Metode zapošljavanja: kako pronaći najboljeg radnika. Koje metode zapošljavanja koriste moderne kompanije Metode traženja i selekcije kadrova

Regrutacija, selekcija i zapošljavanje

Jedan od najhitnijih problema svake kompanije je problem zapošljavanja: gdje pronaći adekvatne kandidate sa odgovarajućim kvalifikacijama, iskustvom i odgovornim odnosom prema poslu? Zaposleni u kadrovskoj službi i rukovodilac zajednički su angažovani na traženju kandidata za upražnjeno radno mjesto. Zapošljavanje i traženje kadrova, po pravilu, uvijek je na dnevnom redu svakog menadžera. Pravilna organizacija procesa regrutacije ne samo da može obezbijediti vaše poslovanje potrebnim kadrovima, već i povećati efikasnost, kao i smanjiti troškove osoblja. Na kraju krajeva, uvijek treba zapamtiti jednostavnu istinu – greške u odabiru radnika na kraju skupo koštaju i kompaniju i kandidata.

Besplatan katalog politika i procedura za odabir, regrutaciju i regrutaciju osoblja

Zapošljavanje u organizaciji

Stručni kadrovi su glavni resurs kompanije, neophodan za njen prosperitet. Koliko god to čudno zvučalo, ali o svemu ne odlučuje novac, ne tehnologija, ne resursi, već ljudi. Prosperitet vašeg poslovanja zavisi od kvaliteta vašeg ljudskog kapitala. Savremene metode zapošljavanja su okosnica vašeg sistema upravljanja ljudskim resursima. Korporativna kultura, nivo produktivnosti i stepen kreativnosti zavise od toga koga i gde zapošljavate. Kompanije nemaju sjajne ideje, ljudi koji rade u kompaniji imaju odlične ideje.

Koja je razlika između regrutacije i regrutacije?

Kada je radno mjesto otvoreno u kompaniji, mogu ga popuniti i interni i eksterni kandidati. Ovaj proces se zove regrutacija. Zapošljavanje ima za cilj stvaranje kadrovske rezerve za određena radna mjesta, na osnovu koje se vrši selekcija u korist osobe pogodne za obavljanje stručnih poslova.

Zapošljavanje osoblja iz eksternih izvora naziva se regrutovanje. Drugim riječima, regrutacija je sve radnje rukovodioca i rukovodstva usmjerene na pronalaženje i privlačenje stručnjaka na tržište rada koji imaju potrebno iskustvo, znanje i kvalifikacije, kao i izvođenje cjelokupne dokumentacije vezane za radne odnose.

I eksterni i interni kandidati prolaze kroz proces selekcije. Odabir kadrova je proces proučavanja i vrednovanja usklađenosti profesionalnih i psiholoških karakteristika kandidata sa radnim obavezama na radnom mjestu. Kao rezultat selekcije, iz skupa se bira jedan zaposlenik kome se daje ponuda za popunu upražnjenog radnog mjesta.

U velikim kompanijama, odgovornost za zapošljavanje može se podijeliti između odjela za zapošljavanje, koji je odgovoran za zapošljavanje, i odjela za razvoj i razvoj karijere, koji se bavi pitanjima.

Metode zapošljavanja i selekcije

Svrha selekcije kadrova je procjena usklađenosti kandidata sa zahtjevima posla. Osim toga, mnoge kompanije procjenjuju i lične kvalitete i kvalitete ponašanja kandidata, njihovu usklađenost sa karakteristikama radnog mjesta, dinamiku timskog života i korporativnu kulturu kompanije. Ovdje se koriste različite metode regrutacije i procjene osoblja:

• Hronološki intervju - kada se od budućeg radnika traži da ispriča priču o svojoj profesionalnoj aktivnosti hronološkim redom i opiše svoje glavne obaveze i postignuća na prethodnim poslovima;
• Strukturirani intervju – kada se svim kandidatima postavljaju standardna, unaprijed odobrena pitanja, tražeći od njih da daju primjere situacija koje bi najbolje ilustrovale njihove najvažnije kompetencije. Zatim upoređuju odgovore svakog od kandidata i biraju najjačeg kandidata za upražnjeno mjesto;
• Poslovni slučajevi su tehnika regrutacije kada se kandidatu nudi da se upozna sa konkretnom poslovnom situacijom i ponudi opcije za njeno rješavanje. Tako poslodavac simulira poslovnu stvarnost i gleda kako će se kandidat ponašati u ovom ili onom slučaju;
• Razni psihološki i sociometrijski testovi;
• Gamifikacija u regrutaciji je način regrutovanja osoblja pomoću igara;
• Grupni intervju - omogućava vam da implementirate metode masovnog zapošljavanja u organizaciji. U ovoj situaciji na panel intervju se poziva nekoliko kandidata koji dobijaju timske zadatke. Ovom metodom aktivnog zapošljavanja, odjel za ljudske resurse prati i ocjenjuje ponašanje kandidata tokom grupnih zadataka.

Neki menadžeri organizuju proces zapošljavanja unutar kompanije. Prednosti internog načina odabira zaposlenih za posao - osoba poznaje korporativne specifičnosti, ima kvalifikacije, obrazovanje i vještine da ispuni zahtjeve posla. Osim toga, zaposlenima pruža priliku da rastu i napreduju na ljestvici karijere unutar kompanije.

Rizici procesa zapošljavanja

Procedure odabira, traženja i zapošljavanja uključuju brojne rizike. Menadžeri ljudskih resursa i osoblje treba da razmotre sljedeće:

1. Kako kažu, „svi smo mi ljudi, svi smo mi ljudi“, te stoga težimo da realnost sagledavamo kroz prizmu svojih uvjerenja i predrasuda. Naše predrasude mogu biti posebno izražene u procesu selekcije kandidata. Svi smo skloni da svoje razumijevanje i prethodna iskustva projiciramo na ljude oko nas i donosimo prebrzo zaključke. Na primjer, ako smo nekada imali zaposlenika koji je pušio i provodio dosta vremena na pauzama za pušenje, to ne znači da svi pušači koji traže posao pate od lijenosti i niske produktivnosti rada. Prijetnja od pristrasnosti i stereotipa tokom zapošljavanja može se značajno smanjiti uključivanjem većeg broja anketara u proces procjene i donošenjem odluka o zapošljavanju saradničkim.
2. Reputacija kompanije igra važnu ulogu u uspjehu zapošljavanja osoblja. Ako je vaša kompanija visoko kotirana na tržištu rada i ima reputaciju dobrog poslodavca sa pristojnom platom, neće biti teško privući kandidate koji su vam potrebni, a vi ćete birati među kojima.
3. Vrijeme regrutacije će odrediti koje metode zapošljavanja možete koristiti. Ako ste u stisci s vremenom i trebate hitno popuniti poziciju, vjerovatno ćete morati potrošiti više na zapošljavanje ili ponuditi veću platu.

Rizika odabira osoblja možete se riješiti privlačenjem iskusnog stručnjaka za ljudske resurse, razvojem kadrovske rezerve i dugoročnim planiranjem broja osoblja.

Sistem zapošljavanja u organizaciji

Savremena tehnologija zapošljavanja sastoji se od koherentnosti procesa planiranja kadrova, upotrebe savremenih metoda zapošljavanja, efikasnog sistema prilagođavanja, razumne politike razvoja i unapređenja kadrovske rezerve, te adekvatnog sistema plaćanja i motivacije. Ovdje je važan integrirani pristup: jedno bez drugog neće funkcionirati. Svaki put, ocjenjujući kandidate, trebali biste razmisliti o:

• kakvi su dugoročni izgledi potražnje za iskustvom i znanjem kandidata u kompaniji;
• koliki je potencijal rasta ovog kandidata;
• koliki je njegov nivo kompetentnosti i kako su očekivanja plata u korelaciji sa nivoom znanja i iskustva već primljenih radnika, kao i sistemom motivacije i nagrađivanja od strane kompanije;
• koliki će biti stepen adaptacije novozaposlenog tokom probnog roka;
• da li je ta osoba naša, na osnovu njenih vrijednosti, načina razmišljanja i ponašanja.

Samo integrisani pristup upravljanju kadrovima i kriterijumima zapošljavanja prema profesionalnim, poslovnim i ličnim karakteristikama obezbediće visoku efikasnost i održivost ljudskog kapitala vaše kompanije.

Principi zapošljavanja

Postoje dva osnovna principa za odabir i odabir osoblja u smislu zakonodavstva:

• objektivnost;
• odsustvo bilo kakvog oblika diskriminacije.

Sve ostalo je u kompaniji određeno njenim strateškim i taktičkim prioritetima, sistemom upravljanja kadrovima i vrstom djelatnosti. Po pravilu, preduzeće nastoji da izabere zaposlene na osnovu sledećih principa:

• motivacija zaposlenih i njena kompatibilnost sa korporativnom filozofijom;
• nivo stručnog znanja i iskustva;
• vještine vođenja;
• procjena skrivenih rezervi, snaga podnosioca zahtjeva i prognoze njegovog budućeg rasta;
• nivo - koliko brzo zaposleni može da se snađe i počne da gradi odnose sa dobavljačima, kolegama, kupcima i menadžerom;
• uzimajući u obzir zakonske standarde i jednak pristup kandidatima za upražnjeno radno mjesto.

Faze zapošljavanja

Najbolje prakse za proces zapošljavanja uključuju fazni proces selekcije. Svrha postupka je evaluacija kandidata i identifikacija zaposlenika koji ispunjava uslove pozicije. Praktična implementacija metode selekcije provodi se na sljedeći način:

1. Nastavite skeniranje ili preuzimanje unaprijed. Javlja se u režimu pregleda svih prijava kandidata za konkurs i filtriranja prema osnovnim kriterijumima ili u telefonskom režimu korišćenjem unapred pripremljenog obrasca za intervju. Za masovna slobodna radna mjesta, neke kompanije koriste zaposlenike u pozivnom centru ili uslugu automatskog poziva.
2. Telefonski intervju. U ovoj fazi kadrovski službenici nastoje dobiti informacije o iskustvu i obrazovanju kandidata, saznati više o njegovim postignućima i motivima za pronalaženje novog posla.
3. Lični intervju. Svrha ove faze je da se ocijeni kandidat za usaglašenost sa upražnjenim mjestom, da se bolje razumiju njegove lične kvalitete i motivacija.
4. Sprovođenje dodatnih ispitivanja. Ova faza daje šefu i zaposleniku kadrovske službe dodatne informacije ili o profesionalnim vještinama i inteligenciji, ili o ličnim ili liderskim kvalitetima kandidata.
5. Proces pregleda preporuka. Zaposlenik kadrovske službe provjerava kod prethodnog poslodavca ili bivših kolega tačnost podataka koje je podnosilac zahtjeva dao, raspituje se ko bi i kako mogao okarakterizirati kandidata.
6. Ako je potrebno, postupak ljekarskog pregleda. Inspekcija je obavezna za zaposlene u javnoj ugostiteljstvu, proizvodnji, državnim službenicima i brojnim osobama navedenim u članu 213. Zakona o radu Ruske Federacije.
7. Odluka o zapošljavanju.
8. Zaključivanje ugovora o radu sa podnosiocem zahtjeva i pojašnjenje perioda i uslova za probni period.

