ஊக்கத்திற்கும் ஊக்கத்திற்கும் உள்ள வேறுபாடு

அன்புள்ள வாசகர்களுக்கு வணக்கம். சில நேரங்களில் சில புள்ளிகளை அறிந்திருப்பது மக்கள் வெற்றிகரமாகவும் மகிழ்ச்சியாகவும் இருக்க உதவுகிறது. உங்கள் நண்பர்கள், சகாக்கள், உறவினர்கள் மற்றும் பொறாமை மட்டுமே - அவர்கள் எப்படி இவ்வளவு உயரங்களை அடைகிறார்கள், எங்கிருந்து அவர்களின் உந்துதலைப் பெறுகிறார்கள், அவர்களின் மன உறுதியும் தன்னம்பிக்கையும் எவ்வளவு வலிமையானவை என்பதை நீங்கள் பார்க்கலாம்.

இவர்களின் ரகசியம் என்ன? இன்றைய கட்டுரையில் நாம் கண்டுபிடிக்க முயற்சிப்போம். தூண்டுதல் மற்றும் உந்துதல் ஆகியவற்றுக்கு இடையேயான வித்தியாசத்தை நீங்கள் அறிந்துகொள்வீர்கள், இந்த புள்ளிகளில் உளவியலாளர்கள் தங்கள் ஆராய்ச்சியில் என்ன முடிவுகளை அடைந்துள்ளனர், உங்களுக்கோ அல்லது ஊழியர்களுக்கோ எவ்வாறு திறமையாக வேலை செய்ய உதவுவது, மேலும் பலவற்றைக் கற்றுக்கொள்வீர்கள், எனவே அமைதியாக இருங்கள், நாங்கள் தொடங்குகிறோம்.

வேறுபாடுகள்

உந்துதல் மற்றும் ஊக்கம் ஒரே விஷயம் என்று சிலர் நம்புகிறார்கள். இருப்பினும், இது உண்மையிலிருந்து வெகு தொலைவில் உள்ளது மற்றும் இந்த கருத்துகளின் வேறுபாடு ஒரு நபர் தனது இலக்குகளை திறமையாகவும் விரைவாகவும் அடைய உதவுகிறது.

உண்மையில், உந்துதல் என்பது ஒரு நபரின் உள் மையமாகும், அவருடைய உலகம்: நம்பிக்கைகள், செயல்பாடு, ஆர்வங்கள், வாழ்க்கைக் கொள்கைகள், ஆசைகள் மற்றும் தேவைகள். அவர்களை பாதிக்க முடியாது. அவர்கள் வெளிப்புற கையாளுதலுக்கு தங்களைக் கொடுக்க மாட்டார்கள்.

நபர் தானே வேலை செய்ய பாடுபடுகிறார் மற்றும் இதிலிருந்து தார்மீக திருப்தியைப் பெறுகிறார். அவர் போனஸ் அல்லது கொடுப்பனவுகளைப் பற்றி கவலைப்படுவதில்லை, அவர் வேலைக்குச் சென்று சில தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்கிறார். அவருக்கு அப்படி ஒரு ஆசை. ஒரு உந்துதல் கொண்ட நபர் ஒழுக்கமானவர், அவர் எப்போதும் ஒரு செயல் திட்டத்தைக் கொண்டிருக்கிறார், அவர் உயர்ந்த முடிவுகளை அடைய முயற்சிக்கிறார், ஏனெனில் அவர் வேறுவிதமாக செய்ய முடியாது மற்றும் விரும்பவில்லை.

அவர் தனது சொந்த பதவி, சம்பளம், வேலை செய்யும் இடம், குழு மற்றும் எல்லாவற்றிலும் திருப்தி அடைகிறார்.

ஒரு தூண்டுதல் என்பது வெளிப்புற தூண்டுதல் போன்றது. ஒரு நபரை வேலைக்குத் தள்ளும் ஒன்று. போனஸ் மற்றும் பிற ஊதியங்களுக்கு நன்றி, முதலாளி பணியாளரை பாதிக்கலாம், அவருடைய வேலையின் உற்பத்தித்திறனை அதிகரிக்கலாம்.

