تنشأ الإدارة كنظام للمعرفة الإدارية في نهاية القرن التاسع عشر ، وفي بداية القرن العشرين تشكلت في علم مستقل يعرف موضوعه ومشاكله المحددة وطرق حلها.

في النصف الأول من القرن العشرين ، تطورت أربع مدارس مميزة بشكل واضح للفكر الإداري ، مما ساهم بشكل كبير في الإدارة. تعاليم هذه المدارس مع مرور الوقت إما حققت النجاح أو لم تبرر نفسها في الممارسة العملية ، وتستخدم بعض النظريات أيضا في إدارة المنظمات الحديثة.

كلية الإدارة العلمية (1885-1920) - F.U. تايلور ، فرانك وليليا جيلبرت وهنري جانت (بدءا من العمال).

فريدريك تايلور ، على الرغم من أنه ولد عائلة فيلادلفيا الأثرياء ، لكنه اختار مهنة المهندس ورجل الأعمال ، مؤسس الإدارة العلمية. في عام 1910 أنشأ "جمعية لتعزيز الإدارة العلمية".

الجدارة الرئيسية هي أنه:

• · وضع الأسس المنهجية لمعايير العمل ؛
• · عمليات العمل الموحدة ؛
• · إدخال الأساليب العلمية لاختيار الموظفين وتنسيبهم ؛
• · أساليب متطورة لتحفيز عمل العمال ؛
• · تحقق الاعتراف بأن العمل والمسؤولية يتم تقاسمهما على قدم المساواة بين العمال والمديرين. فصل الوظائف الإدارية عن التفكير والتخطيط عن التنفيذ الفعلي للعمل.

لقد صاغ نظامًا علميًا صارمًا للمعرفة ، يقوم على أربعة مبادئ علمية - قانون الإدارة:

• 1. البحث العلمي لكل نوع من أنواع العمل.
• 2. اختيار وتدريب العمال والمديرين على أساس المعايير العلمية.
• 3. تعاون الإدارة مع العمال.
• 4. توزيع موحد وعادل للمسؤوليات.

مدرسة كلاسيكية أو إدارية في الإدارة (1920-1950). A. Fayol، L. Urvik، D. Mooney، M Weber (لديهم خبرة في الإدارة العليا ، لم يكونوا "عمال إنتاج" ، لكن المسؤولين والمديرين - استشاريي الشركات الكبرى) أدناه سوف ننظر في مزيد من التفاصيل المبادئ الأساسية لهذه المدرسة.

أنشأ ماكس ويبر نظرية البيروقراطية العقلانية (المكتب هو المكان الذي يعمل فيه الموظفون (المكتب)). تجسد البيروقراطية النوع المثالي للهيمنة القانونية والعقلانية الرسمية. تعتبر Weber المنظمة البيروقراطية كآلية غير شخصية ، والقاعدة الأساسية هي عمل واضح وخالي من الأخطاء يهدف إلى تعظيم الأرباح.

النقاط الرئيسية:

• 1. يجب أن يعمل جميع الموظفين وفقًا لمجموعة واحدة من القواعد.
• 2. تسلسل هرمي واضح للإدارة ، منصوص عليه في الموظفين والمهام الرسمية.
• 3. توزيع واضح وواضح للوظائف في جهاز التحكم.
• 4. يجب أن تكون قوة الإدارة غير مبالية.

مدرسة العلاقات الإنسانية ، الكلاسيكية الجديدة. (1930-1950).

يعتبر E. Mayo مؤسس مدرسة العلاقات الإنسانية. ماري باركر فوليت.

ظهرت مدرسة العلاقات الإنسانية في مطلع العشرينات. استندت إلى إنجازات علم النفس وعلم الاجتماع ، ولهذا السبب تم حل مشكلة زيادة إنتاجية العمل من خلال دراسة السلوك البشري في عملية المخاض. كان موضوع بحث هذه المدرسة هو الدوافع النفسية لسلوك الناس في عملية الإنتاج: "العلاقات الجماعية" ، مشاكل "الصراع والتعاون" ، "حواجز الاتصال".

سعى ممثلو مدرسة العلاقات الإنسانية إلى اعتبار كل منظمة "نظامًا اجتماعيًا" محددًا ، فقد اعتقدوا أن المتطلبات المادية البحتة لعملية الإنتاج لها تأثير أقل على الإنتاجية والكفاءة من الحالة الاجتماعية والنفسية للعامل ، وأن قيم المجموعة هي الشرط الأكثر أهمية للتنظيم العلمي للإدارة ، تثبت الحاجة إلى تحفيز ليس الأفراد ، ولكن الجماعات.

العلوم السلوكية (1950 حتى الآن) - أ. ماسلو ، كريس أرغيريس ، رينسيس ليكيرت ، دوغلاس ماكجريجور وفريدريك هيرزبرغ.

كان الهدف الرئيسي لهذه المدرسة هو زيادة فعالية المنظمة من خلال زيادة فعالية مواردها البشرية. درسوا جوانب مختلفة من التفاعل الاجتماعي ، والتحفيز ، وطبيعة السلطة والسلطة ، والقيادة ، وتغيير محتوى العمل ونوعية الحياة العملية.

ابتعدت بشكل كبير عن مدرسة العلاقات الإنسانية ، والتي ركزت على أساليب إقامة العلاقات الشخصية ، مع إيلاء الاهتمام لكل موظف معين ، في محاولة لمساعدته في فهم قدراته.

كلية العلوم الإدارية (رياضيات ، كمية 1950 - حتى الآن). كان أساس هذه المدرسة هو تطوير علوم مثل الرياضيات والإحصاء والهندسة وتطوير علوم الكمبيوتر وتكنولوجيا الكمبيوتر. من الخصائص الرئيسية لعلوم الإدارة استبدال الاستدلال اللفظي والتحليل الوصفي بالنماذج والرموز والمعاني الكمية. إنها تستخدم التقنيات الكمية مثل بناء النماذج وبحوث العمليات للمساعدة في اتخاذ القرارات وزيادة الكفاءة. الميزة الرئيسية للمدرسة هي المنهجية المقترحة لدراسة العمليات.

المدرسة الكلاسيكية أو الإدارية للإدارة.

مؤسس هذه المدرسة هو هنري فيول (1841 - 1925).

كان مهندسًا للتعدين من خلال التدريب ، وتخرج من سن 19 عامًا من المدرسة الوطنية للتعدين في سانت إتيان. كفرنسي بالميلاد ، عمل طوال حياته في نقابة التعدين والمعادن الفرنسية في كومامبول ، أولاً كمهندس ، ثم في القسم الرئيسي. من 1888 إلى 1918 كان المدير العام للنقابة. في وقت تعيينه في منصب المدير العام ، كانت الشركة على وشك الإفلاس ، وبحلول وقت استقالته (1918) ، أصبحت واحدة من أقوى الشركات المشهورة بأفرادها الإداريين والفنيين والعلميين ومؤسسات التشغيل بكفاءة ، مما ساهم في تعزيز الدفاع عن فرنسا خلال الحرب العالمية الأولى

تلخيصًا لملاحظاته على المدى الطويل ، ابتكر فيول "نظرية الإدارة" وحقق شهرة بفضل أفكاره ، التي تم تبنيها بعد فوات الأوان. فقط في عام 1916 تم نشر أعمال Fayol "الملامح الرئيسية للإدارة الصناعية - التبصر والتنظيم والإدارة والتنسيق والمراقبة". هذا العمل هو مساهمة فايول الرئيسية في علم الإدارة.

كان الهدف من مدرسة إدارة Failol هو إنشاء مبادئ عالمية للإدارة ، وبعد ذلك ، وفقًا لمبدعي المدرسة ، ستحقق المنظمة بلا شك النجاح.

اقترح Fayol أولاً اعتبار الإدارة نفسها كنوع خاص من النشاط ، وبالتالي ، ككائن بحث منفصل ، لم يفعله أحد من قبل. حدد خمسة عناصر رئيسية ، منها ، في رأيه ، يتم تشكيل وظائف الإدارة: التنبؤ والتخطيط والتنظيم والتنسيق والرقابة.

1. يعد التخطيط أحد مكونات عملية الإدارة ، التي يتم خلالها صياغة الأهداف ، ويتم إنشاء العينات والمعايير التي تشكل أساس محيط الإدارة في المنظمة. في الوقت نفسه ، من المهم أن يتم التخطيط ليس فقط الأهداف المشتركة ، ولكن أيضًا مراحل تحقيقها الموضحة ، وإمكانيات الموارد لتحقيق الأهداف وضمان الامتثال للمعايير لها ما يبررها.

يعتمد التخطيط على الجمع بين أهداف المنظمة ووحداتها ووسائل تحقيقها. في الوقت نفسه ، يعد التخطيط أداة مراقبة بشكل غير مباشر ، لأنه لا يحدد الأهداف والمعايير ومعايير النشاط فحسب ، ولكنه يحدد أيضًا حدود الانحرافات عن المعايير ، والتي يؤدي انتهاكها إلى اعتماد قرارات تنسيقية.

• 2. وفقًا لـ Fayol ، للتنبؤ ، التنبؤ بالوسائل لحساب المستقبل وإعداده ؛ لتتوقع هو العمل تقريبا. التبصر هو الجزء الأكثر أهمية في الإدارة.
• 3. المنظمة - وظيفة هيئة إدارة المنظمة ، وجوهرها هو إنشاء الهيكل التنظيمي للمنظمة نفسها ، أي ضمان المستوى اللازم لإضفاء الطابع الرسمي ، وجذب الموارد للمنظمة وخلق الظروف اللازمة لتشغيلها العادي. المسؤوليات في مجال إدارة الأفراد التي وضعتها فايول عادلة في الوقت الحاضر.
• 4. التنسيق. هدفها الرئيسي هو تحقيق الامتثال والاتساق بين مختلف أجزاء المؤسسة من خلال إقامة علاقات عقلانية في الإنتاج. من حيث المحتوى ، يمكن أن تكون الاتصالات اقتصادية وفنية وتنظيمية ورابطًا بين الخطوات المختلفة للمنشأة المدارة. بالإضافة إلى ذلك ، يشمل ذلك العلاقة بين الإنتاج من جهة ، وعمليات التوزيع والتبادل والاستهلاك من ناحية أخرى. تم تصميم وظيفة التنسيق لدراسة هذه العلاقات وتحسينها ، ونتيجة لذلك يتم تنظيمها بعقلانية.
• 5. التحكم هو أهم وظيفة إدارية ، والنتيجة النهائية لجميع أنشطة الإدارة. مهمة الرقابة هي التحقق من الامتثال للبرنامج المعتمد. نقاط التحكم الرئيسية هي:

اختيار طريقة التحكم ، على سبيل المثال ، القائد ، يمكن أن يختار في البداية الطرق الصعبة للتحكم في إنجاز المهام أو ، على العكس من ذلك ، توفير مرؤوسيه مع تنفيذ وظائف التحكم (من خلال ضغط المجموعة وقواعد لمراقبة قواعد المجموعة) ؛

اختيار مقياس التحكم أو تواتر وقوة تدخل المدير في عملية تصنيع المنتج ؛

اختيار طريقة الحوافز الإيجابية أو السلبية لتحقيق أصغر انحراف عن المعايير المخططة.

بالإضافة إلى الوظائف المذكورة أعلاه ، تحدث Fayol عن وظيفة أخرى مهمة. هذا هو التصرف. إن جوهر هذه الوظيفة هو العرض الذي قدمه رئيس المتطلبات للمرؤوسين فيما يتعلق بتحقيق توقعات دورهم ، وتوزيع المسؤولية ، والتأثير المستمر على سلوك المرؤوسين. في الوقت نفسه ، من الضروري أن يستخدم القائد صلاحيات معينة للسلطة ، والتي تحددها وظائف دوره.

بناءً على تخصيص الوظائف الأساسية في عام 1923. حدد فيول مصطلح "الإدارة". لإدارة وسائل التنبؤ والتنظيم والإدارة والتنسيق والتحكم. توقع - النظر في المستقبل ووضع برنامج للعمل. تنظيم - بناء كائن مزدوج المادية والاجتماعية للمشروع. التخلص - إجبار الموظفين على العمل بشكل صحيح. للتنسيق - لربط وتوحيد وتنسيق جميع الإجراءات وجميع الجهود ؛ للتحكم - لضمان حدوث كل شيء وفقًا للقواعد والأوامر المعمول بها.