Osnove zapošljavanja u organizaciji

Analiza organizacije regrutovanja i odabira osoblja u preduzeću omogućava vam da identifikujete nivo efikasnosti kadrovskih procesa i utvrdite uzroke fluktuacije. Evo nekoliko primjera ključnih metrika regrutacije, regrutacije i učinka zapošljavanja koje kompanije koriste:

Svi ovi podaci vam omogućavaju da konstantno optimizirate proces zapošljavanja, smanjite troškove traženja kandidata i poboljšate reputaciju kompanije na tržištu rada.

Unapređenje sistema zapošljavanja

Tržište rada ne miruje. Očekivanja tražitelja posla se mijenjaju, pojavljuju se nove metode ocjenjivanja kandidata, a preduzeća mijenjaju svoje prioritete u potrazi. Među savremenim trendovima u oblasti zapošljavanja i procene osoblja su:

• Aktivno uključivanje društvenih mreža u proces zapošljavanja. Neka istraživanja tvrde da do 80% onih koji traže posao danas koristi društvene mreže za traženje posla. I ove brojke će samo rasti.
• Lične preporuke i dalje igraju veliku ulogu. S jedne strane, kandidati pokušavaju pronaći posao kroz krug poznanika, koristeći cjelokupni mrežni resurs. S druge strane, mnoge kompanije promovišu programe zapošljavanja na osnovu preporuka zaposlenih (preporuka).
• Gamifikacija metoda zapošljavanja. Mnoge kompanije, posebno u tehnološkoj industriji, nude svojim kandidatima da igraju igrice tokom procesa zapošljavanja i, kao rezultat, pronađu posao u skladu sa svojim vještinama, kvalitetima i sposobnostima da budu lider.

Metode koje omogućavaju korištenje umjetne inteligencije za poboljšanje kvalitete selekcije dobivaju sve veću popularnost. Na primjer, na tržištu već postoje programi koji koriste AI (Arificial Intelligence), koji sa zavidnom preciznošću ne samo da procjenjuju profil kandidata, već i model ponašanja na društvenim mrežama i predviđaju vjerovatnoću da će kandidat biti otpušten tokom probni period. A ovo je samo poseban slučaj u nizu revolucionarnih promjena koje čekaju tržište rada s pojavom “Big Data” (Big Data).

Ono što će ostati nepromijenjeno čak i u doba univerzalne transparentnosti, umjetne inteligencije i robotizacije je činjenica da će kvalitet ljudskog kapitala odrediti održivost i uspjeh svake poslovne strategije. Stoga će pitanje efektivnog zapošljavanja, selekcije i selekcije kadrova i dalje biti relevantno na listi liderskih i menadžerskih zadataka menadžera i odjela za upravljanje ljudskim resursima.

Da bi proces zapošljavanja donio maksimalnu korist, morate imati predstavu o tome koje metode zapošljavanja postoje i znati kako se ova ili ona metoda primjenjuje u praksi. Ovo će omogućiti regruterima da odaberu talentovane i poduzetne zaposlenike.

Naučićeš:

• Zašto trebate koristiti različite metode zapošljavanja.
• Koji su izvori zapošljavanja.
• Kako zaposliti osoblje.
• Kako procijeniti efikasnost metoda.
• Ko je odgovoran za zapošljavanje.

Neprofesionalno regrutovanje može dovesti do kašnjenja u završetku radova, pada profita kompanije, prekršaja. Kao rezultat sistemskih grešaka u oblasti zapošljavanja, bićete primorani da se vratite na početnu tačku: da se bavite selekcijom novih kadrova, trošeći vreme i novac na to.

Metode eksternog i internog zapošljavanja

Izvori pretraživanja osoblja mogu biti interni i eksterni. U prvom slučaju, osoblje se bira između zaposlenih u samoj kompaniji, u drugom - na račun vanjskih resursa. Interni izvori su uvijek ograničeni i uz njihovu pomoć nemoguće je u potpunosti riješiti kadrovske probleme.

Eksterni izvori zapošljavanja dijele se na sljedeće vrste:

1. Po preporuci. Uključeni su zaposleni uzimajući u obzir preporuke poznanika, prijatelja, rođaka zaposlenih u kompaniji. Ovo je jedna od najstarijih metoda zapošljavanja, ali je vrlo efikasna i odlična je za male kompanije sa manje od 60 zaposlenih. Prema statistikama, upravo u takvim kompanijama se na osnovu preporuka prima oko 40% novozaposlenih. Uz sve prednosti ove metode, njen nedostatak je visok stepen rizika od angažovanja nedovoljno kvalificiranog stručnjaka.
2. Direktan rad sa potencijalnim zaposlenima. Ovaj tip uključuje interakciju stručnjaka za ljudske resurse s kandidatima koji samostalno traže posao, bez kontaktiranja specijaliziranih agencija za zapošljavanje. U pravilu, takvi tražitelji posla mogu direktno nazvati kompaniju da se informiraju o otvorenim konkursima ili pošalju svoj životopis kadrovskoj službi. Često kandidati nude svoje kandidature onim organizacijama koje su se dokazale na tržištu. Ponekad se podaci o podnosiocu zahtjeva odgađaju kako bi im se kasnije vratili ako je potrebno.
3. Oglašavanje u medijima. Ovaj način privlačenja zaposlenih je najčešći. Firma oglašava slobodna radna mjesta u štampanim medijima, na internet portalima ili na televiziji. Kandidati se javljaju na slobodna radna mjesta, nazovu telefonom ili dođu u kompaniju. Osim toga, danas postoji širok raspon specijaliziranih resursa, publikacija i web stranica koje su fokusirane na širok spektar profesija ili specifičnih industrija. Ova metoda zapošljavanja je efikasno i popularno sredstvo za privlačenje novih zaposlenika, ali je važno uzeti u obzir njegove specifičnosti i što jasnije formulisati zahtjeve za kandidate, detaljno opisujući njihove buduće obaveze na poslu.
4. Kontakti sa univerzitetima. Mnoge ozbiljne i velike organizacije poput holdinga ili korporacija koje imaju ambiciozne planove za budućnost često pozivaju diplomce obrazovnih institucija bez iskustva i radnog iskustva. Predstavnici takvih organizacija mogu se sresti na tematskim događajima na univerzitetima ili na sajmovima zapošljavanja. Po pravilu, selekcija kandidata se odvija prema parametrima kao što su lične karakteristike, sposobnost strateškog razmišljanja, analize i planiranja.
5. Berze rada su državni centri za zapošljavanje. Svaka prosperitetna država ima koristi od povećanja nivoa zaposlenosti građana. Da bi se postigao ovaj cilj, država ulaže u stvaranje specijalizovanih servisa koji formiraju sopstvene baze podataka i rade sa velikim poslodavcima. Ovaj način zapošljavanja ima jedan značajan nedostatak: broj tražitelja posla koji se prijavljuju državnim službama za traženje posla nije veliki.
6. Agencije za zapošljavanje. U posljednjih deset godina, oblast zapošljavanja je postala sektor koji se aktivno razvija u privredi. Agencije za zapošljavanje stalno ažuriraju i proširuju svoje baze podataka, aktivno traže i odabiru kandidate, striktno se fokusirajući na zahtjeve i u potpunosti uzimajući u obzir želje poslodavca. Takve usluge nisu jeftine, ponekad nagrada za pronalaženje odgovarajućeg zaposlenika doseže 50% godišnje plate ovog stručnjaka. Među agencijama za zapošljavanje postoje one koje se bave masovnim zapošljavanjem, a ima i onih koje nude sofisticiranije metode, na primjer, "ekskluzivnu pretragu" - odnosno traže talentovane lidere i menadžere za kompaniju.

Uspjeh u izgradnji profesionalnog tima koji se sastoji od vrijednih i talentiranih zaposlenika koji u potpunosti dijele njene vrijednosti sa kompanijom i ispunjavaju sve njene zahtjeve direktno zavisi od pravilnog izbora eksternih izvora i metoda zapošljavanja.

Ova tabela prikazuje uporedne pokazatelje po metodama zapošljavanja:

	Metode traženja osoblja	Prosječno provedeno vrijeme	Ukupno vrijeme
	Preko medija	Informacije se objavljuju u novinama za 5-7 dana. Za elektronske medije, rok je smanjen na dan podnošenja oglasa. Potrebno je 5-7 dana za obradu odgovora kandidata i skrining intervjua sa kandidatima
	Preko prijatelja i poznanika	Potpuna anketa cijelog kruga kontakata traje od 3 do 5 dana
	Među fakultetskim diplomcima	Komunikacija i interakcija sa zaposlenima u relevantnim službama univerziteta (5-7 dana). Obrada primljenih životopisa traje do 7 dana
	Unutar vlastite kompanije	Za testiranje mogućih kandidata iz redova zaposlenih dovoljno je 1-2 dana
	Preko centara za zapošljavanje	Davanje informacija odgovornim radnicima centara za zapošljavanje - 7 dana. Obrada biografije kandidata - 5-7 dana
	Preko besplatnih agencija za zapošljavanje	Uspostavljanje kontakta sa osobljem agencije - 3 dana. Obrada informacija - 7 dana
	Preko organizacija za zapošljavanje	Pružanje informacija zaposlenima u kompanijama - 1 dan. Traženje i odabir kandidata za poziciju od strane agencije za zapošljavanje - 5-10 dana	1-2 sedmice

Dotičući se teme savremenih metoda i tehnologija selekcije kadrova, vrijedi spomenuti sljedeće vrste i njihove karakteristike:

• Tražite kandidate na društvenim mrežama je moderan, isplativ, ali istovremeno i prilično dugotrajan metod regrutacije osoblja. Uz njegovu pomoć najbolje je tražiti i odabrati mlade zaposlenike i stručnjake srednjeg nivoa.
• Tražite kandidate online (forumi, specijalizovane zajednice) je dugotrajna, ali ne i skupa metoda, zahvaljujući kojoj možete doći do uskog kruga stručnjaka i dobiti informacije o najtalentovanijim.
• Objavljivanje oglasa za posao na Internetu u video formatu- jedna je od najčešćih metoda traženja i odabira kadrova danas. Cijena snimanja videa o kompaniji ili video priče je otprilike ista kao i za primjenu tradicionalnih metoda zapošljavanja. Ova metoda je veoma efikasna, a zahvaljujući popularnosti mreže ovih dana, postoji šansa da veliki broj tražitelja posla pogleda vaš video.
• Masovno regrutovanje - neophodno ako je kompaniji potreban veliki broj novih zaposlenih. Po pravilu, masovno zapošljavanje se koristi kao metoda za odabir specijalista na nivou linije sa specifičnim vještinama i iskustvom u ovoj oblasti.