ஊக்கத்தொகை என்பது பொருள் மட்டுமல்ல - சிலருக்கு, அணியில் அங்கீகாரம், முதலாளி அல்லது அவர்களது குடும்ப உறுப்பினர்களின் பாராட்டு மிகவும் முக்கியமானது.

உண்மையில், இந்த இரண்டு கருத்துக்களும் ஒரே இலக்கைக் கொண்டுள்ளன - செயல்திறனை அதிகரிப்பது, உலகளாவிய பணிகள் மட்டுமே உந்துதலின் தோள்களில் விழுகின்றன, மேலும் தூண்டுதல் இந்த சிக்கல்களைத் தீர்க்க உதவுகிறது, எப்படியாவது அதன் தோற்றத்திற்கு பங்களித்து தன்னை நல்ல நிலையில் பராமரிக்கிறது.

உதாரணமாக, ஒரு நபர் ஒரு வேலையைத் தொடங்கினார் மற்றும் ஒரு வேலையைப் பெற விரும்புகிறார். இது அவரது உந்துதல், உள் தூண்டுதல். அவர் பணியமர்த்தப்படும் வரை, அவர் தகுதிகாண் நிலையில் இருக்கிறார், வேலை ஒப்பந்தம் என்பது உற்பத்தி ரீதியாக வேலை செய்வதற்கான ஊக்கமாகும்.

உந்துதல் போலல்லாமல், ஊக்கத்தொகை தற்காலிக விளைவைக் கொண்டிருக்கிறது. விரைவில் அல்லது பின்னர், ஒரு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதையும், சம்பள உயர்வு, பதவி மற்றும் பலவற்றையும் நீங்கள் மறந்துவிடுவீர்கள்.

உந்துதல் ஒரு நீண்டகால தன்மையைக் கொண்டுள்ளது, ஏனெனில் இது நபரின் உள் தூண்டுதல்கள் மற்றும் ஆசைகளை அடிப்படையாகக் கொண்டது. நிச்சயமாக, சில நேரங்களில் அது மறைந்துவிடும், பெரும்பாலும் இது மன அழுத்தம் காரணமாகும், ஆனால் ஒரு குறுகிய ஓய்வு அல்லது நல்ல ஓய்வுக்குப் பிறகு அது மீண்டும் தோன்றும். இயற்கையாகவே, பணியாளர் தொடர்ந்து உந்துதலாக இருந்தால் மற்றும் அவர்களின் சொந்த வேலை நிலைமைகளை அனுபவிக்க வேண்டும்.

அறிவியல் ஆராய்ச்சி

அமெரிக்க உளவியலாளர் ஃபிரடெரிக் ஹெர்ஸ்பெர்க் இரண்டு வகையான காரணிகள் ஊழியர்களின் ஊக்கத்தை பாதிக்கின்றன என்று நம்பினார். வேலை நிலைமைகள் வேலை அதிருப்திக்கு அழுத்தம் கொடுக்கின்றன. ஒரு நபர் தனது அலுவலகத்தில் பெரிய ஜன்னல்கள் மற்றும் ஒரு சிறந்த காட்சியைக் கொண்டிருந்தால் அவரது நிலையை குறிப்பாகப் பாராட்ட மாட்டார், ஆனால் மோசமான விளக்குகள் அல்லது ஏர் கண்டிஷனிங் இல்லாமை நிச்சயமாக ஊழியர்களின் உந்துதலை பாதிக்கும். ஃபிரடெரிக் ஹெர்ஸ்பெர்க்கின் கூற்றுப்படி, திருப்திக்கு பொறுப்பான ஊக்குவிப்பாளர்களும் உள்ளனர் - தொழில் முன்னேற்றம், போனஸ், பாராட்டு, சம்பளம் மற்றும் உலகளாவிய அங்கீகாரம்.

