்கப்பட்டுள்ளது; உயிரியல் நிலைப்பாட்டில் இருந்து பணியாளருக்கான அணுகுமுறைக்கு மாறாக, உடல் வலிமை, திறன்கள், உளவுத்துறை (விஞ்ஞான மற்றும் நிர்வாக நிர்வாகப் பள்ளிகள்) போன்ற பணியாளர் வளங்கள் முக்கியமாக சுரண்டப்படுகையில், அமைப்பின் உறுப்பினர் சமூக-உளவியல் அணுகுமுறையின் பார்வையில் இருந்து கருதப்படத் தொடங்கினார்.

மக்களின் செயல்களுக்கான நோக்கங்கள் முக்கியமாக பொருளாதார காரணிகள் அல்ல, ஏனெனில் அறிவியல் மேலாண்மை பள்ளியின் ஆதரவாளர்கள் நம்பினர், ஆனால் ஓரளவு பணத்தை மட்டுமே பூர்த்தி செய்யக்கூடிய பல்வேறு தேவைகள்.

"பணம் மற்றும் உந்துதல்" புத்தகத்தில் அவர் வெளிப்படுத்திய டபிள்யூ. வைட் கருத்துப்படி, கிளாசிக்கல் கருத்தின் அடிப்படை மூன்று தவறான அனுமானங்கள்:

• மனிதன் அதன் பொருளாதார நன்மைகளை அதிகரிக்க முற்படும் ஒரு பகுத்தறிவு விலங்கு;
• ஒவ்வொரு நபரும் தனிமைப்படுத்தப்பட்ட தனிநபராக பொருளாதார ஊக்கங்களுக்கு பதிலளிக்கின்றனர்;
• கார்களைப் போலவே மக்களும் தரப்படுத்தப்பட்ட முறையில் நடத்தப்படலாம்.

தொழிலாளர்களின் சமூக மற்றும் உளவியல் தேவைகளை பூர்த்தி செய்தால் ஒரு நபருக்கும் ஒரு நிறுவனத்திற்கும் இடையிலான மோதலை முழுமையாக தீர்க்க முடியும் என்றும், தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் கடுமையாக உயரும் என்பதால் தொழில் முனைவோர் மட்டுமே பயனடைவார்கள் என்றும் மாயோவும் அவரைப் பின்பற்றுபவர்களும் உறுதியாக நம்பினர்.

பொதுவாக, "மனித உறவுகள்" என்ற கோட்பாட்டின் சாராம்சத்தை பின்வரும் விதிகளுக்கு குறைக்கலாம்:

• ஒரு நபர் ஒரு "சமூக விலங்கு", இது ஒரு குழுவில் மட்டுமே சுதந்திரமாகவும் மகிழ்ச்சியாகவும் இருக்க முடியும்;
• மனிதனின் வேலை, அவர் சுவாரஸ்யமான மற்றும் தகவலறிந்தவராக இருந்தால், விளையாட்டை விட அவருக்கு குறைவான மகிழ்ச்சியைத் தர முடியாது;
• சராசரி நபர் பொறுப்புக்காக பாடுபடுகிறார், மேலும் இந்த தரம் உற்பத்தியில் பயன்படுத்தப்பட வேண்டும்;
• தொழிலாளர் தூண்டுதலின் பொருளாதார வடிவங்களின் பங்கு குறைவாக உள்ளது; அவை தனித்துவமானவை மற்றும் உலகளாவியவை அல்ல;
• உற்பத்தி அமைப்பு - இது ஒரு நபரின் சமூகத் தேவைகளை பூர்த்திசெய்து, சமூகத்தின் சமூகப் பிரச்சினைகளைத் தீர்ப்பதற்கான கோளம்;
• அமைப்பின் செயல்திறனை அதிகரிக்க, அதிகார உறவுகள், வரிசைமுறை, கடின நிரலாக்க மற்றும் உழைப்பின் நிபுணத்துவம் ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் நிர்வாகக் கொள்கைகளை கைவிடுவது அவசியம்.

எம். ஃபோலெட்  (1868-1933) இந்த பள்ளியின் முக்கிய பிரதிநிதியாக இருந்தார். விஞ்ஞான மேலாண்மை, நிர்வாக மற்றும் மனித உறவுகளின் பள்ளி ஆகிய மூன்று மேலாண்மை பள்ளிகளின் கருத்துக்களை இணைக்க அவர் முயன்றது அவரது முக்கிய தகுதி.

எம். ஃபோலெட் என்ற கருத்தின் சாரம் பின்வருமாறு:

• அமைப்பு பெரிதாக வளரும்போது, \u200b\u200b"இறுதி அல்லது மத்திய அதிகாரம்" என்ற கருத்து "செயல்பாட்டு அல்லது பன்மை அதிகாரம்" கோட்பாட்டால் மாற்றப்படுகிறது;
• நிறுவன நடவடிக்கைகளின் சிக்கல்களைத் தீர்ப்பது சாத்தியமில்லை, கீழ்படிந்தவர்களை நிர்வகிப்பது வலிமை நிலையில் இருந்து;
• உத்தரவுகளைப் பெறுபவர்களின் உளவியல் பதிலை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும்;
• தேவைகள், உத்தரவுகள் மற்றும் தூண்டுதல் ஆகியவற்றில் மட்டுமே தங்களைக் கட்டுப்படுத்திக் கொண்டால், தொழிலாளர்கள் திருப்திகரமாக பணிகளைச் செய்யும்படி கட்டாயப்படுத்த முடியாது;
• உத்தரவுகளை வழங்குவதை ஆளுமைப்படுத்த வேண்டும், அதாவது. வேலை ஏற்பாடு செய்யப்பட வேண்டும், இதனால் முதலாளி மற்றும் துணை இருவரும் நிலைமைக்குத் தேவையானதைப் பின்பற்றுகிறார்கள்.

தொழிலாளர் கூட்டுகளில் மோதல் எப்போதும் அழிவுகரமானது அல்ல என்று ஃபோலெட் நம்பினார்; சில சந்தர்ப்பங்களில் இது ஆக்கபூர்வமானதாக இருக்கலாம். அவர் மூன்று வகையான மோதல் தீர்வை அடையாளம் கண்டார்:

• "ஆதிக்கம்" என்பது ஒரு பக்கத்தின் மறுபுறம் வெற்றி;
• “சமரசம்” - பரஸ்பர சலுகைகள் மூலம் எட்டப்பட்ட ஒப்பந்தம்;
• "ஒருங்கிணைப்பு" என்பது முரண்பாடுகளின் மிகவும் ஆக்கபூர்வமான நல்லிணக்கமாகும், இதில் எந்தவொரு பக்கமும் எதையும் தியாகம் செய்யாது, இரு தரப்பினரும் வெற்றி பெறுகிறார்கள்.

"மனித உறவுகள்" என்ற கருத்தின் ஆதரவாளர்களின் கூற்றுப்படி, மேலாண்மை செயல்திறன் தீர்மானிக்கப்படுகிறது: ஒரு முறைசாரா கட்டமைப்பு மற்றும் எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, ஒரு சிறிய குழு, பணியாளர் தொடர்பு, பொது கட்டுப்பாடு, சுய ஒழுக்கம், ஆக்கபூர்வமான வளர்ச்சிக்கான வாய்ப்புகள், கூட்டு ஊதியம், குறுகிய நிபுணத்துவத்திலிருந்து மறுப்பு, கட்டளை ஒற்றுமையை மறுத்தல், ஜனநாயக தலைமை பாணி, நிறுவன கட்டமைப்பின் ஊழியர்களுக்கு இணக்கம், நேர்மாறாக அல்ல.

"மனித உறவுகள்" என்ற கருத்தை ஆதரிப்பவர்கள் தங்கள் கருத்தில் ஒருமனதாக இருந்தனர், கீழ்ப்படிதலின் கடுமையான படிநிலை, நிறுவன செயல்முறைகளை முறைப்படுத்துதல் ஆகியவை மனித இயல்புடன் பொருந்தாது.

இவ்வாறு, மனித உறவுகளின் பள்ளி நிறுவன செயல்திறனை அடைவதற்கான மனித காரணி மீது கவனம் செலுத்தியுள்ளது. ஆனால் பிரச்சினை முழுமையாக தீர்க்கப்படவில்லை.

நடத்தை அறிவியல் பள்ளி  மனித உறவுகளின் பள்ளியிலிருந்து கணிசமாக புறப்பட்டு, முக்கியமாக மனித உறவுகளை நிறுவுவதற்கான முறைகளில் கவனம் செலுத்துகிறது. பள்ளியின் முக்கிய குறிக்கோள் அதன் மனித வளங்களை அதிகரிப்பதன் மூலம் அமைப்பின் செயல்திறனை அதிகரிப்பதாகும்.

ஆர். லிகர்ட், டி. மெக்ரிகோர், ஏ. மாஸ்லோ, எஃப். ஹெர்ஸ்பெர்க்நடத்தை (நடத்தைவாதி) திசையின் மிக முக்கியமான பிரதிநிதிகள். சமூக தொடர்பு, உந்துதல், அதிகாரம் மற்றும் அதிகாரத்தின் தன்மை, தலைமை, நிறுவன அமைப்பு, நிறுவனத்தில் தொடர்பு, பணியின் உள்ளடக்கத்தில் ஏற்படும் மாற்றங்கள் மற்றும் உழைக்கும் வாழ்க்கைத் தரம் ஆகியவற்றின் பல்வேறு அம்சங்களை அவர்கள் ஆய்வு செய்தனர்.