Sve gore navedene metode pretraživanja i odabira osoblja počele su se aktivno koristiti kako se internet razvijao i postajao sve popularniji. Prvo su se na prostranstvima globalne mreže pojavili oni koji traže posao, a nakon njih oni koji im ovaj posao mogu ponuditi.

• Kako postaviti sistem upravljanja zaposlenima: korak po korak uputstvo za menadžera

10 pitanja za intervju koja će otkriti sve detalje o kandidatu

Nestandardna pitanja će pokazati koliko brzo kandidat razmišlja i kako rješava probleme. Da biste izgradili iskren razgovor sa potencijalnim zaposlenikom, koristite pitanja za intervju iz članka elektronskog časopisa „Komercijalni direktor“.

Glavne metode zapošljavanja u organizaciji

• regrutovanje

Pod regrutacijom se podrazumijeva određeni sistem metoda zapošljavanja za različite, ali najčešće najtraženije profesije. U pravilu se radi o specijalistima na „linijskom nivou“, odnosno prodajnim agentima, menadžerima, izvođačima, sekretaricama. Zapošljavanje uključuje pisanje opisa posla i njegovo postavljanje na različite stranice i resurse gdje ga mogu vidjeti potencijalni kandidati. Koriste se i web stranice specijalizovanih agencija za zapošljavanje. U ovom slučaju, regruteri se prvenstveno fokusiraju na stručnjake koji aktivno traže posao.

• Executive Search

Riječ je o izboru zaposlenih za rukovodeće pozicije: šefovi odjela, direktori kompanija, šefovi regionalnih podružnica. Metoda Executive Search traži rijetke stručnjake s jedinstvenim vještinama ili znanjem. Metoda ekskluzivnog traženja i odabira kadrova podrazumijeva aktivnost zainteresovanog poslodavca. Kompanije se u pravilu obraćaju specijaliziranim agencijama za zapošljavanje kako bi odabrali dostojne stručnjake.

• lov na glave

Ovaj izraz se doslovno prevodi sa engleskog kao "lov na glave" i danas se široko koristi za označavanje metode regrutovanja namamljivanjem talentiranih i rijetkih stručnjaka iz jedne kompanije u drugu. Ova metoda se temelji na shvaćanju da zaposlenici visoke vrijednosti, vrhunski stručnjaci, gotovo nikada ne razmišljaju o promjeni posla i, shodno tome, ne traže aktivno. U ovom slučaju, lovac na vrijedne kadrove sam preuzima inicijativu i nudi vrijednom specijalistu neke posebne uslove rada, pogodnosti, mogućnosti za karijeru ili lični razvoj.

• Screening

Skrining je brz proces odabira kandidata na formalnim osnovama, a to je glavni kriterij za ovu metodu zapošljavanja. Odabir ne uzima u obzir karakteristike kandidata kao što su lični kvaliteti i motivacija. Provjera bi se trebala provesti u kratkom vremenu, ova tehnika se široko koristi pri traženju stručnjaka za pozicije kao što su tajnica, menadžer, pomoćnik u prodaji.

• Preliminaring

Ovaj pojam označava proces privlačenja kandidata (mladih stručnjaka, diplomaca specijalizovanih univerziteta) na slobodno radno mjesto nudeći im praksu. Nakon završene prakse, kompanija nudi posao onim kandidatima koji su pokazali određene psihološke i lične kvalitete pogodne za rad u kompaniji na određenoj poziciji.

Preliminiranje je proces vezan za dugoročne poslovne ciljeve i ciljeve kompanije. Ovaj način zapošljavanja ima za cilj stvaranje jake i efikasne radne snage.

Savremene metode zapošljavanja

1. Agresivni lov na glave

Metode lova na glave temelje se na činjenici da stručnjaci visoke vrijednosti najčešće ne razmišljaju o promjeni posla i stoga aktivno ne traže slobodna radna mjesta. Headhunting ima za cilj da stupi u kontakt sa vrijednim zaposlenikom i ponudi mu povoljnije uslove za rad u novoj kompaniji. Agresivni lov na glave, kako se zajednički nazivaju nove metode zapošljavanja, počeo je da se aktivno koristi prije nekoliko decenija u Americi u First Merit Bank i Cisco Systems. Danas ova metoda postaje sve popularnija na ruskom tržištu rada zbog činjenice da se borba za vrijedne i rijetke stručnjake zaoštrava.

Po čemu se agresivni lov na glave razlikuje od redovnog lova na glave? Činjenica da je to, reklo bi se, rat sa svojim posebnim tehnikama, "žrtvama" i "zarobljenicima". Sa stanovišta agresivnog lova na glave, borba za vrijedne kadrove jedna je od bitnih komponenti konkurencije između kompanija. Važno je da ne propustite nijednu akciju takmičara, ali u najboljem slučaju pokušajte da uvek budete korak ispred njega. U takvom ratu za talentovane radnike koriste se sva sredstva.

Dakle, pogledajmo glavne elemente koje proces agresivnog lova na glave uključuje:

• Direktan uticaj na profit kompanije. Specijalisti koji se privlače kroz lov na glave doživljavaju se kao sredstvo koje može donijeti dodatni prihod kasici prasici kompanije.
• Pojava korporativne kulture zapošljavanja – proces traženja i privlačenja kadrova odvija se uz učešće ne samo odjela za zapošljavanje, već i cjelokupne radne snage kompanije (direktno ili indirektno).
• Kršenje osoblja: Agresivni lovci na glave fokusiraju se na zaposlene i zaposlene vrhunske stručnjake, a ne na slobodne kandidate koji aktivno traže posao.
• Podsticanje onih koji daju preporuke za talentovane zaposlene, uključujući i materijalne.
• Interakcija ne samo s kandidatima za slobodna radna mjesta, već i izgradnja odnosa s obećavajućim stručnjacima unaprijed.

Prema nekim ljudima, svi ovi elementi su demonstracija upotrebe neprihvatljivih principa i metoda regrutacije, ali je važno znati da se takve metode danas aktivno koriste. Agresivni lovci na glave koriste različite metode regrutacije. Jedna od njih je obraćanje zaposlenom na nekom važnom prazniku za njega: rođendanu, odmoru, porodičnoj proslavi. Sa stanovišta psihologije, osoba u takvim trenucima postaje posebno osjetljiva na nove ponude i pozitivnije je raspoložena prema regruterima koji ga zovu. Ovo prisiljava lovce na glave da prikupe što više podataka o potencijalnom kandidatu: informacije o njegovoj porodici, ličnim preferencijama, hobijima i drugim područjima života.

1. HR brendiranje

HR brendiranje danas postaje popularno u Rusiji. Sve više kompanija želi pratiti ovaj novi trend i primijeniti ga. U sklopu HR brendiranja stvara se atraktivan imidž kompanije. Postoje dvije važne komponente ovog procesa:

• Vizuelni raspon je slogan i umjetnička slika koja odražava prednosti kompanije, njene korporativne vrijednosti i ekskluzivnu poziciju na tržištu rada.
• Interna korporativna politika kompanije, koja je usko povezana sa kadrovskim radom.

Obje komponente treba da realno odražavaju stvarnost i da budu međusobno povezane. Na primjer, ako moto kompanije sadrži obećanje zaposlenima da će obezbijediti uslove za brzi razvoj karijere, onda bi kompanija zapravo trebala obezbijediti takve uslove. Brendiranje neće biti potrebno onim kompanijama čiji je cilj samo pronalaženje jednog ili dva zaposlena, ali ne i jačanje pozicije na tržištu. Za one organizacije u kojima je važan stalan priliv svježeg osoblja, brendiranje je obavezan proces.

Trendovi u razvoju kadrovskog tržišta u Rusiji su takvi da u narednim godinama treba očekivati ​​pojačanu konkurenciju među kompanijama u borbi za kadrove. To je prvenstveno zbog činjenice da s jedne strane postoji demografski problem, as druge strane, postoji intenzivan rast tržišta. Pod ovim uslovima, kompanije će biti prinuđene da aktivno rade na stvaranju pozitivnog HR brenda, a oni koji to budu činili najuspešnije, kompetentnije i najefikasnije moći će da privuku najbolje stručnjake.

Na Zapadu je ozbiljan i odgovoran odnos prema osoblju odavno normalan. Kompanije svoje zaposlene doživljavaju kao jednu od najvažnijih komponenti uspješnog razvoja poslovanja. Što se tiče Rusije, ovdje je HR brendiranje još uvijek u fazi razvoja. Treba, međutim, napomenuti da se ovaj razvoj dešava prilično brzo, budući da je formiranje HR brenda praćeno visokim nivoom konkurencije na tržištu i time postaje odlična motivacija za kvalitetan rad sa kadrovima u kompaniji i stvaranje odličnog rada. uslove za zaposlene. Kompanija sa takvim prioritetima sigurno će biti konkurentna na savremenom tržištu rada, jer će moći privući talentovane radnike.

1. IT- sistemi zapošljavanja

Novi trend 2017. godine je HR-digital. Ovo nije samo automatizovana metoda zapošljavanja, već i kreiranje novog koncepta razmišljanja, novih pristupa radu i interakciji sa potencijalnim i stvarnim zaposlenima kompanije.

Mnogi stručnjaci se slažu da će se do 2018. godine tržište digitalnih tehnologija i programa za zapošljavanje približiti vrijednosti od 2 milijarde dolara. Prema podacima za 2015. godinu, 88% poslodavaca je već koristilo različite informacione sisteme za upravljanje kadrovima 1C ili SAP aplikacije za obični Excel) . U 2017. godini pojavile su se nove mogućnosti u ovoj oblasti, a među najsavremenijim izdvajaju se posebni moduli za odabir i zapošljavanje radnika ATS (Applicant Tracking Systems).

ATS su prvenstveno usmjereni na implementaciju specifičnih funkcija, uključujući:

1. Obrada i čuvanje biografije kandidata.
2. Poređenje životopisa i profila konkursa za koji se prijavljuje autor biografije.
3. Objavljivanje informacija o slobodnim radnim mjestima u kompanijama na mnogim različitim resursima i stranicama.
4. Obrada i prikupljanje odgovora na konkurs iz raznih mogućih izvora.
5. Saradnja sa agencijama za zapošljavanje koje daju podatke o potencijalnim kandidatima učitavanjem njihovih životopisa direktno u ATS kompanije klijenta.
6. Individualni pristup svakom kandidatu u procesu zapošljavanja.
7. Aktivnost na društvenim mrežama.
8. Rad sa pasivnim kandidatima, informacije o kojima se čuvaju u ATS-u.
9. Izrada baze podataka sa velikom količinom informacija.

Na modernom ATS tržištu postoji mnogo kompanija i njihovih proizvoda: i skupih i „teških“ za velike korporacije, i besplatnih cloud sistema za mala i srednja preduzeća. Najpopularniji danas: Taleo, Kenexa-Brassring, Jobvite, iCims, SAP-SuccessFactors, Peoplefluent, ADP, Silkroad, iRecruitment, Greenhouse, Newton Software, Ultipro, Jobscore, Lumesse, Hrsmart, Bullhorn.