لخص فيول دروس تجربته الخاصة في قائمة "المبادئ الأساسية للإدارة". أصبح معظمهم جزءًا من المعرفة الفنية لنظرية الإدارة ، وكثير منهم يعتبرون مبادئ أساسية. وفقا له ، والمبادئ هي منارة تساعد على التنقل. ومع ذلك ، لا تتطلب المبادئ دائمًا فرض صارم. إنها مرنة ومتحركة ، ويعتمد استخدامها على الظروف المتغيرة ، وعلى تكوين الموظفين ، وخصائص المؤسسة ، إلخ.

قام Fayol بتقسيم المبادئ إلى ثلاث مجموعات: الهيكلية والإجرائية والفعالة.

أعتقد أنه على الرغم من تنوع معين في تخصيص المدارس والاتجاهات ، يمكن التمييز بين أربع مدارس رئيسية:

1. كلية الإدارة العلمية.

2. المدرسة الإدارية أو الكلاسيكية.

3. مدرسة العلاقات الإنسانية.

4. المدرسة الرياضية للإدارة.

مثل هذا التصنيف مشروط ، لأنه داخل كل من هذه المدارس يمكن تمييز عدد من المجالات ، علاوة على ذلك ، فهي جميعها مترابطة ومصممة بشكل متبادل.

كلية العلوم

يتم تحديد ظهور مدرسة للإدارة العلمية في العديد من الدراسات من خلال نظام الإدارة النظرية والعملية لـ F.W. Taylor (1856-1915). وضعت نظرية أ. سميث الأساس لجميع فروع الاقتصاد السياسي ، ونظام تايلور لجميع الإدارة اللاحقة. يعتقد عالم الإدارة الشهير P. Drucker أن Taylorism هي الصخرة التي نبني عليها انضباطنا.

جنبا إلى جنب مع تايلور ، يمكن اعتبار أبرز ممثلي كلية الإدارة العلمية ف. و. ل. جيلبرت ، ج. جانت ، سي. بارت وغيرهم ، لقد ابتكر المبدعون في كلية الإدارة العلمية مفهومًا مفاده أنه يمكن استخدام الغالبية باستخدام المفاهيم والقياسات والمنطق والتحليل. العمليات اليدوية ، لتحقيق تنفيذ أكثر كفاءة.

استند تشكيل مدرسة الإدارة العلمية إلى ثلاث نقاط رئيسية كانت بمثابة المبادئ الأولية لتطوير الإدارة:

التنظيم الرشيد للعمل.

  · تطوير الهيكل التنظيمي الرسمي.

  · تعريف تدابير التعاون بين المدير والعامل.

وبالتالي ، تم تشكيل أسس التنظيم الرسمي ، وكان هناك فصل بين الوظائف الإدارية والأداء الفعلي للعمل. جادل تايلور ، من الواضح أن الشخص من نوع واحد يجب عليه أولاً وضع خطة عمل ، ويجب على شخص من نوع مختلف تمامًا الوفاء بها. يتناقض هذا النهج بشكل حاد مع النظام القديم ، عندما خطط العمال أنفسهم لعملهم ونفذوا ما هو مخطط له.

عند تحديد تدابير التعاون بين المدير والعامل ، أشار ممثلو كلية الإدارة العلمية إلى الحاجة إلى الاستخدام المنهجي لحوافز الموظفين من أجل اهتمامهم بزيادة إنتاجية العمل وحجم الإنتاج. بفضل هذه المدرسة ، أصبحت الإدارة معترف بها كمجال للبحث العلمي ، ويمكن استخدام الأساليب والمناهج المستخدمة في العلوم والتكنولوجيا بشكل فعال في تحقيق الأهداف العملية للمنظمة. وفقًا لتايلور ، ينبغي أن تكون المهمة الرئيسية للإدارة هي ضمان أكبر قدر من الازدهار لرجل الأعمال ، إلى جانب أقصى قدر من الرفاهية لكل موظف. على عكس تايلور ، اعتقد ج. ل. جانت (1861-1919) أن العمال هم المتغير الرئيسي في تحقيق الحد الأقصى من إنتاجية العمل ويجب تكييف جميع المعايير الأخرى لهم. كانت فكرة جانت الأخرى هي نظام المكافآت لدعم الجهود الإنسانية.

قام الزوجان F. Gilberg (1868–1924) و L. Gilberg (1878–1972) بتحليل العمل البدني بشكل رئيسي في عمليات الإنتاج ، أي درسوا الحركات باستخدام طرق القياس والأجهزة ، مثل scalegrams ، والتصوير ، الكرونومتر الصغير ، وما إلى ذلك. استخدمت دراسات حركتهم لوضع معايير عمل أكثر دقة والقضاء على الحركات والجهود غير الضرورية ، لإدخال نظام الأجور الخاصة بهم واحترام العمال. وضع L. Gilbert الأساس لمجال الإدارة ، والذي يسمى الآن "إدارة شؤون الموظفين". لقد استكشفت قضايا مثل التوظيف ، والتوظيف ، والتدريب.

كرس ممثلو كلية الإدارة العلمية عملهم بشكل أساسي لإدارة الإنتاج. كانوا يشاركون في تحسين كفاءة العمل بمستوى أقل من المستوى الإداري ، ما يسمى المستوى الإداري. تم تطوير الأفكار التي وضعتها مدرسة الإدارة العلمية وتطبيقها على إدارة المنظمة ككل ، في المقام الأول من قبل ممثلي المدرسة الإدارية للإدارة.

بناءً على المعلومات التي تلقوها ، قاموا بتغيير عملياتهم للقضاء على الحركات غير الضرورية وغير المنتجة ، "باستخدام الإجراءات والمعدات القياسية ، سعوا إلى زيادة كفاءة العمل. اكتشف تايلور ، على سبيل المثال ، أنه يمكن نقل أقصى كمية من خام الحديد والفحم إذا استخدم العمال مجرفة مجرفة بسعة تصل إلى حوالي 21 رطلاً. 8.6 كجم بالمقارنة مع النظام السابق ، حقق هذا مكاسب هائلة حقًا.

الإدارة العلمية لم تهمل العامل البشري. كان من أهم مساهمات هذه المدرسة الاستخدام المنهجي للحوافز من أجل اهتمام العمال بزيادة الإنتاجية والإنتاج. كان من المتوخى أيضا وجود القليل من الراحة وانقطاع لا مفر منه في الإنتاج ، بحيث يكون مقدار الوقت "المخصص لأداء مهام معينة واقعي وثابت. هذا أعطى الإدارة الفرصة لوضع معايير الإنتاج التي كانت مجدية ودفع إضافية لأولئك الذين تجاوز الحد الأدنى المحدد. كان العنصر الأساسي في هذا النهج هو مكافأة الأشخاص الذين ينتجون المزيد. أدرك مؤلفو أوراق الإدارة العلمية أيضًا أهمية اختيار الأشخاص الذين كانوا يتوافقون جسديًا وفكريًا مع العمل الذي يؤدونه ، وأكدوا أيضًا على أهمية التدريب.

دافعت الإدارة العلمية أيضًا عن فصل التفكير الإداري ووظائف التخطيط عن القيام بالعمل الفعلي. لقد أدرك تايلور ومعاصروه في الواقع أن العمل الإداري هو مهنة محددة ، وأن المنظمة ككل ستستفيد إذا ركزت كل مجموعة من الموظفين على ما تقوم به على أفضل وجه. يتناقض هذا النهج بشكل حاد مع النظام القديم ، حيث خطط العمال أنفسهم لعملهم. أصبح مفهوم الإدارة العلمية نقطة تحول خطيرة ، وبفضل ذلك ، أصبحت الإدارة معترف بها على نطاق واسع كحقل مستقل للبحث العلمي. لأول مرة ، رأى القادة - الممارسون والعلماء أن الأساليب والمناهج المستخدمة في العلوم والتكنولوجيا يمكن استخدامها بفعالية في الممارسة العملية لتحقيق أهداف المنظمة.

المدرسة الإدارية أو الكلاسيكية للإدارة

تم تطوير المدرسة الإدارية في اتجاهين - ترشيد الإنتاج ودراسة المشكلات الإدارية. الشاغل الرئيسي لممثلي المدرسة الكلاسيكية هو تحقيق كفاءة المنظمة بأكملها ككل. الهدف من هذه المدرسة هو إنشاء مبادئ عالمية للإدارة ، سيؤدي تنفيذها بالتأكيد إلى النجاح (أعمال G. Emerson (1853–1931) ، A. Fayol (1841-1925) ، L. Urvik (1891-1983) ، M. Weber ( 1864-1920) ، ج. فورد (1863-1947) في بلدنا في أوائل العشرينيات ، بدأ البحث النشط في مجال التنظيم العلمي للعمل والإدارة في جميع قطاعات الاقتصاد الوطني وجهاز الدولة. العلماء أ. أ. بوغدانوف (1873-1928) ، أ. ك. غاستيف (1882-1941) ، P. M. Kerzhentsev (1881-1940) ، ن. ساهم في الإدارة. أ. فوزنيسكي (1903-1950) وآخرون.

نظر إيمرسون في عمله الأساسي "مبادئ الإنتاجية الاثني عشر" (1911) إلى مبادئ إدارة المشروعات ، وأثبتها بأمثلة من صناعات أخرى. مفهوم الأداء أو الكفاءة هو شيء قدمه إيمرسون في علم الإدارة. أثار أولاً مسألة كفاءة الإنتاج بمعنى واسع. أثبت إيمرسون مسألة ضرورة وملاءمة اللغة الحديثة لتطبيق نهج متكامل ومنتظم لحل المشكلات العملية متعددة الأوجه لتنظيم إدارة الإنتاج وجميع الأنشطة بشكل عام.

قدم مهندس التعدين الفرنسي A. Fayol مساهمة كبيرة في علم الإدارة. في عمله الرئيسي ، الإدارة العامة والصناعية (1916) ، طور نهجًا لتحليل الإدارة وصاغ بعض مبادئ الإدارة الملزمة تمامًا. أسس مؤسسو التوجيه العلمي في الإدارة مشكلات الإنتاج. وأشار Fayolle إلى أهمية الدور الإداري للمسؤول. لقد كتب أن الإدارة مهمة في الأنشطة الإدارية - تنسيق الشؤون ، والصناعية الكبيرة والصغيرة والتجارية والسياسية والدينية وأي منظمات أخرى. عند تحليل الوظيفة الإدارية ، حدد خمسة من عناصرها:

1) للتوقع ، أي مراعاة المستقبل ووضع برنامج عمل ؛

2) تنظيم ، أي بناء مزدوج المادية والاجتماعية - جسم المؤسسة.

3) التخلص ، أي جعل الموظفين يعملون بشكل صحيح ؛

4) التنسيق ، أي لربط وتوحيد وتنسيق جميع الإجراءات والجهود ؛

5) السيطرة ، أي لضمان أن كل شيء يتم وفقا للقواعد واللوائح المعمول بها. إن ميزة Fayol هي أيضًا استنتاج مفاده أنه ليس فقط العمال الهندسيين والفنيين ، ولكن أيضًا يحتاج كل عضو في المجتمع إلى فهم لمبادئ النشاط الإداري.

قام ممثل المدرسة الإدارية الكلاسيكية L. Urvik بتعميق المبادئ الأساسية لـ Fayol وتعميقها. لقد صاغ العناصر الرئيسية للنشاط الإداري: التخطيط ، التنظيم ، التوظيف ، القيادة ، التنسيق والميزنة. ركز على تطوير مبادئ بناء منظمة رسمية لم تفقد أهميتها حتى الآن: إذا قام Fayol بالتحقيق في الجانب الوظيفي للإدارة ، فقد طور M. Weber الجانب المؤسسي. يكرس عمله الرئيسي ، نظرية المجتمع والتنظيم الاقتصادي (1920) ، لتحليل مشكلة القيادة والبنية البيروقراطية للسلطة في المنظمة. حدد ويبر ثلاثة أنواع رئيسية من المنظمات حسب طبيعة القوة التي يتمتع بها القائد: شخصية جذابة وتقليدية ومثالية (أو بيروقراطية). جعلت خصائص التنظيم المثالي (البيروقراطي) التي اقترحها ويبر من الممكن تحديد معايير معينة للمنظمة وتحديد اتجاه نشاطها.