மற்றொரு உளவியலாளர் டேவிட் மெக்லேலண்ட், நோக்கங்களை மூன்று குழுக்களாகப் பிரிக்கலாம் என்று நம்பினார் - வெற்றி, உடந்தை மற்றும் சக்தி தேவை. ஒரு ஊழியர் நிலைமையைக் கட்டுப்படுத்தும் திறன் (அதிகாரத் தேவையைப் பூர்த்தி செய்ய) மற்றும் நிறுவனத்தின் வெற்றியில் தனது சொந்த ஈடுபாட்டை உணர்ந்தால், ஒரு ஊழியர் அதிக உற்பத்தித் திறனுடன் செயல்படுகிறார் என்ற உண்மையைப் பற்றி அவர் பேசினார்.

ஒரு நபர் வெற்றியடைவதில் உறுதியாக இருந்தால், அவர் மிகவும் பொறுப்புடன் நடந்துகொள்கிறார், சுறுசுறுப்பாக இருக்கிறார் மற்றும் வேலை நேரத்திற்கு வெளியே எந்த பிரச்சனையும் இல்லாமல் பணிகளைச் செய்ய ஒப்புக்கொள்கிறார். அத்தகையவர்கள் நிறுவனத்திற்கு பெரும் நன்மை பயக்கிறார்கள்.

விக்டர் வ்ரூம் வேலை, முடிவுகள், வெகுமதிகள் மற்றும் விருதுகளின் மதிப்பு ஆகியவற்றுக்கு இடையேயான உறவை அடையாளம் கண்டுள்ளார். முதலீடு செய்யப்பட்ட முயற்சி எதிர்பார்த்த முடிவுகளுடனும் பெறப்பட்ட வெகுமதியின் மதிப்புடனும் பொருந்தவில்லை என்றால் உந்துதல் பலவீனமடைகிறது.

உங்களையும் மற்றவர்களையும் எவ்வாறு ஊக்குவிப்பது

உங்களைத் தூண்டிக்கொண்டு, இன்னும் கொஞ்சம் உற்பத்தித் திறனைப் பெற நீங்கள் விரும்பினால், உடனடி பெஸ்ட்செல்லராக மாறிய ஒரு சிறந்த புத்தகம் இதோ. சில பெரிய நிறுவனங்கள் படிக்காதவர்களை வேலைக்கு எடுப்பதில்லை ஸ்டீபன் கோவியின் "மிகவும் பயனுள்ள நபர்களின் 7 பழக்கங்கள்"... இலக்குகளை எவ்வாறு உருவாக்குவது, அவற்றை அடைவது, ஒவ்வொரு நாளும் சிறந்து விளங்குவது எப்படி என்று அவள் சொல்கிறாள்.

சுய முன்னேற்றம் பற்றிய மற்றொரு பிரபலமான புத்தகம் பாப் ரோடெல்லாவின் "தி சைக்காலஜி ஆஃப் சாம்பியன்ஸ்"... இது வேலை செய்வதற்கான சரியான அணுகுமுறையை உருவாக்கவும், அதன் மூலம் ஈர்க்கப்படவும், சொந்தமாக ஊக்குவிப்புடன் செயல்படவும் உதவும் விதிகளின் தொகுப்பாகும்.

உங்கள் ஊழியர்களை ஊக்குவிப்பதில் நீங்கள் பணியாற்ற விரும்பினால், படிப்பது சிறந்தது சூசன் ஃபோலரின் "பணியாளர் உந்துதல் பற்றிய புதிய பார்வை"... 10 ஆண்டுகளுக்கும் மேலாக, அவர் உலகெங்கிலும் உள்ள மக்களின் வேலைகளை ஆராய்ந்து பல முக்கியமான கேள்விகளுக்கு பதிலளித்தார்: எப்படி ஊக்குவிப்பது சிறந்தது, ஆற்றல் எங்கிருந்து வருகிறது, திணிக்கப்பட்ட கோரிக்கைகளை தனிப்பட்ட பொறுப்பாக மீண்டும் வகைப்படுத்துவது எப்படி.

அவ்வளவுதான். செய்திமடலுக்கு குழுசேர மறக்காதீர்கள். அடுத்த முறை வரை.