ஏ. மாஸ்லோவின் கூற்றுப்படி, ஒரு நபருக்கு தேவைகளின் ஒரு அமைப்பு (படிநிலை) உள்ளது, மற்றும் எஃப். ஹெர்ஸ்பெர்க்கின் கூற்றுப்படி, இரண்டு தர ரீதியாக வேறுபட்டவை மற்றும் சுயாதீனமானவை:

• மெய்நிகராக்கத்தின் காரணிகள், அல்லது உந்துதல்கள், உழைப்பு மற்றும் அதற்கு கிடைத்த அனைத்து அங்கீகாரங்களும்: வெற்றியை அடைதல், தகுதியை அங்கீகரித்தல், தொழில் முன்னேற்றம், வேலையில் ஆர்வம், பொறுப்பு, வளர்ச்சி வாய்ப்பு. இந்த காரணிகளின் பயன்பாடு, தொழிலாளர் செயல்பாட்டில் தனிப்பட்ட மனித நடத்தைகளில் கால மாற்றங்களுடன் ஒரு ஆழமான மற்றும் நிலையான நிலையை அடைய அனுமதிக்கிறது. இவை வலுவான ஊக்க ஊக்கங்கள், இதன் விளைவாக உயர்தர வேலை செயல்திறன்;
• வளிமண்டல காரணிகள் (அல்லது சுகாதாரமானவை) - பணி நிலைமைகள் மற்றும் சூழல்: தொழிலாளர் ஊதியம், வேலை பாதுகாப்பு, நிறுவனத்தின் கொள்கைகள் மற்றும் செயல்பாடுகள், பணி நிலைமைகள், நிலை, தொழில்நுட்ப மேற்பார்வை, மேலதிகாரிகள், சகாக்கள், துணை அதிகாரிகள், தொழிலாளர் பாதுகாப்பு.

வெளிப்புற காரணிகள் நிறுவனத்தில் உள்ள உள் பதற்றத்தை பலவீனப்படுத்தக்கூடும், ஆனால் அவற்றின் செல்வாக்கு குறுகிய கால இயல்புடையது மற்றும் ஊழியர்களின் நடத்தையில் ஆழமான மாற்றங்களுக்கு வழிவகுக்காது.

தொழிலாளர் செயல்திறனுக்கான மிக சக்திவாய்ந்த சலுகைகளை "ஒரு நல்ல சம்பளம்" என்று ஹெர்ஸ்பெர்க் கருதவில்லை, ஆனால் வேலையில் ஆர்வம் மற்றும் தொழிலாளர் செயல்பாட்டில் ஈடுபாடு. பணம் இல்லாமல், மக்கள் திருப்தியடையவில்லை என்று உணர்கிறார்கள், ஆனால் அவர்கள் இருந்தால், அவர்கள் மகிழ்ச்சியாக உணர வேண்டியதில்லை, தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனை அதிகரிக்கும்.

ஹெர்ஸ்பெர்க்கின் கூற்றுப்படி, வேலையின் பகுதியளவு செயல்பாடுகளைப் பிரிப்பது, ஒரு நபரின் முழுமையையும், பணியின் முழுமையையும் இழக்கிறது, பொறுப்பின் அளவைக் குறைக்க வழிவகுக்கிறது, பணியாளரின் உண்மையான திறன்களை அடக்குதல், வேலையின் அர்த்தமற்ற உணர்வு மற்றும் வேலை திருப்தி குறைகிறது.

ஒரு நபர் வேலைக்கு ஏற்றவாறு இருக்கக்கூடாது, ஆனால் வேலை என்பது ஒரு நபரின் தனிப்பட்ட திறன்களுடன் ஒத்திருக்க வேண்டும். இந்த யோசனை பின்னர் தகவமைப்பு, நெகிழ்வான நிறுவனங்கள், பிணைய நிறுவனங்களில் பொதிந்தது.

முக்கிய சாதனைகள்  நடத்தை அறிவியல் பள்ளிகள் கருதப்படுகின்றன:

• வேலை திருப்தி மற்றும் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனை அதிகரிக்க ஒருவருக்கொருவர் உறவு மேலாண்மை நுட்பங்களைப் பயன்படுத்துதல்;
• ஒவ்வொரு ஊழியரின் திறனையும் முழுமையாகப் பயன்படுத்தக்கூடிய வகையில் ஒரு அமைப்பை உருவாக்குவதற்கு மனித நடத்தை அறிவியலின் பயன்பாடு;
• ஒரு சமூக அமைப்பை நிர்வகிப்பதன் செயல்திறனை அடைவதற்கு, இந்த அமைப்பின் உறுப்பினர்களாக மக்களின் நடத்தையை எவ்வாறு நிர்வகிப்பது என்பதைக் கற்றுக்கொள்வது அவசியம் என்று முடிவு செய்யப்பட்டது.

அளவு முறைகள் பள்ளி

கட்டுப்பாட்டுக் கோட்பாட்டின் இந்த திசை போன்ற விஞ்ஞானங்களின் வளர்ச்சிக்கு சாத்தியமான நன்றி ஆகிவிட்டது   கணிதம், சைபர்நெடிக்ஸ், புள்ளிவிவரங்கள்.

இந்த பள்ளியின் பிரதிநிதிகள்: எல்.வி. கான்டோரோவிச் (நோபல் பரிசு பெற்றவர்), வி.வி. நோவோஜிலோவ், எல். பெர்டலான்ஃபி, ஆர். அக்காஃப், ஏ. கோல்ட்பெர்கர் மற்றும் பலர்.

கணித முறைகள் மற்றும் மாதிரிகள் பல்வேறு வணிக செயல்முறைகள் மற்றும் அவற்றுக்கிடையேயான உறவுகளை விவரிக்க எங்களை அனுமதிக்கின்றன என்பதிலிருந்து அளவு முறைகளின் பள்ளி தொடர்கிறது. எனவே, செயல்பாட்டு ஆராய்ச்சி மற்றும் கணித மாதிரிகளின் அடிப்படையில் நிறுவனத்தின் வணிக செயல்முறைகளில் எழும் சிக்கல்களைத் தீர்ப்பது நல்லது.

“கணிதத்தைப் பயன்படுத்த நிர்வகிக்கும்போது மட்டுமே விஞ்ஞானம் முழுமையை அடைகிறது” என்ற ஆய்வறிக்கை இந்த பள்ளிக்கு வேறு பெயரைக் கொடுப்பதற்கான அடிப்படையாகும்: “மேலாண்மை அறிவியல் பள்ளி”. இந்த பள்ளி பொருளாதாரம் மற்றும் கணிதம், செயல்பாட்டு ஆராய்ச்சி கோட்பாடு, புள்ளிவிவரங்கள், சைபர்நெடிக்ஸ் மற்றும் மேலாண்மை சிக்கல்களைத் தீர்ப்பது போன்றவற்றைப் பயன்படுத்தியது, இது மேலாண்மை அறிவியலின் வளர்ச்சியில் குறிப்பிடத்தக்க பங்களிப்பைச் செய்தது.

செயல்பாட்டு ஆராய்ச்சி  - நிறுவனத்தின் செயல்பாட்டு சிக்கல்களுக்கு ஆராய்ச்சி முறைகளைப் பயன்படுத்துதல். இந்த அணுகுமுறையுடன், ஆய்வின் ஆரம்பத்தில் சிக்கல் தெளிவுபடுத்தப்படுகிறது. பின்னர் ஒரு சூழ்நிலை மாதிரி உருவாக்கப்படுகிறது. அதன் உருவாக்கத்திற்குப் பிறகு, மாறிகள் அளவு மதிப்புகளை அமைத்து உகந்த தீர்வு காணப்படுகிறது.

தற்போது, \u200b\u200bகணினிகளின் பரவலான பயன்பாடு காரணமாக அளவு மேலாண்மை முறைகள் புதிய வளர்ச்சியை அடைந்துள்ளன. அதிகரிக்கும் சிக்கலான சிக்கலான கணித மாதிரிகளை உருவாக்க கணினி ஆய்வாளர்கள் அனுமதித்தனர், அவை யதார்த்தத்திற்கு மிக நெருக்கமானவை, எனவே மிகவும் துல்லியமானவை.

வாய்மொழி பகுத்தறிவை மாதிரிகள், சின்னங்கள் மற்றும் அளவு அர்த்தங்களுடன் மாற்றுவது பள்ளியின் முக்கிய பண்பு.

கணித மாடலிங் முறைகளின் மேலும் வளர்ச்சி முடிவுக் கோட்பாட்டின் தோற்றத்தில் பிரதிபலிக்கிறது. ஆரம்பத்தில், இந்த தத்துவார்த்த திசையானது உகந்த தீர்வுகளை உருவாக்குவதற்கான வழிமுறைகளைப் பயன்படுத்துவதை அடிப்படையாகக் கொண்டது. பிற்காலத்தில், பொருளாதார நிகழ்வுகளின் அளவு (பயன்பாட்டு மற்றும் சுருக்க) மாதிரிகள் பயன்படுத்தத் தொடங்கின, அதாவது செலவுகள் மற்றும் வெளியீட்டின் மாதிரி, அறிவியல், தொழில்நுட்ப மற்றும் பொருளாதார வளர்ச்சியின் மாதிரி போன்றவை.

மேலாண்மை கோட்பாட்டிற்கு மேலாண்மை அறிவியல் பள்ளியின் பங்களிப்பு.

• பொருளாதார மற்றும் கணித உள்ளிட்ட மாதிரிகள் மேம்பாடு மற்றும் பயன்பாடு மூலம் சிக்கலான மேலாண்மை சிக்கல்களைப் புரிந்துகொள்வது.
• கடினமான சூழ்நிலைகளில் முடிவெடுப்பவர்களுக்கு உதவ அளவு முறைகளின் வளர்ச்சி.
• நிர்வாகத்தில் தகவல் தொழில்நுட்பத்தின் பயன்பாடு.
• நிர்வாகத்தின் பொதுவான கோட்பாட்டின் வளர்ச்சி.

மேலாண்மை அறிவியல் பள்ளியின் செல்வாக்கு வளர்ந்து வருகிறது, ஏனெனில் இது செயல்முறை, அமைப்பு மற்றும் சூழ்நிலை அணுகுமுறைகளின் தற்போதைய மற்றும் பரவலாகப் பயன்படுத்தப்படும் கருத்தியல் அடிப்படைக்கு கூடுதலாகக் காணப்படுகிறது.