في بلدنا ، تم إجراء الدراسات التي يمكن أن تعزى إلى كلية الإدارة. A. A. Bogdanov في عمله "العلوم التنظيمية العامة" (1913-1917) أشار إلى أن جميع أنواع الإدارة في الطبيعة والمجتمع والتكنولوجيا لها سمات مشتركة. سعى إلى إدخال "العلوم التنظيمية الخاصة" في الممارسة العملية ، لتحديد موضوعه ، والقوانين ، والفئات الرئيسية. يتم استخدام عدد من المفاهيم التي طورها أ. بوغدانوف لبناء نماذج رياضية للعمليات الاقتصادية وحل المشكلات الاقتصادية المخططة.

أكد ممثل آخر للعلوم الروسية ، أ. ك. غاستيف ، على أن محاولات إنشاء ما يسمى بالعلم التنظيمي دون النظر إلى الاتجاهات المحددة للإنتاج الشامل للآلات محكوم عليها بالفشل. كرس الاهتمام الرئيسي في أعماله للتنظيم العقلاني وثقافة العمل ، ووضع الأساس لنهج متكامل لنظرية التحكم. في اتجاه مختلف إلى حد ما ، وضعت P. M. Kerzhentsev أسس التنظيم العلمي للعمل. لقد فهم التنظيم العلمي للعمل كدراسة للتقنيات التنظيمية وأساليب العمل التنظيمي الأكثر عقلانية. وفي الوقت نفسه ، ركز بحثه على إدارة الأفراد والجماعات ، بغض النظر عن مجال نشاطهم.

يعكس الأدب المحلي المبادئ النظرية للإدارة. في دراسة "نظرية إدارة الإنتاج الاشتراكي" هناك 10 مبادئ: مبادئ المركزية الديمقراطية ، وحدة القيادة السياسية والاقتصادية ، التدبير المنزلي المخطط له ، التحفيز المادي والمعنوي للعمل ، الإدارة العلمية ، المسؤولية ، الفعالية من حيث التكلفة والكفاءة ، مزيج مثالي من الإدارة القطاعية والإقليمية ، استمرارية الاقتصاد الحلول.

أدرك مؤسسو الإدارة العلمية والمدرسة الإدارية أهمية العامل البشري ، وركزوا على عاملين - العدالة في الأجور والحوافز الاقتصادية. في 20-30s. تحت تأثير بداية الانتقال من أساليب الإدارة المكثفة إلى أساليب الإدارة المكثفة ، هناك حاجة للبحث عن أشكال جديدة للإدارة تكون أكثر إنسانية فيما يتعلق بالناس ، يتم تشكيل مدرسة "العلاقات الإنسانية". انطلق الباحثون في المدرسة من حقيقة أنه إذا كانت الإدارة تهتم بموظفيها ، فإن مستوى الرضا عن أنشطتهم بين الموظفين يزيد ، مما يؤدي بطبيعة الحال إلى زيادة إنتاجية العمل. وفقًا للعالم الأمريكي P. Drucker ، فإن الموارد البشرية فقط هي القادرة على تحقيق نتائج اقتصادية ، وجميع الموارد الأخرى تطيع قوانين الميكانيكا ، ويمكن استخدامها بشكل أفضل ، لكن إنتاجها لن يكون أبدًا أكثر من مجموع المدخلات. لقد رأى المهمة الرئيسية في القضاء على العلاقات غير الشخصية ، واستبدالها بنظام الشراكة والتعاون.

الهدف من أنصار هذه المدرسة هو محاولة إدارة من خلال التأثير على نظام العوامل الاجتماعية والنفسية.

أتباع المدرسة الكلاسيكية ، مثل أولئك الذين كتبوا عن الإدارة العلمية ، لم يهتموا حقًا بالجوانب الاجتماعية للإدارة. علاوة على ذلك ، كان عملهم يعتمد إلى حد كبير على الملاحظات الشخصية ، وليس على أساس المنهجية العلمية. حاولت "الكلاسيكيات" النظر إلى المنظمات من منظور واسع ، في محاولة لتحديد الخصائص والأنماط العامة للمنظمات. كان الهدف من المدرسة الكلاسيكية هو إنشاء مبادئ عالمية للإدارة. في الوقت نفسه ، انطلقت من فكرة أن اتباع هذه المبادئ سيؤدي بلا شك إلى نجاح المنظمة.

تناولت هذه المبادئ جانبين رئيسيين. أحدها كان تطوير نظام إدارة مؤسسات عقلاني ، فالتعريف بالوظيفة الأساسية للعمل ، كان المنظّرون - "الكلاسيكيين" - واثقين من أنهم يستطيعون أن يحددوا بمساعدة الأشعة كيفية تقسيم المنظمة إلى أقسام أو مجموعات عمل. تقليديًا ، تم اعتبار التمويل والتصنيع والتسويق مثل هذه الوظائف. ارتبط تحديد وظائف الإدارة الرئيسية ارتباطًا وثيقًا بهذا. كانت مساهمة فايول الرئيسية في نظرية الإدارة هي أنه اعتبر الإدارة عملية عالمية ، تتكون من عدة وظائف مترابطة ، مثل التخطيط والتنظيم.

تتعلق الفئة الثانية من المبادئ الكلاسيكية ببناء الهيكل التنظيمي وإدارة الموظفين. مثال على ذلك هو مبدأ وحدة القيادة ، التي بموجبها يجب أن يتلقى الشخص أوامر من رئيس واحد فقط ويطيعه وحده وحده. مثال على ذلك هو عرض موجز لمبادئ الإدارة الـ 14 التي قدمها هنري فايول ، والكثير منها لا يزال مفيدًا عمليًا ، على الرغم من التغييرات التي حدثت منذ الفتحات ، كما صاغها فيول لأول مرة.

مبادئ الإدارة الفيول.

1. تقسيم العمل. التخصص هو الترتيب الطبيعي للأشياء.

الغرض من تقسيم العمل هو القيام بعمل أكبر حجما وأفضل جودة بنفس الجهود. يتم تحقيق ذلك عن طريق تقليل عدد الأهداف التي يجب توجيه الانتباه والجهد من أجلها.

2. السلطة والمسؤولية. السلطة هي الحق في إعطاء الأوامر ، والمسؤولية هي عكس ذلك. حيث يتم منح السلطة ، تنشأ المسؤولية.

3. الانضباط. الانضباط ينطوي على الطاعة واحترام الاتفاقيات التي تم التوصل إليها بين الشركة وموظفيها. يجب أن يظل إنشاء هذه الاتفاقيات التي تربط بين الشركة والموظفين والتي تنشأ منها الإجراءات التأديبية إحدى المهام الرئيسية لقادة الصناعة. الانضباط ينطوي أيضا على عقوبات عادلة.

4. إدارة رجل واحد. يجب أن يتلقى الموظف أوامر من مشرف واحد فقط.

5. وحدة الاتجاه. يجب أن توحد كل مجموعة تعمل في إطار هدف واحد بخطة واحدة وأن يكون لها قائد واحد.

6. تبعية المصالح الشخصية للعامة. يجب ألا تسود مصالح موظف واحد أو مجموعة من الموظفين على مصالح شركة أو مؤسسة على نطاق أوسع.

7. أجور الموظفين. لضمان ولاء ودعم العمال ، يجب أن يحصلوا على راتب عادل مقابل خدمتهم.

8. المركزية. مثل تقسيم العمل ، المركزية هي النظام الطبيعي للأشياء. ومع ذلك ، فإن درجة مناسبة من المركزية تختلف تبعا لظروف محددة.

9. سلسلة العددية. السلسلة العددية هي سلسلة من الأشخاص الذين يشغلون مناصب قيادية ، بدءًا من الشخص الذي يحتل أعلى منصب في هذه السلسلة - وصولًا إلى المدير الأعلى. سيكون من الخطأ التخلي عن النظام الهرمي دون الحاجة المحددة لذلك ، ولكن سيكون من الخطأ أكبر الحفاظ على هذا التسلسل الهرمي عندما يكون ضارًا بمصالح الشركة.

10. النظام. المكان لكل شيء وكل شيء في مكانه.

11. العدالة. العدالة هي مزيج من اللطف والعدالة.

12. استقرار مكان العمل للموظفين. ارتفاع معدل دوران الموظفين يقلل من فعالية المنظمة. من المؤكد أن يكون القائد المتواضع الذي يحتفظ بمكان ما أفضل من المدير الموهوب الذي يغادر بسرعة ولا يحافظ على مكانه.

13. المبادرة. المبادرة تعني وضع خطة وضمان تنفيذها بنجاح. وهذا يعطي تنظيم القوة والطاقة.

14. روح الشركات. الاتحاد قوة. وهذا هو نتيجة لتناغم الموظفين.

مدرسة "العلاقات الإنسانية"

كانت مدرسة "العلاقات الإنسانية" محاولة من قبل الإدارة للنظر في كل منظمة على أنها "نظام اجتماعي". يعتقد مؤسس هذه المدرسة ، E. Mayo (1880-1949) أن المنظمة لديها بنية اجتماعية واحدة. ومهمة الإدارة هي ، بالإضافة إلى التبعيات الرسمية بين أعضاء المنظمة ، تطوير علاقات غير رسمية مثمرة تؤثر على الأداء. وفقًا لـ F. Rotlisberger ، أحد مؤسسي كلية العلاقات الإنسانية ، تتألف المنظمة غير الرسمية من الأفعال والقيم والمعايير والمعتقدات والقواعد غير الرسمية ، بالإضافة إلى شبكة معقدة من الروابط الاجتماعية وأنواع العضوية والمراكز. على سبيل المثال ، قارن W. French و C. Bell بين المنظمة وبين جبل جليدي ، وفي الجزء تحت الماء توجد عناصر مختلفة من النظام غير الرسمي ، وفي الجزء العلوي - الجوانب الرسمية للمنظمة. هذا يؤكد أولوية هذا النظام على العلاقات القائمة رسميًا في المؤسسة.

كان أحد الإنجازات التي حققها Mayo وأتباعه في تحليل الهيكل غير الرسمي دليلًا على الحاجة إلى توسيع حدود التحليل التنظيمي بما يتجاوز حدود الهيكل الوظيفي.

في إطار مدرسة "العلاقات الإنسانية" ، تم تشكيل عدد من النظريات. من بينها ، يمكن للمرء أن يفرد ، أولاً وقبل كل شيء ، "Theory X" و "Theory U" من تأليف D. Macregore (1906-1964). قدم مؤلف هذه النظرية في كتاب "الجانب الإنساني للمشروع" في عام 1960 الحكمين التاليين اللذين يميزان وجهة نظر المديرين حول موقف العمال من العمل. واحد منهم هو "نظرية X". الفرد العادي غبي وكسل ويعمل جاهداً على تجنب العمل في أقرب فرصة ممكنة ، لذلك عليك أن تحث باستمرار وتهدد بالعقاب ، حتى يعمل بجد لتحقيق أهداف الشركة. الشخص العادي يفضل أن يقود ، ويسعى إلى تجنب المسؤولية ، غير شريفة نسبيًا ، وأكثر قلقًا على سلامته. "Theory U" تضيء عملية الإنتاج بطريقة مختلفة قليلاً. تكاليف الجهود البدنية والعقلية للشخص في عملية المخاض هي طبيعية كما هو الحال في الألعاب ، في إجازة. الفرد العادي ، الذي لديه تدريب وظروف مناسبة ، لا يتحمل المسؤولية فقط ، ولكنه يسعى أيضًا لتحقيق ذلك.

تثير نظرية النظرية التحفيزية ف. هيرزبرغ أهمية خاصة في كتابه "العمل وجوهر الإنسان" (1960). يعتمد على الأطروحة القائلة بأن إرضاء المخاض يسهم في الصحة النفسية للشخص. النظرية الأكثر شعبية هي نظرية التسلسل الهرمي للاحتياجات أ. ماسلو ، مؤلف كتاب "الدافع والشخصية" (1954). اقترح تصنيف الأهداف الفردية وترتيبها حسب درجة أهميتها. وحدد خمسة أنواع من الاحتياجات: الحاجة الفسيولوجية ، والحاجة إلى الأمن ، والعضوية في مجموعة اجتماعية ، واحترام الذات ، واحترام الذات.

كان N. A. Vitke من أوائل الممثلين لعلوم الإدارة المحلية ، الذي كان مجاورًا لمدرسة العلاقات الإنسانية. كان يعتقد أن الإدارة تتكون من مزيج مناسب من الإرادة البشرية. الزعيم ، في رأيه ، هو في المقام الأول فني أو مهندس اجتماعي - اعتمادا على موقفه في النظام التنظيمي - باني العلاقات الإنسانية. جوهر الإدارة هو خلق جو اجتماعي-نفسي موات في مجموعات ، ما يسمى "روح الخلية".

