என்ன மேலாண்மை பள்ளிகள் உள்ளன. மேலாண்மை பள்ளி. கிளாசிக்கல் ஸ்கூல் ஆஃப் மேனேஜ்மென்ட்

முதல் மேலாண்மை ஆய்வுகள் மேற்கொள்ளப்பட்டன கிளாசிக்கல் பள்ளி மேலாண்மை.

முதல் மேலாளர்கள் முக்கியமாக உற்பத்தி திறன் (தொழில்நுட்ப அணுகுமுறை) பிரச்சினை குறித்து கவலைப்பட்டனர். அவர்கள் தொழிலாளர்களின் தழுவலில் கவனம் செலுத்தினர். உற்பத்தி செயல்திறனின் நோக்கங்களுக்காக, பணியிடங்களின் வடிவமைப்பு உருவாக்கப்பட்டது, பல்வேறு செயல்பாடுகளுக்கு செலவழித்த நேரம் போன்றவை ஆய்வு செய்யப்பட்டன.

மேலாண்மை என்பது ஒரு கலை என்று அக்கால பெரும்பாலான அறிஞர்கள் நம்பினர். நிர்வாகத்தின் இந்த புரிதல் அனைத்து ஊழியர்களும் நிர்வாக பதவிக்கு பொருத்தமானவர்கள் அல்ல என்பதே காரணமாகும். அனைத்து வெற்றிகரமான மேலாளர்களுக்கும் பொதுவான சில பண்புக்கூறுகள் மற்றும் திறன்கள் உள்ளன. எனவே, பல ஆராய்ச்சியாளர்கள் தன்மை அடிப்படையில் ஆளுமை ஆய்வுக்கான அணுகுமுறையை எடுத்துள்ளனர். அதாவது மேலாளரின் சிறப்பியல்புகளை நீங்கள் நிறுவினால், அத்தகைய குணங்களைக் கொண்டவர்களை நீங்கள் காணலாம்.

இத்தகைய ஆய்வுகளின் முடிவுகள், குணாதிசயங்களால் அளவுருக்களை தீர்மானிக்க இயலாது என்பதைக் காட்டியது, மனம் போன்ற ஒரு விஷயம் கூட, சில சந்தர்ப்பங்களில், நிர்வாகத்தில் முதன்மை முக்கியத்துவம் வாய்ந்ததாக இருக்காது. இதன் விளைவாக, குணநலன்களின் கருத்து வெறுமனே செயல்படாது என்று கண்டறியப்பட்டது. இது சம்பந்தமாக, கேள்வி எழுந்தது: நிர்வாக விஞ்ஞானம் உள்ளதா?

நிர்வாகத்தை ஒரு விஞ்ஞானமாகக் கருதுவதற்கான முதல் முக்கிய படியாக அறிவியல் மேலாண்மை இயக்கத்தை வழிநடத்திய எஃப். டெய்லர் (1856-1915) செய்தார். அவர் மனித செயல்திறனில் அல்ல, ஆனால் நிர்வாகத்தின் முக்கிய பள்ளிகளில் ஒன்றாக அறிவியல் மேலாண்மை பள்ளியின் வளர்ச்சியின் தொடக்கத்தைக் குறிக்கும் அமைப்பின் செயல்திறனில் ஆர்வம் காட்டினார். விஞ்ஞான மேலாண்மை என்ற கருத்தின் வளர்ச்சிக்கு நன்றி, மேலாண்மை என்பது விஞ்ஞான ஆராய்ச்சியின் சுயாதீனமான பகுதியாக அங்கீகரிக்கப்பட்டது. எஃப். டெய்லர் தனது "தொழிற்சாலை மேலாண்மை" (1903) மற்றும் "விஞ்ஞான முகாமைத்துவத்தின் கோட்பாடுகள்" (1911) ஆகிய படைப்புகளில், உழைப்பின் விஞ்ஞான அமைப்பின் பல முறைகளை உருவாக்கினார், நேரக்கட்டுப்பாடு, நுட்பங்கள் மற்றும் கருவிகளின் தரப்படுத்தல் ஆகியவற்றைப் பயன்படுத்தி ஒரு தொழிலாளியின் இயக்கங்கள் பற்றிய ஆய்வின் அடிப்படையில்.

அடிப்படைக் கொள்கைகள் அறிவியல் மேலாண்மை பள்ளி பின்வருவனவற்றில் அடங்கியுள்ளன: நான் ஒரு விஞ்ஞான அடிப்படையில் மக்களைத் தேர்வுசெய்து, ஒரு விஞ்ஞான அடிப்படையில் அவர்களைத் தயாரிக்க, அவர்களுக்கு சில சலுகைகளை வழங்கவும், வேலையையும் மனிதனையும் இணைக்க முடிந்தால், தனிப்பட்ட உழைப்பால் வழங்கப்படும் பங்களிப்பை மீறும் மொத்த உற்பத்தித்திறனை நான் பெற முடியும். எஃப். டெய்லரின் முக்கிய தகுதி என்னவென்றால், அவர், நிறுவனர் அறிவியல் மேலாண்மை பள்ளி   தொழிலாளர் தரங்களின் வழிமுறை அடித்தளங்களை உருவாக்கி, தொழிலாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பது, நியமித்தல் மற்றும் தூண்டுதல் ஆகியவற்றுக்கான அறிவியல் அணுகுமுறைகளை நடைமுறையில் கொண்டு வந்தது. எஃப். டெய்லரின் மிகப்பெரிய பங்களிப்பு அறிவியல் மேலாண்மை பள்ளி   அவர் நிர்வாகத்தில் ஒரு புரட்சியைத் தொடங்கினார்.

மேலாண்மை விஞ்ஞானமாக அறிவியல் மேலாண்மை பள்ளியை உருவாக்குவதும் எஃப் மற்றும் எல். கில்பர்ட் பெயர்களுடன் தொடர்புடையது. அவர்கள் தொழிலாளர் இயக்கங்கள், மேம்பட்ட நேர நுட்பங்கள், மற்றும் பணியிட அமைப்பின் அறிவியல் கொள்கைகளை உருவாக்கினர்.

1916 வாக்கில், ஒரு முழு ஆராய்ச்சி ஆராய்ச்சி உருவாக்கப்பட்டது: பல பெயர்களைப் பெற்ற முதல் அறிவியல் பள்ளி, அறிவியல் நிர்வாகப் பள்ளி, கிளாசிக்கல் மேனேஜ்மென்ட் பள்ளி மற்றும் பாரம்பரிய மேலாண்மை பள்ளி.

கிளாசிக்கல் ஸ்கூல் ஆஃப் மேனேஜ்மென்ட்டின் மாறுபாடு நிர்வாக பள்ளி. அவர் ஒரு மேலாளரின் பங்கு மற்றும் செயல்பாடுகளைப் படித்தார். மேலாளரின் பணியின் சாராம்சம் தீர்மானிக்கப்பட்டவுடன், தலைமைத்துவத்தின் மிகவும் பயனுள்ள முறைகளை அடையாளம் காண்பது எளிது என்று நம்பப்பட்டது.
அத்தகைய யோசனையை வளர்ப்பதில் முன்னோடிகளில் ஒருவரான ஏ.பயோல் (1841-1925) ஆவார். முழு நிர்வாக செயல்முறையையும் ஐந்து முக்கிய செயல்பாடுகளாக அவர் பிரித்துள்ளார்: இது நிறுவனத்தை நிர்வகிப்பதில் நாம் இன்னும் பயன்படுத்துகிறோம்: இது திட்டமிடல், அமைப்பு, பணியாளர்கள் தேர்வு மற்றும் வேலைவாய்ப்பு, தலைமை, உந்துதல் மற்றும் கட்டுப்பாடு.

20 களில் ஏ.பயோலின் போதனைகளின் அடிப்படையில். நிறுவனத்தின் நிறுவன கட்டமைப்பின் கருத்து வகுக்கப்பட்டது, அவற்றின் கூறுகள் ஒன்றோடொன்று இணைந்த அமைப்பைக் குறிக்கின்றன, தொடர்ச்சியான ஒன்றோடொன்று தொடர்புடைய செயல்களின் தொடர் - மேலாண்மை செயல்பாடுகள்.

ஏ. ஃபயோலெம் உருவாக்கிய நிர்வாகத்தின் கொள்கைகள் மேலாண்மை மற்றும் நிர்வாக அறிவியலின் சுயாதீனமான விளைவாக அங்கீகரிக்கப்பட வேண்டும் (எனவே நிர்வாகத்தின் நிர்வாகப் பள்ளியின் பெயர்). அமெரிக்கர்கள் பிரெஞ்சுக்காரர் ஏ. ஃபயோலை நிர்வாகத்தின் தந்தை என்று அழைப்பது தற்செயலானது அல்ல.

அவர் உருவாக்கிய நிர்வாகக் கொள்கைகளின் சாராம்சம் பின்வருமாறு:

• தொழிலாளர் பிரிவு;
• அதிகாரம் மற்றும் அதிகாரத்தின் பொறுப்பு;
• ஒழுக்கமுடன்;
• தலைமை ஒற்றுமை;
• நிர்வாகத்தின் ஒற்றுமை;
• பொது நலனுக்கு தனியார் வட்டி சமர்ப்பித்தல்;
• உழைப்புக்கான ஊதியம்;
• மையப்படுத்தல் மற்றும் பரவலாக்கம் இடையே சமநிலை;
• ஒரு மட்டத்தில் மேலாளர்களின் ஒருங்கிணைப்பு;
• ஆர்டர்;
• நீதி;
• கருணை மற்றும் கண்ணியம்;
• ஊழியர்கள் நிலைத்தன்மை;
• முன்முயற்சி.

நிர்வாகப் பள்ளியின் நிர்வாகப் பிரதிநிதிகளில், கருத்தை உருவாக்கிய எம். ப்ளூம்ஃபீல்ட்டை நாம் வேறுபடுத்தி அறியலாம் பணியாளர்கள் மேலாண்மை, அல்லது தொழிலாளர் மேலாண்மை   (1917), மற்றும் பகுத்தறிவு அதிகாரத்துவம் (1921) என்ற கருத்தை முன்மொழிந்த எம். வெபர். அவர் ஆதிக்கத்தின் சிறந்த வகைகளை வகைப்படுத்தினார் மற்றும் எந்த அதிகாரத்துவத்தின் படி நிலையை முன்வைத்தார் - விதிகளால் நிறுவப்பட்ட ஒழுங்கு, மனித அமைப்பின் மிகவும் பயனுள்ள வடிவம்

கிளாசிக்கல் ஸ்கூல் ஆப் மேனேஜ்மென்ட்டின் (மேலாண்மை அறிவியல் பள்ளி மற்றும் நிர்வாக நிர்வாக பள்ளி) முக்கிய அம்சம் என்னவென்றால், உற்பத்தி செயல்திறனை அடைய ஒரே ஒரு வழி உள்ளது. எனவே, கிளாசிக்கல் மேலாளர்களின் குறிக்கோள் இந்த சரியான மற்றும் ஏற்றுக்கொள்ளக்கூடிய மேலாண்மை முறையை கண்டுபிடிப்பதாகும்.

கிளாசிக்கல் மேனேஜ்மென்ட் ஸ்கூல் உலக மேலாண்மை அறிவியலின் அஸ்திவாரத்தின் முதல் கற்களில் ஒன்றாகும். இருப்பினும், நிர்வாக சிந்தனையின் வளர்ச்சியில் இது ஒரே போக்கு அல்ல.

நிர்வாகத்தில் ஒரு திட்டவட்டமான முன்னேற்றம், வருகையால் குறிக்கப்படுகிறது மனித உறவுகள் பள்ளிகள் (நிர்வாகத்தின் நடத்தை பள்ளி), 30 களின் தொடக்கத்தில் செய்யப்பட்டது. இது உளவியல் மற்றும் சமூகவியலின் சாதனைகளை அடிப்படையாகக் கொண்டது (மனித நடத்தையின் அறிவியல்). எனவே, இந்த கோட்பாட்டின் ஒரு பகுதியாக, மேலாண்மை செயல்பாட்டில், ஊழியரின் மீது கவனம் செலுத்த முன்மொழியப்பட்டது, ஆனால் அவரது பணியில் அல்ல.

XX நூற்றாண்டின் தொடக்கத்தில். தொழிலாளர் செயல்பாட்டில் மனித நடத்தைகளைப் படிக்கும் விஞ்ஞானிகள் எந்தவொரு கிளாசிக்கல் மேலாளர்களுக்கும் குறைவாகவே தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனை அதிகரிப்பதில் ஆர்வம் காட்டினர். தொழிலாளி மீது கவனம் செலுத்துவதன் மூலம், அவரின் வேலையை அவர்கள் சிறப்பாகத் தூண்ட முடியும் என்பதை அவர்கள் புரிந்துகொண்டார்கள். மக்கள் வாழும் இயந்திரங்கள் என்றும் ஒரு தனிப்பட்ட தொழிலாளியை கவனிப்பதை அடிப்படையாகக் கொண்டு மேலாண்மை இருக்க வேண்டும் என்றும் கருதப்பட்டது.

ஆர். ஓவன் ஒரு நிர்வாக சீர்திருத்தவாதியாக இருந்தார், அவர் முதலில் மக்களின் கவனத்தை ஈர்த்தார். இயந்திர கருவிகள் மற்றும் இயந்திரங்களை (மசகு, பழுதுபார்ப்பு போன்றவை) கவனித்துக்கொள்வதற்காக நிறுவனம் அதிக நேரம் செலவழிக்கிறது மற்றும் மக்களுக்கு சிறிதும் அக்கறை காட்டுவதில்லை என்பது அவரது கருத்து. எனவே, ஒரே நேரத்தில் மக்களை கவனித்துக்கொள்வது மிகவும் நியாயமானதாகும் (ஒரு வாழ்க்கை இயந்திரம்). இது அவர்களுக்கு கவனமும் கவனிப்பும், தளர்வுக்கு சாதகமான நிலைமைகளை வழங்குதல் போன்றவை. பின்னர், பெரும்பாலும், மக்களின் "பழுதுபார்ப்பு" தேவையில்லை.

மூதாதையர் மனித உறவுகள் பள்ளிகள்   ஈ. மயோவாக கருதப்படுகிறது. தொழிலாளர்கள் ஒரு குழு அதன் சொந்த கட்டுப்பாட்டு முறையைக் கொண்ட ஒரு சமூக அமைப்பு என்பதை அவர் கண்டறிந்தார். அத்தகைய அமைப்பில் ஒரு குறிப்பிட்ட வழியில் செயல்படுவதன் மூலம், ஈ. மயோ அப்போது நம்பியபடி, உழைப்பின் முடிவுகளை மேம்படுத்த முடியும்.