முதல் மேலாண்மை ஆய்வுகள் மேற்கொள்ளப்பட்டன கிளாசிக்கல் பள்ளி மேலாண்மை.

முதல் மேலாளர்கள் முக்கியமாக உற்பத்தி திறன் (தொழில்நுட்ப அணுகுமுறை) பிரச்சினை குறித்து கவலைப்பட்டனர். அவர்கள் தொழிலாளர்களின் தழுவலில் கவனம் செலுத்தினர். உற்பத்தி செயல்திறனின் நோக்கங்களுக்காக, பணியிடங்களின் வடிவமைப்பு உருவாக்கப்பட்டது, பல்வேறு செயல்பாடுகளுக்கு செலவழித்த நேரம் போன்றவை ஆய்வு செய்யப்பட்டன.

மேலாண்மை என்பது ஒரு கலை என்று அக்கால பெரும்பாலான அறிஞர்கள் நம்பினர். நிர்வாகத்தின் இந்த புரிதல் அனைத்து ஊழியர்களும் நிர்வாக பதவிக்கு பொருத்தமானவர்கள் அல்ல என்பதே காரணமாகும். அனைத்து வெற்றிகரமான மேலாளர்களுக்கும் பொதுவான சில பண்புக்கூறுகள் மற்றும் திறன்கள் உள்ளன. எனவே, பல ஆராய்ச்சியாளர்கள் தன்மை அடிப்படையில் ஆளுமை ஆய்வுக்கான அணுகுமுறையை எடுத்துள்ளனர். அதாவது மேலாளரின் சிறப்பியல்புகளை நீங்கள் நிறுவினால், அத்தகைய குணங்களைக் கொண்டவர்களை நீங்கள் காணலாம்.

இத்தகைய ஆய்வுகளின் முடிவுகள், பண்புக்கூறுகளின் அடிப்படையில் அளவுருக்களை தீர்மானிக்க இயலாது என்பதைக் காட்டியது, மனம் போன்ற ஒரு விஷயம் கூட, சில சந்தர்ப்பங்களில், நிர்வாகத்தில் முதன்மை முக்கியத்துவம் வாய்ந்ததாக இருக்காது. இதன் விளைவாக, குணநலன்களின் கருத்து வெறுமனே செயல்படாது என்று கண்டறியப்பட்டது. இது சம்பந்தமாக, கேள்வி எழுந்தது: நிர்வாக விஞ்ஞானம் உள்ளதா?

நிர்வாகத்தை ஒரு விஞ்ஞானமாகக் கருதுவதற்கான முதல் முக்கிய படியாக அறிவியல் மேலாண்மை இயக்கத்தை வழிநடத்திய எஃப். டெய்லர் (1856-1915) செய்தார். அவர் மனித செயல்திறனில் அல்ல, ஆனால் நிர்வாகத்தின் முக்கிய பள்ளிகளில் ஒன்றாக அறிவியல் மேலாண்மை பள்ளியின் வளர்ச்சியின் தொடக்கத்தைக் குறிக்கும் அமைப்பின் செயல்திறனில் ஆர்வம் காட்டினார். விஞ்ஞான மேலாண்மை என்ற கருத்தின் வளர்ச்சிக்கு நன்றி, மேலாண்மை என்பது விஞ்ஞான ஆராய்ச்சியின் சுயாதீனமான பகுதியாக அங்கீகரிக்கப்பட்டது. எஃப். டெய்லர் தனது "தொழிற்சாலை மேலாண்மை" (1903) மற்றும் "விஞ்ஞான முகாமைத்துவத்தின் கோட்பாடுகள்" (1911) ஆகிய படைப்புகளில், உழைப்பின் விஞ்ஞான அமைப்பின் பல முறைகளை உருவாக்கினார், நேரக்கட்டுப்பாடு, நுட்பங்கள் மற்றும் கருவிகளின் தரப்படுத்தல் ஆகியவற்றைப் பயன்படுத்தி ஒரு தொழிலாளியின் இயக்கங்கள் பற்றிய ஆய்வின் அடிப்படையில்.

அடிப்படைக் கொள்கைகள் அறிவியல் மேலாண்மை பள்ளி  பின்வருவனவற்றில் பொருந்தக்கூடியது: நான் ஒரு விஞ்ஞான அடிப்படையில் மக்களைத் தேர்வுசெய்து, ஒரு விஞ்ஞான அடிப்படையில் அவர்களைத் தயாரிக்க, அவர்களுக்கு சில சலுகைகளை வழங்குவதோடு, வேலையையும் மனிதனையும் இணைக்க முடிந்தால், தனிப்பட்ட உழைப்பால் வழங்கப்படும் பங்களிப்பை மீறும் மொத்த உற்பத்தித்திறனை நான் பெற முடியும். எஃப். டெய்லரின் முக்கிய தகுதி என்னவென்றால், அவர், நிறுவனர் அறிவியல் மேலாண்மை பள்ளி  தொழிலாளர் தரங்களின் வழிமுறை அடித்தளங்களை உருவாக்கி, தொழிலாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பது, நியமித்தல் மற்றும் தூண்டுதல் ஆகியவற்றுக்கான அறிவியல் அணுகுமுறைகளை நடைமுறையில் கொண்டு வந்தது. எஃப். டெய்லரின் மிகப்பெரிய பங்களிப்பு அறிவியல் மேலாண்மை பள்ளி அவர் நிர்வாகத்தில் ஒரு புரட்சியைத் தொடங்கினார்.

மேலாண்மை விஞ்ஞானமாக அறிவியல் மேலாண்மை பள்ளியை உருவாக்குவதும் எஃப் மற்றும் எல். கில்பர்ட் பெயர்களுடன் தொடர்புடையது. அவர்கள் தொழிலாளர் இயக்கங்கள், மேம்பட்ட நேர நுட்பங்கள், மற்றும் பணியிட அமைப்பின் அறிவியல் கொள்கைகளை உருவாக்கினர்.

1916 வாக்கில், ஒரு முழு ஆராய்ச்சி ஆராய்ச்சி உருவாக்கப்பட்டது: பல பெயர்களைப் பெற்ற முதல் அறிவியல் பள்ளி, அறிவியல் நிர்வாகப் பள்ளி, கிளாசிக்கல் மேனேஜ்மென்ட் பள்ளி மற்றும் பாரம்பரிய மேலாண்மை பள்ளி.

கிளாசிக்கல் ஸ்கூல் ஆஃப் மேனேஜ்மென்ட்டின் மாறுபாடு நிர்வாக பள்ளி. அவர் ஒரு மேலாளரின் பங்கு மற்றும் செயல்பாடுகளைப் படித்தார். மேலாளரின் பணியின் சாராம்சம் தீர்மானிக்கப்பட்டவுடன், தலைமைத்துவத்தின் மிகவும் பயனுள்ள முறைகளை அடையாளம் காண்பது எளிது என்று நம்பப்பட்டது.
அத்தகைய யோசனையை வளர்ப்பதில் முன்னோடிகளில் ஒருவரான ஏ.பயோல் (1841-1925) ஆவார். முழு நிர்வாக செயல்முறையையும் ஐந்து முக்கிய செயல்பாடுகளாக அவர் பிரித்துள்ளார்: இது நிறுவனத்தை நிர்வகிப்பதில் நாம் இன்னும் பயன்படுத்துகிறோம்: இது திட்டமிடல், அமைப்பு, பணியாளர்கள் தேர்வு மற்றும் வேலைவாய்ப்பு, தலைமை, உந்துதல் மற்றும் கட்டுப்பாடு.

20 களில் ஏ.பயோலின் போதனைகளின் அடிப்படையில். நிறுவனத்தின் நிறுவன கட்டமைப்பின் கருத்து வகுக்கப்பட்டது, அவற்றின் கூறுகள் ஒன்றோடொன்று இணைந்த அமைப்பைக் குறிக்கின்றன, தொடர்ச்சியான ஒன்றோடொன்று தொடர்புடைய செயல்களின் தொடர் - மேலாண்மை செயல்பாடுகள்.

ஏ. ஃபயோலெம் உருவாக்கிய நிர்வாகத்தின் கொள்கைகள் மேலாண்மை மற்றும் நிர்வாக அறிவியலின் சுயாதீனமான விளைவாக அங்கீகரிக்கப்பட வேண்டும் (எனவே நிர்வாகத்தின் நிர்வாகப் பள்ளியின் பெயர்). அமெரிக்கர்கள் பிரெஞ்சுக்காரர் ஏ. ஃபயோலை நிர்வாகத்தின் தந்தை என்று அழைப்பது தற்செயலானது அல்ல.

அவர் உருவாக்கிய நிர்வாகக் கொள்கைகளின் சாராம்சம் பின்வருமாறு:

• தொழிலாளர் பிரிவு;
• அதிகாரம் மற்றும் அதிகாரத்தின் பொறுப்பு;
• ஒழுக்கமுடன்;
• தலைமை ஒற்றுமை;
• நிர்வாகத்தின் ஒற்றுமை;
• பொது நலனுக்கு தனியார் வட்டி சமர்ப்பித்தல்;
• உழைப்புக்கான ஊதியம்;
• மையப்படுத்தல் மற்றும் பரவலாக்கம் இடையே சமநிலை;
• ஒரு மட்டத்தில் மேலாளர்களின் ஒருங்கிணைப்பு;
• ஆர்டர்;
• நீதி;
• கருணை மற்றும் கண்ணியம்;
• ஊழியர்கள் நிலைத்தன்மை;
• முன்முயற்சி.