من السمات المميزة لمدرسة "العلاقات الإنسانية" هي التحليل على مستوى المجموعات الصغيرة ، وحتى في كثير من الأحيان على مستوى الأفراد. يتم التعبير عن أوجه القصور في Mayo وأتباعه ، وفقا ل L. Urvik ، في المقام الأول في حقيقة أن المايونيين اكتشفوا فقدان الوعي بخصائص النظم الاجتماعية والتكنولوجية الكبيرة ، تمسك بفرضية أنه يمكن التلاعب بالعمال لدفعهم إلى الإطار الصناعي الحالي. لقد انطلقوا من حقيقة أن التعاون والتعاون أمر طبيعي ومرغوب فيه ، متجاوزين قضايا الصراع الاجتماعي الأكثر تعقيدًا. علاوة على ذلك ، خلطوا الأهداف والوسائل ، مما يشير إلى أن المتعة والسعادة في المستقبل ستقود العمال إلى توازن متناغم ونجاح المنظمة.

كان أول من يجمع بين المجالات الكلاسيكية والسلوكية للإدارة في علم واحد هو P. Drucker. وهو مؤسس المدرسة المعروفة للإدارة العقلانية. وفقًا لتعريف Drucker ، تربط الإدارة بين ثلاثة عناصر: مجال العمل ، والمنظمة (الشركة) وشخصية المدير. يتم التعرف على هذا المثلث من قبل مؤيدي كل من الإدارة الجامدة في إطار النهج الكلاسيكي والاتجاه السلوكي المرن. في الوقت نفسه ، يعتبر كل جانب المثلث من موقعه. ميزة Drucker هو أنه يجمع بين هذه الأساليب عضويا.

المدرسة الرياضية للإدارة

تشكلت مدرسة القيادة الرياضية (تسمى أحيانًا نظرية أساليب الإدارة الكمية) في أوائل الأربعينيات من القرن الماضي ، في المقام الأول في قيادة القوات والسيطرة عليها خلال الحرب العالمية الثانية. ثم تحولت الأساليب الكمية المختبرة فيما يتعلق بإدارة المنظمات المدنية. تتميز مدرسة الرياضيات باستخدام بحوث العمليات والنمذجة في الإدارة. في جوهرها ، هذه المدرسة من الأساليب الكمية لحل المشاكل الإدارية والإنتاج. بحث إدارة العمليات هو تطبيق الأساليب الكمية على المشاكل التشغيلية للمنظمة. يشير مؤلفو كتاب "أساسيات الإدارة" إلى أن السمة الرئيسية لهذه المدرسة هي استبدال التفكير المنطقي والتحليل الوصفي بالنماذج والرموز والمؤشرات الكمية.

يرتبط تطوير هذه المدرسة وتطويرها بأسماء مثل R. Akoff و S. Beer و D. Forrester وغيرهم ، بالإضافة إلى البحث عن العمليات والنمذجة ، يتم تطوير نهج منظم لمشاكل الإدارة القائمة على تحليل النظام داخل هذه المدرسة ، مما أدى إلى إنشاء "هندسة النظم". قدمت الرياضيات والإحصاء والهندسة ومجالات المعرفة ذات الصلة مساهمات كبيرة في نظرية التحكم. يمكن تتبع تأثيرهم في تطبيق الأسلوب العلمي تايلور في تحليل العمل. ولكن قبل الحرب العالمية الثانية ، لم تكن الأساليب الكمية تستخدم كفاية في الإدارة. كان على البريطانيين أن يجدوا طريقة لتحقيق الاستخدام الأكثر فاعلية لعدد محدود من مقاتليهم القتاليين ومعدات الدفاع الجوي من أجل تجنب الدمار أثناء الغارات الجوية الضخمة. في وقت لاحق ، اضطررت إلى البحث عن وسيلة لزيادة الإمدادات العسكرية إلى أقصى حد لضمان هبوط الحلفاء في أوروبا. تم استخدام الطرق الكمية ، المصنفة تحت الاسم العام لبحوث العمليات ، لحل هذه المشاكل أو غيرها ، بما في ذلك الحرب البحرية واستخراج الموانئ اليابانية.

عمليات البحث والنماذج. في جوهره ، بحوث العمليات هو تطبيق أساليب البحث على المشاكل التشغيلية للمنظمة. بعد وضع المشكلة ، تقوم مجموعة من المتخصصين في بحوث العمليات بتطوير نموذج الموقف. النموذج هو شكل من أشكال تمثيل الواقع. عادةً ما يسهل النموذج الواقع أو يعرضه بشكل تجريدي. تسهل النماذج من فهم تعقيدات الواقع. تعمل النماذج المطورة في بحوث العمليات على تبسيط المشكلات المعقدة عن طريق تقليل عدد المتغيرات إلى كمية يمكن التحكم فيها.

بعد إنشاء النموذج ، يتم تعيين المتغيرات حسب القيم الكمية.

يسمح لك هذا بمقارنة كل متغير بشكل مؤكسد والعلاقة بينهما. إن الطبيعة الرئيسية لعلوم الإدارة هي استبدال التفكير المنطقي والتحليل الوصفي بالنماذج والرموز والمعاني الكمية. تم إعطاء أكبر حافز لاستخدام الأساليب الكمية في الإدارة عن طريق تطوير أجهزة الكمبيوتر. سمح الكمبيوتر لباحثي العمليات ببناء نماذج رياضية تزداد تعقيدًا ، وهي الأقرب إلى الواقع والأكثر دقة.

تأثير النهج الكمي. كان تأثير علم الإدارة أو النهج الكمي أقل بكثير من تأثير العلوم السلوكية ، ويرجع ذلك جزئيًا إلى أن عددًا كبيرًا جدًا من المديرين يواجهون يوميًا مشاكل في العلاقات الإنسانية أو السلوك البشري من المشكلات التي تخضع لبحوث العمليات. بالإضافة إلى ذلك ، وحتى الستينيات من القرن الماضي ، كان هناك عدد قليل فقط من القادة لديهم ما يكفي من التعليم لفهم وتطبيق الأساليب الكمية المعقدة. يتغير الموقف حاليًا بشكل سريع ، لأن المزيد والمزيد من كليات إدارة الأعمال تقدم دورات تدريبية في الأساليب الكمية باستخدام أجهزة الكمبيوتر.

تم تشكيل الإدارة كنظام علمي بطريقة تطورية. تطورت مدارس الفكر الإداري الواضحة بوضوح في النصف الأول من القرن العشرين. زمنياً ، يمكن تمثيلهم بالترتيب التالي:

•   (1885-1920 جم) ؛
•   مدرسة (إدارية) للإدارة (1920-1950) ؛
•   والعلوم السلوكية (1930-1950) ؛
• مدرسة الأساليب الكمية (منذ عام 1950).

حاول مؤسس كلية الإدارة العلمية ف. تايلور إيجاد إجابة على السؤال: كيف تجعل العامل يعمل كآلة؟ أنشأ ممثلو هذه المدرسة الأسس العلمية للإنتاج وإدارة العمل. في 1920s تميزت العلوم المستقلة عن هذا الاتجاه العلمي: التنظيم العلمي للعمل (NOT) ، ونظرية تنظيم الإنتاج ، إلخ.

كان الهدف من المدرسة الكلاسيكية (الإدارية) هو إنشاء مبادئ وأساليب عالمية للإدارة الناجحة للمنظمة. قام مؤسسو هذه المدرسة A. Fayol و M. Weber بتطوير مبادئ وأساليب إدارة المنظمة وأرادوا أن تعمل المؤسسة بأكملها كآلة.

ركزت مدرسة العلاقات الإنسانية بشكل رئيسي على الفريق ، على زيادة الاهتمام بالاحتياجات الاجتماعية للعمال. ركزت كلية العلوم السلوكية على أساليب بناء العلاقات الشخصية ، والتحفيز ، والقيادة ، ودراسة القدرات الفردية للعمال الأفراد.

من السمات الرئيسية لمدرسة الأساليب الكمية استبدال الاستدلال اللفظي بالنماذج والرموز والمعاني الكمية. يعتمد على إنجازات العلوم مثل الرياضيات ، علم التحكم الآلي ، الإحصاء ؛ عن استخدام الأساليب والنماذج الرياضية في إعداد القرارات الإدارية.

كلية الإدارة العلمية

منذ البداية ، سعيت للتوصل إلى الاستخدام الأكثر إنتاجية للموارد البشرية والمادية.

أساس نظريات هذه المدرسة هو فكرة ترشيد جميع مكونات المنظمة ، وتوجه جميع الوحدات الهيكلية للمنظمة نحو أهدافها ، والنفعية العامة.

إن تحقيق النفعية العالمية والعقلانية في المنظمة يرجع في المقام الأول إلى التسلسل الهرمي الصارم لإدارة جميع أجهزة ومواقف المنظمة ، مما يساهم في تنفيذ الرقابة الشاملة الأكثر صرامة.

فريدريك دبليو تايلور  (1856-1915) يعتبر والد النظرية الكلاسيكية للإدارة العلمية. يرتبط تشكيل كلية الإدارة العلمية بنشر كتاب "مبادئ الإدارة العلمية" في عام 1911. كان أول من أثبت الحاجة إلى منهج علمي للإدارة من أجل الاستخدام الأكثر إنتاجية للموارد البشرية والمادية. لم يكن تايلور مهتمًا بفاعلية الرجل ، وإنما بالتنظيم. في نهجه لتحسين إدارة المنظمة ، تعطى الأولوية للحلول الهندسية.

نظريته تنص على التأثير الأحادي لنظام التحكم على الموظف وإخضاعه للمدير. نظر تايلور في القوى المحركة والقوة الدافعة للنشاط العمالي للحصول على تعويض مادي عن العمل والفوائد الاقتصادية الشخصية.

طرح تايلور أربعة مبادئ للإدارة العلمية:

• إدخال أساليب العمل الاقتصادي ؛
• الاختيار المهني وتدريب الموظفين ؛
• التنسيب الرشيد للأفراد ؛
• تعاون الإدارة والعمال.

تم تطوير أفكار تايلور من قبل أتباعه - G. Gant، F. Gilbraith، G. Emerson.

كان مفهوم الإدارة العلمية نقطة تحول ، وذلك بفضل الإدارة التي تم الاعتراف بها كمجال مستقل للبحث العلمي.

مزايا كلية الإدارة العلمية هي أن ممثليها:

• أثبتت الحاجة إلى الإدارة العلمية للعمل من أجل زيادة إنتاجيتها ؛
• طرح مبادئ التنظيم العلمي للعمل ؛
• اقترب من الحاجة إلى حل مشكلة الدافع العمالي الفعال.

ومع ذلك ، فإن العامل البشري ظل عمليا خارج نطاق هذه المدرسة.

المدرسة الكلاسيكية للإدارة

تابعت أهدافًا مثل زيادة فعالية مجموعات كبيرة من الأشخاص وخلق مبادئ عالمية للإدارة والتي تناولت جانبين رئيسيين:

• تطوير هيكل تنظيمي عقلاني ؛
• بناء على أساس نظام إدارة الموظفين الرشيد - نموذج بيروقراطي.

هنري فايول (1841 - 1925) ، عالم اجتماع فرنسي ، يعتبر مؤسس مدرسة إدارية للإدارة. كانت ميزة Fayol أنه قام بتقسيم جميع وظائف الإدارة إلى عامة ، تتعلق بأي مجال من مجالات النشاط ، ومحددة ، ترتبط مباشرة بإدارة المؤسسة.

وفقًا لـ Fayol ، تحتاج أولاً إلى إنشاء هيكل مدروس لا يوجد فيه ازدواجية في الوظائف ومستويات زائدة من الإدارة ، ثم تبحث عن موظفين مناسبين ، أي مبدأ امتثال الموظفين للهيكل.

نموذج التنظيم الكلاسيكي، التي تشكلت على أساس تطوير Fayol وأتباعه ، تقوم على أربعة مبادئ:

• تقسيم وظيفي واضح للعمل ؛
• نقل الأوامر والأوامر من الأعلى إلى الأسفل ؛
• وحدة الإدارة ("لا أحد يعمل لأكثر من رئيس واحد") ؛
• الامتثال لمبدأ نطاق السيطرة (إدارة عدد محدود من المرؤوسين) ، مما يشير إلى أنه مع النمو الحسابي لعدد المرؤوسين ، يزداد عدد الروابط المحتملة التي يجب على القائد السيطرة عليها بشكل كبير (L. Urvik).