Za bilo koji program zapošljavanja, minimalni cilj je pojednostaviti rad regrutatora, a maksimalni cilj je poboljšati strategiju zapošljavanja kompanije.

1. Regrutovanje na daljinu

Među inovativnim metodama zapošljavanja može se izdvojiti daljinski metod, koji je već postao poznat. Zahvaljujući njemu, tradicionalna situacija na tržištu rada agencija za zapošljavanje dramatično se promijenila. Ako je sve ispravno organizirano, tada metoda daljinskog zapošljavanja može imati mnoge prednosti:

1. Mogućnost zapošljavanja kandidata iz gotovo bilo kojeg mjesta u svijetu.
2. Obavljanje razgovora na daljinu sa podnosiocem zahtjeva bez njegovog fizičkog prisustva u svrhu primarne selekcije.
3. Minimalno vrijeme provedeno na intervjuima.
4. Mogućnost vođenja više intervjua istovremeno u različitim regionima za filijale kompanije.

Svakim danom se širi raspon slobodnih radnih mjesta za koje se kandidat može odabrati i primiti na daljinu. Ako su prije nekoliko godina ovaj krug uključivao uglavnom informatičke profesije, računovođe, dizajnere i novinare, danas se čak i zaposlenici radnih specijalnosti mogu zaposliti na daljinu.

Metoda regrutacije na daljinu takođe ima značajan nedostatak, odnosno visok rizik od dobijanja lažnih informacija o kandidatu. Da bi se ovaj rizik sveo na minimum, važno je koristiti video tokom intervjua na daljinu, jer vizuelni podaci mogu mnogo reći o kandidatu. Specijalista za zapošljavanje na daljinu treba da identifikuje i otkloni problematične kandidate, kao i da vidi tačno one koji zaista odgovaraju konkursu za koji se prijavljuju.

1. HR outsourcing

HR outsourcing je posebna metoda zapošljavanja koja je vrlo učinkovita. Proces saradnje sa outsourcing kompanijom se razlikuje od rada sa agencijom za zapošljavanje. Razlika je u tome što interakcija između kompanije i kupca u procesu HR outsourcinga uključuje bližu saradnju. U najidealnijem scenariju, zaposlenici outsourcing kompanije duboko proučavaju korporativnu povijest i kulturu kupca, obavljaju intervjue u uredu same organizacije.

Outsourcing kompanija stoga preuzima ulogu posrednika između poslodavca i tražitelja posla. Na razgovorima s kandidatima, predstavnici outsourcing kompanije govore o svom utisku o kompaniji s kojom rade, a kandidati zauzvrat imaju više povjerenja u stručnjaka treće strane, što omogućava regruteru da dobije potpuniju i objektivniju sliku. podnosioca predstavke.

Kandidati koji dođu na razgovor svoje mišljenje o kompaniji formiraju uglavnom na osnovu različitih detalja: kako su se upoznali, ko je vodio intervju, na koji način je komunicirano sa njima. Jedan od glavnih zadataka stručnjaka za HR outsourcing je izgradnja komunikacije s kandidatima kako bi imali povoljan utisak o kompaniji.

Pored ove važne funkcije, stručnjak za HR outsourcing ima i drugu važnu funkciju u komunikaciji s kandidatom, a to je pružanje povratne informacije o rezultatima intervjua. Po pravilu, regruteri u kompaniji koja obavlja intervju završavaju ga obećanjem da će ponovo pozvati kandidata, ali ponekad to ni ne učine ako kompanija nije spremna da ga zaposli. Outsourcing kompanija svoju komunikaciju s kandidatima organizira na način da u svakom slučaju obavještava kandidata o odluci. To u velikoj mjeri doprinosi formiranju pozitivnog imidža kompanije u očima zaposlenih i kandidata.

HR outsourcing može biti nekoliko vrsta:

1. Outsourcing cjelokupnog HR odjela. U praksi se rijetko koristi, jer nije lako pronaći zaista profesionalnog stručnjaka za ljudske resurse treće strane koji može preuzeti sve funkcije HR odjela kompanije.
2. Outsourcing zapošljavanja. Ovo je jedna od najčešćih vrsta outsourcinga, koja se sastoji u organizaciji događaja za odabir, evaluaciju i obuku zaposlenih.
3. HR outsourcing. Koristi se za rasterećenje HR stručnjaka od tekućih zadataka i preusmjeravanje na rješavanje važnijih i prioritetnijih pitanja.

Kod bilo koje vrste outsourcinga osoblja važno je dati prednost saradnji samo sa visoko kvalifikovanim stručnjacima i kompanijama, jer će sigurnost i konkurentnost vašeg poslovanja zavisiti od nivoa njihovog profesionalizma.

• Upravljanje ljudskim resursima: šta to znači i zašto je potrebno

Kako odrediti efikasnost metoda regrutacije

• Faktor zatvaranja.

Najvažnija stvar za lidera je dostupnost osoblja u kompaniji. Kvalitet i cijena robe su sporedna pitanja. Ako kompanija nema potrebne stručnjake, onda je to vrlo ozbiljan problem za menadžera. Stoga je stopa zatvaranja veoma važna u radu regrutera.

Ovaj koeficijent se može izračunati na različite načine. Ponekad kompanija uzima osoblje kao osnovu. Zatim sastavljaju plan zapošljavanja za narednu godinu, određuju rokove u kojima treba izabrati ovo ili ono osoblje. Ako se sva radna mjesta uzmu kao 100%, a slobodna radna mjesta uzmu kao udio potreba za zaposlenima (također kao procenat), onda što je udio manji, to je stopa zatvaranja veća. Međutim, broj otvorenih radnih mjesta u kadrovskoj listi nije direktno povezan sa izborom kadrova.

Pretpostavimo da kompanija ima veoma dobro razvijeno planiranje. Kadrovska tabela se ažurira godišnje: sve pozicije koje se otvore tokom ovog vremenskog perioda uključene su u plan istovremeno u decembru ili januaru. Koliki je tačno broj specijalista, kada je potrebno započeti rad na pronalaženju i privlačenju kadrova, da li će kadrovi imati vremena da izaberu potrebne kadrove u planiranom roku ili ne - nije poznato.

Dakle, proračuni koji koriste ovu metodu pre pokazuju koliko je menadžer za zapošljavanje tokom godine zauzet, ali ne odražavaju stepen efikasnosti njegovog rada. Osim toga, ako se tabela osoblja ne razvije dovoljno kvalitetno, a u nju se dodaju neka slobodna radna mjesta "za svaki slučaj", tada izračun stope zatvaranja prema tabeli postaje besmislen.

Postoji još jedan način na koji je razvijena formula za izračunavanje:

Ovdje treba jasno definirati pojam "slobodno mjesto". Na primjer, menadžer postavlja zadatak kadrovskoj službi: pronaći 20 instalatera u istoj specijalizaciji. Pravila kompanije su takva da se zahtjev menadžera podnosi u formi prijave. U proračunima se uzima u obzir broj prijava, a ne slobodnih radnih mjesta.

Osim toga, u radu menadžera za zapošljavanje važno je voditi računa o rokovima. Na primjer, u mjesec dana otvoreno je 15 radnih mjesta i zaposleno je 13 radnika:

Razmotrimo drugu situaciju: tri dana prije kraja izvještajnog perioda, otvorena su tri nova radna mjesta. Očigledno je da kadrovska služba neće moći u tako kratkom roku da odabere potrebne kadrove i popuni slobodna radna mjesta. U ovom slučaju, stopa zatvaranja će biti niža, ali ne krivnjom kadrovske službe.

Najbolje je izračunati stopu zatvaranja ne iz omjera otvorenih i zatvorenih radnih mjesta za izvještajni period, već iz omjera slobodnih radnih mjesta zatvorenih na vrijeme i slobodnih radnih mjesta zatvorenih sa zakašnjenjem. To zahtijeva više rada, međutim, rezultati takvog proračuna će biti precizniji, posebno ako je proces automatiziran. Sama formula za izračunavanje koeficijenta zatvaranja se neće promijeniti.

• Cijena odabira.

Pitanje koliki je trošak regrutacije zanima, prije svega, menadžera. Generalno, uprkos značaju i neophodnosti kadrovske službe u preduzeću, sa stanovišta poslovne i računovodstvene politike, ono je centar troškova. Svaki regruter treba uvijek imati na umu ovu osobinu: svi troškovi pronalaženja zaposlenih raspoređuju se na profitne centre kompanije - odjele - koji organizaciji obezbjeđuju profit. Od službenika za zapošljavanje se traži da izvještavaju i objasne kako i na šta su potrošili sredstva.

Ako govorimo o troškovima zapošljavanja, onda je u Rusiji uobičajeno uključiti samo direktne troškove širenja informacija o otvorenim pozicijama u kompaniji. U pravilu, kalkulacije troškova ne uključuju takve troškove kao što su rad regrutera, iznajmljivanje prostorija, rad opreme, trošak raznih dodataka: papir, kancelarijski materijal, obrasci, itd. Ali da se poboljša imidž kadrovskog odjela u kompanije, menadžer mora napraviti takve kalkulacije. Ako regrutni tim dobro radi svoj posao, tada će njihove usluge biti najmanje dva do tri puta jeftinije od onih na tržištu, a menadžeri će imati koristi od toga da znaju.

Postoje dvije glavne metrike koje određuju ukupne troškove zapošljavanja. Ovo je ukupan broj otvorenih pozicija i trošak zapošljavanja jednog radnika (jedinični troškovi). Odluke o broju otvorenih radnih mjesta donosi menadžer, na osnovu operativnih potreba, a regruter ne utiče na te odluke. Međutim, direktno zavisi od toga koje metode se koriste za odabir osoblja, koliko se racionalno i ekonomično troši na potrebe kadrovske službe. Na mnogo načina, upravo ovi faktori određuju iznos koji će na kraju biti potreban za privlačenje i zapošljavanje svakog novog zaposlenika.

Jedinični troškovi za odabir jednog radnika izračunavaju se po formuli:

Važno je pojasniti da postoji efekat razmjera. Na primjer, potrebno je zaposliti pet električara. Informacije o slobodnim radnim mjestima objavljujete u jednoj od specijalizovanih publikacija. Za pet poslova koristite jedan oglas, tako da se cijena po oglasu može podijeliti sa pet. Ali ako trebate odabrati samo jednog stručnjaka, tada ćete također postaviti oglas. A svi troškovi oglašavanja u ovom slučaju će pasti na jednu jedinicu osoblja, što znači da će se jedinični troškovi povećati.

• Kvalitet odabira.

Kvalitet odabira je prilično subjektivan pojam, međutim, prema zakonima marketinga, mora odgovarati idejama klijenta, odnosno kupca-menadžera. To znači da kandidat mora u najvećoj mogućoj mjeri ispuniti sve uslove navedene u profilu slobodnog radnog mjesta. Po pravilu, već na prvom intervjuu, kandidat se ocjenjuje.