இதன் விளைவாக, மனித உறவுகளின் பள்ளியின் இயக்கம் முழு அறிவியல் இயக்கத்திற்கும் எதிர்மறையாக மாறியுள்ளது. மனித உறவுகளின் பாடசாலையின் இயக்கத்தில் மக்கள் கவனித்துக்கொள்வதிலும், விஞ்ஞான முகாமைத்துவ பள்ளியின் இயக்கத்திலும் - உற்பத்தியைக் கவனிப்பதிலும் முக்கியத்துவம் இருந்தது என்பதே இதற்குக் காரணம். மக்களுக்கு நேர்மறையான கவனத்தின் எளிய வெளிப்பாடு தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனில் மிகப் பெரிய தாக்கத்தை ஏற்படுத்துகிறது என்பது இதன் கருத்து. அதாவது இது அதன் மனித வளங்களின் செயல்திறனை அதிகரிப்பதன் மூலம் நிறுவனத்தின் செயல்திறனை அதிகரிப்பதாகும்.

இந்த திசையில் உள்ள மற்ற விஞ்ஞானிகளில், எம்.பி. தலைமை பாணிகளை ஆராய்ந்து தலைமைக் கோட்பாட்டை உருவாக்கிய ஃபோலெட்.

வளர்ச்சிக்கு பெரும் பங்களிப்பு மனித உறவுகள் பள்ளிகள்   விஞ்ஞானிகள், நடத்தை வல்லுநர்கள் (ஆங்கிலத்திலிருந்து. நடத்தை - நடத்தை) பல உந்துதல் கோட்பாடுகளை உருவாக்கியபோது, \u200b\u200b40-60-ies இல் செய்யப்பட்டது.

அவற்றில் ஒன்று ஏ. மாஸ்லோவின் தேவைகளின் படிநிலைக் கோட்பாடு. தனிப்பட்ட தேவைகளின் பின்வரும் வகைப்பாட்டை அவர் முன்மொழிந்தார்:

1. உடலியல்;
2. அதன் இருப்பின் பாதுகாப்பில்;
3. சமூக (ஒரு கூட்டு, தகவல் தொடர்பு, தனக்குத்தானே கவனம் செலுத்துதல், மற்றவர்கள் மீதான அக்கறை போன்றவை);
4. மதிப்புமிக்க (அதிகாரம், உத்தியோகபூர்வ அந்தஸ்து, சுயமரியாதை, சுயமரியாதை);
5. சுய வெளிப்பாட்டில், அவர்களின் திறன்களை முழுமையாகப் பயன்படுத்துதல், இலக்குகளை அடைதல் மற்றும் தனிப்பட்ட வளர்ச்சி.

மனித உறவுகள் மற்றும் டி. மெக்ரிகோர் (1960) ஆகியோரின் போதனைகளில் குறைவான பிரபலமில்லை. அவரது கோட்பாடு (எக்ஸ் மற்றும் ஒய்) தொழிலாளர்களின் பின்வரும் பண்புகளை அடிப்படையாகக் கொண்டது:

• கோட்பாடு எக்ஸ் - சராசரி தனிநபர் மந்தமானவர், உழைப்பைத் தவிர்க்க முனைகிறார், எனவே தொடர்ந்து கட்டாயப்படுத்துதல், தூண்டுதல், கட்டுப்படுத்துதல் மற்றும் அதை இயக்குவது அவசியம். இந்த வகையைச் சேர்ந்த ஒருவர் வழிநடத்தப்படுவதை விரும்புகிறார், பொறுப்பைத் தவிர்க்க முற்படுகிறார், தனது சொந்த பாதுகாப்பைப் பற்றி மட்டுமே கவலைப்படுகிறார்;
• ஒய்-தியரி மக்கள் இயற்கையாகவே செயலற்றவர்கள் அல்ல. அவை நிறுவனத்தில் வேலை செய்ததன் விளைவாக மாறியது. இந்த வகை தொழிலாளர்களுக்கு, உடல் மற்றும் மன உழைப்பின் செலவுகள் விடுமுறையில் விளையாட்டுகளைப் போலவே இயற்கையானவை மற்றும் அவசியமானவை. அத்தகைய நபர் பொறுப்பை ஏற்றுக்கொள்வது மட்டுமல்லாமல், அதற்காக பாடுபடுகிறார். தன்னைக் கட்டுப்படுத்திக் கொள்ள முடிந்ததால் அவருக்கு வெளிப்புறக் கட்டுப்பாடு தேவையில்லை.

டி. மெக்ரிகெரோரின் போதனைகளின் மாற்றியமைக்கப்பட்ட பதிப்பு ஆர். பிளேக்கால் ஒரு நிர்வாக கட்டத்தின் வடிவத்தில் வழங்கப்படுகிறது.

மேலாண்மை பள்ளியின் IV காலம் - தகவல் காலம் (1960 முதல் தற்போது வரை).

பிற்கால மேலாண்மைக் கோட்பாடுகள் முக்கியமாக ஒரு அளவிலான பள்ளியின் பிரதிநிதிகளால் உருவாக்கப்பட்டன, அவை பெரும்பாலும் மேலாண்மை பள்ளி என்று அழைக்கப்படுகின்றன. நிர்வாகத்தின் மேலாண்மை பள்ளியின் தோற்றம் என்பது கணிதம் மற்றும் கணினிகளை நிர்வாகத்தில் பயன்படுத்துவதன் விளைவாகும். அதன் பிரதிநிதிகள் நிர்வாகத்தை கணித ரீதியாக வெளிப்படுத்தக்கூடிய ஒரு தர்க்கரீதியான செயல்முறையாக கருதுகின்றனர். 60 களில். கணித எந்திரத்தின் பயன்பாட்டின் அடிப்படையில் நிர்வாகக் கருத்துகளின் பரந்த வளர்ச்சியைத் தொடங்குகிறது, இதன் உதவியுடன் கணித பகுப்பாய்வு மற்றும் மேலாளர்களின் அகநிலை முடிவுகளின் ஒருங்கிணைப்பு அடையப்படுகிறது.

பல நிர்வாக செயல்பாடுகளை முறைப்படுத்துதல், உழைப்பு, மனிதன் மற்றும் கணினிகளின் கலவையானது அமைப்பின் கட்டமைப்பு கூறுகளை (கணக்கியல் சேவைகள், சந்தைப்படுத்தல் போன்றவை) மதிப்பாய்வு செய்ய வேண்டும். முடிவுகளின் உருவகப்படுத்துதல், நிச்சயமற்ற தன்மையை எதிர்கொள்ளும் பகுப்பாய்வு முறைகள், பல்நோக்கு மேலாண்மை முடிவுகளை மதிப்பிடுவதற்கான கணித ஆதரவு போன்ற உள் திட்டத்தின் புதிய கூறுகள் தோன்றியுள்ளன.

நவீன நிலைமைகளில், மேலாண்மை அறிவியலின் கிட்டத்தட்ட அனைத்து பகுதிகளிலும் கணித முறைகள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன.

ஒரு செயல்முறையாக நிர்வாகத்தைப் பற்றிய ஆய்வு முறையான பகுப்பாய்வு முறைகளின் பரவலான பயன்பாட்டிற்கு வழிவகுத்தது. நிர்வாகத்திற்கான முறையான அணுகுமுறை எனப்படுவது நிர்வாக சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதற்கான அமைப்புகளின் பொதுவான கோட்பாட்டின் பயன்பாட்டுடன் தொடர்புடையது. மேலாளர்கள் நிறுவனத்தை மக்கள், கட்டமைப்பு, பணிகள், தொழில்நுட்பம், வளங்கள் போன்ற ஒன்றோடொன்று தொடர்புடைய கூறுகளின் தொகுப்பாகக் கருத வேண்டும் என்று இது அறிவுறுத்துகிறது.

கணினி மேலாண்மை கோட்பாட்டின் முக்கிய யோசனை என்னவென்றால், மற்றவர்களிடமிருந்து தனிமைப்படுத்த எந்த நடவடிக்கையும் எடுக்கப்படவில்லை. ஒவ்வொரு முடிவும் முழு அமைப்பிற்கும் தாக்கங்களைக் கொண்டுள்ளது. நிர்வாகத்திற்கான ஒரு முறையான அணுகுமுறை ஒரு பகுதியில் ஒரு தீர்வு மற்றொரு பிரச்சினையாக மாறும் போது சூழ்நிலைகளைத் தவிர்க்க அனுமதிக்கிறது.

ஒரு முறையான அணுகுமுறையின் அடிப்படையில், மேலாண்மை பணிகள் பல திசைகளில் உருவாக்கப்பட்டன. எனவே எதிர்பாராத சூழ்நிலைகளின் கோட்பாடு எழுந்தது. அதன் சாராம்சம் என்னவென்றால், மேலாளர் தன்னைக் கண்டுபிடிக்கும் ஒவ்வொரு சூழ்நிலையும் மற்ற சூழ்நிலைகளுக்கு ஒத்ததாக இருக்கலாம். இருப்பினும், இது தனித்துவமான பண்புகளைக் கொண்டிருக்கும். இந்த சூழ்நிலையில் மேலாளரின் பணி அனைத்து காரணிகளையும் தனித்தனியாக பகுப்பாய்வு செய்து வலுவான சார்புகளை (தொடர்புகள்) அடையாளம் காண்பது.

70 களில். திறந்த மேலாண்மை அமைப்பு என்ற யோசனை வந்தது. ஒரு திறந்த அமைப்பாக அமைப்பு மிகவும் மாறுபட்ட உள் சூழலுடன் ஒத்துப்போகிறது. அத்தகைய அமைப்பு சுய ஆதரவு அல்ல, இது ஆற்றல், தகவல் மற்றும் வெளியில் இருந்து வரும் பொருட்களைப் பொறுத்தது. வெளிப்புற சூழலில் ஏற்படும் மாற்றங்களுக்கு ஏற்ப அவளுக்கு திறன் உள்ளது.

எனவே, அமைப்புகளின் கோட்பாட்டைப் பின்பற்றி, எந்தவொரு முறையான அமைப்பிற்கும் ஒரு செயல்பாட்டு முறை இருக்க வேண்டும் என்று கருதலாம் (அதாவது, பல்வேறு வகையான கட்டமைப்புப் பிரிவு):

• குழு நடவடிக்கைகளுக்கு பங்களிக்க மக்களை ஊக்குவிக்கும் பயனுள்ள மற்றும் திறமையான சலுகைகளின் அமைப்பு;
• சக்தி அமைப்பு;
• தர்க்கரீதியான முடிவெடுக்கும் முறை.

நிறுவனத்தின் பொருளாதாரத்தின் பார்வையில், சூழ்நிலை அணுகுமுறையின் ஒரு பகுதியாக மிக முக்கியமான அறிவியல் மற்றும் வழிமுறை முடிவுகள் பெறப்பட்டன. சூழ்நிலை அணுகுமுறையின் சாராம்சம் என்னவென்றால், வடிவங்கள், முறைகள், அமைப்புகள், மேலாண்மை பாணிகள் சூழ்நிலையைப் பொறுத்து கணிசமாக மாறுபட வேண்டும், அதாவது. நிலைமைக்கு மையமானது. இது ஒரு குறிப்பிட்ட சூழ்நிலையில் ஒரு குறிப்பிட்ட நேரத்தில் நிறுவனத்தை கடுமையாக பாதிக்கும். வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், அமைப்புகளின் அணுகுமுறையின் கோட்பாடு குறித்த பரிந்துரைகளின் சாராம்சம், நிறுவனத்தின் குறிக்கோள்கள் மற்றும் இந்த இலக்கை அடைய வேண்டிய தற்போதைய நிலைமைகளைப் பொறுத்து தற்போதைய, குறிப்பிட்ட நிறுவன மற்றும் நிர்வாக சிக்கலை தீர்க்க வேண்டிய தேவை ஆகும். அதாவது பல்வேறு மேலாண்மை முறைகளின் பொருந்தக்கூடியது சூழ்நிலையால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

சூழ்நிலைக் அணுகுமுறை கட்டுப்பாட்டுக் கோட்பாட்டின் வளர்ச்சிக்கு பெரும் பங்களிப்பைச் செய்துள்ளது. தற்போதைய நிலைமை மற்றும் அமைப்பின் வெளி மற்றும் உள் சூழலின் நிலைமைகளைப் பொறுத்து, மேலாண்மை நடைமுறைக்கு விஞ்ஞான விதிகள் பயன்படுத்துவது தொடர்பான குறிப்பிட்ட பரிந்துரைகள் இதில் உள்ளன. ஒரு சூழ்நிலை அணுகுமுறையைப் பயன்படுத்தி, ஒரு குறிப்பிட்ட சூழ்நிலையில் நிறுவனத்தின் இலக்குகளை அடைய எந்த முறைகள் மற்றும் கருவிகள் சிறந்த பங்களிப்பை வழங்கும் என்பதை மேலாளர்கள் புரிந்து கொள்ள முடியும்.

ஒரு விஞ்ஞான ஒழுக்கமாக நிர்வாகத்தை உருவாக்குவது 19 ஆம் நூற்றாண்டின் இரண்டாம் பாதியில் தொடங்குகிறது. ஒரு சுயாதீனமான தொழில்முறை செயல்பாடாக அங்கீகாரம், மேலாண்மை 20 ஆம் நூற்றாண்டின் தொடக்கத்தில் மட்டுமே பெறப்பட்டது. இதற்கிடையில், மேலாண்மை நடைமுறை ஆயிரக்கணக்கான ஆண்டுகளாக உள்ளது. குழுக்களாக மக்களை ஒன்றிணைத்து, கூட்டு நடவடிக்கைகளை அமல்படுத்திய தருணத்திலிருந்து அதன் தேவை எழுந்தது.

இருபதாம் நூற்றாண்டு என்பது மேலாண்மை அறிவியலின் தோற்றம் மற்றும் பரிணாம வளர்ச்சியின் காலம். நடைமுறை சிக்கல்களைத் தீர்க்க வேண்டிய அவசியம், குறிப்பாக உற்பத்தித் துறையில், அவர்களின் விஞ்ஞான ஆய்வு, மேலாளர் (மேலாளர்) தொழிலைத் தேடுவதற்கும், பிரிப்பதற்கும் வழிவகுத்தது, பொருத்தமான அறிவு, திறன்கள் மற்றும் திறன்கள் தேவைப்படும் ஒரு சிறப்பு வகை செயல்பாடாக.
  வெளிநாட்டு மேலாண்மை அறிவியலில், மிக முக்கியமான கருத்துக்கள் உருவாகியுள்ளன, மேலாண்மை பள்ளி என்று அழைக்கப்படுபவை, நவீன கோட்பாடு மற்றும் நிர்வாகத்தின் நடைமுறையில் குறிப்பிடத்தக்க பங்களிப்பைச் செய்துள்ளன.