وبالتالي ، وفقًا للنظرية الكلاسيكية للتنظيم ، يجب بناء الأخيرة للعمال.

ماكس ويبر  (1864-1920) ، أجرى عالم اجتماع ألماني ، في نفس الوقت تقريبًا ، تحليلًا لأنشطة النظم البيروقراطية ، وبنى نموذجًا للبيروقراطية المثالية القائمة على مبادئ التنظيم الهرمي الصارمة ، وصاغ مفهوم الإدارة العقلانية. من وجهة نظره ، فإن نظام الإدارة المثالي والأكثر فعالية هو نظام بيروقراطي. تتميز البيروقراطية في المنظمة بما يلي:

• سرعة صنع القرار ؛
• الكفاءة في حل قضايا الإنتاج ؛
• صلابة العلاقات ، مما يساهم في استقرار الهياكل البيروقراطية والتركيز الواضح على تحقيق أهداف المنظمة.

كانت أهم فكرة عن Weber ، التي تم تبنيها في الإدارة ، هي مفهوم العمل الاجتماعي.

وفقًا لهذا المفهوم ، فإن أساس النظام الاجتماعي في المجتمع هو مجرد إجراءات اجتماعية وعقلانية ، وينبغي اعتبار مهمة أعضاء المنظمة

فهمهم لأهدافهم الخاصة والاستفادة اللاحقة من أنشطتهم الخاصة. يجب أن يكون كل إجراء يقوم به موظف في مؤسسة عقلانية من حيث أداء دوره وتحقيق الهدف العام للمنظمة. العقلانية هي أعلى معنى ومثالية لأي مؤسسة أو مؤسسة ، وتتميز المنظمة المثالية بالتكنولوجيا والاتصالات والإدارة المعقولة للغاية.

ومع ذلك ، تتميز المدرسة الإدارية للإدارة بتجاهل الشخص واحتياجاته. حاول أنصارها زيادة فعالية المنظمة بتجاوز الشخص من خلال تنفيذ الإجراءات الإدارية لإدارة الجانب الرسمي للمنظمة. ونتيجة لذلك ، لم تستطع المدرسة الإدارية ، إدراكها لأهمية العامل البشري ، إدراك أهمية فعالية الدافع العمالي.

كلية العلاقات الإنسانية

مفهوم ""  - مدرسة جديدة لنظرية التحكم - تبدأ في التطور في الثلاثينيات. وُلدت هذه المدرسة استجابةً لعجز المدرسة الكلاسيكية عن إدراك العامل البشري كعنصر رئيسي في التنظيم والإدارة الفعالين. عدم الاهتمام بالعامل البشري أثر سلبًا على عمل "المنظمات العقلانية" ، التي لم تكن قادرة على زيادة الكفاءة ، على الرغم من توافر الموارد.

التون مايو  (1880-1949) ، موظف في جامعة هارفارد ، لديه مكانة خاصة في إنشاء نظرية "العلاقات الإنسانية". أجرى عالم الاجتماع والأخصائي النفسي الأمريكي سلسلة من التجارب تسمى تجارب الهوثورن. دراسة تأثير عوامل مثل الظروف ، وتنظيم العمل ، والأجور ، والعلاقات الشخصية ، وأسلوب القيادة ، وخلص إلى أن العامل البشري يلعب دورا خاصا في الإنتاج.

وضعت تجارب Khotorn الأساس للبحث: العلاقات في المنظمات ، مع مراعاة التأثيرات النفسية في المجموعات ، وكشف الدافع للعمل في العلاقات الشخصية ، وكشف دور الفرد ومجموعة صغيرة في المنظمة.

وهكذا ، تم وضع الأساس لاستخدام علم الاجتماع والأبحاث الاجتماعية في إدارة شؤون الموظفين ؛ على النقيض من النهج الذي يتبعه الموظف من وجهة نظر البيولوجيا ، عندما يتم استغلال موارد الموظف مثل القوة البدنية والمهارات والذكاء (المدارس الإدارية والعلمية للإدارة) ، بدأ النظر في عضو من المنظمة من وجهة نظر النهج الاجتماعي والنفسي.

الدوافع وراء تصرفات الناس ليست في الأساس عوامل اقتصادية ، كما يعتقد أنصار المدرسة العلمية للإدارة ، ولكن الاحتياجات المتنوعة التي لا يمكن تلبيتها إلا جزئياً بالمال.

وفقًا لما ذكره دبليو وايت ، الذي عبر عنه في كتاب "المال والدافع" ، فإن أساس المفهوم الكلاسيكي هو ثلاثة افتراضات خاطئة:

• الرجل حيوان عاقل يسعى إلى تعظيم فوائده الاقتصادية ؛
• يستجيب كل فرد للحوافز الاقتصادية كفرد منعزل ؛
• يمكن معاملة الناس ، مثل السيارات ، بطريقة موحدة.

كان Mayo وأتباعه مقتنعين بأن الصراع بين الشخص والمنظمة يمكن حله تمامًا إذا تم تلبية الاحتياجات الاجتماعية والنفسية للعمال ، وسوف يستفيد أصحاب المشاريع فقط ، حيث ترتفع إنتاجية العمل بشكل حاد.

بشكل عام ، يمكن اختزال جوهر مذهب "العلاقات الإنسانية" إلى الأحكام التالية:

• الشخص "حيوان اجتماعي" يمكن أن يكون حراً وسعيدًا فقط في مجموعة ؛
• إن عمل الإنسان ، إذا كان ممتعًا وغنيًا بالمعلومات ، يمكن أن يجعله أقل متعة من اللعبة ؛
• الشخص العادي يسعى إلى المسؤولية ، ويجب استخدام هذه الجودة في الإنتاج ؛
• دور الأشكال الاقتصادية لتحفيز العمال محدود ؛ فهي ليست فريدة وعالمية ؛
• منظمة الإنتاج - وهذا هو ، في جملة أمور ، مجال تلبية الاحتياجات الاجتماعية للشخص ، وحل المشاكل الاجتماعية للمجتمع ؛
• لزيادة فعالية المنظمة ، من الضروري التخلي عن مبادئ الإدارة القائمة على افتراضات علاقات القوة ، والتسلسل الهرمي ، والبرمجة الجادة ، وتخصص العمل.

م. فوليت  (1868-1933) كان ممثل بارز لهذه المدرسة. وتتمثل الميزة الرئيسية لها في أنها حاولت الجمع بين أفكار ثلاث مدارس للإدارة - الإدارة العلمية والإدارية ومدرسة العلاقات الإنسانية.

جوهر مفهوم M. Follet هو على النحو التالي:

• كلما كبرت المنظمة ، يتم استبدال مفهوم "السلطة النهائية أو المركزية" بنظرية "السلطة الوظيفية أو التعددية" ؛
• من المستحيل حل مشاكل النشاط التنظيمي ، وإدارة المرؤوسين من موقع القوة ؛
• ينبغي أن تؤخذ الاستجابة النفسية لأولئك الذين يتلقون الأوامر في الاعتبار ؛
• يستحيل إجبار العمال على أداء المهام بصورة مرضية إذا كانوا يقتصرون فقط على المتطلبات والأوامر والإقناع ؛
• يجب إزالتها من الطابع الشخصي لإصدار الأوامر ، أي يجب تنظيم العمل بحيث يتبع كل من الرئيس والمرؤوس ما يتطلبه الموقف.

اعتقد فوليت أن الصراع في العمل الجماعي ليس هدمًا دائمًا ؛ في بعض الحالات ، يمكن أن يكون بناءً. حددت ثلاثة أنواع من حل النزاع:

• "الهيمنة" هي انتصار طرف على الآخر ؛
• "تسوية" - اتفاق تم التوصل إليه من خلال تنازلات متبادلة ؛
• "التكامل" هو المصالحة البناءة للغاية للتناقضات ، التي لا يضحح أي من الطرفين بأي شيء ويفوز بها الطرفان.

يتم تحديد الفعالية الإدارية ، وفقًا لأنصار مفهوم "العلاقات الإنسانية" ، من خلال: بنية غير رسمية ، وقبل كل شيء ، مجموعة صغيرة ، تفاعل الموظف ، التحكم العام ، الانضباط الذاتي ، فرص النمو الإبداعي ، المكافأة الجماعية ، الرفض من التخصص الضيق ، رفض وحدة القيادة ، أسلوب القيادة الديمقراطية ، مطابقة الهيكل التنظيمي للموظفين ، وليس العكس.

كان مؤيدو مفهوم "العلاقات الإنسانية" بالإجماع في رأيهم أن التسلسل الهرمي الصارم للخضوع ، وإضفاء الطابع الرسمي على العمليات التنظيمية لا يتوافق مع الطبيعة البشرية.

وهكذا ، ركزت مدرسة العلاقات الإنسانية على العامل البشري في تحقيق الفعالية التنظيمية. لكن المشكلة لم تحل بالكامل.

كلية العلوم السلوكية  غادرت إلى حد كبير من مدرسة العلاقات الإنسانية ، مع التركيز أساسا على طرق إقامة العلاقات الإنسانية. كان الهدف الرئيسي للمدرسة هو زيادة فعالية المنظمة من خلال زيادة مواردها البشرية.

ر. ليكرت ، د. ماكجريجور ، أ. ماسلو ، ف. هيرزبرغهم أبرز ممثلي الاتجاه السلوكي. درسوا جوانب مختلفة من التفاعل الاجتماعي ، والتحفيز ، وطبيعة السلطة والسلطة ، والقيادة ، والهيكل التنظيمي ، والاتصالات في المنظمة ، والتغيرات في محتوى العمل ونوعية الحياة العملية.

وفقًا لـ A. Maslow ، لدى الشخص نظام واحد (التسلسل الهرمي) للاحتياجات ، ووفقًا لـ F. Herzberg ، هناك نوعان مختلفان ومستقلان نوعيًا:

• عوامل التنفيذ ، أو الدوافع ، هي العمل وكل التقدير الذي تم الحصول عليه بفضله: تحقيق النجاح ، والاعتراف بالجدارة ، والتقدم الوظيفي ، والاهتمام بالعمل ، والمسؤولية ، وفرصة النمو. يتيح لنا استخدام هذه العوامل تحقيق تغييرات عميقة ومستقرة مع مرور الوقت في السلوك البشري الفردي في عملية المخاض. هذه حوافز تحفيزية قوية ، والنتيجة هي أداء عمل عالي الجودة ؛
• العوامل الجوية (أو النظافة) - ظروف العمل والبيئة: أجور العمال ، والأمن الوظيفي ، سياسات الشركة وأنشطتها ، ظروف العمل ، الحالة ، الإشراف الفني ، العلاقات مع الرؤساء ، الزملاء ، المرؤوسين ، سلامة العمل.

العوامل الخارجية يمكن أن تضعف التوتر الداخلي في المنظمة ، لكن تأثيرها قصير المدى بطبيعته ولا يمكن أن يؤدي إلى تغييرات عميقة في سلوك الموظفين.

لم يعتبر هيرزبرغ أن أقوى الحوافز لكفاءة العمل هي "راتب جيد" ، ولكن الاهتمام بالعمل والمشاركة في عملية العمل. بدون المال ، يشعر الناس بعدم الارتياح ، لكن إن وجدوا ، فإنهم لا يشعرون بالضرورة بالسعادة وزيادة إنتاجية العمل.

إن تقسيم العمل المفرط إلى عمليات جزئية ، وفقًا لهيرزبرغ ، يحرم الشخص من الشعور بالاكتمال واكتمال العمل ، ويؤدي إلى انخفاض مستوى المسؤولية ، وقمع قدرات الموظف الحقيقية ، والشعور بعدم الإحساس بالعمل ، وتراجع الرضا الوظيفي.

لا ينبغي تكييف أي شخص للعمل ، ولكن يجب أن يتوافق العمل مع القدرات الفردية للشخص. تم تجسيد هذه الفكرة في وقت لاحق في منظمات مرنة وقابلة للتكيف وشركات الشبكات.