Ako je menadžer zadovoljan kvalitetom zapošljavanja, onda se pitanja troškova ili vremena potiskuju u drugi plan. Ponekad kompanija zapošljava kandidate čiji kvaliteti ne odgovaraju zahtjevima konkursa, međutim, s vremenom zaposlenik proširuje svoje kompetencije, a menadžer je zadovoljan njegovim radom. Postoje i situacije kada je kompanija prinuđena da zaposli očigledno nepodobne radnike. Za to mogu biti različiti razlozi: nedostatak potrebnih stručnjaka, nekonkurentnost ponude kompanije, poteškoće u pronalaženju stručnjaka potrebnih kvalifikacija. Na ovaj ili onaj način, odabir neodgovarajućeg kadra može dovesti kompaniju do iscrpljivanja i smanjenja kvaliteta ljudskih resursa. To može usporiti razvoj kompanije i dovesti do toga da Vaše poslovanje više neće odgovarati izazovima savremenog tržišta. Kao rezultat toga, može se očekivati ​​postepeno smanjenje vrijednosti kompanije.

Postoji još jedan faktor koji se može koristiti za procjenu kvaliteta zapošljavanja: broj zaposlenih među primljenima u kompaniju koji su prošli probni rad. Uspješan intervju i preliminarna visoka ocjena kandidata nisu garancija uspješne integracije i produktivnog rada ovog zaposlenika u kompaniji. Sasvim je moguće da se kandidat dobro ponaša na intervjuu, ali će u stvarnosti nastupiti neodgovorno i neefikasno. Ako broj takvih zaposlenih raste, onda se postavlja pitanje kvaliteta rada službe za zapošljavanje.

S druge strane, prebacivanje sve odgovornosti za uspješan završetak probnog roka na ramena jednog menadžera za zapošljavanje je nepravedno. Šta učiniti u slučajevima kada menadžer ne pruži ni minimalnu podršku novom zaposleniku? Ili, na primjer, uslovi obećani na razgovoru ne odgovaraju stvarnom stanju stvari u kompaniji. Šta ako iz tog razloga zaposlenik odluči napustiti kompaniju prije nego što završi probni rad? Dakle, mogu postojati različiti faktori koji nisu direktno povezani sa efektivnim radom menadžera za zapošljavanje. To znači da je broj zaposlenih koji su prošli probni rad indirektan faktor za ocjenu kvaliteta rada stručnjaka za ljudske resurse.

Kako odabrati najbolje metode zapošljavanja i selekcije

Regrutator u obavljanju svojih dužnosti mora se pridržavati sljedećih principa:

• Složenost. Ne biste trebali birati zaposlenike na osnovu bilo kojeg faktora. Na primjer, zaposliti sistem administratora samo na osnovu njegovog visokog profesionalizma. Da bi zaposlenik zaista mogao da koristi kompaniji i da postane dio tima, mora imati kvalitete kao što su odgovornost, tačnost, efikasnost. Za sve ove kvalitete, neophodno je testirati kandidate čak i prije zapošljavanja.
• Objektivnost. Budući da će evaluacija anketara uvijek biti subjektivna, važno je primijeniti metode zapošljavanja i evaluacije koje bi mogle pomoći da se dobije objektivnije mišljenje o kandidatu. Na primjer, ako zapošljavate konobara i birate između nekoliko kandidata, neka oni postave stol za goste. Na osnovu ovog testnog zadatka, dobićete objektivnije rezultate ne samo na osnovu vaše ocene, već i na osnovu ocene gostiju.
• Scientific. Najjednostavniji tip intervjua uvijek ostaje popularan i tražen, međutim, ne treba zaboraviti na druge metode regrutovanja i vrednovanja osoblja, koje mogu pomoći da se stvori pouzdaniji portret kandidata i donese zaključak o njegovoj podobnosti za poziciju i kompanija. Možete se obratiti modernim metodama za procjenu učinkovitosti zapošljavanja, psihološkim testovima i tehnikama (uključujući i nestandardne).
• Kontinuitet. Regruter mora raditi neprekidno do zatvaranja konkursa i prijema novog radnika u kompaniju.
• nepristrasnost. Ako se regruteru ne sviđa ova ili ona osobina kandidata koja nije sposobna da ometa obavljanje njegovih profesionalnih dužnosti (na primjer, ima više djece, neiskusan fakultet, osoba s invaliditetom), to ne bi trebalo biti razlog za odbijanje.

Regruter će moći profesionalno pristupiti procesu traženja, odabira i zapošljavanja vrijednih kadrova samo ako se pridržava svih pet principa.

Korisno je proučiti metode ocjenjivanja kandidata pri odabiru kadrova. Iznenađujuće, postoji mnogo više ovih metoda nego metoda pretraživanja. Zahvaljujući njima, moguće je napraviti takav sistem selekcije kadrova koji bi se mogao prilagoditi svakoj kompaniji i koji bi omogućio efikasnije rješavanje njenih problema.

Teško je govoriti o bilo kakvim univerzalnim receptima i preporukama u pogledu odabira kadrova. Međutim, vrijedno je napomenuti da je za regrutera važno da ovlada cijelim spektrom metoda procjene kandidata i analizira metode zapošljavanja, jer im to može omogućiti da donesu bolje odluke u odabiru zaposlenika koji bi zaista mogli postati vrijedan kadar i u potpunosti ispuniti zahtjeve. kompanije.

1. Prikupljanje informacija o kandidatima.

Čak iu fazi proučavanja životopisa kandidata (dakle, čak i prije trenutka lične komunikacije), odvija se tzv. primarni skrining. Danas, možda, svi tačno znaju kako treba da izgleda dobro napisan životopis. Za regrutere nije posebno težak zadatak da izvrše inicijalnu selekciju kandidata na osnovu evaluacije njihovih životopisa. Nažalost, objedinjavanje tehnika uzrokuje da regruteri često prestanu čitati sadržaj, pa mogu propustiti zanimljivog kandidata. Naravno, u ovoj fazi trebali biste biti pažljiviji prema sadržaju životopisa i pažljivije proučavati kandidate.

1. Intervju.

Ovaj koncept ima mnogo tumačenja. U našem slučaju, okrenimo se rječniku poslovnih pojmova, koji definira intervju kao razgovor koji se vodi prema unaprijed određenom planu. Stoga se selekcijski intervju s kandidatom razlikuje od bilo kojeg drugog razgovora po tome što anketar unaprijed priprema plan razgovora.

1. Intervju.

U sistemu selekcije, intervju je ključna faza. Osim toga, ovo je najčešći i najpoznatiji način zapošljavanja.

Samo praktično iskustvo u vođenju intervjua može pomoći u postizanju profesionalizma u ovoj vrsti rada sa osobljem. Važno je stalno primjenjivati ​​postojeće alate i raditi to mudro. Najoptimalnija varijanta intervjua je iz pozicije ravnopravnih partnera. Ponekad poslodavac obavi stresan razgovor, u kojem, naravno, nema govora o ravnopravnim partnerskim pozicijama. Nadamo se da će se ova vrsta intervjua sve manje koristiti. Ako govorimo o strukturi intervjua, onda se možemo fokusirati na približan slijed faza:

• Pozdrav: upoznavanje, predstavljanje predstojećih faza razgovora.
• Kratka prezentacija kompanije (3-5 minuta), priča o konkursu.
• Glavni dio: sastoji se uglavnom od pitanja anketara i odgovora podnosioca zahtjeva.
• Anketar izražava zahvalnost kandidatu i upoznaje ga sa procedurom daljeg postupanja i vremenskim okvirom u kojem kandidat može saznati za odluku o svojoj kandidaturi.

Postoje različiti formati intervjua:

• Strukturirani intervju vrši se na osnovu odobrene liste pitanja za određeno radno mjesto ili kategoriju zaposlenih. Ovaj format vam omogućava da uporedite različite odgovore kandidata na ista pitanja, što vam omogućava da im date objektivniju procjenu.
• Besplatan nestrukturirani intervju(razgovor) se koristi u slučaju traženja stručnjaka za kreativnu poziciju i malog broja kandidata. Razgovor će u ovom slučaju biti efikasnija metoda regrutacije, jer standardna pitanja neće pomoći da se stvori potpuni utisak o određenom kandidatu.
• situacioni intervju sprovodi se u cilju dobijanja važnih informacija o kandidatima koji se prijavljuju za rukovodeće pozicije, kao i za pozicije menadžera sa visokim nivoom odgovornosti. Takav intervju se može nazvati psihološkim testiranjem. Kandidatu se nudi niz pitanja i nekoliko odgovora koji su bliski jedinom tačnom. Psihološki test treba da uzme u obzir uslove za konkurs za koji se kandidati prijavljuju.

1. Grupni intervju.

Ponekad se ovaj metod regrutacije naziva intervjuom ekspertske grupe, odnosno, ovo je format kada postoji jedan kandidat i nekoliko anketara koji predstavljaju kompaniju. Naravno, ovo je stresna situacija za kandidata, ne može svako da izdrži ovakav psihički stres. Za poslodavca je ovo idealna opcija za testiranje kandidata na otpornost na stres. Grupni razgovor se obično vodi kada je u pitanju zapošljavanje radnika uže specijalnosti, a menadžeru za zapošljavanje teško je da uđe u sve zamršenosti profesije, pa poziva iskusnog specijalistu koji bi uz pomoć svog pitanja, saznajte nivo kvalifikacija kandidata. Na grupnom intervjuu možete utvrditi i lične karakteristike osobe, procijeniti njen nivo društvenosti i konfliktnosti.

Za uspješno vođenje ove vrste intervjua važno je jasno rasporediti uloge i zadatke anketara u fazi planiranja. Međutim, moguć je format koji uključuje jednog glavnog fasilitatora, a svi ostali mogu ući u razgovor i, po potrebi, postavljati pojašnjavajuća pitanja.

1. Centar za procjenu.

Danas postaje popularan metod centra za procjenu, koji se zasniva na posmatranju posebno obučenih ocjenjivača rada zaposlenih i njihovog obavljanja različitih poslova vezanih za određenu poziciju. Svaki centar za ocjenjivanje razvija posebne zahtjeve za zaposlene. Mjerenje je glavna komponenta ove metode.

Metoda centra za ocjenjivanje je bliska metodi testiranja, jer podrazumijeva i standardizaciju: postojanje standarda za procedure i sistema ocjenjivanja. U nekim slučajevima, centar za procjenu uključuje i strukturirane intervjue i testiranje.

Stručnjaci za zapošljavanje ne bi trebali zaboraviti na druge učinkovite metode: projektivne metode, samoprezentaciju kandidata, studije slučaja - svi ovi alati su izvor podataka za procjenu potencijalnog zaposlenika.

1. Testiranje.

Testiranje je veoma popularna metoda zapošljavanja i može se sastojati od nekoliko vrsta evaluacije. Važno je pridržavati se nekih pravila.