1. அறிவியல் மேலாண்மை பள்ளி (1885-1920)

இது 20 ஆம் நூற்றாண்டின் தொடக்கத்தில் அமெரிக்காவில் உருவாக்கப்பட்டது. அதன் நிறுவனர் எஃப். டெய்லர் ஆவார், அதன் புத்தகம் "அறிவியல் நிர்வாகத்தின் கோட்பாடுகள்" என்பது விஞ்ஞானத்தை நிர்வாகத்தின் அங்கீகாரத்தின் தொடக்கமாகவும், ஒரு சுயாதீனமான ஆராய்ச்சித் துறையாகவும் கருதப்படுகிறது. விஞ்ஞான மேலாண்மை என்ற கருத்தின் ஆசிரியர்கள் தங்கள் ஆராய்ச்சியை முக்கியமாக உற்பத்தி நிர்வாகத்தின் சிக்கல்களுக்கும், குறிப்பாக உற்பத்தி திறனை அதிகரிப்பதற்கான சிக்கல்களுக்கும் அர்ப்பணித்தனர். நிறுவன நடவடிக்கைகளின் ஒரு சிக்கலான அமைப்பை டெய்லர் உருவாக்கி செயல்படுத்தினார்: நேரக்கட்டுப்பாடு, அறிவுறுத்தல் அட்டைகள், தொழிலாளர்களை மீண்டும் பயிற்றுவிப்பதற்கான முறைகள் மற்றும் சமூக தகவல்களை சேகரித்தல். தலைமைத்துவ பாணி, உழைப்பின் தூண்டுதல் ஆகியவற்றிற்கு அவர் கணிசமான முக்கியத்துவம் கொடுத்தார்.

டெய்லர் அமைப்பின் அடிப்படைக் கொள்கைகள்:
  - உழைப்பைப் பிரிக்கும் கொள்கை. (தனித்தனி செயல்பாடுகளாக நிகழ்த்தப்படும் வேலையின் பிரிவு);
  - உழைப்பை அளவிடும் கொள்கை;
  - அறிவுறுத்தலின் கொள்கை (தரங்களை நிறுவுதல்);
  - தூண்டுதலின் கொள்கை;
  எஃப். டெய்லரின் மிகப்பெரிய பங்களிப்பு என்னவென்றால், அவர் நிர்வாகத் துறையில் ஒரு புரட்சியைத் தொடங்கினார்.

"நிறுவனப் பள்ளியின்" மற்றொரு பிரதிநிதி ஜி. ஃபோர்டு (1863-1947), இவர் "ஆட்டோமொபைல் கிங்" என்று அழைக்கப்பட்டார். வாகன உற்பத்தியில் கன்வேயர் கண்டுபிடித்ததற்கு நன்றி, ஜி. ஃபோர்டு "பட்டறையில் ஒரு புரட்சியை" ஏற்படுத்தியதாக நிபுணர்கள் நம்புகின்றனர்.

அவர் ஒரு அமைப்பை உருவாக்கினார், அங்கு உபகரணங்கள் மற்றும் தொழில்நுட்பத்தால் முதல் இடம் ஆக்கிரமிக்கப்பட்டுள்ளது, அதில் மக்கள் "பொறிக்கப்பட்டனர்". ஜி. ஃபோர்டு அமைப்பின் முக்கிய கொள்கைகள்: கன்வேயரை அடிப்படையாகக் கொண்ட நிலையான தயாரிப்புகளின் வெகுஜன உற்பத்தி; உற்பத்தி செயல்முறையின் தொடர்ச்சி மற்றும் இயக்கம்; வேலையின் அதிகபட்ச வேகம்; நிலையான மற்றும் தயாரிப்பு தரமாக துல்லியம்; அமைப்பின் பொருளாதார விளைவு; ஒரு நபரைச் சார்ந்து இருக்கக்கூடாது, அவருடைய பலவீனங்கள்.

2. நிர்வாக மேலாண்மை பள்ளி (1920-1950)
ஒட்டுமொத்த அமைப்பின் பொதுவான பிரச்சினைகள் மற்றும் நிர்வாகக் கொள்கைகளை வளர்ப்பதை நோக்கமாகக் கொண்டது. 1920 களில் இந்த கருத்தின் கட்டமைப்பில், ஒரு நிறுவனத்தின் நிறுவன கட்டமைப்பின் கருத்து ஒரு குறிப்பிட்ட படிநிலையைக் கொண்ட உறவுகளின் அமைப்பாக வடிவமைக்கப்பட்டது. மேலும், வெளிப்புற சூழலின் செல்வாக்கை கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளாமல் இந்த அமைப்பு ஒரு மூடிய அமைப்பாக கருதப்பட்டது. இந்த பகுதியின் நிறுவனர் ஏ. ஃபயோல், ஒரு பிரெஞ்சு தொழில்முனைவோர் மற்றும் நிர்வாகி, நிர்வாகத்தை தொழில்முனைவோர் செயல்பாட்டை மேற்கொள்வதை நோக்கமாகக் கொண்ட கொள்கைகள், விதிகள் மற்றும் வரவேற்புகளின் தொகுப்பாகக் கருதினார். கோட்பாட்டைக் கட்டுப்படுத்துவதற்கு ஏ. ஃபயோலின் முக்கிய பங்களிப்பு என்னவென்றால், நிர்வாகத்தை பல ஒன்றோடொன்று தொடர்புடைய செயல்பாடுகளைக் கொண்ட ஒரு உலகளாவிய செயல்முறையாக அவர் கருதினார். (திட்டமிடல், அமைப்பு, உந்துதல், ஒருங்கிணைப்பு, கட்டுப்பாடு). கூடுதலாக, ஏ. ஃபயோல் அமைப்பு நிர்வாகத்தின் 14 மிகவும் பொதுவான கொள்கைகளை வகுத்தார்:
  - தொழிலாளர் பிரிவு;
  - சக்தி;
  - ஒழுக்கம்;
  - நிர்வாகத்தின் ஒற்றுமை;
  - தலைமை ஒற்றுமை;
  - பொது நலன்களுக்கு தனியார் நலன்களை சமர்ப்பித்தல்;
  - வெகுமதி;
  - மையமயமாக்கல்;
  - அளவிடுதல் சங்கிலி.
  - ஒழுங்கு;
  - சமத்துவம்;
  - பணியாளர் பதவிகளின் நிலைத்தன்மை;
  - முன்முயற்சி;
  - ஊழியர்களின் ஒற்றுமை.

3. மனித உறவுகளின் நிலையில் இருந்து மேலாண்மை பள்ளி (1930-1950)
  இது 30-50 களில் விநியோகத்தைப் பெற்றது, இது தொழிலாளர்களைப் பாதிக்கும் தார்மீக மற்றும் உளவியல் காரணிகளைப் பயன்படுத்துவதை அடிப்படையாகக் கொண்டது.
  நிறுவனர் எல்டன் மாயோ (1880-1949), மேலாண்மை அறிவியல் உளவியலின் சாதனைகளின் அடிப்படையில் இருக்க வேண்டும் என்று நம்பினார்.
  அவரது கருத்துக்களை நிரூபிக்க, 1927-1932 இல் ஈ. மாயோ. பின்னர் பிரபலமான ஹாவ்தோர்ன் பரிசோதனையை நடத்துகிறது, இது மிகவும் குறிப்பிடத்தக்க ஒன்றாக கருதப்படுகிறது. தொலைபேசி ரிலேக்களை ஒன்று சேர்ப்பதற்கான தொழிலாளர்கள் குழு ஆய்வின் பொருள். பல ஆண்டுகளாக, வேலை, ஓய்வு, ஊட்டச்சத்து ஆகியவற்றில் மாற்றங்கள் அறிமுகப்படுத்தப்பட்டுள்ளன. முழு நேரத்திலும், தொழிலாளர்கள் தங்கள் பணி நாட்டிற்கும் சமூகத்திற்கும் முக்கியமானது என்று கூறப்பட்டது. இதன் விளைவாக, தற்போதுள்ள அனைத்து நன்மைகளையும் நீக்குவதன் மூலம், உற்பத்தித்திறன் குறையவில்லை, ஆனால் தொடர்ந்து அதிகரித்தது.

இந்த கருத்துக்கு இணங்க, மேலாளரின் மிக முக்கியமான கடமை, ஒரு நெருக்கமான பணி கூட்டணியை உருவாக்குவது, அதில் ஒரு சாதகமான மைக்ரோக்ளைமேட்டை உருவாக்குவது, கீழ்படிந்தவர்களைக் கவனித்துக்கொள்வது மற்றும் தனிப்பட்ட விஷயங்கள் உட்பட அன்றாட விவகாரங்களில் அவர்களுக்கு உதவுவது.
  மனித உறவுகள் பள்ளியின் முக்கிய சாதனைகள் பின்வருமாறு:

தொழிலாளர்களின் சமூக மற்றும் குழு தேவைகளுக்கு கவனமாக கவனம் செலுத்த வேண்டிய அவசியம்;

நிறுவனத்தின் முறையான மற்றும் முறைசாரா அம்சங்களின் தொடர்புகளின் சிறப்பியல்புகளைப் படிப்பதற்கான முறை;

தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனின் உளவியல் காரணிகளின் பங்கின் வரையறை, அது ஊழியரின் தொழிலாளர் நடத்தையில் குறிப்பிடத்தக்க தாக்கத்தை ஏற்படுத்துகிறது.

மனித உழைப்பு நடத்தை பற்றிய மேலதிக ஆய்வுகளில் மனித உறவுகளின் பள்ளியின் கருத்துக்கள் உருவாக்கப்பட்டுள்ளன.

4. நடத்தை அறிவியலின் நிலைப்பாட்டில் இருந்து மேலாண்மை பள்ளி -
  இது ஒரு நவீன கோட்பாடு, இது 60 களில் உருவாக்கப்பட்டது. மேலாண்மைக் கோட்பாட்டில், நடத்தைவாதம் என்று ஒரு புதிய திசை உருவாகிறது.
  இந்த திசையின் நிறுவனர் பிரபல அமெரிக்க உளவியலாளர் ஏ. மாஸ்லோ ஆவார். (sam.- தேவைகளின் கோட்பாடு).
  இந்த கருத்தின் முக்கிய குறிக்கோள், நடத்தை அறிவியலின் விதிகளை நிர்வாகத்திற்கு பயன்படுத்துவதன் மூலம் பணியாளருக்கு அவர்களின் திறன்களை உருவாக்க உதவுவதற்கான விருப்பமாகும். இந்த கருத்தின் முக்கிய ஆராய்ச்சியாளர்களில் ரென்சிஸ் லிகர்ட், டக்ளஸ் மெக்ரிகோர், ஃபிரடெரிக் ஹெர்ஸ்பெர்க் மற்றும் பலர் அடங்குவர்.அவர்கள் பல உந்துதல் கோட்பாடுகளை உருவாக்கினர். இந்த கருத்து உளவியல் மற்றும் சமூகவியலின் சாதனைகளை அடிப்படையாகக் கொண்டது. கவனம் ஊழியர் மீது. இந்த பகுதியில் ஆராய்ச்சியாளர்கள் நிர்ணயித்த குறிக்கோள், அதன் மனித வளங்களை அதிகரிப்பதன் மூலம் நிறுவனத்தின் செயல்திறனை அதிகரிப்பதாகும்.

எனவே, விஞ்ஞான நிர்வாகத்தின் கருதப்படும் பகுதிகள் நிர்வாகக் கோட்பாட்டிற்கும் அதன் நடைமுறைச் செயலாக்கத்திற்கும் குறிப்பிடத்தக்க பங்களிப்பைச் செய்தன. ஒவ்வொரு பள்ளியின் சாதனைகளின் ஆக்கபூர்வமான பயன்பாடு, அவற்றின் வளர்ச்சி, நாட்டின் பிரத்தியேகங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது, ஒரு முறையான மற்றும் சூழ்நிலை அணுகுமுறையின் வழிமுறையின் அடிப்படையில், நவீன நிர்வாகத்திற்கு அதன் பணிகளுக்கு ஒரு சிறந்த தீர்வை வழங்குகிறது.

பட்டியலிடப்பட்ட மேலாண்மை பள்ளிகளுடன், நிர்வாகத்தில் சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதில் நான்கு அறிவியல் மேலாண்மை அணுகுமுறைகள் உள்ளன.

1. நிர்வாகத்திற்கான அளவு அணுகுமுறை:
  சைபர்நெடிக்ஸ் மற்றும் பல்வேறு கணித முறைகளின் வருகை மற்றும் பரவலான பயன்பாட்டுடன் இது எழுந்தது. அணுகுமுறை நிர்வாகத்தில் ஆராய்ச்சி கோட்பாட்டின் பயன்பாட்டை அடிப்படையாகக் கொண்டது, அதாவது. சரியான பொறியியல் அறிவியல், கணிதம், புள்ளிவிவரம், கணினி தொழில்நுட்பம் மற்றும் நவீன மென்பொருள் ஆகியவற்றின் பயன்பாடு.

2. நிர்வாகத்திற்கான செயல்முறை அணுகுமுறை.
நிர்வாகத்தை ஒரு செயல்முறையாக வரையறுக்கிறது, இதில் ஒரு நிறுவனத்தின் குறிக்கோள்களை அடைவதை நோக்கமாகக் கொண்ட நடவடிக்கைகள் தொடர்ச்சியான ஒன்றோடொன்று இணைக்கப்பட்ட செயல்களின் தொடர்ச்சியாகக் கருதப்படுகின்றன - மேலாண்மை செயல்பாடுகள். நன்கு அறியப்பட்ட நிலையான மேலாண்மை செயல்பாடுகளுக்கு (திட்டமிடல், அமைப்பு, உந்துதல், கட்டுப்பாடு) கூடுதலாக, தகவல் பரிமாற்றம் மற்றும் பரிமாற்றத்தின் செயல்முறைகள், அத்துடன் முடிவெடுக்கும் செயல்முறைகள் மற்றும் நிர்வாக முடிவுகளை நேரடியாக நிறைவேற்றுவதற்கான செயல்முறைகள் ஆகியவை குறிப்பிடப்பட்டுள்ளன.