الإنجازات الرئيسية  تعتبر مدارس العلوم السلوكية:

• استخدام تقنيات إدارة العلاقات الشخصية لزيادة الرضا الوظيفي وإنتاجية العمل ؛
• تطبيق علم السلوك البشري لتشكيل منظمة بحيث يمكن الاستفادة الكاملة من إمكانات كل موظف ؛
• تم التوصل إلى أنه من أجل تحقيق فعالية إدارة المؤسسة الاجتماعية ، من الضروري معرفة كيفية إدارة سلوك الأفراد كأعضاء في هذه المنظمة.

مدرسة الأساليب الكمية

أصبح هذا الاتجاه في نظرية التحكم ممكنًا بفضل تطور العلوم مثل   الرياضيات ، علم التحكم الآلي ، الإحصاء.

ممثلو هذه المدرسة هم: L.V. Kantorovich (الحائز على جائزة نوبل) ، V.V. Novozhilov، L. Bertalanffy، R. Ackoff، A. Goldberger and others.

تنطلق مدرسة الأساليب الكمية من حقيقة أن الأساليب والنماذج الرياضية تسمح لنا بوصف العمليات التجارية المختلفة والعلاقات بينها. لذلك ، يُنصح بحل المشكلات الناشئة في العمليات التجارية للمؤسسة على أساس أبحاث العمليات والنماذج الرياضية.

إن أطروحة "العلم لا تصل إلا إلى الكمال عندما تتمكن من استخدام الرياضيات" هي أساس إعطاء هذه المدرسة اسمًا مختلفًا: "مدرسة علوم الإدارة". طبقت هذه المدرسة الأساليب الاقتصادية والرياضية ، ونظرية بحوث العمليات ، والإحصاء ، وعلم التحكم الآلي وما شابه ذلك لحل مشكلات الإدارة ، مما ساهم مساهمة كبيرة في تطوير علم الإدارة.

بحوث العمليات  - تطبيق أساليب البحث على المشكلات التشغيلية للمنظمة. مع هذا النهج ، يتم توضيح المشكلة في بداية الدراسة. ثم تم تطوير نموذج الموقف. بعد إنشائها ، يتم تعيين المتغيرات القيم الكمية ويتم العثور على الحل الأمثل.

في الوقت الحاضر ، تخضع أساليب الإدارة الكمية لتطوير جديد بسبب الاستخدام الواسع لأجهزة الكمبيوتر. سمح الكمبيوتر للباحثين في العمليات ببناء نماذج رياضية تزداد تعقيدًا ، وهي أقرب إلى الواقع ، وبالتالي فهي الأكثر دقة.

من السمات الرئيسية للمدرسة استبدال التفكير المنطقي بالنماذج والرموز والمعاني الكمية.

تنعكس زيادة تطوير أساليب النمذجة الرياضية في ظهور نظرية القرار. في البداية ، كان هذا الاتجاه النظري يعتمد على استخدام الخوارزميات لتوليد الحلول المثلى. في وقت لاحق ، بدأ تطبيق النماذج الكمية (التطبيقية والملخصية) للظواهر الاقتصادية ، مثل نموذج التكاليف والإنتاج ، ونموذج التنمية العلمية والتقنية والاقتصادية ، إلخ.

مساهمة كلية العلوم الإدارية في نظرية الإدارة.

• تعزيز فهم مشاكل الإدارة المعقدة من خلال تطوير وتطبيق النماذج ، بما في ذلك النماذج الاقتصادية والرياضية.
• تطوير الأساليب الكمية لمساعدة صناع القرار في المواقف الصعبة.
• استخدام تكنولوجيا المعلومات في الإدارة.
• تطوير النظرية العامة للإدارة.

يزداد تأثير مدرسة علوم الإدارة ، حيث يُنظر إليها على أنها إضافة إلى الأساس النظري الحالي والمستخدم على نطاق واسع للعملية والنظام والنُهج الظرفية.

تم إجراء الدراسات الإدارية الأولى المدرسة الكلاسيكية للإدارة.

كان المديرون الأوائل قلقين بشكل أساسي من مسألة كفاءة الإنتاج (النهج الفني). ركزوا على تكييف العمال. لأغراض كفاءة الإنتاج ، تم تطوير تصميم أماكن العمل ، والوقت المستغرق في العمليات المختلفة ، إلخ.

يعتقد معظم العلماء في ذلك الوقت أن الإدارة كانت فنًا. هذا الفهم للإدارة يرجع إلى حقيقة أنه ليس كل الموظفين مناسبين لمنصب إداري. هناك سمات ومهارات شخصية معينة مشتركة بين جميع المديرين الناجحين. لذلك ، اتخذ العديد من الباحثين النهج المتبع في دراسة الشخصية من حيث الشخصية. أي إذا قمت بتأسيس سمات الشخصية المميزة للمدير ، فيمكنك العثور على أشخاص لديهم مثل هذه الصفات.

أظهرت نتائج هذه الدراسات أنه من المستحيل تحديد المعلمات حسب سمات الشخصية ، حتى أنه حتى في بعض الحالات ، قد لا يكون للذهن أهمية قصوى في الإدارة. نتيجة لذلك ، وجد أن مفهوم سمات الشخصية ببساطة لا يعمل. في هذا الصدد ، نشأ السؤال: هل هناك علم الإدارة؟

اتخذ أول خطوة رئيسية نحو النظر في الإدارة كعلم من قبل ف. تايلور (1856-1915) ، الذي قاد حركة الإدارة العلمية. أصبح مهتمًا ليس بالكفاءة البشرية ، ولكن بفعالية المؤسسة ، والتي تمثل بداية تطور مدرسة الإدارة العلمية ، باعتبارها واحدة من المدارس الرئيسية للإدارة. بفضل تطوير مفهوم الإدارة العلمية ، تم الاعتراف بالإدارة كمجال مستقل للبحث العلمي. في أعماله "إدارة المصانع" (1903) و "مبادئ الإدارة العلمية" (1911) طور ف. تايلور عددًا من أساليب التنظيم العلمي للعمل ، استنادًا إلى دراسة حركات العامل باستخدام ضبط الوقت وتوحيد التقنيات والأدوات.

المبادئ الأساسية كلية إدارة العلوم  تتألف مما يلي: إذا كان بإمكاني اختيار الأشخاص على أساس علمي ، وإعدادهم على أساس علمي ، وتزويدهم ببعض الحوافز والجمع بين العمل والإنسان ، فعندئذ يمكنني الحصول على إنتاجية إجمالية تفوق مساهمة العمل الفردي. الميزة الرئيسية لف. تايلور هو أنه ، كمؤسس كلية إدارة العلوم  تطوير الأسس المنهجية لمعايير العمل ، وتطبيق الأساليب العلمية في اختيار العمال وتنسيبهم وتحفيزهم. أعظم مساهمة تايلور في كلية الإدارة العلمية هو أنه بدأ ثورة في الإدارة.

يرتبط أيضًا تشكيل كلية الإدارة العلمية كعلم للإدارة بأسماء F. و L. Gilbert. لقد أجروا أبحاثًا في مجال الحركات العمالية ، وطوروا تقنيات التوقيت ، وطوروا المبادئ العلمية لتنظيم مكان العمل.

بحلول عام 1916 ، تم تشكيل مجموعة كاملة من الأبحاث: أول مدرسة علمية ، حصلت على عدة أسماء ، كانت كلية الإدارة العلمية ، والمدرسة الكلاسيكية للإدارة ، والمدرسة التقليدية للإدارة.

وهناك اختلاف في المدرسة الكلاسيكية للإدارة المدرسة الإدارية للإدارة. درست دور ووظائف المدير. كان يعتقد أنه بمجرد تحديد جوهر عمل المدير ، كان من السهل تحديد أكثر أساليب القيادة فعالية.
أحد رواد تطوير هذه الفكرة كان A. Fayol (1841-1925). قام بتقسيم عملية الإدارة بأكملها إلى خمس وظائف رئيسية لا نزال نستخدمها في إدارة المؤسسة: هذا هو التخطيط والتنظيم واختيار الموظفين والتنسيب والقيادة والتحفيز والسيطرة.

بناء على تعاليم أ. فيول في العشرينات. تمت صياغة مفهوم الهيكل التنظيمي للشركة ، وتمثل عناصره نظامًا للترابط ، وسلسلة من الإجراءات المترابطة المستمرة - وظائف الإدارة.

يجب الاعتراف بمبادئ الإدارة التي طورها أ. فيوليم كنتيجة مستقلة لعلم الإدارة والتنظيم (ومن ثم اسم المدرسة الإدارية للإدارة). ليس من قبيل المصادفة أن يسمي الأمريكيون الفرنسي أ.

جوهر مبادئ الإدارة التي طورها هي كما يلي:

• تقسيم العمل ؛
• سلطة ومسؤولية السلطة ؛
• تأديب.
• وحدة القيادة
• وحدة الإدارة ؛
• تقديم المصلحة الخاصة للعموم ؛
• الأجر مقابل العمل ؛
• التوازن بين المركزية واللامركزية ؛
• تنسيق المديرين على مستوى واحد ؛
• النظام؛
• العدالة؛
• اللطف واللياقة.
• استدامة الموظفين ؛
• المبادرة.

من بين الممثلين الآخرين للمدرسة الإدارية للإدارة ، يمكننا تمييز M. Blumfield ، الذي طور هذا المفهوم إدارة شؤون الموظفينأو إدارة القوى العاملة  (1917) ، وم ويبر ، الذي اقترح مفهوم البيروقراطية العقلانية (1921). لقد وصف الأنواع المثالية للهيمنة وطرح الموقف الذي تعتبر البيروقراطية - الترتيب الذي تحدده القواعد ، أكثر أشكال التنظيم الإنساني فعالية.

الميزة الرئيسية للمدرسة الكلاسيكية للإدارة (المدرسة العلمية للإدارة والمدرسة الإدارية للإدارة) هي أن هناك طريقة واحدة فقط لتحقيق كفاءة الإنتاج. لذلك ، كان هدف المديرين الكلاسيكيين هو اكتشاف طريقة الإدارة المثالية والمقبولة فقط.

المدرسة الكلاسيكية للإدارة هي واحدة من أولى الحجارة في تأسيس علوم الإدارة العالمية. ومع ذلك ، ليس هذا هو الاتجاه الوحيد في تطوير الفكر الإداري.

طفرة مؤكدة في الإدارة ، تميزت بظهور مدارس العلاقات الإنسانية (مدرسة السلوكية للإدارة)، وقدم في نهاية 30s. يعتمد على إنجازات علم النفس وعلم الاجتماع (علوم السلوك البشري). لذلك ، كجزء من هذه العقيدة ، في عملية الإدارة ، تم التركيز على الموظف ، وليس على مهمته.

في بداية القرن العشرين. كان العلماء الذين يدرسون السلوك البشري في عملية المخاض مهتمين بزيادة إنتاجية العمل بما لا يقل عن أي من المديرين التقليديين. لقد فهموا أنه من خلال التركيز على العامل ، يمكنهم تحفيز عمله بشكل أفضل. كان من المفترض أن الناس يعيشون آلات وأن الإدارة يجب أن تقوم على رعاية عامل فردي.

كان أوين مصلح إداري بمعنى أنه كان أول من لفت الانتباه إلى الناس. فكرته هي أن الشركة تقضي الكثير من الوقت في رعاية أدوات الآلات والآلات (التشحيم والإصلاحات وما إلى ذلك) ولا تهتم بالناس كثيرًا. لذلك ، من المعقول تمامًا قضاء الوقت نفسه في رعاية الأشخاص (آلة المعيشة). هذا هو الاهتمام والعناية بهم ، وتوفير الظروف المواتية للاسترخاء ، الخ ثم ، على الأرجح ، لن يكون "إصلاح" الأشخاص مطلوبًا.

الجد مدارس العلاقات الإنسانية  تعتبر أن E. مايو. وجد أن مجموعة من العمال نظام اجتماعي له نظام تحكم خاص به. من خلال التصرف بطريقة معينة على مثل هذا النظام ، يمكن تحسين نتائج العمل ، كما يعتقد إي.

نتيجة لذلك ، أصبحت حركة مدرسة العلاقات الإنسانية موازنة للحركة العلمية بأكملها. هذا يرجع إلى حقيقة أن التركيز في حركة مدرسة العلاقات الإنسانية كان على رعاية الناس ، وفي حركة مدرسة الإدارة العلمية - على رعاية الإنتاج. والفكرة هي أن مظهر بسيط من الاهتمام الإيجابي للناس له تأثير كبير جدا على إنتاجية العمل. أي إنه يتعلق بزيادة فعالية المنظمة من خلال زيادة كفاءة مواردها البشرية.