U mnogim kadrovskim službama kandidatima se nudi da prođu psihološke testove za različite pozicije. Morate znati neka od ograničenja koja postoje kod ove metode zapošljavanja:

• Testiranje treba ponuditi kandidatu samo ako postoji stvarna potreba za tim. Na primjer, ako je potrebno identifikovati neke kvalitete kandidata, koji su veoma važni za poziciju za koju se prijavljuje.
• Treba koristiti samo profesionalne testove. Važno je obratiti pažnju na visok stepen njihove objektivnosti, pouzdanosti i validnosti.
• Psihološko testiranje kandidata treba da obavlja profesionalni psiholog.

Pored ovih uslova, psihološko testiranje treba koristiti samo uz punu saglasnost kandidata.

1. profesionalni upitnici.

Profesionalni upitnici imaju za cilj uštedu vremena regrutera. Oni vam omogućavaju da izbacite neodgovarajuće kandidate već na prvom intervjuu za selekciju. Profesionalni upitnici se mogu koristiti pri odabiru kandidata za različite profesije: računovođe, advokate, programere, informatičare, telefoniju. Pitanja unapred pripremaju regruteri zajedno sa šefom odeljenja u koji želite da primite novog radnika. Potencijalni menadžer provjerava profesionalne vještine i sposobnosti budućeg zaposlenika. Objektivnost ove metode zapošljavanja može doseći 80%.

1. Provjera vještina i sposobnosti.

Ova metoda je jedna od vrsta testiranja, tokom koje stručnjak provjerava da li kandidat ima profesionalne vještine i sposobnosti koje su neophodne za efikasan rad na željenoj poziciji. Na primjer, stenograf će biti testiran na brzinu kucanja, prevodilac - na nivo znanja stranog jezika. Najvažniji uslov: vještina treba biti obavezna i lako mjerljiva. Ova metoda nije prikladna za sve profesije, međutim, njena objektivnost doseže 100% i, ako je moguće, treba je aktivno koristiti.

Neobične i netradicionalne metode zapošljavanja

• Antropološka metoda selekcije.

Antropološkom metodom odabira kandidata proučava se struktura njegove lubanje: veličina supercilijarnih lukova, oblik i položaj usana, ušiju itd. Prema rezultatima istraživanja, kreativne i intelektualne sposobnosti osoba se određuje i procjenjuje.

• Grafološka metoda selekcije.

Metoda grafološke selekcije podrazumijeva analizu rukopisa kandidata, na osnovu koje se utvrđuju individualne karakteristike njegove ličnosti i poslovne kvalitete. U Evropi je ova metoda prilično rasprostranjena, dok je u Rusiji nepopularna zbog činjenice da je grafologija klasifikovana kao pseudonauka.

• Metoda astrološke selekcije.

Ovom metodom evaluacije i selekcije kadrova analiziraju se kandidat i njegove lične karakteristike sa stanovišta astrologije. Znatan broj ljudi u svijetu vjeruje astrologiji i uvjeren je da će vam horoskopski znak omogućiti da predvidite kako će zaposlenik moći pronaći svoje mjesto u timu, koliko je sklon određenoj djelatnosti, profesiji, pozicija. Ova metoda selekcije u Rusiji se smatra prilično egzotičnom i koristi se izuzetno rijetko.

• Metoda numerološke selekcije.

Ova metoda podrazumijeva da se korisnost i podobnost kandidata utvrđuje pomoću numerologije (na primjer, analizom brojeva koji čine datum rođenja kandidata).

• Hiromantija.

Palmisti tvrde da su u stanju procijeniti ne samo lične, već i profesionalne kvalitete osobe po parametrima dlana. Hiromantija je bila na vrhuncu popularnosti u Rusiji 90-ih godina. Tada su hiromanti (kao i mađioničari i vidovnjaci) bili aktivno uključeni u razne aktivnosti. Upotreba hiromantije kao metode za regrutaciju osoblja je prilično sumnjiva. Prvo, uključenost hiromanta u proces odabira zaposlenih skida odgovornost za donošenje odluke sa kadrovskog radnika, a drugo, nije poznato koliko pouzdano i objektivno hiromant može ocijeniti kandidata.

• Poligraf.

Upotreba poligrafa (detektora laži) u zapošljavanju traje više od 100 godina, ova metoda ima pravu naučnu osnovu i u posljednje vrijeme postaje sve popularnija. Pouzdanost procjene kandidata pri korištenju poligrafa može dostići 95%.

• Poligrafsko testiranje zaposlenih: kako dovesti osoblje u čistu vodu

Greške koje treba izbjegavati u metodama zapošljavanja

Neki stručnjaci koji nisu previše često i aktivno se bave zapošljavanjem mogu pogriješiti zbog neiskustva. Pogledajmo pobliže neke od njih:

• Ograničenje. Ako regruter postavlja stroge zahtjeve za oblik komunikacije kandidata sa kompanijom (na primjer, pošalji životopis samo faksom ili samo e-mailom), onda time značajno sužava krug potencijalnih kandidata. Svi ljudi su različiti, neki nemaju mogućnost da koriste faks za slanje životopisa, a neki više vole ličnu komunikaciju od e-pošte. Važno je svima dati jednaku šansu da se takmiče za poziciju.
• Izbirljivost prema podnosiocu zahtjeva. Ponekad se iza loše napisane biografije može sakriti zaista vrijedan i talentiran zaposlenik. Postoje ljudi koji ne pridaju veliki značaj pisanju životopisa ili ne znaju kako to da urade, ali to ne znači da ih treba odmah eliminirati.
• Sebičnost. Ako životopis pokazuje da kandidat želi raditi u velikoj kompaniji, svejedno ga pozovite na razgovor. Može se ispostaviti da će vaši uslovi u maloj kompaniji za njega biti zadovoljavajući.
• Stealth. Ako opis posla ne sadrži podatke o plati, broj kandidata spremnih da odgovore na vašu ponudu bit će značajno smanjen.
• Kašnjenje. To što anketar kasni na intervju je potpuno neprihvatljivo. Najvjerovatnije će kandidati stvoriti negativno mišljenje o kompaniji i neće htjeti dalje raditi u njoj.
• Neodobravanje prethodnog zaposlenog. Nelaskave primjedbe o prethodnim zaposlenima mogu upozoriti novog zaposlenika. Može zamisliti da će ga na isti način pozvati i odbiti da radi kod takvog poslodavca.

Prednosti i nedostaci angažovanja vanjskih izvršitelja u organizaciji

Uključivanje agencija za zapošljavanje trećih strana može se smatrati i pozitivno i negativno. Nakon što se detaljno upoznate sa svim prednostima i nedostacima ovog načina zapošljavanja, moći ćete da donesete odluku o saradnji sa agencijama za zapošljavanje.

Dakle, prednosti rada sa agencijama su:

• Ogromna baza kandidata. Ako je agencija za zapošljavanje ozbiljna i postoji već duže vrijeme na tržištu, onda najvjerovatnije ima veliku bazu podataka kandidata. Za vas to znači da birate između velikog broja stručnjaka.
• Spremnost za preuzimanje neobičnih zadataka. Pravi profesionalci u agenciji za zapošljavanje neće se bojati nijednog zadatka, čak će uzeti na sebe da namame direktora iz konkurentske kompanije. Najvažnije je ponuditi kandidatu povoljnije uslove za rad i tada neće biti problema sa traženjem talentovanog radnika.
• Fleksibilni uslovi saradnje. Možete odabrati pogodne uslove saradnje: raditi na stalnoj osnovi sa agencijom za zapošljavanje ili koristiti njihove usluge na određeno vreme. Na isti način možete se dogovoriti o plaćanju usluga stručnjaka za traženje i zapošljavanje osoblja.
• Garancija. Ako posao regrutacije povjerite agenciji za zapošljavanje, dobijate partnera koji će biti odgovoran za kvalitet svog rada.
• Preliminarni skrining kandidata. Regruter će preuzeti komunikaciju sa različitim kandidatima, uključujući i one koji nisu najprijatniji i najljubazniji od njih. Zahvaljujući tome, vi, kao čelnik kompanije, moći ćete da se nosite sa već odabranim kandidatima koji vam, najvjerovatnije, neće stvarati mnogo problema i nevolja, već će biti poslovno postavljeni.

Interakcija sa kompanijama za zapošljavanje može imati i ograničenja:

• Nemogućnost pronalaženja zajedničkog jezika sa menadžerom agencije. Menadžer agencije vas možda neće razumjeti, a u nedostatku međusobnog razumijevanja, malo je vjerovatno da će se ispostaviti produktivan rad s dobrim rezultatima.
• Neprofesionalnost pojedinih zaposlenih u agenciji. Najvjerovatnije ćete se moći zaštititi od ovog rizika ako ne kontaktirate nepouzdane kompanije.
• Pitanje novca. U svakom slučaju, usluge kompanije za zapošljavanje neće vam biti besplatne. Važno je odrediti razuman limit za plaćanje usluga, uzimajući u obzir lokaciju, prestiž i iskustvo kompanije, vaše zahtjeve itd.

Agencije za zapošljavanje često koriste ovu šemu u svom radu:

Kako biste izbjegli greške pri odabiru regrutacijske kompanije, obratite pažnju na sljedeće savjete:

1. Ne kontaktirajte agencije čije će cijene usluga biti znatno niže od tržišnih. Takve agencije u pravilu ne mogu ponuditi kvalifikovane stručnjake za posao.
2. Izuzetno je važno da menadžer za zapošljavanje jasno razumije vaše zahtjeve. Nemojte koristiti opšte reči i nejasne formulacije, izrazite svoje zahteve što je moguće jasnije i konkretnije.
3. Budite oprezni ako čujete neugodne komentare o svojim konkurentima od predstavnika agencije za zapošljavanje. Pravi profesionalci po pravilu ne dozvoljavaju sebi da vrijeđaju konkurente.
4. Dajte prednost iskusnijim organizacijama, one će imati veću bazu kupaca i manje će griješiti zbog svog iskustva.
5. Nemojte nastaviti da radite sa onima koji su vas već izneverili ili prevarili. Bolje je napraviti izbor u korist drugog stručnjaka ili kompanije.

Praktičarka kaže

Pogodnije je i isplativije raditi sa agencijom za zapošljavanje

Zhanna Dibrova,

Šef odjela za ljudske resurse Forum grupe, Moskva

Po mom mišljenju, firmi je isplativije i zgodnije da sklopi ugovor sa agencijom za zapošljavanje nego da sama traži i bira kadrove. Činjenica je da je za kvalitetan rad sa kadrovima i brzu i efikasnu selekciju kadrova potrebno imati najmanje dva kadrovska stručnjaka: jedan će komunicirati s kandidatima prije nego ih pozove na razgovor, obaviti inicijalnu selekciju telefonom. Drugi stručnjak će već komunicirati s onima koji su pozvani na razgovor i žele saznati različita organizaciona pitanja. Ako kompanija nema redovnu potrebu za ažuriranjem osoblja, a slobodna radna mjesta se pojavljuju s vremena na vrijeme, tada je isplativije raditi sa agencijama za zapošljavanje trećih strana: to će biti i jeftinije i efikasnije.