நிர்வாகப் பள்ளியின் நிர்வாகப் பிரதிநிதிகளில், கருத்தை உருவாக்கிய எம். ப்ளூம்ஃபீல்ட்டை நாம் வேறுபடுத்தி அறியலாம் பணியாளர்கள் மேலாண்மை, அல்லது தொழிலாளர் மேலாண்மை  (1917), மற்றும் பகுத்தறிவு அதிகாரத்துவம் (1921) என்ற கருத்தை முன்மொழிந்த எம். வெபர். அவர் ஆதிக்கத்தின் சிறந்த வகைகளை வகைப்படுத்தினார் மற்றும் எந்த அதிகாரத்துவத்தின் படி நிலையை முன்வைத்தார் - விதிகளால் நிறுவப்பட்ட ஒழுங்கு, மனித அமைப்பின் மிகவும் பயனுள்ள வடிவம்

கிளாசிக்கல் ஸ்கூல் ஆப் மேனேஜ்மென்ட்டின் (மேலாண்மை அறிவியல் பள்ளி மற்றும் நிர்வாக நிர்வாக பள்ளி) முக்கிய அம்சம் என்னவென்றால், உற்பத்தி செயல்திறனை அடைய ஒரே ஒரு வழி உள்ளது. எனவே, கிளாசிக்கல் மேலாளர்களின் குறிக்கோள் இந்த சரியான மற்றும் ஏற்றுக்கொள்ளக்கூடிய மேலாண்மை முறையை கண்டுபிடிப்பதாகும்.

கிளாசிக்கல் மேனேஜ்மென்ட் ஸ்கூல் உலக மேலாண்மை அறிவியலின் அஸ்திவாரத்தின் முதல் கற்களில் ஒன்றாகும். இருப்பினும், நிர்வாக சிந்தனையின் வளர்ச்சியில் இது ஒரே போக்கு அல்ல.

நிர்வாகத்தில் ஒரு திட்டவட்டமான முன்னேற்றம், வருகையால் குறிக்கப்படுகிறது மனித உறவுகள் பள்ளிகள் (நிர்வாகத்தின் நடத்தை பள்ளி), 30 களின் தொடக்கத்தில் செய்யப்பட்டது. இது உளவியல் மற்றும் சமூகவியலின் சாதனைகளை அடிப்படையாகக் கொண்டது (மனித நடத்தையின் அறிவியல்). எனவே, இந்த கோட்பாட்டின் ஒரு பகுதியாக, மேலாண்மை செயல்பாட்டில், ஊழியரின் மீது கவனம் செலுத்த முன்மொழியப்பட்டது, ஆனால் அவரது பணியில் அல்ல.

XX நூற்றாண்டின் தொடக்கத்தில். தொழிலாளர் செயல்பாட்டில் மனித நடத்தைகளைப் படிக்கும் விஞ்ஞானிகள் எந்தவொரு கிளாசிக்கல் மேலாளர்களுக்கும் குறைவாகவே தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனை அதிகரிப்பதில் ஆர்வம் காட்டினர். தொழிலாளி மீது கவனம் செலுத்துவதன் மூலம், அவரின் வேலையை அவர்கள் சிறப்பாகத் தூண்ட முடியும் என்பதை அவர்கள் புரிந்துகொண்டார்கள். மக்கள் வாழும் இயந்திரங்கள் என்றும், ஒரு தனிப்பட்ட தொழிலாளியை கவனிப்பதை அடிப்படையாகக் கொண்டு மேலாண்மை இருக்க வேண்டும் என்றும் கருதப்பட்டது.

ஆர். ஓவன் ஒரு நிர்வாக சீர்திருத்தவாதியாக இருந்தார், அவர் முதலில் மக்களின் கவனத்தை ஈர்த்தார். இயந்திர கருவிகள் மற்றும் இயந்திரங்களை (உயவு, பழுதுபார்ப்பு போன்றவை) கவனித்துக்கொள்வதற்காக நிறுவனம் அதிக நேரம் செலவழிக்கிறது மற்றும் மக்களுக்கு சிறிதும் அக்கறை காட்டுவதில்லை என்பது அவரது கருத்து. எனவே, ஒரே நேரத்தில் மக்களை கவனித்துக்கொள்வது மிகவும் நியாயமானதாகும் (ஒரு வாழ்க்கை இயந்திரம்). இது அவர்களுக்கு கவனமும் கவனிப்பும், தளர்வுக்கு சாதகமான நிலைமைகளை வழங்குதல் போன்றவை. பின்னர், பெரும்பாலும், மக்களின் "பழுதுபார்ப்பு" தேவையில்லை.

மூதாதையர் மனித உறவுகள் பள்ளிகள்  ஈ. மயோவாக கருதப்படுகிறது. தொழிலாளர்கள் ஒரு குழு அதன் சொந்த கட்டுப்பாட்டு முறையைக் கொண்ட ஒரு சமூக அமைப்பு என்பதை அவர் கண்டறிந்தார். அத்தகைய அமைப்பில் ஒரு குறிப்பிட்ட வழியில் செயல்படுவதன் மூலம், ஈ. மயோ அப்போது நம்பியபடி, உழைப்பின் முடிவுகளை மேம்படுத்த முடியும்.

இதன் விளைவாக, மனித உறவுகளின் பள்ளியின் இயக்கம் முழு அறிவியல் இயக்கத்திற்கும் எதிர்மறையாக மாறியுள்ளது. மனித உறவுகளின் பாடசாலையின் இயக்கத்தில் மக்கள் கவனித்துக்கொள்வதிலும், விஞ்ஞான முகாமைத்துவ பள்ளியின் இயக்கத்திலும் - உற்பத்தியைக் கவனிப்பதிலும் முக்கியத்துவம் இருந்தது என்பதே இதற்குக் காரணம். மக்களுக்கு நேர்மறையான கவனத்தின் எளிய வெளிப்பாடு தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனில் மிகப் பெரிய தாக்கத்தை ஏற்படுத்துகிறது என்பது இதன் கருத்து. அதாவது இது அதன் மனித வளங்களின் செயல்திறனை அதிகரிப்பதன் மூலம் நிறுவனத்தின் செயல்திறனை அதிகரிப்பதாகும்.

இந்த திசையில் உள்ள மற்ற விஞ்ஞானிகளில், எம்.பி. தலைமை பாணிகளை ஆராய்ந்து தலைமைக் கோட்பாட்டை உருவாக்கிய ஃபோலெட்.

வளர்ச்சிக்கு பெரும் பங்களிப்பு மனித உறவுகள் பள்ளிகள்  விஞ்ஞானிகள், நடத்தை வல்லுநர்கள் (ஆங்கிலத்திலிருந்து. நடத்தை - நடத்தை) பல உந்துதல் கோட்பாடுகளை உருவாக்கியபோது, \u200b\u200b40-60-ies இல் செய்யப்பட்டது.

அவற்றில் ஒன்று ஏ. மாஸ்லோவின் தேவைகளின் படிநிலைக் கோட்பாடு. தனிப்பட்ட தேவைகளின் பின்வரும் வகைப்பாட்டை அவர் முன்மொழிந்தார்:

1. உடலியல்;
2. அதன் இருப்பின் பாதுகாப்பில்;
3. சமூக (ஒரு கூட்டு, தகவல் தொடர்பு, தனக்குத்தானே கவனம் செலுத்துதல், மற்றவர்கள் மீதான அக்கறை போன்றவை);
4. மதிப்புமிக்க (அதிகாரம், உத்தியோகபூர்வ அந்தஸ்து, சுயமரியாதை, சுயமரியாதை);
5. சுய வெளிப்பாட்டில், அவர்களின் திறன்களை முழுமையாகப் பயன்படுத்துதல், இலக்குகளை அடைதல் மற்றும் தனிப்பட்ட வளர்ச்சி.

மனித உறவுகள் மற்றும் டி. மெக்ரிகோர் (1960) ஆகியோரின் போதனைகளில் குறைவான பிரபலமில்லை. அவரது கோட்பாடு (எக்ஸ் மற்றும் ஒய்) தொழிலாளர்களின் பின்வரும் பண்புகளை அடிப்படையாகக் கொண்டது:

• கோட்பாடு எக்ஸ் - சராசரி தனிநபர் மந்தமானவர், உழைப்பைத் தவிர்க்க முனைகிறார், எனவே தொடர்ந்து கட்டாயப்படுத்துதல், தூண்டுதல், கட்டுப்படுத்துதல் மற்றும் அதை இயக்குவது அவசியம். இந்த வகையைச் சேர்ந்த ஒருவர் வழிநடத்தப்படுவதை விரும்புகிறார், பொறுப்பைத் தவிர்க்க முற்படுகிறார், தனது சொந்த பாதுகாப்பைப் பற்றி மட்டுமே கவலைப்படுகிறார்;
• ஒய்-தியரி மக்கள் இயற்கையாகவே செயலற்றவர்கள் அல்ல. அவை நிறுவனத்தில் வேலை செய்ததன் விளைவாக மாறியது. இந்த வகை தொழிலாளர்களுக்கு, உடல் மற்றும் மன உழைப்பின் செலவுகள் விடுமுறையில் விளையாட்டுகளைப் போலவே இயற்கையானவை மற்றும் அவசியமானவை. அத்தகைய நபர் பொறுப்பை ஏற்றுக்கொள்வது மட்டுமல்லாமல், அதற்காக பாடுபடுகிறார். தன்னைக் கட்டுப்படுத்திக் கொள்ள முடிந்ததால் அவருக்கு வெளிப்புறக் கட்டுப்பாடு தேவையில்லை.

டி. மெக்ரிகெரோரின் போதனைகளின் மாற்றியமைக்கப்பட்ட பதிப்பு ஆர். பிளேக்கால் ஒரு நிர்வாக கட்டத்தின் வடிவத்தில் வழங்கப்படுகிறது.

மேலாண்மை பள்ளியின் IV காலம் - தகவல் காலம் (1960 முதல் தற்போது வரை).