من بين علماء آخرين في هذا الاتجاه ، M.P. فوليت ، الذي قام بتحليل أساليب القيادة وتطوير نظرية القيادة.

مساهمة كبيرة في التنمية مدارس العلاقات الإنسانية  تم صنعه في 40-60 المنشأ ، عندما طور العلماء والسلوكيون (من اللغة الإنجليزية. السلوك - السلوك) عدة نظريات الدافع.

إحداها نظرية التسلسل الهرمي للاحتياجات A. Maslow. اقترح التصنيف التالي للاحتياجات الشخصية:

1. الفسيولوجية.
2. في سلامة وجودها.
3. اجتماعي (الانتماء إلى التواصل الجماعي أو الاهتمام بالنفس أو الاهتمام بالآخرين أو ما إلى ذلك) ؛
4. المرموقة (السلطة ، والوضع الرسمي ، واحترام الذات ، واحترام الذات) ؛
5. في التعبير عن الذات ، والاستخدام الكامل لقدراتهم ، وتحقيق الأهداف والنمو الشخصي.

لا تقل شعبية في مدرسة العلاقات الإنسانية وتعاليم D. McGregor (1960). تعتمد نظريته (X و Y) على الخصائص التالية للعمال:

• النظرية العاشرة - الفرد العادي ممل ، ويميل إلى التهرب من المخاض ، لذلك من الضروري أن نجبره باستمرار ، ويدفعه ، ويتحكم فيه ويوجهه. شخص من هذه الفئة يفضل أن يقود ، ويسعى لتجنب المسؤولية ، والقلق فقط على سلامته ؛
• الناس نظرية Y ليست سلبية بشكل طبيعي. لقد أصبحوا نتيجة للعمل في المنظمة ، وبالنسبة لهذه الفئة من العمال ، تكون تكاليف العمل البدني والعقلي طبيعية وضرورية مثل الألعاب في إجازة. مثل هذا الشخص لا يتحمل المسؤولية فقط ، ولكنه يسعى أيضًا من أجلها. إنه لا يحتاج إلى سيطرة خارجية ، لأنه قادر على السيطرة على نفسه.

يتم تقديم نسخة معدلة من تعاليم D. McGregor بواسطة R. Blake في شكل شبكة إدارية.

رابعا فترة إدارة المدرسة - فترة المعلومات (1960 إلى الوقت الحاضر).

تم تطوير نظريات الإدارة اللاحقة بشكل رئيسي من قبل ممثلين عن مدرسة كمية تسمى غالبًا مدرسة الإدارة. ظهور كلية إدارة الإدارة هو نتيجة لاستخدام الرياضيات وأجهزة الكمبيوتر في الإدارة. يعتبر ممثلوها الإدارة عملية منطقية يمكن التعبير عنها رياضيا. في 60s. يبدأ التطوير الواسع لمفاهيم الإدارة استنادًا إلى استخدام الجهاز الرياضي ، والذي يتم من خلاله تحقيق التكامل بين التحليل الرياضي والقرارات الذاتية للمديرين.

تتطلب إضفاء الطابع الرسمي على عدد من الوظائف الإدارية ، والجمع بين العمل والرجل والحاسوب مراجعة للعناصر الهيكلية للمنظمة (المحاسبة ، التسويق ، وما إلى ذلك) ظهرت عناصر جديدة للتخطيط الداخلي ، مثل محاكاة القرارات ، وأساليب التحليل في مواجهة عدم اليقين ، والدعم الرياضي لتقييم قرارات الإدارة متعددة الأغراض.

في الظروف الحديثة ، يتم استخدام الأساليب الرياضية في جميع مجالات العلوم الإدارية تقريبًا.

أدت دراسة الإدارة كعملية إلى الاستخدام الواسع النطاق لأساليب التحليل المنهجية. ارتبط ما يسمى المنهج المنهجي بالإدارة بتطبيق نظرية عامة للأنظمة لحل المشكلات الإدارية ، ويقترح على المديرين أن ينظروا إلى المنظمة على أنها مجموعة من العناصر المترابطة ، مثل الأشخاص ، والهيكل ، والمهام ، والتكنولوجيا ، والموارد.

الفكرة الرئيسية لنظرية إدارة الأنظمة هي عدم اتخاذ أي إجراء بمعزل عن الآخرين. كل قرار له آثار على النظام بأكمله. يسمح النهج المنتظم للإدارة بتجنب المواقف عندما يتحول حل في منطقة ما إلى مشكلة في منطقة أخرى.

بناءً على منهج منظم ، تم تطوير مهام الإدارة في عدة اتجاهات. لذلك نشأت نظرية المواقف غير المتوقعة. جوهرها هو أن كل موقف يجد فيه المدير نفسه يمكن أن يشبه الحالات الأخرى. ومع ذلك ، سيكون لها خصائص فريدة. تتمثل مهمة المدير في هذا الموقف في تحليل جميع العوامل بشكل منفصل وتحديد أقوى التبعيات (الارتباطات).

في 70s. جاءت فكرة نظام الإدارة المفتوح. التنظيم كنظام مفتوح يميل إلى التكيف مع بيئة داخلية متنوعة للغاية. مثل هذا النظام لا يدعم نفسه ، إنه يعتمد على الطاقة والمعلومات والمواد القادمة من الخارج. لديها القدرة على التكيف مع التغيرات في البيئة الخارجية.

وبالتالي ، باتباع نظرية النظم ، يمكن افتراض أن أي منظمة رسمية يجب أن يكون لديها نظام وظيفي (أي أشكال مختلفة من التقسيم الهيكلي):

• نظام من الحوافز الفعالة والفعالة التي تشجع الناس على المساهمة في الأعمال الجماعية ؛
• نظام الطاقة ؛
• نظام اتخاذ القرار المنطقي.

من وجهة نظر اقتصاد المنظمة ، تم الحصول على أهم النتائج العلمية والمنهجية كجزء من النهج الظرفي. يتمثل جوهر النهج الظرفي في أن الأشكال والأساليب والأنظمة وأساليب الإدارة يجب أن تختلف اختلافًا كبيرًا تبعًا للحالة ، أي المركزية للوضع. هذه مجموعة محددة من الظروف التي تؤثر بشدة على المنظمة في وقت محدد. وبعبارة أخرى ، فإن جوهر التوصيات المتعلقة بنظرية نهج الأنظمة هو الحاجة إلى حل المشكلة التنظيمية والإدارية الحالية والمحددة اعتمادًا على أهداف المنظمة والظروف المحددة السائدة التي يجب أن يتحقق فيها هذا الهدف. أي يتم تحديد مدى ملاءمة أساليب الإدارة المختلفة حسب الحالة.

وقد ساهم النهج الظرفي مساهمة كبيرة في تطوير نظرية التحكم. أنه يحتوي على توصيات محددة بشأن تطبيق الأحكام العلمية على الممارسة الإدارية ، وهذا يتوقف على الوضع الحالي وظروف البيئة الخارجية والداخلية للمنظمة. باستخدام النهج الظرفي ، يمكن للمديرين فهم الأساليب والأساليب التي ستساهم بشكل أفضل في تحقيق أهداف المنظمة في موقف معين.

تطوير الإدارة

1.3 مدارس الإدارة

1.3.1 كلية الإدارة العلمية

ترتبط كلية الإدارة العلمية (1885-1920) بأعمال ف. تايلور وفرانك وليليا جيلبريث وهنري جانت. اعتقد مبدعو المدرسة أنه باستخدام الملاحظات والقياسات والمنطق والتحليل ، يمكن تحسين العديد من العمليات اليدوية. كانت المرحلة الأولى من المنهجية هي تحليل محتوى العمل وتعريف مكوناته الرئيسية.

كان من السمات المميزة لمدرسة الإدارة العلمية الاستخدام المنهجي للتحفيز من أجل اهتمام العمال بزيادة الإنتاجية والإنتاج. تم توفير إمكانية انقطاع الإنتاج ، بما في ذلك الاستجمام. كان مقدار الوقت المخصص لأداء مهام معينة واقعياً ، مما أتاح للإدارة الفرصة لوضع معايير الإنتاج التي كانت مجدية ودفع مبالغ إضافية لأولئك الذين تجاوزوا هذه المعايير. في الوقت نفسه ، تم مكافأة الأشخاص الذين أنتجوا المزيد. تم الاعتراف بأهمية اختيار الأشخاص المناسبين للعمل الذي يتم إنجازه ؛ تم التأكيد على أهمية التعلم.

دعت كلية الإدارة العلمية إلى فصل الوظائف الإدارية عن التفكير والتخطيط عن التنفيذ الفعلي للعمل. العمل الإداري هو تخصص معين ، وستستفيد المؤسسة ككل إذا ركزت كل مجموعة من الموظفين على ما تقوم به بنجاح أكبر.

1.3.2 المدرسة الإدارية (الكلاسيكية)

ميزات المدرسة الإدارية. كان لممثلي المدرسة الكلاسيكية (1920-1950) ، وهم أ. فيول ، إل. أورفيك ، ج. موني ، خبرة مباشرة كمديرين كبار في الشركات الكبرى. وكان شاغلهم الرئيسي هو الكفاءة فيما يتعلق بعمل المنظمة بأكملها. حاولت "الكلاسيكيات" (التي كانت أعمالها تستند إلى حد كبير على الملاحظات الشخصية ، ولم تكن تستند إلى المنهجية العلمية) أن تنظر إلى المنظمات من منظور واسع ، في محاولة لتحديد الخصائص والأنماط العامة للمنظمات. كان الهدف من المدرسة هو إنشاء مبادئ عالمية للإدارة ، والالتزام بها مما يؤدي بلا شك إلى نجاح المنظمة. ارتبطت هذه المبادئ بجانبين. كان واحد منهم تطوير نظام إدارة المنظمات الرشيد. عند تحديد الوظائف الأساسية للعمل مثل التمويل والإنتاج والتسويق ، "الكلاسيكية" ، كانوا متأكدين من أنهم يستطيعون تحديد أفضل طريقة لتقسيم المؤسسة إلى أقسام أو مجموعات. نظرت شركة Fayolle إلى الإدارة باعتبارها عملية عالمية تتكون من عدة وظائف مترابطة.

تقسيم العمل. الغرض من الفصل هو القيام بعمل أكبر حجما وأفضل جودة بنفس الجهود. يتم تحقيق ذلك عن طريق تقليل عدد الأهداف التي يجب توجيه الاهتمام والجهود من أجلها ؛

السلطة والمسؤولية. تعطي القوى الحق في إعطاء الأوامر ، والمسؤولية هي عكس ذلك ؛

الانضباط. وهو ينطوي على الطاعة واحترام الاتفاقات التي تم التوصل إليها بين المنظمة وموظفيها. ينص الانضباط على التطبيق العادل للعقوبات ؛

إدارة رجل واحد. يجب أن يتلقى الموظف أوامر من مشرف واحد فقط ؛

وحدة الاتجاه. يجب أن توحد كل مجموعة تعمل في إطار هدف واحد بخطة واحدة وأن يكون لها قائد واحد ؛

تبعية المصالح الشخصية للعامة. يجب ألا تسود مصالح موظف واحد على مصالح الشركة ؛

مكافأة الموظفين. من أجل ضمان الإخلاص والدعم للعمال ، يجب أن يحصلوا على أجر عادل ؛

مركزية. من الضروري ضمان أنسب العلاقة بين المركزية واللامركزية ، حسب ظروف محددة ؛

سلسلة العددية - أي سلسلة من الأشخاص في مناصب قيادية ، بدءًا من الشخص الذي يشغل أعلى منصب - وصولًا إلى المدير الأعلى. لا ينبغي التخلي عن النظام الهرمي دون داع ، ولكن الحفاظ على التسلسل الهرمي ضار عندما يكون ضارًا بالعمل ؛

النظام. المكان لكل شيء وكل شيء في مكانه.

العدالة هي مزيج من اللطف والعدالة.

الاستقرار في مكان العمل للموظفين. ارتفاع معدل دوران الموظفين يقلل من فعالية المنظمة ؛

المبادرة. يعني وضع خطة وضمان تنفيذها بنجاح ؛

روح الشركات. الاتحاد هو القوة ، وهو نتيجة انسجام الموظفين.