Brzo popuniti slobodno radno mjesto i pronaći odgovarajućeg kandidata iz prvog životopisa san je svakog regrutera. Da biste postigli tako savršen spoj, morate razumjeti ne samo tradicionalne metode zapošljavanja, već i moderne, odvažne i hrabre načine. Kada je bolje da se ograničite na tradicionalni intervju, a kada će vam stresan intervju biti od koristi više nego ikad - želimo vam reći u našem članku.

Šta je klasika?

regrutovanje

Regrutovanje se često poistovjećuje sa odabirom osoblja. Zapravo, nije. U početku, regrutovanje je jedan od klasičnih i istovremeno efikasnih načina regrutacije osoblja. Ovo je potraga za predstavnicima uobičajenih profesija. Specijalista koji koristi ovu tehnologiju odabira zaposlenika mora pripremiti opis posla, objaviti ga na raznim resursima kako bi zainteresovao potencijalne kandidate. Akcenat je, u slučaju zapošljavanja, na specijalistima koji su u procesu traženja posla.

izvršna pretraga

Postoji nekoliko drugih tradicionalnih metoda za pronalaženje stručnjaka. Među njima, executive search - zapošljavanje višeg i srednjeg rukovodećeg osoblja (šefovi odjela, menadžeri, direktori), pa čak i specijalista rijetkih i jedinstvenih profesija. Ovo način zapošljavanja i selekcije uključuje aktivniju pretragu i često ga koriste posebne agencije.

lov na glave

Dvije prethodne metode zapošljavanja imaju za cilj pronalaženje ljudi koji razmišljaju o promjeni posla. Šta se ne može reći o lovu na glave. Ovo je krivolov od strane druge kompanije stručnjaka koji je često "zvijezda" u svojoj niši.

Screening

Ako samo trebate brzo odabrati kandidate na formalnim osnovama, onda će vam pomoći takva metoda kao što je skrining. To traje u prosjeku 10 dana. Dakle, vi, naravno, ne proučavate motivaciju i testirate različite karakteristike kandidata. Ali kada se traže mlađi stručnjaci, kao što su sekretarice, prodavci, vozači, upravo takva primarna selekcija može biti dovoljna.

Preliminaring

Ovo privlači perspektivne diplomce, ali i studente završnih godina, kako za stalni rad, tako i za privremenu praksu u kompaniji. Ovo podmlađivanje kompanije često je u rukama kompanija, jer „svježa krv“ u većini slučajeva doprinosi novom pogledu na procese rada i njihovom poboljšanju.

Masovna selekcija i njene metode uključuje velike projekte za organizacija selekcije osoblja bez iskustva, na koje poslodavac u početku ne postavlja visoke profesionalne zahtjeve. To mogu biti ne samo utovarivači i čistači, već i blagajnici, konsultanti, pakeri i zaštitari u supermarketima, radnici, promoteri u kompanijama, uslužno osoblje lanaca hotela i restorana. Za privlačenje velikog broja zaposlenih na ovaj način mogu biti zainteresovane i velike banke i osiguravajuća društva.

Lista za proveru za pronalaženje pravog specijaliste

Koji god da koristite metod regrutacije , morate odgovoriti na približno ista pitanja:

• koga tražiti
• gdje tražiti,
• kako provjeriti kompetencije kandidata,
• o kojoj će biti doneta konačna odluka.

Prva faza. Prikupljanje zahtjeva za posao nije za potcijeniti. Da razumem šta alati za traženje osoblja će se prijaviti za uspješnu pretragu, potrebno je održati sastanak između regrutera i klijenta (šefa odjela, menadžera ili generalnog direktora, ako se radi o internom odabiru). Na ovom sastanku svakako saznajte detaljno:

• koji problem treba da reši osoba koju tražite?
• Uostalom, ako definirate konkretan problem i odmah identifikujete konkretna očekivanja od kandidata, onda se šanse da pronađete upravo tu osobu značajno povećavaju.
• Koje kvalitete su zaista potrebne kandidatu da bi obavljao svoj posao? Da li vašem budućem administratoru zaista treba govorni engleski? A ko je, prema vašem šefu, mlađi specijalista? Saznajte koji su zahtjevi zaista potrebni potencijalnom kandidatu za posao, a koji uvjeti slijepo praćenje šablona. I tada ćete u ovom slučaju moći bolje odabrati efikasne metode zapošljavanja.
• Koji su datumi zatvaranja slobodnih radnih mjesta? Često odsustvo zaposlenog dovodi do činjenice da kompanija gubi pravi novac. Stoga je u početku vrijedno razjasniti sve što je preciznije moguće kako biste znali koliko vremena imate u svom rasporedu.
• svi mogući detalji o poslu?

Često vođa nema vremena. On daje vrlo kratak brifing regruteru i na kraju se ljuti što kandidati uvijek griješe. Ovakvim pristupom šanse za pronalaženje pravog zaposlenika svedene su na nulu. Stoga bi i klijent i regruter trebali pažljivo razmotriti ovu pripremnu fazu i iskoristiti je metode regrutacije koji odgovaraju konkretnom poslu.

Druga faza. Odlučite gdje ćete tačno tražiti svoje kandidate. Korporativni web sajt, stranice za traženje posla, društvene mreže, aplikacije, specijalni softver, interne baze podataka životopisa - sve ove izvore već poznajete i znate kako ih koristiti. Nudimo nekoliko savremeni alati za zapošljavanje , koje možda još niste koristili, ali će vam svakako dobro doći u radu:

Koristite profesionalni softver za zapošljavanje. Ovakvi sistemi vam omogućavaju da lako i brzo napravite bazu podataka o životopisima. Uz pomoć softvera možete zatvoriti svako peto radno mjesto bez uključivanja treće strane alati za odabir osoblja , dodajte kandidate sa LinkedIn-a i sajtova za traženje posla jednim klikom, objavite slobodna radna mesta direktno iz sistema, upravljajte slobodnim radnim mestima od A do Ž u praktičnom onlajn organizatoru. Zanemarite takvu injekciju tehnologije u zapošljavanju to je već jednostavno nemoguće, jer nećete imati vremena da se osvrnete, jer se nađete "preko" struke. Svrha ovakvih profesionalnih sistema je da pojednostave zadatke regrutera, ubrzaju sam proces, pa čak i poboljšaju strategiju traženja i regrutacije.

1. i uvjerite se u to od prvih dana. Osim toga, postoji probni period za besplatno korištenje.
2. Iskoristite video. Na primjer, napravite video posao na YouTube-u ili na drugim platformama gdje je takva mogućnost otvorena (Superjob, itd.). Tako aplikant odmah vidi buduće kolege, kancelariju, atmosferu itd. Čak i najdosadniji video privlači više tražitelja posla nego tekst, pa je odziv na video posao uvijek veći nego na običan. Osim toga, takav alat mnogo bolje formira vaš brend kao poslodavca i govori o vama kao o modernoj kompaniji koja je otvorena za nove pristupe.
3. Koristite LinkedIn Recruiter. U traku za pretragu tamo možete uneti ime kandidata ili specijaliste koji već radi za vas i kliknuti na dugme "Pronađi slične kontakte". Pretraga će vam dati listu profila, među kojima će sigurno biti odgovarajućih kandidata.
4. Prema studiji konsultantske agencije Mercer Human Resource Consulting, oko 70% regrutera razmatra preporuku metod regrutacije jedan od najuspješnijih. Tako je umrežavanje i ovdje pobijedilo. Regruteri često savjetuju kolege o kandidatima koji im iz nekog razloga nisu odgovarali. Osim toga, sami zaposleni mogu biti ambasadori svoje kompanije i savjetovati prijatelje i poznanike da se okušaju za otvorena radna mjesta.

Treća faza. Dakle, kada su kandidati već odabrani, potrebno je procijeniti njihovu kompetentnost. Da biste to učinili, morate obaviti intervju. Takav razgovor daje regruteru ideju o iskustvu i profesionalnim kvalitetama kandidata. Koje su vrste intervjua?

• Strukturirani intervju je najčešći format pitanja i odgovora. Na primjer: „Recite mi nešto o svom prethodnom iskustvu? Zašto želite da radite sa nama? koji je tvoj engleski?
• Situacioni intervju ili intervju sa slučajem - ima za cilj procenu opšte inteligencije i društvenosti. Osobama se opisuje određena situacija, koja se zasniva na nekom problemu. I kandidat mora predstaviti efikasna rješenja. Na primjer: „Zamislite situaciju. Spremni smo da vas primimo na poziciju, odlazite u ponedeljak, ali vaš neposredni rukovodilac će biti odsutan mesec dana od ponedeljka. Šta ćete raditi ovog mjeseca?
• Projektivni intervju je razgovor u kojem su pitanja izgrađena na način da kandidat ne ocjenjuje sebe, već druge ljude ili neki izmišljeni lik. “Zašto svi političari lažu?”, “Koji je vaš idealan kolega?” - takva formulacija opušta, a podnositelj zahtjeva daje istinitije odgovore.
• Intervju o kompetencijama (bihevioralni) - ovo tehnika selekcije kadrova zahteva dobru pripremu od samog regrutera. Budući da treba izraditi što potpuniji profil radnog mjesta i odrediti kompetencije i njihov nivo koji će biti prihvatljiv za poslodavca. Sva pitanja u takvom intervjuu će biti usmjerena na stručno znanje.
• Intervju za stres (šok). Na takvim intervjuima mogu biti namjerno nepristojni, ponašati se grubo i prezirno prema kandidatu. Regruter ga može ostaviti u kancelariji 20 minuta, prekinuti i zamoliti ga da kratko govori,
• postavljajte provokativna pitanja - lista je beskonačna. Sve zavisi od fantazije. Tako moderno metod selekcije kadrova pomaže da se utvrdi kako kandidat ispunjava uslove - da bude otporan na stres.
• brainteaser intervju - intervju u kojem kandidat treba da riješi zagonetku. Na primjer: kako čovjek može prevesti lisicu, pijetla i vreću žita na drugu stranu, pod uslovom da na jednom prijelazu rijeke može prevesti samo jedan tovar, a lisica može pojesti pijetla, koji pak može kljucati zrno.

Priprema za bilo koji od gore navedenih intervjua neophodna je ne samo za kandidata, već i za samog regrutera. Već u prvih nekoliko minuta stvara se lični utisak. Često, da bi se uspostavila veza, intervju često počinje malim razgovorom o vremenu i saobraćaju. Onda neka se kandidat predstavi. Ovo će procijeniti komunikacijske vještine. Nakon toga možete pristupiti onim pitanjima koja ste unaprijed pripremili – bilo da su to profesionalna ili stresna pitanja. Ponekad sve postaje jasno iz prvog odgovora podnosioca zahtjeva.