பிற்கால மேலாண்மைக் கோட்பாடுகள் முக்கியமாக ஒரு அளவிலான பள்ளியின் பிரதிநிதிகளால் உருவாக்கப்பட்டன, அவை பெரும்பாலும் மேலாண்மை பள்ளி என்று அழைக்கப்படுகின்றன. நிர்வாகத்தின் மேலாண்மை பள்ளியின் தோற்றம் என்பது கணிதம் மற்றும் கணினிகளை நிர்வாகத்தில் பயன்படுத்துவதன் விளைவாகும். அதன் பிரதிநிதிகள் நிர்வாகத்தை கணித ரீதியாக வெளிப்படுத்தக்கூடிய ஒரு தர்க்கரீதியான செயல்முறையாக கருதுகின்றனர். 60 களில். கணித எந்திரத்தின் பயன்பாட்டின் அடிப்படையில் நிர்வாகக் கருத்துகளின் பரந்த வளர்ச்சியைத் தொடங்குகிறது, இதன் உதவியுடன் கணித பகுப்பாய்வு மற்றும் மேலாளர்களின் அகநிலை முடிவுகளின் ஒருங்கிணைப்பு அடையப்படுகிறது.

பல நிர்வாக செயல்பாடுகளை முறைப்படுத்துதல், உழைப்பு, மனிதன் மற்றும் கணினிகள் ஆகியவற்றின் கலவையானது அமைப்பின் கட்டமைப்பு கூறுகளை (கணக்கியல் சேவைகள், சந்தைப்படுத்தல் போன்றவை) மதிப்பாய்வு செய்ய வேண்டும். உருவகப்படுத்துதல் தீர்வுகள், நிச்சயமற்ற தன்மையை எதிர்கொள்ளும் பகுப்பாய்வு முறைகள், பல்நோக்கு மேலாண்மை முடிவுகளை மதிப்பிடுவதற்கான கணித ஆதரவு போன்ற உள் திட்டத்தின் புதிய கூறுகள் தோன்றியுள்ளன.

நவீன நிலைமைகளில், மேலாண்மை அறிவியலின் கிட்டத்தட்ட அனைத்து பகுதிகளிலும் கணித முறைகள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன.

ஒரு செயல்முறையாக நிர்வாகத்தைப் பற்றிய ஆய்வு முறையான பகுப்பாய்வு முறைகளின் பரவலான பயன்பாட்டிற்கு வழிவகுத்தது. நிர்வாகத்திற்கான முறையான அணுகுமுறை எனப்படுவது நிர்வாக சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதற்கான அமைப்புகளின் பொதுவான கோட்பாட்டின் பயன்பாட்டுடன் தொடர்புடையது. மேலாளர்கள் நிறுவனத்தை மக்கள், கட்டமைப்பு, பணிகள், தொழில்நுட்பம், வளங்கள் போன்ற ஒன்றோடொன்று தொடர்புடைய கூறுகளின் தொகுப்பாகக் கருத வேண்டும் என்று இது அறிவுறுத்துகிறது.

கணினி மேலாண்மை கோட்பாட்டின் முக்கிய யோசனை என்னவென்றால், மற்றவர்களிடமிருந்து தனிமைப்படுத்த எந்த நடவடிக்கையும் எடுக்கப்படவில்லை. ஒவ்வொரு முடிவும் முழு அமைப்பிற்கும் தாக்கங்களைக் கொண்டுள்ளது. நிர்வாகத்திற்கான ஒரு முறையான அணுகுமுறை ஒரு பகுதியில் ஒரு தீர்வு மற்றொரு பிரச்சினையாக மாறும் போது சூழ்நிலைகளைத் தவிர்க்க அனுமதிக்கிறது.

ஒரு முறையான அணுகுமுறையின் அடிப்படையில், மேலாண்மை பணிகள் பல திசைகளில் உருவாக்கப்பட்டன. எனவே எதிர்பாராத சூழ்நிலைகளின் கோட்பாடு எழுந்தது. அதன் சாராம்சம் என்னவென்றால், மேலாளர் தன்னைக் கண்டுபிடிக்கும் ஒவ்வொரு சூழ்நிலையும் மற்ற சூழ்நிலைகளுக்கு ஒத்ததாக இருக்கலாம். இருப்பினும், இது தனித்துவமான பண்புகளைக் கொண்டிருக்கும். இந்த சூழ்நிலையில் மேலாளரின் பணி அனைத்து காரணிகளையும் தனித்தனியாக பகுப்பாய்வு செய்து வலுவான சார்புகளை (தொடர்புகள்) அடையாளம் காண்பது.

70 களில். திறந்த மேலாண்மை அமைப்பு என்ற யோசனை வந்தது. ஒரு திறந்த அமைப்பாக அமைப்பு மிகவும் மாறுபட்ட உள் சூழலுடன் ஒத்துப்போகிறது. அத்தகைய அமைப்பு சுய ஆதரவு அல்ல, இது ஆற்றல், தகவல் மற்றும் வெளியில் இருந்து வரும் பொருட்களைப் பொறுத்தது. வெளிப்புற சூழலில் ஏற்படும் மாற்றங்களுக்கு ஏற்ப அவளுக்கு திறன் உள்ளது.

எனவே, அமைப்புகளின் கோட்பாட்டைப் பின்பற்றி, எந்தவொரு முறையான அமைப்பிற்கும் ஒரு செயல்பாட்டு முறை இருக்க வேண்டும் என்று கருதலாம் (அதாவது, பல்வேறு வகையான கட்டமைப்புப் பிரிவு):

• குழு நடவடிக்கைகளுக்கு பங்களிக்க மக்களை ஊக்குவிக்கும் பயனுள்ள மற்றும் திறமையான சலுகைகளின் அமைப்பு;
• சக்தி அமைப்பு;
• தர்க்கரீதியான முடிவெடுக்கும் முறை.

நிறுவனத்தின் பொருளாதாரத்தின் பார்வையில், சூழ்நிலை அணுகுமுறையின் ஒரு பகுதியாக மிக முக்கியமான அறிவியல் மற்றும் வழிமுறை முடிவுகள் பெறப்பட்டன. சூழ்நிலை அணுகுமுறையின் சாராம்சம் என்னவென்றால், வடிவங்கள், முறைகள், அமைப்புகள், மேலாண்மை பாணிகள் சூழ்நிலையைப் பொறுத்து கணிசமாக மாறுபட வேண்டும், அதாவது. நிலைமைக்கு மையமானது. இது ஒரு குறிப்பிட்ட சூழ்நிலையில் ஒரு குறிப்பிட்ட நேரத்தில் நிறுவனத்தை கடுமையாக பாதிக்கும். வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், அமைப்புகளின் அணுகுமுறையின் கோட்பாடு குறித்த பரிந்துரைகளின் சாராம்சம், நிறுவனத்தின் குறிக்கோள்கள் மற்றும் இந்த இலக்கை அடைய வேண்டிய தற்போதைய நிலைமைகளைப் பொறுத்து தற்போதைய, குறிப்பிட்ட நிறுவன மற்றும் நிர்வாக சிக்கலை தீர்க்க வேண்டிய தேவை ஆகும். அதாவது பல்வேறு மேலாண்மை முறைகளின் பொருந்தக்கூடியது சூழ்நிலையால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

சூழ்நிலைக் அணுகுமுறை கட்டுப்பாட்டுக் கோட்பாட்டின் வளர்ச்சிக்கு பெரும் பங்களிப்பைச் செய்துள்ளது. தற்போதைய நிலைமை மற்றும் அமைப்பின் வெளி மற்றும் உள் சூழலின் நிலைமைகளைப் பொறுத்து, மேலாண்மை நடைமுறைக்கு விஞ்ஞான விதிகள் பயன்படுத்துவது தொடர்பான குறிப்பிட்ட பரிந்துரைகள் இதில் உள்ளன. ஒரு சூழ்நிலை அணுகுமுறையைப் பயன்படுத்தி, ஒரு குறிப்பிட்ட சூழ்நிலையில் நிறுவனத்தின் இலக்குகளை அடைய எந்த முறைகள் மற்றும் கருவிகள் சிறந்த பங்களிப்பை வழங்கும் என்பதை மேலாளர்கள் புரிந்து கொள்ள முடியும்.

மேலாண்மை மேம்பாடு

1.3 மேலாண்மை பள்ளிகள்

1.3.1 அறிவியல் மேலாண்மை பள்ளி

ஸ்கூல் ஆஃப் சயின்டிஃபிக் மேனேஜ்மென்ட் (1885-1920) எஃப். டெய்லர், ஃபிராங்க் மற்றும் லிலியா கில்பிரெத் மற்றும் ஹென்றி கான்ட் ஆகியோரின் படைப்புகளுடன் தொடர்புடையது. அவதானிப்புகள், அளவீடுகள், தர்க்கம் மற்றும் பகுப்பாய்வு ஆகியவற்றைப் பயன்படுத்தி பல கையேடு செயல்பாடுகளை மேம்படுத்த முடியும் என்று பள்ளியின் படைப்பாளர்கள் நம்பினர். முறையின் முதல் கட்டம் வேலையின் உள்ளடக்கம் பகுப்பாய்வு மற்றும் அதன் முக்கிய கூறுகளின் வரையறை ஆகும்.

விஞ்ஞான மேலாண்மை பள்ளியின் ஒரு சிறப்பியல்பு அம்சம், உற்பத்தித்திறன் மற்றும் உற்பத்தியை அதிகரிப்பதில் ஆர்வமுள்ள தொழிலாளர்களுக்கு தூண்டுதலின் முறையான பயன்பாடு ஆகும். பொழுதுபோக்கு உட்பட உற்பத்தியில் குறுக்கீடுகள் ஏற்படுவதற்கான வாய்ப்பு வழங்கப்பட்டது. சில பணிகளைச் செய்வதற்கு ஒதுக்கப்பட்ட நேரம் யதார்த்தமானது, இது சாத்தியமான உற்பத்தித் தரங்களை நிர்ணயிப்பதற்கும் இந்த தரங்களை மீறியவர்களுக்கு கூடுதல் கட்டணம் செலுத்துவதற்கும் நிர்வாகத்திற்கு வாய்ப்பளித்தது. அதே நேரத்தில், அதிகமானவற்றை உற்பத்தி செய்தவர்களுக்கு அதிக வெகுமதி வழங்கப்பட்டது. செய்யப்படும் பணிக்கு பொருத்தமான நபர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பதன் முக்கியத்துவம் அங்கீகரிக்கப்பட்டது; கற்றலின் முக்கியத்துவம் வலியுறுத்தப்பட்டது.