1.3.3 كلية العلاقات الإنسانية والعلوم السلوكية

ملامح مدرسة العلاقات الإنسانية. ولدت حركة العلاقات الإنسانية استجابةً لعدم قدرة ممثلي الإدارة العلمية والمدرسة الكلاسيكية على الاعتراف الكامل بالعامل البشري باعتباره العنصر الرئيسي في التنظيم الفعال. قدمت أكبر مساهمة في تطوير مدرسة العلاقات الإنسانية (1930-1950) من قبل اثنين من العلماء - ماري باركر فوليت وإلتون مايو. فتحت تجارب E. Mayo اتجاها جديدا في نظرية التحكم. وجد أن عمليات العمل جيدة التصميم والأجور الجيدة لم تؤد دائمًا إلى زيادة إنتاجية العمل. القوى التي نشأت خلال التفاعل بين الناس غالبًا ما تجاوزت جهود القادة.

ساعدت الدراسات الحديثة التي أجراها إبراهيم ماسلو وغيره من علماء النفس في فهم أسباب هذه الظاهرة. إن دوافع تصرفات الناس ، حسب ماسلو ، ليست في الأساس قوى اقتصادية ، بل هي احتياجات مختلفة لا يمكن تلبيتها إلا جزئياً وغير مباشر بمساعدة المال. بناءً على هذه النتائج ، اعتقد الباحثون أنه إذا كانت الإدارة تهتم كثيرًا بموظفيها ، فسوف يرتفع مستوى الرضا ، وسيؤدي ذلك إلى زيادة الإنتاجية. وأوصوا باستخدام أساليب إدارة العلاقات الإنسانية ، بما في ذلك الإجراءات الأكثر فعالية من قبل الرؤساء ، والتشاور مع الموظفين ، وتزويدهم بفرص أكبر للتواصل المتبادل في العمل.

تطوير العلاقات السلوكية. من بين أكبر الشخصيات في فترة لاحقة من الاتجاه السلوكي (من 1950 إلى الوقت الحاضر) ، مثل العلماء مثل K. Ardzhiris ، R. Likert ، D. McGregor ، F. Herzberg. درس هؤلاء الباحثون وغيرهم جوانب مختلفة من التفاعل الاجتماعي ، والتحفيز ، وطبيعة السلطة والسلطة ، والقيادة ، والهيكل التنظيمي ، والتواصل في المنظمات ، والتغيرات في محتوى العمل ونوعية الحياة العملية.

سعى النهج الجديد إلى حد أكبر لمساعدة الموظف في التعرف على قدراته الخاصة من خلال تطبيق مفاهيم العلوم السلوكية على بناء وإدارة المنظمات. كان الهدف الرئيسي للمدرسة هو زيادة فعالية المنظمة من خلال زيادة فعالية مواردها البشرية. كان الافتراض الرئيسي هو أن التطبيق الصحيح لعلم السلوك سيساعد دائمًا على زيادة فعالية كل من الموظف والمؤسسة. ومع ذلك ، في بعض الحالات ، أثبت هذا النهج أنه لا يمكن الدفاع عنه.

1.3.4 كلية العلوم الإدارية

يرتبط تكوين كلية علوم الإدارة (من 1950 إلى الوقت الحاضر) مع ظهور علم التحكم الآلي وبحث العمليات. في جوهره ، بحوث العمليات هو تطبيق أساليب البحث على المشاكل التشغيلية للمنظمة.

بعد وضع المشكلة ، يقوم فريق من المتخصصين في بحوث العمليات بتطوير نموذج الموقف. النموذج هو شكل من أشكال تمثيل الواقع ، وتبسيط هذا الواقع ، مما يسهل فهم تعقيداته. بعد إنشاء النموذج ، يتم تحديد المتغيرات كمياً. يسمح لك ذلك بمقارنة ووصف كل متغير بشكل موضوعي والعلاقة بينهما.

من الخصائص الرئيسية لعلوم الإدارة استبدال الاستدلال اللفظي بالنماذج والرموز والمعاني الكمية.

في المستقبل ، شكلت المدرسة نظرية صنع القرار ، في الوقت الحالي ، يهدف البحث في مجال القرارات الإدارية إلى تطوير:

طرق النمذجة الرياضية لعمليات التطوير واتخاذ القرارات في المنظمات ؛

خوارزميات لتوليد الحلول المثلى باستخدام نظرية الحلول الإحصائية ، نظرية اللعبة ، إلخ ؛

النماذج الكمية المطبقة والمجردة للظواهر الاقتصادية.

1.3.5 نهج العملية للإدارة

تم اقتراح نهج العملية لأول مرة من قبل أتباع مدرسة الإدارة الإدارية الذين حاولوا تحديد وظائف الإدارة. ومع ذلك ، فإنها تعتبر هذه الوظائف مستقلة عن بعضها البعض. في المقابل ، يعتبر نهج العملية أن وظائف الإدارة مترابطة.

تعتبر الإدارة عملية ، لأن العمل على تحقيق الأهداف بمساعدة الآخرين يمثل سلسلة من الإجراءات المترابطة المستمرة. تسمى هذه الإجراءات ، كل منها أيضًا عملية ، وظائف الإدارة. مجموع جميع الوظائف هي عملية الإدارة.

حددت Fayolle خمس وظائف الإدارة. ووفقا له ، "لإدارة وسائل التنبؤ والتخطيط والتنظيم والإدارة والتنسيق والسيطرة

بشكل عام ، يمكن تمثيل عملية الإدارة على أنها تتكون من وظائف التخطيط والتنظيم والتحفيز والمراقبة. يتم الجمع بين هذه الوظائف من خلال عمليات الاتصال والاتصالات وصنع القرار. تعتبر القيادة (القيادة) نشاطًا مستقلًا. إنه ينطوي على إمكانية التأثير على الموظفين والمجموعات الفردية بطريقة تجعلهم يعملون لتحقيق الأهداف ، وهو أمر ضروري لنجاح المنظمة.

1.3.6 منهجية الإدارة

تم تطبيق نظرية النظم لأول مرة في العلوم الدقيقة والتكنولوجيا. استخدام نظرية النظم في الإدارة في أواخر الخمسينات. كان أهم مساهمة من كلية العلوم الإدارية. النهج المنهجي ليس مجموعة من أي مبادئ للمديرين ، بل طريقة للتفكير فيما يتعلق بالتنظيم والإدارة.

النظام هو تكامل معين يتكون من أجزاء مترابطة ، يساهم كل منها في خصائص الكل. جميع المنظمات هي النظم. هناك نوعان رئيسيان من الأنظمة: مغلق ومفتوح.

النظام المغلق له حدود ثابتة صلبة ؛ أفعاله مستقلة عن البيئة المحيطة بالنظام. يتميز النظام المفتوح بالتفاعل مع البيئة الخارجية.

المكونات الكبيرة للأنظمة المعقدة غالبًا ما تكون أنظمة بحد ذاتها. وتسمى هذه الأجزاء النظم الفرعية. في المنظمة ، تكون النظم الفرعية هي أقسام مختلفة ومستويات إدارة ومكونات اجتماعية وفنية للمؤسسة.

إن فهم أن المؤسسات عبارة عن أنظمة مفتوحة معقدة تتكون من عدة أنظمة فرعية مترابطة تساعد في توضيح سبب قبول كل مدرسة من مدارس الإدارة عمليًا فقط إلى حد محدود. لقد سعوا إلى التركيز على أي نظام فرعي واحد للمنظمة: كانت المدرسة السلوكية تعمل في النظام الفرعي الاجتماعي ، وكلية الإدارة العلمية - الفنية. لم تفكر أي من المدارس بجدية في تأثير البيئة على المنظمة.

نموذج المنظمة كنظام مفتوح. تتلقى المنظمة المعلومات ورأس المال والموارد البشرية والمواد من البيئة الخارجية. وتسمى هذه المكونات المدخلات.

في عملية أنشطتها ، تقوم المؤسسة بمعالجة هذه المدخلات ، وتحويلها إلى منتجات أو خدمات. هذه المنتجات والخدمات هي مخرجات المؤسسة التي تصدرها في البيئة.

إذا كان نظام التحكم فعالًا ، فعند عملية التحويل ، يتم تكوين القيمة المضافة للمدخلات. نتيجة لذلك ، تظهر العديد من المخرجات الإضافية ، مثل الربح ، وزيادة حصة السوق ، وزيادة المبيعات ، ونمو المؤسسة.

1.3.7 نهج الموقف للإدارة

ساهم النهج الظرفي مساهمة كبيرة في نظرية الإدارة ، باستخدام إمكانيات التطبيق المباشر للعلوم في مواقف وظروف محددة. النقطة الأساسية في النهج الظرفي هي الموقف ، أي مجموعة محددة من الظروف التي تؤثر على المنظمة في وقت معين.

باستخدام هذا النهج ، يمكن للمديرين فهم التقنيات التي ستسهم بشكل أكبر في تحقيق أهداف المنظمة في موقف معين. مثل النهج المنهجي الظرفي ليس مجموعة بسيطة من الإرشادات الموصوفة ، بل هو وسيلة للتفكير في المشكلات والحلول التنظيمية. كما أنه يحتفظ بمفهوم العملية الإدارية. لذا ، فإن النهج الظرفي يحاول ربط تقنيات محددة ومفاهيم مع مواقف معينة معينة من أجل تحقيق أهداف المنظمة بشكل أكثر فعالية.

يستخدم النهج الظرفي الاختلافات الظرفية بين المنظمات وداخل المنظمات نفسها. يحتاج المدير إلى تحديد ما هي المتغيرات المهمة في الموقف وكيف تؤثر على فعالية المنظمة.

تاريخ تطور نظرية الإدارة والممارسة

تشمل المناهج من وجهة نظر التمييز بين المدارس المختلفة في الإدارة في الواقع خمسة مجالات مختلفة مخصصة للمدارس المستقلة. فترة تنظيم الإدارة ...

تاريخ تطور كلية الإدارة العلمية في الإدارة

الإدارة الخارجية للبيئة العلمية كعملية تاريخية تطورت منذ اللحظة التي أصبح من الضروري فيها تنظيم الأنشطة المشتركة لمجموعات من الناس ...

نظريات الإدارة الكمية

إن الشرط الأساسي الرئيسي لظهور مدرسة كمية للإدارة ، في رأينا ، هو تعقيد عملية الإدارة نفسها ، والتي كانت نتيجة للتقدم العلمي والتكنولوجي السريع في سنوات ما بعد الحرب ...

المناهج المنهجية لمدرسة علوم الإدارة ودورها في الإدارة الحديثة

يرتبط تكوين كلية العلوم الإدارية بتطوير الرياضيات والإحصاء والهندسة وغيرها من مجالات المعرفة ذات الصلة. أشهر ممثلين لهذه المدرسة هم ر. أكوف ، ل. بيرتالانفي ، س. بير ، أ. جولدبرجر ، د.

المبادئ الأساسية لمدرسة الإدارة العلمية واستخدامها في الظروف الحديثة

تشكيل نموذج الإدارة الحديثة - تنفيذ مبادئ الإدارة في أساليب الإدارة الحديثة لتحقيق الأهداف والغايات: طريقة جدلية الإدراك و ...

نظام الإدارة: طرق لزيادة الكفاءة واتجاه تطورها

حتى القرن العشرين ، لم يفكر أحد في كيفية إدارة المنظمة بشكل منهجي. ظهرت فكرة أن الإدارة يمكن أن تقدم مساهمة كبيرة في تطوير ونجاح أي منظمة لأول مرة في الولايات المتحدة الأمريكية في مطلع القرنين التاسع عشر والعشرين ...

الإدارة في اليابان ، مثل أي بلد آخر ، تعكس خصائصها التاريخية وثقافتها وعلم النفس الاجتماعي. يرتبط مباشرة بالبنية الاجتماعية والاقتصادية للبلد ...

مقارنة بين المدارس الأمريكية واليابانية لإدارة الجودة

تحليل التجربة الأمريكية في مجال الجودة ...

الخصائص المقارنة للمدارس العلمية والإدارية للإدارة

تايلور ومساهمته في تطوير الإدارة

منتقدي أوجه القصور في هذه المدرسة تشمل التقليل من عامل الإنسان. كان F. Taylor مهندسًا صناعيًا ، لذا ركز على دراسة تكنولوجيا الإنتاج ...

ثورة الإدارة في الإدارة

يرتبط تكوين كلية العلوم الإدارية بتطوير الرياضيات والإحصاء والهندسة وغيرها من مجالات المعرفة ذات الصلة. أشهر ممثلين لهذه المدرسة هم R. Akoff و L. Bertalanfi و S. Vir و A. Goldberger و D ...