3. முறையான மேலாண்மை அணுகுமுறை
  மாறிவரும் வெளிப்புற சூழலில் பல்வேறு குறிக்கோள்களை அடைவதில் கவனம் செலுத்துகின்ற மக்கள், கட்டமைப்பு, பணிகள், தொழில்நுட்பம் போன்ற ஒன்றோடொன்று இணைக்கப்பட்ட கூறுகளின் தொகுப்பாக அமைப்பைக் கருத்தில் கொள்வது இதில் அடங்கும். ஒரு முறையான அணுகுமுறையுடன், ஒரு பொருள் இயக்கவியலில் கருதப்படுகிறது. எனவே, ஒரு முறையான அணுகுமுறைக்கு சாத்தியமான அனைத்து மேம்பாட்டு விருப்பங்களையும் ஆய்வு செய்து உகந்த ஒன்றைக் கண்டறிய வேண்டும்.

4. நிர்வாகத்திற்கான சூழ்நிலை அணுகுமுறை.
  பல்வேறு மேலாண்மை முறைகளின் பயன்பாடு சூழ்நிலையால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது என்று கருதுகிறது. நிறுவனத்திலும் சுற்றுச்சூழலிலும் ஏராளமான காரணிகள் இருப்பதால், நிறுவனத்தை நிர்வகிக்க ஒரு சிறந்த வழி இல்லை. ஒரு குறிப்பிட்ட சூழ்நிலையில் மிகவும் பயனுள்ளதாக இருப்பது கொடுக்கப்பட்ட சூழ்நிலைக்கு மிகவும் பொருத்தமான முறையாகும்.

வணிக மேலாண்மை என்பது மிகவும் பன்முக மற்றும் மாறுபட்ட செயல்முறையாகும், இதன் அடித்தளம் ஒரு தொழில்முனைவோரின் தனிப்பட்ட அனுபவம், படைப்பாற்றல் மற்றும் திறமை, அத்துடன் ஒரு நபர், அவரது நடத்தை மற்றும் சிந்தனை பற்றிய முழு அளவிலான அறிவியலும் ஆகும். ஒரு தொழில்முனைவோரின் தொழில்முறை செயல்பாடு மற்றும் வணிக திசை தொடர்பான தத்துவார்த்த மற்றும் பயன்பாட்டு துறைகளை ஒருவர் குறிப்பிட முடியாது - அது நிதி, வர்த்தகம், உற்பத்தி அல்லது வேறு எந்த வகையான செயல்பாடாக இருந்தாலும் சரி.

தொழில்முறை அறிவு மற்றும் திறன்கள் இல்லாமல், வணிக மேலாண்மை சிக்கலாகிறது - குறிப்பாக அதன் சிறிய வடிவங்களில், ஒரு நபரால் கூட முடிவெடுப்பதில் பிழைகள் மிகவும் விலை உயர்ந்ததாக இருக்கும்.

இருப்பினும், எல்லாவற்றையும் தெரிந்து கொள்வது சாத்தியமில்லை. மேலே விவாதிக்கப்பட்ட அறிவியலின் மிகப்பெரிய தொகுதி ஒப்பீட்டளவில் குறுகிய காலத்தில் முழுமையாக ஆய்வு செய்ய முடியாது. புதிய கல்வி அறிவு குறைவான மற்றும் குறைவான தாக்கத்தை கொடுக்கத் தொடங்கும், மறந்துபோகும் என்பதால், பல தசாப்தங்களாக கல்வியை நீட்டுவது அர்த்தமற்றது மற்றும் அனுபவமற்றது.

எனவே, வணிக நிர்வாகத்தின் கோட்பாட்டாளர்கள் மற்றும் பயிற்சியாளர்கள் அதிகபட்ச நன்மையைக் கொண்டுவருவதற்காக என்ன, எப்படி படிக்க வேண்டும் என்ற கேள்வியை எதிர்கொள்கின்றனர், மேலும் பயிற்சி செயல்முறையின் காலம் நியாயமானதைத் தாண்டாது. மேலும், அதன்படி, ஒரு வணிக பயிற்சியாளர் தனது வணிகத்தின் செயல்திறனையும் போட்டித்தன்மையையும் அதிகரிப்பதற்காக மேலாண்மை அறிவியலின் பார்வையில் இருந்து மேற்கொள்ள வேண்டியது என்ன.

எழுப்பப்பட்ட கேள்விகளுக்கு என்ன பதில்கள் வழங்கப்படுகின்றன என்பதைப் பொறுத்து, ஏற்கனவே நிர்வகிக்கப்பட்டுள்ள வணிக நிர்வாகத்தின் விரிவாக்கப்பட்ட பல பகுதிகளை நாம் முன்னிலைப்படுத்தலாம் அல்லது எதிர்காலத்தில் அவை வரையப்படும். இந்த பகுதிகள் மேலாண்மை பள்ளிகள் என்று அழைக்கப்படுகின்றன, அவற்றைப் பின்பற்றுபவர்கள் வணிக செயல்முறைகளில் ஒத்த கருத்துக்களைக் கொண்டுள்ளனர், முன்னணி நிர்வாக இணைப்புகளை அவர்கள் தேர்ந்தெடுத்த முன்னுரிமைகளுக்கு ஏற்ப முன்னிலைப்படுத்துகிறார்கள்.

பொதுவாக ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட வகைப்பாட்டில் வணிக நிர்வாகத்தின் மிக முக்கியமான பள்ளிகளை நாங்கள் குறிப்பிடுகிறோம்.

வரலாற்று ரீதியாக, விஞ்ஞான நிர்வாகத்தின் முதல் பள்ளி அதன் நிறுவனர் ஃபிரடெரிக் வின்ஸ்லோ டெய்லரின் பெயரால் டெய்லர்வாதம் என்றும் அழைக்கப்பட்டது (படம் 1 ஐப் பார்க்கவும்).

இருப்பினும், டெய்லர் மட்டுமல்ல, அறிவியல் மேலாண்மை பள்ளியின் ஆளுமை. டெய்லரின் யோசனைகளை உருவாக்கிய ஹென்றி ஃபோர்டு, அவரது மற்றொரு பிரகாசமான பிரதிநிதி, ரிவர் ரூஜ் மற்றும் டியர்பார்ன் (அமெரிக்கா) இல் உள்ள அவரது ஆட்டோமொபைல் ஆலைகளில் கன்வேயர் உற்பத்தியின் நிலைமைகளில் தொழிலாளர் செயல்முறைகளை ஒழுங்குபடுத்துவதற்கான "வியர்வை முறை" தீவிர வடிவங்களுக்கு கொண்டு வரப்பட்டார். மேம்படுத்தப்பட்ட மற்றும் மாற்றியமைக்கப்பட்ட டெய்லர்வாதம் ஃபோர்டிசம் என்று அழைக்கப்படுகிறது.

விஞ்ஞான முகாமைத்துவப் பள்ளி உருவாவதற்கான குறிப்பிட்ட உண்மைகள் மற்றும் சூழ்நிலைகள் குறித்து ஒரு தனி பிரிவில் விரிவாகக் கூறுவோம். வணிக நிர்வாகத்தின் இந்த பகுதியின் மிகவும் பொதுவான கொள்கைகளையும் அணுகுமுறைகளையும் இப்போது சரிசெய்கிறோம். அவை மிகவும் எளிமையானவை மற்றும் நடைமுறை விமானத்தில் செயல்படுத்த எளிதானவை:

• ஒரு உழைப்பு மற்றும் தொழில்நுட்ப செயல்முறையை பல கட்டங்களாகப் பிரித்தல், நேர ஆய்வு, நேரக்கட்டுப்பாடு;
• தொழிலாளர் இயக்கங்கள் மற்றும் முயற்சிகளின் பகுத்தறிவு, திறமையான மற்றும் புதிய ஊழியர்களின் வேலையை ஒப்பிடுதல்;
• அதிகரித்த தீவிரத்துடன் புதிய வேலை முறைகளை அறிமுகப்படுத்துதல். கட்டாய ஊழியர் அறிவுறுத்தல்களுடன் இணங்குதல்;
• புதிய உற்பத்தித் தரங்களையும் பணிகளையும் சமாளிக்கும் ஊழியர்களுக்கான ஊதிய உயர்வு. அவர்களை சமாளிக்க முடியாதவர்களுக்கு பணம் குறைத்தல்;
• உழைப்பின் முக்கிய ஊக்கத்தொகை பணம் மற்றும் வற்புறுத்தல் ஆகும் (ஃபோர்டு தனது ஆலைகளில் தயாரிக்கப்பட்ட ஒரு காரை தவணை முறையில் வாங்குவதற்கான வாய்ப்பை அவர்களுக்குச் சேர்த்தது).

காலப்போக்கில், அறிவியல் மேலாண்மை பள்ளி வழக்கற்றுப் போய்விட்டது என்று சொல்ல முடியாது. உற்பத்தி மற்றும் அனைத்து வணிக பகுதிகளுக்கும் அதன் முக்கியத்துவம் மிகச் சிறந்ததாகவே உள்ளது. எனவே, வரலாற்றின் ஒரு பக்கத்தை புரட்டுவதும், டெய்லரிசம் மற்றும் ஃபோர்டிசத்தின் கொள்கைகள் கடந்த காலங்களில் இருந்தன என்று கூறுவதும் பொறுப்பற்றதாக இருக்கும்.

1920 களில் உருவாக்கப்பட்ட வணிக நிர்வாகத்தின் அடுத்த பள்ளி, கிளாசிக்கல் (நிர்வாக) மேலாண்மை பள்ளி ஆகும். அதன் மிகப்பெரிய பிரதிநிதி, ஹென்றி ஃபயோல், எஃப். டெய்லர் மற்றும் ஜி. ஃபோர்டைப் போலவே, ஒரு நடைமுறைத் தொழிலாளி மற்றும் பெரிய சுரங்க மற்றும் உலோகவியல் நிறுவனமான கோமாம்போவின் தலைவராக இருந்தார்.

ப. ஃபயோல் அடிமட்ட மட்டத்தில் மட்டுமல்லாமல், தொழிலாளர்களை பகுத்தறிவு வேலை நிலைமைகளில் மிகவும் தீவிரமாக வேலை செய்யும்படி கட்டாயப்படுத்தினார், ஆனால் நிர்வாக செயல்முறைகளை இன்னும் விரிவாகக் கருத்தில் கொள்ளத் தொடங்கினார், மேலும் நிர்வாக எந்திரத்தின் உயர் மட்டத்திற்கு முக்கியத்துவம் கொடுத்தார். டெய்லர் அல்லது ஃபோர்டு தொழிலாளர் செயல்முறைகளை தனி இயக்கங்களாக அமைத்ததைப் போலவே, ஃபயோல் உண்மையான மேலாண்மை நடைமுறையின் கூறுகளாகப் பிரிக்கத் தொடங்கினார், திட்டமிடல், அமைப்பு, உந்துதல், கட்டுப்பாடு மற்றும் ஒருங்கிணைப்பு போன்ற கூறுகளை எடுத்துக்காட்டுகிறார். செய்யப்பட்ட தத்துவார்த்த கணக்கீடுகளைச் சுருக்கமாகக் கொண்டு, அவற்றை தனது உற்பத்தி மற்றும் நிர்வாக அனுபவத்திற்கு மாற்றுவதன் மூலம், ஃபயோல் “நிர்வாகக் கோட்பாட்டை” உருவாக்கினார்.

பொருளாதாரம் மற்றும் வணிகத்தை நிர்வகிக்கும் முறைகளை மேம்படுத்துவதற்கான ஒரு சக்திவாய்ந்த தூண்டுதல் 1922 இல் உருவாக்கப்பட்ட சோவியத் ஒன்றியத்தால் வழங்கப்பட்டது. மேலாண்மை கோட்பாட்டாளர்களால் மனித உறவுகளின் பள்ளியை உருவாக்குவது பெரும்பாலும் ஹாவ்தோர்ன் பரிசோதனை மற்றும் மேரி ஃபோலெட் மற்றும் எல்டன் மாயோ ஆகியோரின் வேலைகளுடன் தொடர்புடையது. இருப்பினும், இது "நிர்வாக பனிப்பாறையின்" புலப்படும் பகுதி மட்டுமே, இதில் ஒரு பெரிய வெகுஜன மேலோட்டமான பார்வையில் மறைக்கப்பட்டுள்ளது.

உலக சமூகத்தின் கண்களுக்கு முன்பாக, 1920 கள் மற்றும் 1930 களில் மிகவும் லட்சியமான சோதனை நடந்தது, இது மக்களின் மனதிலும் இதயத்திலும் அழியாத தோற்றத்தை ஏற்படுத்தியது. அனைத்து எதிர்பார்ப்புகளுக்கும் மாறாக, பாழடைந்த பொருளாதாரம் மற்றும் ஒரு முக்கிய விவசாயத் துறையுடன், வெளிப்புற தலையீடுகள் மற்றும் உள்நாட்டுப் போரினால் பேரழிவிற்குள்ளான ஒரு பெரிய நாடு, வறுமை மற்றும் குழப்பத்தின் படுகுழியில் நழுவவில்லை, ஆனால் அதிகரித்த தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன், அதிகரித்த உற்பத்தி திறன், தொழில்மயமாக்கல் மற்றும் வாழ்க்கையின் அனைத்து துறைகளிலும் புதுமை ஆகியவற்றை நிரூபித்தது. இந்த நிகழ்வு மேற்கத்திய நிர்வாக நிபுணர்களைக் கவர்ந்தது, சோவியத் அனுபவத்தை இன்னும் நெருக்கமாகப் படிக்கும்படி கட்டாயப்படுத்தியது, அதன் சாதனைகளை எடுக்க வேண்டும்.

பணத்திற்காக மட்டுமல்லாமல், பிற சலுகைகளின் செல்வாக்கின் கீழும் மக்கள் முழு வருவாயுடன் பணியாற்ற முடியும் என்பதைப் புரிந்துகொள்வது - அவற்றில் முக்கியமானது படைப்பின் ஆவி, ஒத்திசைவு, ஒரு குழுவைச் சேர்ந்தது, ஒரு மேலாண்மை பள்ளி உருவாக்க வழிவகுத்தது, இது உறவுகள் மற்றும் உள் மதிப்புகளை மையமாகக் கொண்டுள்ளது தொழிலாளர்கள்.