சிந்தனை மற்றும் திட்டத்தின் நிர்வாக செயல்பாடுகளை வேலையின் உண்மையான செயல்பாட்டிலிருந்து பிரிக்க ஸ்கூல் ஆஃப் சயின்டிஃபிக் மேனேஜ்மென்ட் பரிந்துரைத்தது. மேலாண்மை பணி என்பது ஒரு குறிப்பிட்ட சிறப்பு, மற்றும் ஒவ்வொரு ஊழியர்களும் மிகவும் வெற்றிகரமாக என்ன செய்கிறார்கள் என்பதில் கவனம் செலுத்தினால் ஒட்டுமொத்த நிறுவனமும் பயனடைகிறது.

1.3.2 நிர்வாக (கிளாசிக்கல்) பள்ளி

நிர்வாகப் பள்ளியின் அம்சங்கள். கிளாசிக்கல் (1920-1950) பள்ளியின் பிரதிநிதிகள், அதாவது ஏ. ஃபயோல், எல். உர்விக், ஜே. மூனி, பெருவணிகத்தில் மூத்த மேலாளர்களாக நேரடி அனுபவம் பெற்றவர்கள். அவர்களின் முக்கிய அக்கறை முழு அமைப்பின் பணிகள் தொடர்பான செயல்திறன் ஆகும். "கிளாசிக்" (அதன் பணிகள் பெரும்பாலும் தனிப்பட்ட அவதானிப்புகளை அடிப்படையாகக் கொண்டவை, மற்றும் விஞ்ஞான முறையை அடிப்படையாகக் கொண்டவை அல்ல) நிறுவனங்களை ஒரு பரந்த கண்ணோட்டத்தில் பார்க்க முயற்சித்தன, அமைப்புகளின் பொதுவான பண்புகள் மற்றும் வடிவங்களைத் தீர்மானிக்க முயற்சித்தன. நிர்வாகத்தின் உலகளாவிய கொள்கைகளை உருவாக்குவதே பள்ளியின் நோக்கம், இது கடைபிடிக்கப்படுவது சந்தேகத்திற்கு இடமின்றி அமைப்பை வெற்றிக்கு இட்டுச் செல்லும். இந்த கொள்கைகள் இரண்டு அம்சங்களுடன் தொடர்புடையவை. அவற்றில் ஒன்று பகுத்தறிவு அமைப்பு மேலாண்மை முறையின் வளர்ச்சி. வணிகத்தின் அடிப்படை செயல்பாடுகளை நிதி, உற்பத்தி மற்றும் சந்தைப்படுத்தல், “கிளாசிக்” என வரையறுத்து, நிறுவனத்தை துறைகள் அல்லது குழுக்களாகப் பிரிப்பதற்கான சிறந்த வழியை அவர்களால் தீர்மானிக்க முடியும் என்பதில் அவர்கள் உறுதியாக இருந்தனர். பல ஒன்றோடொன்று தொடர்புடைய செயல்பாடுகளைக் கொண்ட ஒரு உலகளாவிய செயல்முறையாக நிர்வாகத்தை ஃபயோல் கருதினார்.

தொழிலாளர் பிரிவு. பிரிவின் நோக்கம் அதே அளவிலான முயற்சிகளால் அளவிலும், தரத்திலும் சிறப்பான வேலைகளைச் செய்வதாகும். கவனமும் முயற்சிகளும் செலுத்தப்பட வேண்டிய இலக்குகளின் எண்ணிக்கையைக் குறைப்பதன் மூலம் இது அடையப்படுகிறது;

அதிகாரம் மற்றும் பொறுப்பு. ஆணைகள் கொடுக்கும் உரிமையை அதிகாரங்கள் தருகின்றன, பொறுப்பு அதற்கு நேர்மாறானது;

ஒழுக்கம். அமைப்புக்கும் அதன் ஊழியர்களுக்கும் இடையில் எட்டப்பட்ட ஒப்பந்தங்களுக்கு கீழ்ப்படிதல் மற்றும் மரியாதை ஆகியவற்றை இது குறிக்கிறது. பொருளாதாரத் தடைகளை நியாயமான முறையில் பயன்படுத்துவதற்கு ஒழுக்கம் வழங்குகிறது;

ஒரு மனிதன் மேலாண்மை. ஒரு ஊழியர் ஒரு உடனடி மேற்பார்வையாளரிடமிருந்து மட்டுமே ஆர்டர்களைப் பெற வேண்டும்;

திசையின் ஒற்றுமை. ஒரு குறிக்கோளின் கட்டமைப்பிற்குள் செயல்படும் ஒவ்வொரு குழுவும் ஒரே திட்டத்தால் ஒன்றுபட்டு ஒரு தலைவரைக் கொண்டிருக்க வேண்டும்;

தனிப்பட்ட நலன்களை பொது மக்களுக்கு அடிபணியச் செய்தல். ஒரு ஊழியரின் நலன்கள் நிறுவனத்தின் நலன்களை விட மேலோங்கக்கூடாது;

பணியாளர்கள் ஊதியம். தொழிலாளர்களுக்கு நம்பகத்தன்மையையும் ஆதரவையும் உறுதி செய்ய, அவர்கள் நியாயமான ஊதியத்தைப் பெற வேண்டும்;

மையப்படுத்தப்படுதல். குறிப்பிட்ட நிலைமைகளைப் பொறுத்து, மையமயமாக்கலுக்கும் பரவலாக்கலுக்கும் இடையே மிகவும் சரியான தொடர்பை உறுதிப்படுத்துவது அவசியம்;

அளவிடுதல் சங்கிலி - அதாவது, தலைமை பதவிகளில் உள்ள பலர், மிக உயர்ந்த பதவியில் இருப்பவரிடமிருந்து தொடங்கி - உயர் மேலாளர் வரை. ஒரு படிநிலை தேவையின்றி கைவிடப்படக்கூடாது, ஆனால் ஒரு படிநிலையை பராமரிப்பது வணிகத்திற்கு தீங்கு விளைவிக்கும் போது தீங்கு விளைவிக்கும்;

ஆணை. எல்லாவற்றிற்கும் ஒரு இடம், எல்லாமே அதன் இடத்தில் உள்ளது;

நீதி என்பது தயவு மற்றும் நீதியின் கலவையாகும்;

ஊழியர்களுக்கான பணியிட ஸ்திரத்தன்மை. உயர் ஊழியர்களின் வருவாய் நிறுவனத்தின் செயல்திறனைக் குறைக்கிறது;

முனைப்பு. ஒரு திட்டத்தின் வளர்ச்சியையும் அதன் வெற்றிகரமான செயல்பாட்டை உறுதி செய்வதையும் குறிக்கிறது;

கார்ப்பரேட் ஆவி. ஒன்றியம் என்பது சக்தி, அது ஊழியர்களின் நல்லிணக்கத்தின் விளைவாகும்.

1.3.3 மனித உறவுகள் மற்றும் நடத்தை அறிவியல் பள்ளி

மனித உறவுகளின் பள்ளியின் அம்சங்கள். விஞ்ஞான முகாமைத்துவத்தின் பிரதிநிதிகள் மற்றும் கிளாசிக்கல் பள்ளியின் திறனற்ற அமைப்பின் முக்கிய அங்கமாக மனித காரணியை முழுமையாக அங்கீகரிக்க இயலாமையின் பிரதிபலிப்பாக மனித உறவுகள் இயக்கம் பிறந்தது. மனித உறவுகள் பள்ளியின் (1930-1950) வளர்ச்சிக்கு மிகப்பெரிய பங்களிப்பு இரண்டு விஞ்ஞானிகளால் வழங்கப்பட்டது - மேரி பார்க்கர் ஃபோலெட் மற்றும் எல்டன் மாயோ. ஈ. மாயோவின் சோதனைகள் கட்டுப்பாட்டுக் கோட்பாட்டில் ஒரு புதிய திசையைத் திறந்தன. நன்கு வடிவமைக்கப்பட்ட பணி நடவடிக்கைகள் மற்றும் நல்ல ஊதியங்கள் எப்போதும் அதிக உழைப்பு உற்பத்தித்திறனுக்கு வழிவகுக்காது என்பதை அவர் கண்டறிந்தார். மக்களிடையேயான தொடர்புகளின் போது எழுந்த சக்திகள் பெரும்பாலும் தலைவர்களின் முயற்சிகளை மீறின.

ஆபிரகாம் மாஸ்லோ மற்றும் பிற உளவியலாளர்களின் சமீபத்திய ஆய்வுகள் இந்த நிகழ்வின் காரணங்களை புரிந்து கொள்ள உதவியுள்ளன. மக்களின் செயல்களுக்கான நோக்கங்கள், முக்கியமாக பொருளாதார சக்திகள் அல்ல, ஆனால் பணத்தின் உதவியுடன் ஓரளவு மற்றும் மறைமுகமாக மட்டுமே பூர்த்தி செய்யக்கூடிய பல்வேறு தேவைகள். இந்த கண்டுபிடிப்புகளின் அடிப்படையில், நிர்வாகம் தனது ஊழியர்களை மிகுந்த கவனித்துக்கொண்டால், திருப்தியின் அளவு அதிகரிக்க வேண்டும், மேலும் இது உற்பத்தித்திறன் அதிகரிக்கும் என்று ஆராய்ச்சியாளர்கள் நம்பினர். மேலதிகாரிகளின் மிகவும் பயனுள்ள நடவடிக்கைகள், ஊழியர்களுடனான ஆலோசனைகள் மற்றும் பணியில் பரஸ்பர தகவல்தொடர்புக்கு அதிக வாய்ப்புகளை வழங்குதல் உள்ளிட்ட மனித உறவுகள் மேலாண்மை நுட்பங்களைப் பயன்படுத்த அவர்கள் பரிந்துரைத்தனர்.