Ali kako kažu - ni jedan intervju. Ima ih još nekoliko tehnologije selekcije kadrova kako provjeriti kompetentnost podnosioca zahtjeva. To može biti testiranje na osnovu kojeg se utvrđuje opšti nivo osobina osobe neophodnih za ovaj posao. Također se često pribjegava takvoj metodi kao što su centri za evaluaciju. Ova metoda zapošljavanja uključuje regrutera koji igra igru ​​koja simulira stvarno radno okruženje. Kandidat je uronjen u ovu atmosferu i usput se od njega traži da govori na lažnom sastanku, analizira odluku kolega, nešto opravda. Ova tehnologija se koristi za identifikaciju poslovnih, ličnih, profesionalnih kvaliteta potencijalnih zaposlenih. Tokom igre razjašnjava se korespondencija kandidata sa korporativnom kulturom kompanije.

Originalne metode zapošljavanja

• Fizionomija je jedan od neočiglednih načina regrutacije osoblja, koji se zasniva na analizi karaktera osobe i njenog emocionalnog stanja po izrazima lica, gestama i crtama lica. Ova tehnika se aktivno koristi u procesu zapošljavanja. Ovo omogućava regruteru da po ponašanju, reakcijama, pa čak i po stepenu urednosti i stila odevanja, izračuna karakteristike karaktera kandidata, nivo nervoze ili sumnje u sebe, da pred vama razume osobu koja donosi odluke. intuitivno ili logički. Vrijedi napomenuti da se ova tehnika koristi uz više klasičnih tehnika.
• Socionika je metoda koja upućuje ljude na različite sociotipove, od kojih svaki podrazumijeva svoj stil komunikacije i rada. Oštri, nagli pokreti tipični su, na primjer, za intuiciju. Osjetilni ljudi vole zauzeti sav slobodan prostor oko sebe i po pravilu se hrabro pozicionirati u nepoznatom okruženju. Ova metoda regrutovanja i selekcije se također najbolje koristi kao pomoć pri pronalaženju ljudi s određenim osobinama ličnosti koji su pogodniji za obavljanje određenih dužnosti.
• Grafologija - ova tehnika je vrlo rijetka u našem procesu selekcije osoblja. Što se ne može reći za Francusku, gdje se zaposleni biraju prema rukopisu u državnim institucijama. Efikasnost ovog pristupa je diskutabilna. Ali određena zavisnost se može pratiti. Osoba koja uredno piše vjerovatno će biti vrlo susretljiva i odgovorna.

ciljna linija

Provjera referenci jedan je od posljednjih koraka u odabiru pravog zaposlenika. Obično se kandidat o tome unaprijed upozorava i traži da navede kolege koje se mogu kontaktirati. Istovremeno, apsolutno se ne isplati žuriti sa ovom fazom dok kandidat ne prođe sve selekcijske procedure. Ovo alat za zapošljavanje se odnosi samo na finaliste za upražnjeno radno mjesto. Osim toga, 90% regrutera danas koristi mogućnosti društvenih mreža ne samo za pretragu, već i za provjeru društvenog profila takozvanog kandidata.

Prema studiji iCIMS Inc., 76% ispitanika vjeruje da je nedostatak bilo kakve povratne informacije nakon prijave za posao još više razočaravajuće od ignoriranja nakon prvog sastanka. Stoga bi regruteri koji vode računa o reputaciji trebali poslati povratne informacije svim kandidatima koji su se prijavili za posao. Čak i ako već znate kome ćete tačno ponuditi posao.

Što se tiče ponude, ona obično sadrži glavne podatke - naziv pozicije, dužnosti, platu, naknade, beneficije i druge pogodnosti. Vrijedi imati na umu da najtalentovaniji kandidati možda razmatraju ponudu za posao ne samo u vašoj kompaniji. Stoga, ako već šaljete ponudu, pokušajte je učiniti ličnom i kreativnom. Uz standardni ugovor uvijek možete priložiti ručno potpisanu razglednicu, možete poslati smiješan gif na mail ili snimiti video pozdrav novog kolegu.

Čak i ako je vaš prijedlog prihvaćen, nema garancije da je organizacija zapošljavanja završena i da će kandidat zaista na vrijeme ući na svoje novo radno mjesto. Zadatak regrutera je da minimizira rizike u kojima će kandidat koji je prihvatio ponudu odbiti sporazum. Na kraju krajeva, svašta se može dogoditi: konkurenti će napraviti falsifikat, prevladat će nečije sumnje i drugi faktori koji mogu razbiti vaše naizgled već zatvoreno radno mjesto. Kako bi se to izbjeglo, regruteri često održavaju stalan kontakt s potencijalnim novim zaposlenim i uspostavljaju bliže veze između njega i kompanije u pripremnoj fazi. Uostalom, ako pustite da sve ide svojim tokom i mislite da „ptica u gnijezdu“ u procesu zapošljavanja može poći po zlu po cijenu zatvorenog radnog mjesta.

Kako biste poboljšali svoje tehnologije zapošljavanja, trebali biste odvojiti vrijeme za prikupljanje povratnih informacija kako od vaših kandidata koji su otišli na posao, tako i od poslodavaca, šefova i drugih donositelja odluka.

Morate saznati da li se zaposlenici koje ste zatekli nose sa svojim zadacima, kolika je stopa otpuštanja, da li je bilo moguće ojačati tim. Ako u bilo kojoj od ovih faza dođe do opadanja, onda je to siguran signal da metode zapošljavanja moraju biti napumpane i poboljšane. Kada su sve faze razrađene - zaposlenik je pronađen, otišao je na posao, svi su zadovoljni, primljene su povratne informacije - možete početi s dirigiranjem i početi tražiti zaposlenika iz snova za drugu poziciju i za drugog kupca.

5 (100%) 4 glasa

Savremene metode zapošljavanja

Traženje i evaluacija zaposlenih za određenu poziciju važan je korak u formiranju, razvoju i unapređenju svake organizacije. Pogodnost i nivo vještina odabranog osoblja zavisi od količine vremena i pažnje posvećene evaluaciji kandidata.

Agencije za zapošljavanje mogu pomoći poslodavcima u procesu zapošljavanja.

Agencije za zapošljavanje

Najbolja opcija za rješavanje pitanja zapošljavanja je da se obratite agenciji za zapošljavanje. Savremene metode zapošljavanja omogućavaju agentima da postignu najbolje rezultate, bez obzira na složenost zadatka.

Rješavanje pitanja zapošljavanja radnika kontaktiranjem agencije za zapošljavanje daje rezultate u najkraćem mogućem roku, uz uštedu novca poslodavca i odlične pokazatelje kvaliteta.

Metode zapošljavanja

Koji metod se koristi za odabir kadrova zavisi prvenstveno od zahtjeva poslodavca i karakteristika upražnjenog radnog mjesta. Takođe, na izbor metodologije utiče masovnost zapošljavanja, vrsta i obim organizacije korisnika i druge nijanse.

U osnovi, metode zapošljavanja mogu se podijeliti u dvije široke kategorije:

• Masovna selekcija. Odabir velikog broja radnog osoblja za mlađe pozicije. Ova metoda se još naziva i regrutovanje. Koristi se u slučajevima kada je potrebno zaposliti maksimalan broj zaposlenih u najkraćem mogućem roku. Generalno se ne koristi za regrutovanje stručnjaka srednjeg nivoa i nikada se ne koristi za zapošljavanje na rukovodećim i upravljačkim pozicijama.
• Aktivno ciljano traženje kandidata. Može se koristiti za radnike na mnogim strateški važnim pozicijama. Obično se koristi za odabir lidera. Najčešća metoda koju po pravilu koriste agencije za zapošljavanje. Prednost metode je u tome što se za poziciju cilja najpogodniji kandidat, a ne procjena i odabir najpogodnije opcije sa liste prijavljenih životopisa, kao u prethodnoj metodi.

Specifične metode za procjenu podobnosti zaposlenih za poziciju zavise od detalja ugovora, zahtjeva poslodavca, ponude na tržištu rada i drugih nijansi. Individualni pristup i fleksibilnost u metodama odabira i evaluacije kadrova osigurava postizanje najboljeg rezultata za sve varijacije i pozicije.

Vrste zapošljavanja

Karakteristike i redoslijed radnji kadrovskog službenika zavise od vrste zaposlenika koji se traži. Odabir kandidata može se izvršiti u okviru:

• Regrutovanje. U ovoj fazi odabiru se specijalisti na nivou linije. Obični izvođači moraju imati značajno radno iskustvo i dovoljne kvalifikacije;
• Screening. Potraga za kandidatima za slobodna radna mjesta odvija se upoređivanjem životopisa. Primarni odabir može biti zasnovan na rezultatima telefonskog intervjua;
• Ciljana pretraga. Koristi se za odabir stručnjaka i šefova organizacija. Praćenje se vrši među zaposlenim i nezaposlenim aplikantima;
• Potražite određenu osobu. Koristi se ako kompanija treba da zaposli ključnog radnika, top menadžera, rijetkog stručnjaka.

Metode zapošljavanja

Način traženja osoblja zavisi od vrste potrebnih stručnjaka. Zapošljavanje može biti masovno ili personalizirano. Masovne metode su pogodne za odabir uslužnog osoblja za istu vrstu slobodnih radnih mjesta.

Kada tražiti zaposlene

Potreba za zapošljavanjem većeg broja radnika javlja se kada:

• osnivanje novog poslovanja ili proizvodnog preduzeća;
• otvaranje predstavništva, filijale u drugom gradu, regionu ili državi;
• provođenje posebnih promocija ili sezonskih aktivnosti;
• velika fluktuacija osoblja.

Pomoć pri zapošljavanju

Portal Careerist.ru pomoći će vam da brzo pronađete prave zaposlenike i uvjerite se da su visoko kvalificirani. Koristeći stranicu, poslodavac će primijetiti:

• jednostavnost registracije i pretraživanja;
• mogućnost brzog sortiranja životopisa;
• pristup opsežnoj bazi podataka kandidata raspoređenih po određenim industrijama;
• prihvatljive cijene.

Kako tražiti zaposlene

• interna pretraga osoblja. Informacije o otvorenom konkursu distribuiraju se na web stranici kompanije, na intranetu. Načelnici odgovarajućih odjela daju preporuke kandidatima. Konkurs popunjava zaposleni sa punim radnim vremenom;
• izbor iz kadrovske rezerve. Provjerava se banka životopisa kandidata koji su ranije dostavili dokumente;
• zapošljavanje putem otvorenih izvora. Menadžer ljudskih resursa traži kandidate sa vještinama od interesa putem specijalizovanih web stranica i štampanih medija;
• analiza podataka otvorenog koda. Specijalista za ljudske resurse koristi netradicionalne metode zapošljavanja. Regruter pregledava vijesti o slobodnim radnim mjestima na društvenim mrežama i industrijskim zajednicama;
• privlačenje profesionalnih kadrovskih agenata korištenje jedinstvenih izvora i tehnologija za traženje osoblja.