உழைப்பு மற்றும் மூலதனத்தின் நல்லிணக்கம் பற்றிய பழைய கற்பனாவாத சோசலிச யோசனை மீண்டும் முளைத்துள்ளது. நியூ லானர்க் தொழிற்சாலையின் மேலாளராக ஆர். ஓவன் எவ்வாறு தொழிலாளர்களுக்கு மழலையர் பள்ளிகளுடன் வீடுகளை கட்டியெழுப்புவதன் மூலமும், தொழிற்சாலை கடைகள் மற்றும் கேன்டீன்கள், சேமிப்பு வங்கிகள் போன்றவற்றையும் திறப்பதன் மூலம் தேவையான சமூக சூழலை எவ்வாறு உருவாக்கினார் என்பதை நினைவு கூர்ந்தால் போதும். அதே நேரத்தில், அவர் குழந்தைத் தொழிலாளர்களை மட்டுப்படுத்தினார், வேலை நாளை 17 முதல் 10 மணிநேரமாகக் குறைத்தார், அபராத முறையை ரத்து செய்தார். அக்கால வணிகத்திற்கு இது மிகவும் அசாதாரணமானது, சக ஊழியர்கள் ஓவனை ஒரு பெரிய விசித்திரமானவர் என்று கருதினர்.

சோசலிஸ்டுகளின் தத்துவார்த்த மற்றும் நடைமுறை முன்னேற்றங்கள், கூலித் தொழிலாளர்கள் மற்றும் தொழில்முனைவோருக்கு இடையில் சரிசெய்யமுடியாத முரண்பாடுகள் இல்லாதது பற்றிய அவர்களின் கருத்துக்கள், ஒரு புதிய நிர்வாகக் கருத்தின் அடிப்படையை உருவாக்கியது, இது மனித உறவுகளின் பள்ளி என்று அழைக்கப்படுகிறது.

அதே காலகட்டத்தில், 1930 களின் தொடக்கத்தில், பொருளாதாரத்தின் அறிவியல் நிர்வாகத்திற்கான முன்நிபந்தனைகள் சோவியத் ஒன்றியத்தில் தோன்றத் தொடங்கின. கட்டுமானப் பொருட்களின் கேரியர்கள் உதவிக்காக கணிதவியலாளர்களிடம் திரும்பினர் (அவர்களில் எல்.வி. கான்டோரோவிச், எதிர்கால பொருளாதாரத்திற்கான நோபல் பரிசு) வெற்று ரன்களைக் குறைக்கவும், டிரக் சுமையை அதிகரிக்கவும் உதவ வேண்டும் என்ற கோரிக்கையுடன் இது தொடங்கியது. எனவே போக்குவரத்து பிரச்சினை முதலில் வகுக்கப்பட்டு தீர்க்கப்பட்டது. இதேபோல், நேரியல் நிரலாக்கத்தைப் பயன்படுத்தி, ஒட்டு பலகை அறக்கட்டளைக்கு உரித்தல் இயந்திரங்களைப் பயன்படுத்துவதில் சிக்கல் தீர்க்கப்பட்டது.

1920 களின் நடுப்பகுதியில், பொருளாதார மேலாண்மை முறையை ஒரு விஞ்ஞான அடிப்படையில் வைக்கும் ஒரு இடைநிலை சமநிலையை உருவாக்குவதில் பொருளாதார மற்றும் கணித முறைகளின் வளர்ச்சி குறித்து முதல் ஆய்வுகள் நடத்தப்பட்டன (பின்னர் வி.வி. லியோண்டியேவ் இந்த முன்னேற்றங்களுக்கு துல்லியமாக பொருளாதாரத்தில் நோபல் பரிசு பெறுவார்).

வெளிப்படையாக, கணினி தொழில்நுட்பம் இல்லாமல், பொருளாதாரம் மற்றும் வணிகத்தில் கணித கட்டுப்பாட்டு முறைகளைப் பயன்படுத்துவது கடினம். எனவே, இந்த பள்ளியின் உருவாக்கம் பொதுவாக பிற்காலத்தில் - 1970 களில் கூறப்படுகிறது.

1940 களின் தேதியாக அனுபவ நிர்வாக பள்ளி உருவாக்கத்தை நிபந்தனையுடன் நியமித்தோம். இந்த நேரத்தில், மக்கள் மற்றும் வணிகங்களை நிர்வகிப்பதற்கான அனுபவமிக்க அணுகுமுறைகளின் நிறுவனர் டி. கார்னகி, தனது அமைப்பை உயர் தரத்திற்கு கொண்டு வந்து, உலகெங்கிலும் 80 க்கும் மேற்பட்ட நாடுகளில் செயல்படும் பயிற்சி நிறுவனமான டேல் கார்னகி பயிற்சி வடிவத்தில் நிறுவனமயமாக்கினார். அநேகமாக, அனுபவப் பள்ளி நிறுவப்பட்ட தேதி முந்தைய காலங்கள், 1930 கள் அல்லது 1920 களில் கூட இருக்கலாம் என்று கூறலாம், ஆனால் கார்னகியின் முக்கிய படைப்புகளான “சொற்பொழிவு மற்றும் ரெண்டரிங்” புத்தகங்கள் ஒப்பீட்டளவில் தாமதமான காலகட்டத்தில் நிறுத்தப்படும். வணிக பங்காளிகள் மீதான செல்வாக்கு ”(1926, 1931 இல் திருத்தப்பட்டது),“ நண்பர்களை உருவாக்குவது மற்றும் மக்களை எவ்வாறு செல்வாக்கு செலுத்துவது ”(1936),“ கவலைப்படுவதை நிறுத்தி வாழத் தொடங்குவது எப்படி ”(1948).

உற்பத்தி செயல்முறைகளை நிர்வகிப்பதில் நடத்தை அறிவியல் பள்ளியைப் பொறுத்தவரை, இந்த திசை ரஷ்ய பங்கேற்பு இல்லாமல் நடைமுறையில் வளர்ந்தது. கருத்தியல் காரணங்களுக்காக, சோவியத் காலத்தில், மக்கள் சில சக்திகளால் கட்டுப்படுத்தப்படுகிறார்கள், நேரடி கண்காணிப்பு மற்றும் அளவீட்டுக்கு அணுக முடியாத செய்தியை நாங்கள் நிராகரித்தோம். இந்த அர்த்தத்தில், நடத்தைவாதத்தின் சாதனைகளில் முக்கிய பங்கு அமெரிக்க மற்றும் ஐரோப்பிய ஆராய்ச்சியாளர்களுக்கு சொந்தமானது. சோவியத் காலத்தில் அவர் எழுதிய ஐ.பி. பாவ்லோவின் சில படைப்புகள் நடத்தை என வகைப்படுத்தலாம் என்பது உண்மைதான், ஆனால் அவை சிக்கலானவை மற்றும் முடிக்கப்பட்டவை என்று கருத முடியாது.

வணிக நிர்வாகத்தின் குறிப்பிடப்பட்ட ஒவ்வொரு பகுதியிலும் கீழே விரிவாகக் கூறுவோம். விவரங்களில் நேரத்தை மிச்சப்படுத்த விரும்புவோர் இந்த பிரிவுகளை பாதுகாப்பாக தவிர்க்கலாம்.

வேல்ஸைச் சேர்ந்த ஒரு சிறிய கைவினைஞரின் மகன், ஆர். ஓவன் தனது தொழில் வாழ்க்கையை ஒரு பயிற்சியாளராகத் தொடங்கினார், பின்னர் ஒரு சிறிய தொழில்முனைவோராக (தனது தந்தையிடமிருந்து கடன் வாங்கிய £ 100 மூலதனத்துடன்) காகிதத் தயாரிப்புத் துறையில், விரைவாக வணிகத்தின் அனைத்து நிலைகளையும் கடந்து 30 வயதிற்குள் நியூவில் ஒரு தொழிற்சாலையின் உரிமையாளராகவும் இயக்குநராகவும் ஆனார். ஸ்காட்லாந்தில் லானர்க். பின்னர் அவர் தன்னைப் பற்றி தொழில்நுட்ப மேம்பாடுகள் மற்றும் அவரது ஆதரவு நிறுவனங்களைப் பற்றி பேசச் செய்தார். இங்கே, உறவுகளை மாற்றுவதன் மூலம் மக்களைப் பயிற்றுவிப்பது பற்றிய அவரது கருத்துக்கள் தீர்மானிக்கத் தொடங்கின. இவரது தொழிற்சாலை விரைவில் பிரபுக்களுக்கும் புகழ்பெற்ற மக்களுக்கும் புனித யாத்திரைக்கான இடமாக மாறியது. (பார்க்க: ஜித் ஷி., ரிஸ்ட் ஷி. பொருளாதார கோட்பாடுகளின் வரலாறு: மொழிபெயர்ப்பு. ஆங்கிலத்திலிருந்து. - எம் .: பொருளாதாரம், 1995. - பி .188-191).

கட்டுப்பாட்டுக் கோட்பாட்டின் வளர்ச்சியில் நான்கு முக்கிய அணுகுமுறைகள் உள்ளன:
   1) நிர்வாகத்தில் முக்கிய பள்ளிகளின் பார்வையில்;
   2) செயல்முறை;
   3) முறையான மற்றும்
   4) சூழ்நிலை.

இவற்றில் முதலாவது அறிவியல், நிர்வாக மேலாண்மை (“கிளாசிக்கல் பள்ளி”), மனித உறவுகள் மற்றும் நடத்தை அறிவியல் மற்றும் அளவு மேலாண்மை முறைகள். மற்ற மூன்று அணுகுமுறைகளும் ஒரு வரலாற்றுக் கண்ணோட்டத்தில் சுவாரஸ்யமானவை, ஆனால் அவை நவீன மேலாண்மை அறிவியலின் தன்மைக்கு மிகவும் முக்கியமானவை.

அறிவியல் மேலாண்மை பள்ளி (1885-1920).அதன் தோற்றத்திற்கு நன்றி, மேலாண்மை அறிவியல் சுதந்திரத்தையும் பொது அங்கீகாரத்தையும் பெற்றுள்ளது. அதன் பிரதிநிதிகள்: எஃப். டெய்லர், எஃப். கில்பிரெத், எல். கில்பிரெத், ஜி. எமர்சன் மற்றும் பலர் முதலில் உழைப்பின் உள்ளடக்கத்தையும் அதன் முக்கிய கூறுகளையும் ஆராய்ந்து, பின்னர் மட்டுமே மேலாண்மை என்பது ஒரு சிறப்பு சிறப்பு, மற்றும் அறிவியல் அது ஒரு சுயாதீனமான ஒழுக்கம். இந்த பள்ளியின் பிரதிநிதிகளின் கூற்றுப்படி, தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் அதிகரிப்பதை மூன்று முக்கிய வழிகளில் அடையலாம்:

1. உழைப்பின் உள்ளடக்கத்தைப் பற்றிய ஆய்வு - அதன் ஆட்சி, நிலைமைகள், செயல்பாடுகள் மற்றும் தொழிலாளர் இயக்கங்களின் பகுத்தறிவு. இது மட்டும் ஆரம்ப கையேடு உழைப்பின் உற்பத்தித்திறனில் கூர்மையான அதிகரிப்பு மற்றும் உற்பத்தி செலவினங்களைக் குறைக்க வழிவகுத்தது;
2. ஊக்கத்தொகை மற்றும் தொழிலாளர் செயல்முறையை ஒழுங்குபடுத்தும் முறையின் அடிப்படையில் கூட்டு மற்றும் தனிப்பட்ட தொழிலாளர்கள் மீதான கட்டுப்பாட்டை அறிமுகப்படுத்துதல்;
3. ஒட்டுமொத்தமாக உகந்த நிறுவன மேலாண்மை அமைப்பை நிர்ணயித்தல், இந்த அமைப்புக்கு மிக உயர்ந்த முடிவுகளை வழங்கக்கூடிய ஒரு அமைப்பு.

நிர்வாகத்தின் விஞ்ஞானம் அதன் தொடக்கத்திலிருந்தே தெளிவாகவும் உறுதியுடனும் உழைப்பின் அமைப்பும் அதன் நிர்வாகமும் உற்பத்தி திறன் மற்றும் அதிகரித்த இலாபங்களின் கூடுதல் இருப்பு என்பதைக் காட்டுகிறது. தொழிலாளர் நிர்வாகத்தின் அடிப்படைக் கொள்கைகள் எஃப். டெய்லர் பின்வருமாறு:
   a) வேலையின் ஒவ்வொரு உறுப்புகளையும் செயல்படுத்துவதற்கான அறிவியல் அணுகுமுறை;
   ஆ) தொழிலாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கும் பயிற்றுவிப்பதற்கும் ஒரு அறிவியல் அணுகுமுறை;
   c) தொழிலாளர்களுடன் ஒத்துழைப்பு;
  d) முடிவுகளுக்கான மேலாளர்கள் மற்றும் பொறுப்புள்ள தொழிலாளர்களுக்கு இடையிலான பிரிவு.

இந்த மறுக்கமுடியாத வாதங்கள் மேலாண்மை அறிவியல் தொடர்பான பொது கருத்தில் ஒரு திருப்புமுனையை உருவாக்கியது.

நிர்வாகத்தில் நிர்வாக ("கிளாசிக்கல்") பள்ளிnii (1920-1950).எதிர்காலத்தில், கட்டுப்பாட்டுக் கோட்பாட்டின் வளர்ச்சி கருதப்பட்ட அணுகுமுறையை ஆழமாக்குவதற்கும் பொதுமைப்படுத்துவதற்கும் வழிவகுத்தது, முக்கியமானது நிர்வாகக் கோளத்திற்கு அதன் நீட்டிப்பு. எனவே, இந்த பள்ளியின் மிகப்பெரிய பிரதிநிதிகள் மேலாளர்கள், உற்பத்தித் தொழிலாளர்கள் அல்ல என்பது தர்க்கரீதியானது. பள்ளியின் நிறுவனர் ஏ.பயோல் ஒரு பெரிய பிரெஞ்சு நிறுவனத்தின் தலைவராக இருந்தார். அதன் முன்னணி பின்தொடர்பவர்கள் உயர் நிர்வாக நிர்வாகத்தின் (எல். உர்விக், டி. மன்ச், ஈ. ரீம்ஸ், ஓ. ஷெல்டன் மற்றும் பலர்) நடைமுறையுடன் தொடர்புடையவர்கள்.

"கிளாசிக்கல்" பள்ளி அனைத்து வகையான நிறுவனங்களுக்கும் பொருத்தமான நிர்வாகத்தின் உலகளாவிய கொள்கைகளை உருவாக்கியது மற்றும் அவற்றின் செயல்பாட்டின் உயர் முடிவுக்கு உத்தரவாதம் அளிக்கிறது: தொழிலாளர் பிரிவு, அதிகாரம் மற்றும் பொறுப்பு, ஒழுக்கம், கட்டளையின் ஒற்றுமை, பொதுமக்களுக்கு தனிப்பட்ட நலன்களைக் கீழ்ப்படுத்துதல், ஊழியர்களின் ஊதியம், அளவிடுதல் சங்கிலி (நிர்வாகத்தில் படிநிலை கொள்கை), ஒழுங்கு , நீதி, ஊழியர்களுக்கான பணியிடத்தின் ஸ்திரத்தன்மை, முன்முயற்சி, கார்ப்பரேட் ஆவி.