நடத்தை உறவுகளின் வளர்ச்சி. நடத்தை போக்கின் பிற்கால காலத்தின் மிகப்பெரிய நபர்களில் (1950 முதல் தற்போது வரை), கே. ஆர்ட்ஜிரிஸ், ஆர். லிகர்ட், டி. மெக்ரிகோர், எஃப். ஹெர்ஸ்பெர்க் போன்ற விஞ்ஞானிகள். இவர்களும் பிற ஆராய்ச்சியாளர்களும் சமூக தொடர்பு, உந்துதல், அதிகாரம் மற்றும் அதிகாரத்தின் தன்மை, தலைமை, நிறுவன அமைப்பு, நிறுவனங்களில் தொடர்பு, பணியின் உள்ளடக்கத்தில் மாற்றங்கள் மற்றும் உழைக்கும் வாழ்க்கைத் தரம் ஆகியவற்றின் பல்வேறு அம்சங்களை ஆய்வு செய்தனர்.

புதிய அணுகுமுறை நிறுவனங்களின் கட்டுமானம் மற்றும் நிர்வாகத்திற்கு நடத்தை அறிவியலின் கருத்துக்களைப் பயன்படுத்துவதன் மூலம் ஊழியருக்கு அவர்களின் சொந்த திறன்களை அங்கீகரிக்க உதவுவதற்கு அதிக அளவில் முயன்றது. பள்ளியின் முக்கிய குறிக்கோள் அதன் மனித வளங்களின் செயல்திறனை அதிகரிப்பதன் மூலம் அமைப்பின் செயல்திறனை அதிகரிப்பதாகும். நடத்தை விஞ்ஞானத்தின் சரியான பயன்பாடு எப்போதுமே பணியாளர் மற்றும் அமைப்பு இரண்டின் செயல்திறனை அதிகரிக்க உதவும் என்பதே முக்கிய நியமனம். இருப்பினும், சில சூழ்நிலைகளில், இந்த அணுகுமுறை ஏற்றுக்கொள்ள முடியாதது என்று நிரூபிக்கப்பட்டது.

1.3.4 மேலாண்மை அறிவியல் பள்ளி

மேலாண்மை அறிவியல் பள்ளியின் உருவாக்கம் (1950 முதல் தற்போது வரை) சைபர்நெடிக்ஸ் மற்றும் செயல்பாட்டு ஆராய்ச்சியின் தோற்றத்துடன் தொடர்புடையது. அதன் மையத்தில், செயல்பாட்டு ஆராய்ச்சி என்பது ஒரு நிறுவனத்தின் செயல்பாட்டு சிக்கல்களுக்கு ஆராய்ச்சி முறைகளைப் பயன்படுத்துவதாகும்.

சிக்கலை அமைத்த பிறகு, செயல்பாட்டு ஆராய்ச்சி நிபுணர்களின் குழு நிலைமை மாதிரியை உருவாக்குகிறது. ஒரு மாதிரி என்பது யதார்த்தத்தை பிரதிநிதித்துவப்படுத்தும் ஒரு வடிவமாகும், இந்த யதார்த்தத்தை எளிதாக்குகிறது, அதன் சிக்கல்களைப் புரிந்துகொள்வதை எளிதாக்குகிறது. மாதிரி உருவாக்கப்பட்ட பிறகு, மாறிகள் அளவிடப்படுகின்றன. ஒவ்வொரு மாறியையும் அவற்றுக்கு இடையிலான உறவையும் புறநிலையாக ஒப்பிட்டு விவரிக்க இது உங்களை அனுமதிக்கிறது.

மேலாண்மை அறிவியலின் ஒரு முக்கிய பண்பு வாய்மொழி பகுத்தறிவை மாதிரிகள், சின்னங்கள் மற்றும் அளவு அர்த்தங்களுடன் மாற்றுவதாகும்.

எதிர்காலத்தில், பள்ளி முடிவெடுக்கும் கோட்பாட்டை உருவாக்கியது. தற்போது, \u200b\u200bமேலாண்மை முடிவுகளின் துறையில் ஆராய்ச்சி வளர்வதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது:

நிறுவனங்களில் வளர்ச்சி மற்றும் முடிவெடுக்கும் செயல்முறைகளின் கணித மாதிரியின் முறைகள்;

புள்ளிவிவர தீர்வுகள், விளையாட்டுக் கோட்பாடு போன்றவற்றைப் பயன்படுத்தி உகந்த தீர்வுகளை உருவாக்குவதற்கான வழிமுறைகள்;

பொருளாதார நிகழ்வுகளின் அளவு மற்றும் சுருக்க மாதிரிகள்.

1.3.5 நிர்வாகத்திற்கான செயல்முறை அணுகுமுறை

மேலாண்மை அணுகுமுறைகளை வரையறுக்க முயன்ற நிர்வாக நிர்வாக பள்ளியின் ஆதரவாளர்களால் செயல்முறை அணுகுமுறை முதலில் முன்மொழியப்பட்டது. இருப்பினும், அவர்கள் இந்த செயல்பாடுகளை ஒருவருக்கொருவர் சுயாதீனமாக கருதினர். இதற்கு மாறாக, செயல்முறை அணுகுமுறை மேலாண்மை செயல்பாடுகளை ஒன்றோடொன்று தொடர்புடையதாகக் கருதுகிறது.

மேலாண்மை என்பது ஒரு செயல்முறையாகக் கருதப்படுகிறது, ஏனென்றால் மற்றவர்களின் உதவியுடன் இலக்குகளை அடைவதற்கான வேலை தொடர்ச்சியான ஒன்றோடொன்று இணைக்கப்பட்ட செயல்களின் தொடர்ச்சியாகும். இந்த நடவடிக்கைகள், ஒவ்வொன்றும் ஒரு செயல்முறையாகும், அவை மேலாண்மை செயல்பாடுகள் என்று அழைக்கப்படுகின்றன. அனைத்து செயல்பாடுகளின் கூட்டுத்தொகை ஒரு மேலாண்மை செயல்முறை.

ஏ. ஃபயோல் ஐந்து மேலாண்மை செயல்பாடுகளை அடையாளம் கண்டார். அவரைப் பொறுத்தவரை, “கணிப்பது மற்றும் திட்டமிடுதல், ஒழுங்கமைத்தல், நிர்வகித்தல், ஒருங்கிணைத்தல் மற்றும் கட்டுப்படுத்துவதற்கான வழிமுறைகளை நிர்வகித்தல்

பொதுவாக, மேலாண்மை செயல்முறை திட்டமிடல், அமைப்பு, உந்துதல் மற்றும் கட்டுப்பாடு ஆகியவற்றின் செயல்பாடுகளைக் கொண்டதாக குறிப்பிடப்படுகிறது. இந்த செயல்பாடுகள் தொடர்பு மற்றும் முடிவெடுக்கும் இணைக்கும் செயல்முறைகளால் இணைக்கப்படுகின்றன. தலைமை (தலைமை) ஒரு சுயாதீனமான செயலாக பார்க்கப்படுகிறது. தனிப்பட்ட ஊழியர்கள் மற்றும் குழுக்கள் இலக்குகளை அடைவதற்கு அவர்கள் செயல்படும் வகையில் செல்வாக்கு செலுத்துவதற்கான சாத்தியத்தை இது குறிக்கிறது, இது நிறுவனத்தின் வெற்றிக்கு அவசியம்.

1.3.6 நிர்வாகத்திற்கான முறையான அணுகுமுறை

அமைப்புகளின் கோட்பாடு முதலில் சரியான அறிவியலிலும் தொழில்நுட்பத்திலும் பயன்படுத்தப்பட்டது. 50 களின் பிற்பகுதியில் நிர்வாகத்தில் அமைப்புகள் கோட்பாட்டின் பயன்பாடு. மேலாண்மை அறிவியல் பள்ளியின் மிக முக்கியமான பங்களிப்பாகும். ஒரு முறையான அணுகுமுறை என்பது மேலாளர்களுக்கான எந்தவொரு கொள்கைகளின் தொகுப்பல்ல, மாறாக அமைப்பு மற்றும் மேலாண்மை தொடர்பாக சிந்திக்கும் ஒரு வழியாகும்.

ஒரு அமைப்பு என்பது ஒன்றுக்கொன்று சார்ந்த பகுதிகளைக் கொண்ட ஒரு குறிப்பிட்ட ஒருமைப்பாடு ஆகும், அவை ஒவ்வொன்றும் முழு பண்புகளுக்கும் பங்களிக்கின்றன. அனைத்து அமைப்புகளும் அமைப்புகள். இரண்டு முக்கிய வகை அமைப்புகள் உள்ளன: மூடிய மற்றும் திறந்த.

ஒரு மூடிய அமைப்பு கடுமையான நிலையான எல்லைகளைக் கொண்டுள்ளது; அதன் நடவடிக்கைகள் அமைப்பைச் சுற்றியுள்ள சூழலில் இருந்து சுயாதீனமாக உள்ளன. ஒரு திறந்த அமைப்பு வெளிப்புற சூழலுடனான தொடர்பு மூலம் வகைப்படுத்தப்படுகிறது.

சிக்கலான அமைப்புகளின் பெரிய கூறுகள் பெரும்பாலும் அமைப்புகளே. இந்த பாகங்கள் துணை அமைப்புகள் என்று அழைக்கப்படுகின்றன. ஒரு நிறுவனத்தில், துணை அமைப்புகள் என்பது பல்வேறு துறைகள், மேலாண்மை நிலைகள், ஒரு நிறுவனத்தின் சமூக மற்றும் தொழில்நுட்ப கூறுகள்.