ஆனால் "கிளாசிக்கல்" பள்ளி, மேலாண்மை அறிவியலின் வளர்ச்சியில் பெரும் பங்களிப்பு இருந்தபோதிலும், நிர்வாகத்தின் சமூக அம்சங்களில் இயல்பாகவே அக்கறை காட்டவில்லை; உளவியல், நடத்தை காரணிகளில் கொஞ்சம் கவனம் செலுத்தப்பட்டது. கட்டுப்பாட்டுக் கோட்பாட்டில் ஒரு பகுத்தறிவு அணுகுமுறையை செயல்படுத்துவதாக இந்த பள்ளி பொதுவாக கருதப்படுகிறது.

மனித உறவுகள் பள்ளி (1930-1950); அணுகுமுறைநடத்தை அறிவியல் (1950 - தற்போது வரை)எம்.என்).இந்த பள்ளி பெரும்பாலும் நியோகிளாசிக்கல் என்று அழைக்கப்படுகிறது, ஏனெனில் இது கிளாசிக்கல் பள்ளியின் குறைபாடுகளுக்கு ஒரு வகையான எதிர்வினையாக எழுந்தது, இதில் முக்கியமானது அமைப்பில் மனித காரணியின் பங்கு பற்றிய கவனமின்மை. ஈ. உளவியல் காரணிகள் உழைப்பு மற்றும் நிர்வாக செயல்திறனின் வலுவான காரணிகளாகவும் கருதப்படுகின்றன என்பது நிரூபிக்கப்பட்டது: உளவியல் உந்துதல், தனிப்பட்ட உறவுகள், தேவைகள், ஊழியர்களுக்கான அணுகுமுறை, அவர்களின் குறிக்கோள்கள் மற்றும் நோக்கங்களை கருத்தில் கொள்வது. இந்த பள்ளியின் மிக முக்கியமான பிரதிநிதி எம். பி. ஃபோலெட், நிர்வாகத்தை "மற்றவர்களின் உதவியுடன் வேலையை நிறைவேற்றுவதை உறுதிசெய்கிறது" என்று வரையறுக்கிறார். அதனால்தான் இது இந்த "பிற நபர்களின்" உளவியல் பண்புகளின் அடிப்படையில் இருக்க வேண்டும்.

ஆராய்ச்சியின் மறுசீரமைப்பு நிர்வாகத்தில் ஒரு நடத்தை பள்ளியின் வடிவமைப்பிற்கு வழிவகுக்கிறது, இதன் முக்கிய நோக்கம் மனித காரணியை அடிப்படையாகக் கொண்ட அமைப்புகளின் செயல்திறனை அதிகரிப்பதாகும்.

ஆராய்ச்சியின் திசையில் தீவிரமான மாற்றத்திற்கான ஒரு காரணம், வேகமாக வளர்ந்து வரும் உளவியல் மற்றும் சமூகவியலை நிர்வகிக்கும் கோட்பாட்டின் மீதான செல்வாக்கு. அதே நேரத்தில், தொழில்துறை உளவியல் எழுகிறது. அதன் நிறுவனர் ஜி. மன்ஸ்டெர்பெர்க் என்று கருதப்படுகிறார், அவர் தனது உளவியல் மற்றும் தொழில்துறை செயல்திறன் என்ற புத்தகத்தில் புதிய அறிவியலின் குறிக்கோள்களை வகுத்தார், இது கேள்விக்குரிய பள்ளியின் குறிக்கோள்களுக்கு மிகவும் ஒத்ததாகும்.

குழு நடத்தை மக்கள் மீதான தாக்கத்தின் சமூகவியல் ஆய்வுகள் மனித உறவுகளின் பள்ளியின் வளர்ச்சியில் பெரும் தாக்கத்தை ஏற்படுத்தியுள்ளன.
   படிநிலை, அதிகாரம் மற்றும் அதிகாரத்துவம் ஆகியவை நிர்வாக, நிறுவனங்கள் (எம். வெபர்) உள்ளிட்ட சமூகத்தின் உலகளாவிய கொள்கைகளாகும். குழுக்கள் எந்தவொரு சமூக அமைப்பிலும் உள்ளவர்களின் நடத்தைகளை அவர்களின் மதிப்புகள் மற்றும் விதிமுறைகளை (E. Durkheim) நிறுவுவதன் மூலம் கட்டுப்படுத்துகின்றன. “சமூக அமைப்புகளின் சமநிலை” (வி. பரேட்டோ) என்ற கருத்தின் முக்கிய நிலைப்பாடு பின்வருமாறு: மாறிவரும் வெளிப்புற சூழலுடன் சமநிலையை அடையக்கூடிய வகையில் சமூக அமைப்புகள் செயல்படுகின்றன, இதனால் அவற்றின் செயல்திறனை உறுதி செய்கிறது.

நடத்தை அணுகுமுறையின் பல விதிகள் இன்று பொருத்தமானவை மற்றும் அவை நவீன நிர்வாகக் கோட்பாட்டின் உள்ளடக்கத்தில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளன.

மேலாண்மையில் அளவு முறைகள் பள்ளி (1950 -தற்போது வரை).இந்த பள்ளியின் முக்கிய தகுதி செயல்பாட்டு ஆராய்ச்சியின் வழிமுறை. அவரது செயல்பாடுகள் பல்வேறு நிறுவன சூழ்நிலைகளின் மாதிரிகளின் வளர்ச்சி மற்றும் பயன்பாடு மூலம் சிக்கலான நிர்வாக சிக்கல்களைப் பற்றிய ஆழமான புரிதலுக்கு பங்களித்தன மற்றும் கடினமான சூழ்நிலைகளில் முடிவெடுப்பவர்களுக்கு உதவின. கணினி தொழில்நுட்பத்தின் வளர்ச்சியால் இந்த திசையில் ஒரு சக்திவாய்ந்த தூண்டுதல் வழங்கப்பட்டது.

ஒரு விஞ்ஞான ஒழுக்கமாக நிர்வாகத்தை உருவாக்குவது ஒரு பரிணாம வழியில் நடந்தது. நிர்வாக சிந்தனையின் தெளிவாக வேறுபடுத்தக்கூடிய பள்ளிகள் 20 ஆம் நூற்றாண்டின் முதல் பாதியில் உருவாக்கப்பட்டன. காலவரிசைப்படி, அவை பின்வரும் வரிசையில் குறிப்பிடப்படலாம்:

•   (1885-1920 கிராம்.);
•   (நிர்வாக) மேலாண்மை பள்ளி (1920-1950);
•   மற்றும் நடத்தை அறிவியல் (1930-1950);
• அளவு முறைகள் பள்ளி (1950 முதல்).

விஞ்ஞான முகாமைத்துவ பள்ளியின் நிறுவனர் எஃப். டெய்லர் என்ற கேள்விக்கான பதிலைக் கண்டுபிடிக்க முயன்றார்: தொழிலாளியை ஒரு இயந்திரத்தைப் போல எவ்வாறு வேலை செய்வது? இந்த பள்ளியின் பிரதிநிதிகள் உற்பத்தி மற்றும் தொழிலாளர் நிர்வாகத்தின் அறிவியல் அடித்தளங்களை உருவாக்கினர். 1920 களில் சுயாதீன விஞ்ஞானங்கள் இந்த விஞ்ஞான திசையிலிருந்து தனித்து நிற்கின்றன: உழைப்பின் அறிவியல் அமைப்பு (NOT), உற்பத்தி அமைப்பின் கோட்பாடு போன்றவை.

கிளாசிக்கல் (நிர்வாக) பள்ளியின் நோக்கம் அமைப்பின் வெற்றிகரமான நிர்வாகத்திற்கான உலகளாவிய கொள்கைகளையும் முறைகளையும் உருவாக்குவதாகும். இந்த பள்ளியின் நிறுவனர்கள் ஏ. ஃபயோல் மற்றும் எம். வெபர் ஆகியோர் அமைப்பை நிர்வகிப்பதற்கான கொள்கைகளையும் முறைகளையும் உருவாக்கி, முழு அமைப்பும் ஒரு இயந்திரத்தைப் போல செயல்பட வேண்டும் என்று விரும்பினர்.

மனித உறவுகளின் பள்ளி, தொழிலாளர்களின் சமூகத் தேவைகளுக்கு அதிக கவனம் செலுத்துவதில் அணிக்கு முக்கிய முக்கியத்துவம் கொடுத்தது. நடத்தை அறிவியல் பள்ளி ஒருவருக்கொருவர் உறவுகளை உருவாக்குவதற்கான முறைகள், உந்துதல், தலைமைத்துவம் மற்றும் தனிப்பட்ட தொழிலாளர்களின் தனிப்பட்ட திறன்களைப் படிப்பதற்கான முறைகள் குறித்து கவனம் செலுத்தியுள்ளது.

அளவு முறைகள் பள்ளியின் ஒரு முக்கிய பண்பு, வாய்மொழி பகுத்தறிவை மாதிரிகள், சின்னங்கள் மற்றும் அளவு அர்த்தங்களுடன் மாற்றுவது. இது கணிதம், சைபர்நெடிக்ஸ், புள்ளிவிவரங்கள் போன்ற அறிவியலின் சாதனைகளை அடிப்படையாகக் கொண்டது; நிர்வாக முடிவுகளை தயாரிப்பதில் கணித முறைகள் மற்றும் மாதிரிகளின் பயன்பாடு குறித்து.

அறிவியல் மேலாண்மை பள்ளி

ஆரம்பத்தில் இருந்தே, மனித மற்றும் பொருள் வளங்களின் மிகவும் பயனுள்ள பயன்பாட்டைக் கண்டுபிடிக்க நான் பாடுபட்டேன்.

இந்த பள்ளியின் கோட்பாடுகளின் அடிப்படையானது, நிறுவனத்தின் அனைத்து கூறுகளையும் பகுத்தறிவு செய்வதற்கான யோசனை, அமைப்பின் அனைத்து கட்டமைப்பு அலகுகளையும் அதன் குறிக்கோள்களை நோக்கிய நோக்குநிலை மற்றும் பொது செலவினம்.

நிறுவனத்தில் உலகளாவிய செயல்திறன் மற்றும் பகுத்தறிவின் சாதனை முதன்மையாக அமைப்பின் அனைத்து உறுப்புகள் மற்றும் பதவிகளின் நிர்வாகத்தின் கடுமையான படிநிலை காரணமாகும், இது மிகவும் கடுமையான விரிவான கட்டுப்பாட்டை செயல்படுத்த பங்களிக்கிறது.

ஃபிரடெரிக் டபிள்யூ. டெய்லர்   (1856-1915) அறிவியல் நிர்வாகத்தின் கிளாசிக்கல் கோட்பாட்டின் தந்தை என்று கருதப்படுகிறது. விஞ்ஞான மேலாண்மை பள்ளியின் உருவாக்கம் 1911 ஆம் ஆண்டில் அவரது "அறிவியல் நிர்வாகத்தின் கோட்பாடுகள்" என்ற புத்தகத்தின் வெளியீட்டோடு தொடர்புடையது. மனித மற்றும் பொருள் வளங்களை மிகவும் உற்பத்தி ரீதியாக பயன்படுத்துவதற்கு நிர்வாகத்திற்கு ஒரு விஞ்ஞான அணுகுமுறையின் அவசியத்தை அவர் முதலில் உறுதிப்படுத்தினார். டெய்லர் மனிதனின் செயல்திறனில் ஆர்வம் காட்டவில்லை, ஆனால் அமைப்பு. நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தை மேம்படுத்துவதற்கான அவரது அணுகுமுறையில், பொறியியல் தீர்வுகளுக்கு முன்னுரிமை அளிக்கப்படுகிறது.

அவரது கோட்பாடு ஊழியர் மீதான கட்டுப்பாட்டு அமைப்பின் ஒருதலைப்பட்ச செல்வாக்கிற்கும் மேலாளருக்கு அவர் கீழ்ப்படிதலுக்கும் வழங்கப்பட்டது. தொழிலாளர் செயல்பாட்டின் ஊக்க மற்றும் உந்து சக்திகளை வேலைக்கு பொருள் இழப்பீடு மற்றும் தனிப்பட்ட பொருளாதார நன்மைகளில் ஆர்வம் பெற டெய்லர் கருதினார்.

டெய்லர் நான்கு அறிவியல் மேலாண்மை கொள்கைகளை முன்வைத்துள்ளார்:

• பொருளாதார வேலை முறைகள் அறிமுகம்;
• தொழில்முறை தேர்வு மற்றும் பணியாளர்களின் பயிற்சி;
• பணியாளர்களின் பகுத்தறிவு இடம்;
• நிர்வாகம் மற்றும் தொழிலாளர்களின் ஒத்துழைப்பு.

டெய்லரின் கருத்துக்களை அவரது பின்பற்றுபவர்கள் - ஜி. காண்ட், எஃப். கில்பிரைத், ஜி. எமர்சன் உருவாக்கியுள்ளனர்.

விஞ்ஞான முகாமைத்துவத்தின் கருத்து ஒரு திருப்புமுனையாக அமைந்தது, இதற்கு நன்றி விஞ்ஞான ஆராய்ச்சியின் சுயாதீனமான துறையாக மேலாண்மை அங்கீகரிக்கப்பட்டது.

விஞ்ஞான முகாமைத்துவ பள்ளியின் சிறப்புகள் அதன் பிரதிநிதிகள்:

• அதன் உற்பத்தித்திறனை அதிகரிப்பதற்காக உழைப்பை விஞ்ஞான ரீதியாக நிர்வகிக்க வேண்டியதன் அவசியத்தை உறுதிப்படுத்தியது;
• உழைப்பின் அறிவியல் அமைப்பின் கொள்கைகளை முன்வைத்தல்;
• பயனுள்ள தொழிலாளர் உந்துதலின் சிக்கலை தீர்க்க வேண்டிய தேவையை அணுகினார்.

இருப்பினும், மனித காரணி நடைமுறையில் இந்த பள்ளியின் எல்லைக்கு வெளியே இருந்தது.