நிறுவனங்கள் பல ஒன்றோடொன்று இணைக்கப்பட்ட துணை அமைப்புகளைக் கொண்ட சிக்கலான திறந்த அமைப்புகள் என்பதைப் புரிந்துகொள்வது, அரசாங்கத்தின் ஒவ்வொரு பள்ளிகளும் ஏன் ஒரு குறிப்பிட்ட அளவிற்கு மட்டுமே நடைமுறையில் ஏற்றுக்கொள்ளத்தக்கவை என்று கண்டறியப்பட்டது. அவர்கள் அமைப்பின் ஒரு குறிப்பிட்ட துணை அமைப்பில் கவனம் செலுத்த முற்பட்டனர்: நடத்தை பள்ளி சமூக துணை அமைப்பில் ஈடுபட்டிருந்தது, அறிவியல் மேலாண்மை பள்ளி - தொழில்நுட்பம். எந்தவொரு பள்ளியும் அமைப்பால் சுற்றுச்சூழலின் தாக்கம் குறித்து தீவிரமாக சிந்திக்கவில்லை.

திறந்த அமைப்பாக அமைப்பின் மாதிரி. அமைப்பு தகவல், மூலதனம், மனித வளங்கள், வெளிப்புற சூழலில் இருந்து பொருட்களைப் பெறுகிறது. இந்த கூறுகள் உள்ளீடுகள் என்று அழைக்கப்படுகின்றன.

அதன் செயல்பாடுகளின் செயல்பாட்டில், அமைப்பு இந்த உள்ளீடுகளை செயலாக்குகிறது, அவற்றை தயாரிப்புகள் அல்லது சேவைகளாக மாற்றுகிறது. இந்த தயாரிப்புகள் மற்றும் சேவைகள் சுற்றுச்சூழலுக்கு வெளியிடும் அமைப்பின் வெளியீடுகள் ஆகும்.

கட்டுப்பாட்டு அமைப்பு பயனுள்ளதாக இருந்தால், மாற்றும் செயல்பாட்டின் போது உள்ளீடுகளின் கூடுதல் மதிப்பு உருவாகிறது. இதன் விளைவாக, லாபம், சந்தைப் பங்கின் அதிகரிப்பு, விற்பனையின் அதிகரிப்பு மற்றும் நிறுவன வளர்ச்சி போன்ற பல கூடுதல் வெளியீடுகள் தோன்றும்.

1.3.7 நிர்வாகத்திற்கான சூழ்நிலை அணுகுமுறை

சூழ்நிலை அணுகுமுறை மேலாண்மை கோட்பாட்டிற்கு பெரும் பங்களிப்பைச் செய்துள்ளது, குறிப்பிட்ட சூழ்நிலைகள் மற்றும் நிலைமைகளுக்கு விஞ்ஞானத்தை நேரடியாகப் பயன்படுத்துவதற்கான சாத்தியக்கூறுகளைப் பயன்படுத்துகிறது. சூழ்நிலை அணுகுமுறையின் மையப் புள்ளி நிலைமை, அதாவது ஒரு குறிப்பிட்ட நேரத்தில் நிறுவனத்தை பாதிக்கும் ஒரு குறிப்பிட்ட சூழ்நிலைகள்.

இந்த அணுகுமுறையைப் பயன்படுத்தி, ஒரு குறிப்பிட்ட சூழ்நிலையில் நிறுவனத்தின் குறிக்கோள்களை அடைவதற்கு எந்த நுட்பங்கள் அதிக பங்களிப்பை வழங்கும் என்பதை மேலாளர்கள் நன்கு புரிந்து கொள்ள முடியும். ஒரு முறையான, சூழ்நிலை அணுகுமுறை என்பது பரிந்துரைக்கப்பட்ட வழிகாட்டுதல்களின் எளிய தொகுப்பு அல்ல, இது நிறுவன சிக்கல்கள் மற்றும் தீர்வுகளைப் பற்றி சிந்திக்க ஒரு வழியாகும். இது மேலாண்மை செயல்முறையின் கருத்தையும் தக்க வைத்துக் கொண்டுள்ளது. எனவே, சூழ்நிலை அணுகுமுறை நிறுவனத்தின் குறிக்கோள்களை மிகவும் திறம்பட அடைவதற்கு குறிப்பிட்ட நுட்பங்களையும் கருத்துகளையும் சில குறிப்பிட்ட சூழ்நிலைகளுடன் இணைக்க முயற்சிக்கிறது.

சூழ்நிலை அணுகுமுறை நிறுவனங்களுக்கும் நிறுவனங்களுக்கும் இடையிலான சூழ்நிலை வேறுபாடுகளைப் பயன்படுத்துகிறது. நிலைமையின் குறிப்பிடத்தக்க மாறிகள் என்ன, அவை நிறுவனத்தின் செயல்திறனை எவ்வாறு பாதிக்கின்றன என்பதை மேலாளர் தீர்மானிக்க வேண்டும்.

மேலாண்மை கோட்பாடு மற்றும் நடைமுறையின் வளர்ச்சியின் வரலாறு

நிர்வாகத்தில் பல்வேறு பள்ளிகளை வேறுபடுத்துவதற்கான நிலைப்பாட்டில் இருந்து அணுகுமுறைகள் உண்மையில் சுயாதீன பள்ளிகளுக்கு ஒதுக்கப்பட்ட ஐந்து வெவ்வேறு பகுதிகள் அடங்கும். மேலாண்மை முறைப்படுத்தல் காலம் ...

நிர்வாகத்தில் அறிவியல் மேலாண்மை பள்ளியின் வளர்ச்சியின் வரலாறு

வெளிப்புற சூழல் அறிவியல் மேலாண்மை மேலாண்மை என்பது ஒரு வரலாற்று செயல்முறையாக மக்கள் குழுக்களின் கூட்டு நடவடிக்கைகளை ஒழுங்குபடுத்த வேண்டிய தருணத்திலிருந்து உருவாக்கப்பட்டது ...

அளவு மேலாண்மை கோட்பாடுகள்

ஒரு அளவிலான நிர்வாகப் பள்ளி தோன்றுவதற்கான முக்கிய முன்நிபந்தனை, நிர்வாகச் செயல்பாட்டின் சிக்கலாகும், இது போருக்குப் பிந்தைய ஆண்டுகளின் விரைவான அறிவியல் மற்றும் தொழில்நுட்ப முன்னேற்றத்தின் காரணமாக இருந்தது ...

மேலாண்மை அறிவியல் பள்ளியின் வழிமுறை அணுகுமுறைகள் மற்றும் நவீன நிர்வாகத்தில் அவற்றின் பங்கு

மேலாண்மை அறிவியல் பள்ளியின் உருவாக்கம் கணிதம், புள்ளிவிவரம், பொறியியல் மற்றும் பிற தொடர்புடைய அறிவுத் துறைகளின் வளர்ச்சியுடன் தொடர்புடையது. இந்த பள்ளியின் மிகவும் பிரபலமான பிரதிநிதிகள் ஆர். அகோஃப், எல். பெர்டலான்ஃபி, எஸ். பீர், ஏ. கோல்ட்பெர்கர், டி ...

விஞ்ஞான மேலாண்மை பள்ளியின் அடிப்படைக் கொள்கைகள் மற்றும் நவீன நிலைமைகளில் அவற்றின் பயன்பாடு

ஒரு நவீன மேலாண்மை மாதிரியின் உருவாக்கம் - நவீன நிர்வாகத்தில் மேலாண்மைக் கொள்கைகளை செயல்படுத்துதல் குறிக்கோள்களையும் நோக்கங்களையும் அடைவதற்கான முறைகள்: அறிவாற்றலின் இயங்கியல் முறை மற்றும் ...

மேலாண்மை அமைப்பு: செயல்திறனை அதிகரிப்பதற்கான முறைகள் மற்றும் அதன் வளர்ச்சி போக்கு

20 ஆம் நூற்றாண்டு வரை, ஒரு அமைப்பை எவ்வாறு முறையாக நிர்வகிப்பது என்பது பற்றி யாரும் சிந்திக்கவில்லை. 19 முதல் 20 ஆம் நூற்றாண்டின் தொடக்கத்தில் அமெரிக்காவில் ஒரு அமைப்பின் வளர்ச்சி மற்றும் வெற்றிக்கு நிர்வாகம் குறிப்பிடத்தக்க பங்களிப்பை வழங்க முடியும் என்ற கருத்து ...

ஜப்பானில் மேலாண்மை, மற்ற நாடுகளைப் போலவே, அதன் வரலாற்று பண்புகள், கலாச்சாரம் மற்றும் சமூக உளவியலை பிரதிபலிக்கிறது. இது நாட்டின் சமூக-பொருளாதார கட்டமைப்போடு நேரடியாக தொடர்புடையது ...

தர நிர்வாகத்தின் அமெரிக்க மற்றும் ஜப்பானிய பள்ளிகளின் ஒப்பீடு

தரமான துறையில் அமெரிக்க அனுபவத்தை பகுப்பாய்வு செய்தல் ...

மேலாண்மை அறிவியல் மற்றும் நிர்வாக பள்ளிகளின் ஒப்பீட்டு பண்புகள்

டெய்லர் மற்றும் மேலாண்மை மேம்பாட்டுக்கு அவரது பங்களிப்பு

இந்த பள்ளியின் குறைபாடுகளை விமர்சிப்பவர்கள் மனித காரணியை குறைத்து மதிப்பிடுவதும் அடங்கும். எஃப். டெய்லர் ஒரு தொழில்துறை பொறியியலாளர், எனவே அவர் உற்பத்தி தொழில்நுட்பத்தைப் படிப்பதில் கவனம் செலுத்தினார் ...

நிர்வாகத்தில் மேலாண்மை புரட்சி

மேலாண்மை அறிவியல் பள்ளியின் உருவாக்கம் கணிதம், புள்ளிவிவரம், பொறியியல் மற்றும் பிற தொடர்புடைய அறிவுத் துறைகளின் வளர்ச்சியுடன் தொடர்புடையது. இந்த பள்ளியின் மிகவும் பிரபலமான பிரதிநிதிகள் ஆர். அகோஃப், எல். பெர்டலான்ஃபி, எஸ். வீர், ஏ. கோல்ட்பெர்கர், டி ...