கிளாசிக்கல் ஸ்கூல் ஆஃப் மேனேஜ்மென்ட்

பெரிய குழுக்களின் செயல்திறனை அதிகரிப்பது மற்றும் இரண்டு முக்கிய அம்சங்களைத் தொட்ட நிர்வாகத்தின் உலகளாவிய கொள்கைகளை உருவாக்குவது போன்ற குறிக்கோள்களை நான் பின்பற்றினேன்:

• ஒரு பகுத்தறிவு அமைப்பு கட்டமைப்பின் வளர்ச்சி;
• அதன் அடிப்படையில் ஒரு பகுத்தறிவு பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பு - ஒரு அதிகாரத்துவ மாதிரி.

ஹென்றி ஃபயோல்   (1841 - 1925), ஒரு பிரெஞ்சு சமூகவியலாளர், நிர்வாக நிர்வாக பள்ளியின் நிறுவனர் என்று கருதப்படுகிறார். ஃபயோலின் தகுதி என்னவென்றால், அவர் அனைத்து மேலாண்மை செயல்பாடுகளையும் பொதுவாகப் பிரித்தார், எந்தவொரு செயல்பாட்டுத் துறையுடனும், குறிப்பிட்ட, நிறுவன நிர்வாகத்துடன் நேரடியாக தொடர்புடையவர்.

ஃபயோலின் கூற்றுப்படி, முதலில் நீங்கள் செயல்பாடுகளின் நகல் மற்றும் மிதமிஞ்சிய அளவிலான நிர்வாகங்கள் இல்லாத ஒரு சிந்தனை கட்டமைப்பை உருவாக்க வேண்டும், பின்னர் பொருத்தமான பணியாளர்களைத் தேடுங்கள், அதாவது. கட்டமைப்போடு பணியாளர்களின் இணக்கக் கொள்கை.

செம்மொழி அமைப்பு மாதிரி, ஃபயோல் மற்றும் அவரைப் பின்பற்றுபவர்களின் வளர்ச்சியின் அடிப்படையில் உருவாக்கப்பட்டது, நான்கு கொள்கைகளை அடிப்படையாகக் கொண்டது:

• உழைப்பின் தெளிவான செயல்பாட்டு பிரிவு;
• கட்டளைகள் மற்றும் ஆர்டர்களை மேலிருந்து கீழாக மாற்றுவது;
• நிர்வாகத்தின் ஒற்றுமை ("ஒன்றுக்கு மேற்பட்ட முதலாளிகளுக்கு யாரும் வேலை செய்ய மாட்டார்கள்");
• கட்டுப்பாட்டு வரம்பின் கொள்கையுடன் இணங்குதல் (ஒரு குறிப்பிட்ட எண்ணிக்கையிலான துணை அதிகாரிகளின் மேலாண்மை), இது துணை அதிகாரிகளின் எண்ணிக்கையின் எண்கணித வளர்ச்சியுடன், தலைவர் கட்டுப்படுத்த வேண்டிய அவற்றுக்கிடையேயான சாத்தியமான தொடர்புகளின் எண்ணிக்கை அதிவேகமாக அதிகரிக்கிறது (எல். உர்விக்).

எனவே, அமைப்பின் கிளாசிக்கல் கோட்பாட்டின் படி, பிந்தையது தொழிலாளர்களுக்காக கட்டமைக்கப்பட வேண்டும்.

மேக்ஸ் வெபர்   (1864-1920), ஒரு ஜெர்மன் சமூகவியலாளர், அதே நேரத்தில், அதிகாரத்துவ அமைப்புகளின் செயல்பாடுகள் குறித்த ஒரு பகுப்பாய்வை மேற்கொண்டார், படிநிலை கட்டமைப்பின் கண்டிப்பாக ஒழுங்குபடுத்தப்பட்ட கொள்கைகளின் அடிப்படையில் சிறந்த அதிகாரத்துவத்தின் மாதிரியை உருவாக்கி, பகுத்தறிவு மேலாண்மை என்ற கருத்தை உருவாக்கினார். அவரது பார்வையில், சிறந்த, மிகவும் பயனுள்ள மேலாண்மை அமைப்பு அதிகாரத்துவமாகும். ஒரு நிறுவனத்தில் அதிகாரத்துவம் வகைப்படுத்தப்படுகிறது:

• முடிவெடுக்கும் வேகம்;
• உற்பத்தி சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதில் செயல்திறன்;
• உறவுகளின் விறைப்பு, இது அதிகாரத்துவ கட்டமைப்புகளின் ஸ்திரத்தன்மைக்கு பங்களிக்கிறது மற்றும் அமைப்பின் குறிக்கோள்களை அடைவதில் தெளிவான கவனம் செலுத்துகிறது.

நிர்வாகத்தில் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட வெபரின் மிக முக்கியமான யோசனை சமூக நடவடிக்கை என்ற கருத்தாகும்.

இந்த கருத்தின்படி, சமூகத்தில் சமூக ஒழுங்கின் அடிப்படையானது சமூக நோக்குடைய மற்றும் பகுத்தறிவு நடவடிக்கைகள் மட்டுமே, மேலும் அமைப்பின் உறுப்பினர்களின் பணி கருத்தில் கொள்ளப்பட வேண்டும்

அவர்களின் சொந்த குறிக்கோள்களைப் புரிந்துகொள்வது மற்றும் அவர்களின் சொந்த நடவடிக்கைகளின் அடுத்தடுத்த தேர்வுமுறை. ஒரு நிறுவனத்தில் ஒரு பணியாளரின் ஒவ்வொரு செயலும் தனது சொந்த பங்கை நிறைவேற்றுவதற்கும் அமைப்பின் ஒட்டுமொத்த இலக்கை அடைவதற்கும் அடிப்படையில் பகுத்தறிவுடையதாக இருக்க வேண்டும். பகுத்தறிவு என்பது எந்தவொரு நிறுவனத்திற்கும் அல்லது நிறுவனத்திற்கும் மிக உயர்ந்த பொருள் மற்றும் இலட்சியமாகும், மேலும் ஒரு சிறந்த அமைப்பு மிகவும் பகுத்தறிவு தொழில்நுட்பம், தகவல் தொடர்பு மற்றும் மேலாண்மை ஆகியவற்றால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது.

இருப்பினும், நிர்வாகத்தின் நிர்வாகப் பள்ளி ஒரு நபரையும் அவரது தேவைகளையும் புறக்கணிப்பதன் மூலம் வகைப்படுத்தப்படுகிறது. அதன் ஆதரவாளர்கள் அமைப்பின் முறையான பக்கத்தை நிர்வகிக்க நிர்வாக நடைமுறைகளைச் செய்வதன் மூலம் நபரைக் கடந்து அமைப்பின் செயல்திறனை அதிகரிக்க முயற்சித்தனர். இதன் விளைவாக, நிர்வாகக் பள்ளி, மனித காரணியின் முக்கியத்துவத்தை உணர்ந்து, தொழிலாளர் உந்துதலின் செயல்திறனின் முக்கியத்துவத்தை உணர முடியவில்லை.

மனித உறவுகள் பள்ளி

"" என்ற கருத்து   - கட்டுப்பாட்டுக் கோட்பாட்டின் புதிய பள்ளி - 1930 களில் உருவாகத் தொடங்குகிறது. பயனுள்ள அமைப்பு மற்றும் நிர்வாகத்தின் முக்கிய அங்கமாக மனித காரணியை அங்கீகரிக்க கிளாசிக்கல் பள்ளியின் இயலாமையின் பிரதிபலிப்பாக இந்த பள்ளி பிறந்தது. மனித காரணிக்கான கவனக்குறைவு “பகுத்தறிவு அமைப்புகளின்” வேலையை எதிர்மறையாக பாதித்தது, அவை வளங்கள் கிடைத்தாலும் செயல்திறனை அதிகரிக்க முடியவில்லை.

எல்டன் மாயோ   (1880-1949), ஹார்வர்ட் பல்கலைக்கழகத்தின் ஊழியர், "மனித உறவுகள்" என்ற கோட்பாட்டை உருவாக்குவதில் ஒரு சிறப்பு இடத்தைப் பெற்றுள்ளார். இந்த அமெரிக்க சமூகவியலாளரும் உளவியலாளரும் ஹோத்தோர்ன் பரிசோதனைகள் என்று தொடர்ச்சியான சோதனைகளை நடத்தினர். நிலைமைகள், பணி அமைப்பு, ஊதியங்கள், ஒருவருக்கொருவர் உறவுகள், தலைமைத்துவ பாணி போன்ற காரணிகளின் செல்வாக்கைப் படித்த அவர், உற்பத்தியில் மனித காரணி சிறப்புப் பங்கு வகிக்கிறது என்று முடித்தார்.

கோட்டோர்ன் பரிசோதனைகள் ஆராய்ச்சிக்கு அடித்தளம் அமைத்தன: நிறுவனங்களில் உள்ள உறவுகள், குழுக்களில் உள்ள உளவியல் தாக்கங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது, ஒருவருக்கொருவர் உறவுகளில் பணியாற்றுவதற்கான உந்துதலை வெளிப்படுத்துதல், ஒரு நிறுவனத்தில் ஒரு தனிநபர் மற்றும் ஒரு சிறிய குழுவின் பங்கை வெளிப்படுத்துகிறது.

இவ்வாறு, பணியாளர்கள் நிர்வாகத்தில் சமூகவியல் மற்றும் சமூகவியல் ஆராய்ச்சியைப் பயன்படுத்துவதற்கான அடித்தளம் அமைக்கப்பட்டுள்ளது; உயிரியல் நிலைப்பாட்டில் இருந்து பணியாளருக்கான அணுகுமுறைக்கு மாறாக, உடல் வலிமை, திறன்கள், உளவுத்துறை (விஞ்ஞான மற்றும் நிர்வாக நிர்வாகப் பள்ளிகள்) போன்ற பணியாளர் வளங்கள் முக்கியமாக சுரண்டப்படுகையில், அமைப்பின் உறுப்பினர் சமூக-உளவியல் அணுகுமுறையின் பார்வையில் இருந்து கருதப்படத் தொடங்கினார்.

மக்களின் செயல்களுக்கான நோக்கங்கள் முக்கியமாக பொருளாதார காரணிகள் அல்ல, ஏனெனில் அறிவியல் மேலாண்மை பள்ளியின் ஆதரவாளர்கள் நம்பினர், ஆனால் ஓரளவு பணத்தை மட்டுமே பூர்த்தி செய்யக்கூடிய பல்வேறு தேவைகள்.

"பணம் மற்றும் உந்துதல்" புத்தகத்தில் அவர் வெளிப்படுத்திய டபிள்யூ. வைட் கருத்துப்படி, கிளாசிக்கல் கருத்தின் அடிப்படை மூன்று தவறான அனுமானங்கள்:

• மனிதன் அதன் பொருளாதார நன்மைகளை அதிகரிக்க முற்படும் ஒரு பகுத்தறிவு விலங்கு;
• ஒவ்வொரு நபரும் தனிமைப்படுத்தப்பட்ட தனிநபராக பொருளாதார ஊக்கங்களுக்கு பதிலளிக்கின்றனர்;
• கார்களைப் போலவே மக்களும் தரப்படுத்தப்பட்ட முறையில் நடத்தப்படலாம்.

தொழிலாளர்களின் சமூக மற்றும் உளவியல் தேவைகளை பூர்த்தி செய்தால் ஒரு நபருக்கும் ஒரு நிறுவனத்திற்கும் இடையிலான மோதலை முழுமையாக தீர்க்க முடியும் என்றும், தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் கடுமையாக உயரும் என்பதால் தொழில் முனைவோர் மட்டுமே பயனடைவார்கள் என்றும் மாயோவும் அவரைப் பின்பற்றுபவர்களும் உறுதியாக நம்பினர்.

பொதுவாக, "மனித உறவுகள்" என்ற கோட்பாட்டின் சாராம்சத்தை பின்வரும் விதிகளுக்கு குறைக்கலாம்:

• ஒரு நபர் ஒரு "சமூக விலங்கு", இது ஒரு குழுவில் மட்டுமே சுதந்திரமாகவும் மகிழ்ச்சியாகவும் இருக்க முடியும்;
• மனிதனின் வேலை, அவர் சுவாரஸ்யமான மற்றும் தகவலறிந்தவராக இருந்தால், விளையாட்டை விட அவருக்கு குறைவான மகிழ்ச்சியைத் தர முடியாது;
• சராசரி நபர் பொறுப்புக்காக பாடுபடுகிறார், மேலும் இந்த தரம் உற்பத்தியில் பயன்படுத்தப்பட வேண்டும்;
• தொழிலாளர் தூண்டுதலின் பொருளாதார வடிவங்களின் பங்கு குறைவாக உள்ளது; அவை தனித்துவமானவை மற்றும் உலகளாவியவை அல்ல;
• உற்பத்தி அமைப்பு - இது ஒரு நபரின் சமூகத் தேவைகளை பூர்த்திசெய்து, சமூகத்தின் சமூகப் பிரச்சினைகளைத் தீர்ப்பதற்கான கோளம்;
• அமைப்பின் செயல்திறனை அதிகரிக்க, அதிகார உறவுகள், வரிசைமுறை, கடின நிரலாக்க மற்றும் உழைப்பின் நிபுணத்துவம் ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் நிர்வாகக் கொள்கைகளை கைவிடுவது அவசியம்.

எம். ஃபோலெட்   (1868-1933) இந்த பள்ளியின் முக்கிய பிரதிநிதியாக இருந்தார். விஞ்ஞான மேலாண்மை, நிர்வாக மற்றும் மனித உறவுகளின் பள்ளி ஆகிய மூன்று மேலாண்மை பள்ளிகளின் கருத்துக்களை இணைக்க அவர் முயன்றது அவரது முக்கிய தகுதி.

எம். ஃபோலெட் என்ற கருத்தின் சாரம் பின்வருமாறு:

• அமைப்பு பெரிதாக வளரும்போது, \u200b\u200b"இறுதி அல்லது மத்திய அதிகாரம்" என்ற கருத்து "செயல்பாட்டு அல்லது பன்மை அதிகாரம்" கோட்பாட்டால் மாற்றப்படுகிறது;
• நிறுவன நடவடிக்கைகளின் சிக்கல்களைத் தீர்ப்பது சாத்தியமில்லை, கீழ்படிந்தவர்களை நிர்வகிப்பது வலிமை நிலையில் இருந்து;
• உத்தரவுகளைப் பெறுபவர்களின் உளவியல் பதிலை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும்;
• தேவைகள், உத்தரவுகள் மற்றும் தூண்டுதல் ஆகியவற்றில் மட்டுமே தங்களைக் கட்டுப்படுத்திக் கொண்டால், தொழிலாளர்கள் திருப்திகரமாக பணிகளைச் செய்யும்படி கட்டாயப்படுத்த முடியாது;
• உத்தரவுகளை வழங்குவதை ஆளுமைப்படுத்த வேண்டும், அதாவது. வேலை ஏற்பாடு செய்யப்பட வேண்டும், இதனால் முதலாளி மற்றும் துணை இருவரும் நிலைமைக்குத் தேவையானதைப் பின்பற்றுகிறார்கள்.

தொழிலாளர் கூட்டுகளில் மோதல் எப்போதும் அழிவுகரமானது அல்ல என்று ஃபோலெட் நம்பினார்; சில சந்தர்ப்பங்களில் இது ஆக்கபூர்வமானதாக இருக்கலாம். அவர் மூன்று வகையான மோதல் தீர்வை அடையாளம் கண்டார்:

• "ஆதிக்கம்" என்பது ஒரு பக்கத்தின் மறுபுறம் வெற்றி;
• “சமரசம்” - பரஸ்பர சலுகைகள் மூலம் எட்டப்பட்ட ஒப்பந்தம்;
• "ஒருங்கிணைப்பு" என்பது முரண்பாடுகளின் மிகவும் ஆக்கபூர்வமான நல்லிணக்கமாகும், இதில் எந்தவொரு பக்கமும் எதையும் தியாகம் செய்யாது, இரு தரப்பினரும் வெற்றி பெறுகிறார்கள்.

"மனித உறவுகள்" என்ற கருத்தின் ஆதரவாளர்களின் கூற்றுப்படி, மேலாண்மை செயல்திறன் தீர்மானிக்கப்படுகிறது: ஒரு முறைசாரா கட்டமைப்பு மற்றும் எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, ஒரு சிறிய குழு, பணியாளர் தொடர்பு, பொது கட்டுப்பாடு, சுய ஒழுக்கம், ஆக்கபூர்வமான வளர்ச்சிக்கான வாய்ப்புகள், கூட்டு ஊதியம், குறுகிய நிபுணத்துவத்திலிருந்து மறுப்பு, கட்டளை ஒற்றுமையை மறுத்தல், ஜனநாயக தலைமை பாணி, நிறுவன கட்டமைப்பின் ஊழியர்களுக்கு இணக்கம், நேர்மாறாக அல்ல.

"மனித உறவுகள்" என்ற கருத்தை ஆதரிப்பவர்கள் தங்கள் கருத்தில் ஒருமனதாக இருந்தனர், கீழ்ப்படிதலின் கடுமையான படிநிலை, நிறுவன செயல்முறைகளை முறைப்படுத்துதல் ஆகியவை மனித இயல்புடன் பொருந்தாது.

இவ்வாறு, மனித உறவுகளின் பள்ளி நிறுவன செயல்திறனை அடைவதற்கான மனித காரணி மீது கவனம் செலுத்தியுள்ளது. ஆனால் பிரச்சினை முழுமையாக தீர்க்கப்படவில்லை.

நடத்தை அறிவியல் பள்ளி   மனித உறவுகளின் பள்ளியிலிருந்து கணிசமாக புறப்பட்டு, முக்கியமாக மனித உறவுகளை நிறுவுவதற்கான முறைகளில் கவனம் செலுத்துகிறது. பள்ளியின் முக்கிய குறிக்கோள் அதன் மனித வளங்களை அதிகரிப்பதன் மூலம் அமைப்பின் செயல்திறனை அதிகரிப்பதாகும்.

ஆர். லிகர்ட், டி. மெக்ரிகோர், ஏ. மாஸ்லோ, எஃப். ஹெர்ஸ்பெர்க்நடத்தை (நடத்தைவாதி) திசையின் மிக முக்கியமான பிரதிநிதிகள். சமூக தொடர்பு, உந்துதல், அதிகாரம் மற்றும் அதிகாரத்தின் தன்மை, தலைமை, நிறுவன அமைப்பு, நிறுவனத்தில் தொடர்பு, பணியின் உள்ளடக்கத்தில் ஏற்படும் மாற்றங்கள் மற்றும் உழைக்கும் வாழ்க்கைத் தரம் ஆகியவற்றின் பல்வேறு அம்சங்களை அவர்கள் ஆய்வு செய்தனர்.

ஏ. மாஸ்லோவின் கூற்றுப்படி, ஒரு நபருக்கு தேவைகளின் ஒரு அமைப்பு (படிநிலை) உள்ளது, மற்றும் எஃப். ஹெர்ஸ்பெர்க்கின் கூற்றுப்படி, இரண்டு தர ரீதியாக வேறுபட்டவை மற்றும் சுயாதீனமானவை:

• மெய்நிகராக்கத்தின் காரணிகள், அல்லது உந்துதல்கள், உழைப்பு மற்றும் அதற்கு கிடைத்த அனைத்து அங்கீகாரங்களும்: வெற்றியை அடைதல், தகுதியை அங்கீகரித்தல், தொழில் முன்னேற்றம், வேலையில் ஆர்வம், பொறுப்பு, வளர்ச்சி வாய்ப்பு. இந்த காரணிகளின் பயன்பாடு, தொழிலாளர் செயல்பாட்டில் தனிப்பட்ட மனித நடத்தைகளில் கால மாற்றங்களுடன் ஒரு ஆழமான மற்றும் நிலையான நிலையை அடைய அனுமதிக்கிறது. இவை வலுவான ஊக்க ஊக்கங்கள், இதன் விளைவாக உயர்தர வேலை செயல்திறன்;
• வளிமண்டல காரணிகள் (அல்லது சுகாதாரம்) - பணி நிலைமைகள் மற்றும் சூழல்: தொழிலாளர் ஊதியம், வேலை பாதுகாப்பு, நிறுவனத்தின் கொள்கைகள் மற்றும் செயல்பாடுகள், பணி நிலைமைகள், நிலை, தொழில்நுட்ப மேற்பார்வை, மேலதிகாரிகள், சகாக்கள், துணை அதிகாரிகள், தொழிலாளர் பாதுகாப்பு.

வெளிப்புற காரணிகள் நிறுவனத்தில் உள்ள உள் பதற்றத்தை பலவீனப்படுத்தக்கூடும், ஆனால் அவற்றின் செல்வாக்கு குறுகிய கால இயல்புடையது மற்றும் ஊழியர்களின் நடத்தையில் ஆழமான மாற்றங்களுக்கு வழிவகுக்காது.

தொழிலாளர் செயல்திறனுக்கான மிக சக்திவாய்ந்த சலுகைகளை "ஒரு நல்ல சம்பளம்" என்று ஹெர்ஸ்பெர்க் கருதவில்லை, ஆனால் வேலையில் ஆர்வம் மற்றும் தொழிலாளர் செயல்பாட்டில் ஈடுபாடு. பணம் இல்லாமல், மக்கள் திருப்தியடையவில்லை என்று உணர்கிறார்கள், ஆனால் அவர்கள் இருந்தால், அவர்கள் மகிழ்ச்சியாக உணர வேண்டியதில்லை, தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனை அதிகரிக்கும்.

ஹெர்ஸ்பெர்க்கின் கூற்றுப்படி, வேலையின் பகுதியளவு செயல்பாடுகளைப் பிரிப்பது, ஒரு நபரின் முழுமை மற்றும் பணியின் முழுமையை இழக்கிறது, பொறுப்பின் அளவைக் குறைக்க வழிவகுக்கிறது, பணியாளரின் உண்மையான திறன்களை அடக்குதல், வேலையின் புத்தியில்லாத உணர்வு மற்றும் வேலை திருப்தி குறைகிறது.

ஒரு நபர் வேலைக்கு ஏற்றவாறு இருக்கக்கூடாது, ஆனால் வேலை என்பது ஒரு நபரின் தனிப்பட்ட திறன்களுடன் ஒத்திருக்க வேண்டும். இந்த யோசனை பின்னர் தகவமைப்பு, நெகிழ்வான நிறுவனங்கள், பிணைய நிறுவனங்களில் பொதிந்தது.

முக்கிய சாதனைகள்   நடத்தை அறிவியல் பள்ளிகள் கருதப்படுகின்றன:

• வேலை திருப்தி மற்றும் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனை அதிகரிக்க ஒருவருக்கொருவர் உறவு மேலாண்மை நுட்பங்களைப் பயன்படுத்துதல்;
• ஒவ்வொரு ஊழியரின் திறனையும் முழுமையாகப் பயன்படுத்தக்கூடிய வகையில் ஒரு அமைப்பை உருவாக்குவதற்கு மனித நடத்தை அறிவியலின் பயன்பாடு;
• ஒரு சமூக அமைப்பை நிர்வகிப்பதன் செயல்திறனை அடைவதற்கு, இந்த அமைப்பின் உறுப்பினர்களாக மக்களின் நடத்தையை எவ்வாறு நிர்வகிப்பது என்பதைக் கற்றுக்கொள்வது அவசியம் என்று முடிவு செய்யப்பட்டது.

அளவு முறைகள் பள்ளி

கட்டுப்பாட்டுக் கோட்பாட்டின் இந்த திசை போன்ற அறிவியலின் வளர்ச்சிக்கு சாத்தியமான நன்றி ஆகிவிட்டது   கணிதம், சைபர்நெடிக்ஸ், புள்ளிவிவரங்கள்.

இந்த பள்ளியின் பிரதிநிதிகள்: எல்.வி. கான்டோரோவிச் (நோபல் பரிசு பெற்றவர்), வி.வி. நோவோஜிலோவ், எல். பெர்டலான்ஃபி, ஆர். அக்காஃப், ஏ. கோல்ட்பெர்கர் மற்றும் பலர்.

கணித முறைகள் மற்றும் மாதிரிகள் பல்வேறு வணிக செயல்முறைகள் மற்றும் அவற்றுக்கிடையேயான உறவுகளை விவரிக்க எங்களை அனுமதிக்கின்றன என்பதிலிருந்து அளவு முறைகளின் பள்ளி தொடர்கிறது. எனவே, செயல்பாட்டு ஆராய்ச்சி மற்றும் கணித மாதிரிகளின் அடிப்படையில் நிறுவனத்தின் வணிக செயல்முறைகளில் எழும் சிக்கல்களைத் தீர்ப்பது நல்லது.

“கணிதத்தைப் பயன்படுத்த நிர்வகிக்கும்போது மட்டுமே விஞ்ஞானம் முழுமையை அடைகிறது” என்ற ஆய்வறிக்கை இந்த பள்ளிக்கு வேறு பெயரைக் கொடுப்பதற்கான அடிப்படையாகும்: “மேலாண்மை அறிவியல் பள்ளி”. இந்த பள்ளி பொருளாதாரம் மற்றும் கணிதம், செயல்பாட்டு ஆராய்ச்சி கோட்பாடு, புள்ளிவிவரங்கள், சைபர்நெடிக்ஸ் மற்றும் மேலாண்மை சிக்கல்களைத் தீர்ப்பது போன்றவற்றைப் பயன்படுத்தியது, இது மேலாண்மை அறிவியலின் வளர்ச்சியில் குறிப்பிடத்தக்க பங்களிப்பைச் செய்தது.

செயல்பாட்டு ஆராய்ச்சி   - நிறுவனத்தின் செயல்பாட்டு சிக்கல்களுக்கு ஆராய்ச்சி முறைகளைப் பயன்படுத்துதல். இந்த அணுகுமுறையுடன், ஆய்வின் ஆரம்பத்தில் சிக்கல் தெளிவுபடுத்தப்படுகிறது. பின்னர் ஒரு சூழ்நிலை மாதிரி உருவாக்கப்படுகிறது. அதன் உருவாக்கத்திற்குப் பிறகு, மாறிகள் அளவு மதிப்புகளை அமைத்து உகந்த தீர்வு காணப்படுகிறது.

தற்போது, \u200b\u200bகணினிகளின் பரவலான பயன்பாடு காரணமாக அளவு மேலாண்மை முறைகள் புதிய வளர்ச்சியை அடைந்துள்ளன. அதிகரிக்கும் சிக்கலான சிக்கலான கணித மாதிரிகளை உருவாக்க கணினி ஆராய்ச்சி ஆய்வாளர்களை அனுமதித்தது, அவை யதார்த்தத்திற்கு மிகவும் நெருக்கமானவை, எனவே மிகவும் துல்லியமானவை.

வாய்மொழி பகுத்தறிவை மாதிரிகள், சின்னங்கள் மற்றும் அளவு அர்த்தங்களுடன் மாற்றுவது பள்ளியின் முக்கிய பண்பு.

கணித மாடலிங் முறைகளின் மேலும் வளர்ச்சி முடிவுக் கோட்பாட்டின் தோற்றத்தில் பிரதிபலிக்கிறது. ஆரம்பத்தில், இந்த தத்துவார்த்த திசையானது உகந்த தீர்வுகளை உருவாக்குவதற்கான வழிமுறைகளைப் பயன்படுத்துவதை அடிப்படையாகக் கொண்டது. பிற்காலத்தில், பொருளாதார நிகழ்வுகளின் அளவு (பயன்பாட்டு மற்றும் சுருக்க) மாதிரிகள் பயன்படுத்தத் தொடங்கின, அதாவது செலவுகள் மற்றும் வெளியீட்டின் மாதிரி, அறிவியல், தொழில்நுட்ப மற்றும் பொருளாதார வளர்ச்சியின் மாதிரி போன்றவை.

மேலாண்மை கோட்பாட்டிற்கு மேலாண்மை அறிவியல் பள்ளியின் பங்களிப்பு.

• பொருளாதார மற்றும் கணித உள்ளிட்ட மாதிரிகள் உருவாக்கம் மற்றும் பயன்பாடு மூலம் சிக்கலான மேலாண்மை சிக்கல்களைப் பற்றிய புரிதல் அதிகரித்தது.
• கடினமான சூழ்நிலைகளில் முடிவெடுப்பவர்களுக்கு உதவ அளவு முறைகளின் வளர்ச்சி.
• நிர்வாகத்தில் தகவல் தொழில்நுட்பத்தின் பயன்பாடு.
• நிர்வாகத்தின் பொதுவான கோட்பாட்டின் வளர்ச்சி.

மேலாண்மை அறிவியல் பள்ளியின் செல்வாக்கு வளர்ந்து வருகிறது, ஏனெனில் இது செயல்முறை, அமைப்பு மற்றும் சூழ்நிலை அணுகுமுறைகளின் தற்போதைய மற்றும் பரவலாகப் பயன்படுத்தப்படும் கருத்தியல் அடிப்படைக்கு கூடுதலாகக் காணப்படுகிறது.